【《上海汉庭酒店人力资源管理优化研究》11000字】

上海汉庭酒店人力资源管理优化研究摘要：随着国内社会经济的快速增升发展，人民生活条件的不断提升，使得国内酒店业发展也随之迎来迅速增长。但由于我国酒店业发展起步较晚，在与国外酒店竞争方面还有很大差距。如何在日益激烈的市场竞争中提高酒店业的竞争力，是当前许多酒店亟待优化与处理的问题。但总的来说，企业间的竞争处理管理与营销之外，更重要的是对人才的竞争。当前酒店作为对劳动密集需求的服务性行业，人力资源正是其最重要的资源之一。人力资源管理也是当前酒店管理中最为重要的组成部分，加强酒店人力资源管理，对提高酒店服务，促进酒店发展而言有着重要作用。然而就当前情况来看，我国酒店在针对员工管理方面还存许多问题，如酒店管理体制、薪酬、员工培训、招聘管理等方面均或多或少亟待改善与提升。为此，本文以上海汉庭酒店为案例对象，分析了其在人力资源管理方面的现状及问题，并给出了进一步提高酒店经济效益和发展的对策，以帮助其更好适应酒店发展建设需要。关键词：人力资源管理；酒店业；员工管理目录TOC\o"1-3"\h\u2302一、绪论 一、绪论（一）研究背景酒店的运营生产力和收益与酒店自身的基础设施与管理方式是息息相关的，所以酒店的基础设施和管理方式受到越来越多人的关注和优化。随着酒店的发展壮大，传统的基础设施和管理方式的优化已经满足不了酒店的运营生产力和收益的增长，所以一些企业管理者将人力资源中的相关理论，运用到企业的管理中，极大地促进了酒店的运营生产力和收益的增长。在此情况下，本文以上海汉庭酒店为例，对其人力资源管理现状进行分析研究，找出其存在的不足及问题，并针对问题提出对策优化建议，从而促进公司良好的发展与建设。（二）研究意义随着社会的进步与时代的发展，人类社会进入了知识经济时代，许多企业也越来越壮大，公司的人员构造也越发成熟，公司企业发展的越好就说明我国经济社会进步越来越快，随着中国公司进行发展市场规模的不断扩大，公司所要面对的问题也越来越多，特别是在公司员工工作培训管理中存在了很大的问题。本次研究以具体案例对象为分析，能够一定程度帮助上海汉廷酒店对人力资源管理现有的现状和不足加以优化，以解决在人力资源管理中遇到的问题。调整人员结构，科学最大化公司内部劳动力配置，提高公司劳动力发展水平，同时也能进一步补充这方面的理论研究，对其他同类型企业加以借鉴与参考，因此具有理论意义和实践意义。（三）文献综述1.国外研究现状西方国家对员工培训研究较早，并建立起一套相对完整的理论体系。对近年来国外人力资源管理文献的阅读研究中可以看到，其中国外学者J.Bryan,F.AlRawi,T.Bhandari（2017）认为，优秀的公司能让不同层次的员工全心投入，持续刻苦学习，同时进行员工培训等方式进行、在目标与内容上提出了相对完备的要求，对企业员工培训工作的开展提供理论依据。JeanneA.Teresi,MildredRamírez,TerryFulmer（2018）认为，人才在企业中属于第一流资源，企业应朝着研制一流产品，创突出成绩，就必须有一流人才，而人力资源的培养与开发，正是企业获得一流人才的最为有效手段。MengG（2018）认为，不盲目使用传统单一培训方法，必须在培训活动中运用新的培训方式，评价培训效果时，需要科学地运用所罗门四小组计划，本方案能显著提高评估结果精度。2.国内研究现状徐浩（2019）指出大部分的企业管理者认为员工培训是企业成本浪费的表现，当对员工培训不够重视时，就会更多地关注公司的成本和收益。企业的需求决定了现代企业员工培训内容的大部分，一些企业认为需要对员工培训进行大量投资才能获得短期的财务收益和利润。投资一个团队比雇佣人才要贵得多，这造成一些公司不重视工人的培训，没有对工人培训的意识。张志国（2019）很多企业不重视员工培训，造成培训过程混乱，降低了很多员工参加培训的积极性，认为培训是浪费时间，让员工感觉不到真正的影响。企业收益不明显，开展培训工作造成一定程度的资金浪费。蔡欣雨（2018）指出，企业管理者对培训员工有着关键决定，员工培训的顺利开展改变了管理者的认知。与此同时，企业要改善以前固有的思维方式。王磊(2019)提出，在组织员工培训之前，员工必须对培训的目标和动机有全面的了解和认识，使员工意识到培训的重要性，充分认识到培训的重要性，以提高自身综合素质的质量。同时，公司还应加大对员工培训的资本投入，以确保培训的顺利进行。3.文献评述通过阅读相关国内外学者关于酒店人力资源管理来提升酒店的运营生产力和效益的研究成果。发现目前研究主要将酒店的运营生产力和效益归结于人力资源管理上，且研究侧重各不相同，因此缺少一定的综合性。对此本文将基于人力资源管理的基础上，对酒店人力资源管理进行综合性的分析。总之，未来酒店人力资源管理对于提升酒店运营生产力和效益有着重要作用，如何做好这方面的权衡，值得我们深入思考。二、酒店人力资源管理相关概念及理论（一）人力资源管理的定义人力资源是指人们必须为价值创造做出贡献，并且能够被组织使用的身体和精神能量的总和。人力资源管理实质上是指公司在发展过程中规划公司发展以及管理内部人员的人才。并且根据公司发展现状与未来的经营方向做计划，以及招募相对应的人才，再辅以管理人员和培训任务，再通过薪资奖励与绩效方法来发挥员工最大的价值提高他们的工作效率与热情，让公司收益最大化。（二）人力资源管理理论1.需求层次理论美国个人个人行为现实主义者马斯洛理论的基础理论将人的需求分成五类，并按照其重要性和造成顺序开展结构特征：生理需求、安全性必须、感情必须、危害或留意必须和个人价值必须。与此同时，人的需求从低到高的顺序是有一定层级的。仅有达到了草根创业需求，才会出现更高档次的需求。人的行为是由大家不关注的需求推动的，考虑到过的需求不易造成鼓励功效。2.双因素理论它是由美国个人个人行为学者赫尔茨贝格明确指出的。依据这一基础理论，让员工觉得不满意的因素大多数归属于办公环境或与工作有关的因素，称之为健康保健因素；让员工觉得满意的因素大多数归属于自身的作业或工作岗位职责，这类因素称之为鼓励因素。与此同时，该基础理论明确提出“满意”的对立面并不是不满意反而是不满意，“不满意”的对立面并不是不满意，这背驰了清除员工不满意便会造成员工满意的传统式結果。双因素基础理论使企业管理人员十分重视工作岗位职责对鼓励员工的重要性，不一样规定的员工鼓励的具体效果是不一样的。三、上海汉庭酒店简介及人力资源管理现状 （一）上海汉庭酒店简介汉庭酒店（HANTINGHOTEL）是标准化的经济型酒店，是华住酒店集团的创始品牌，由华住创始人季琦先生于2005年创立，前身为“汉庭快捷”。2011年10月，汉庭酒店在上海突破100家酒店。本次研究选取的酒店位于上海杨浦体育场店紧邻上海电力学院，于2012年正式开业，经历了十年发展，上海杨浦汉庭酒店已颇具规模，但是近年来在经历了三年疫情影响之后，酒店发展受到了一定的影响，企业人力资源也大不如前。（二）汉庭酒店人力资源管理现状1.管理机制不明确目前上海汉庭酒店主要采用了直接管理制度和分级管理式制度，这就使得员工参与直接管理的机会很少，更多是采取唯命是从的形式，导致很多员工缺乏归属感，工作丧失了热情，从而选择离职。上海汉庭酒店管理体制的问题，主要体现在人力资源配置、竞争机制的公平性、管理是否人性化等几个方面。目前，酒店的用人环境还不够完善，不适合员工的个体发展，使得员工看不到希望和未来，特别是一线老员工，从而产生了离职倾向。企业没有加入开放性的人才市场机制，人才招聘没有与市场需求相结合，导致人才素质不高，人才类型单一，不适合于酒店长期发展的需要。此外，由于酒店过分关注员工的职业和商业利益，忽视了员工的情感等，没有意识到“好的利益来自好的员工”。管理者不把员工视为工作平等、有思想、有感情的人对待，而是认为员工单纯是为客户服务的工具，出了问题不考虑多方面因素而是笃定员工犯错，管理方式简单粗暴，这些行为均易引发员工的不满情绪滋生。2.缺乏培训管理培训也是公司进行员工管理的一项重要支出。目前来看，上海汉庭酒店虽然会为员工组织入岗培训，但是总的来看，其在具体培训管理方面依然存在有待解决的问题。例如培训目标不确切。由于上海汉庭酒店过于注重提高酒店的经济产出，加上酒店对人才的需要迫切，经常存在对员工培训投资不足等情况，导致酒店员工培训力度不够，不利于酒店的后续发展。其次是由于培训内容存在与岗位需求脱节情况。上海汉庭酒店在员工管理时没有正确认识员工工作能力与职业生涯规划之间的关系，导致许多员工在经过统一培训之后，不清楚个人未来发展。此外，酒店在培训管理上还存在一定的局限性，缺少对全局员工综合培训。一般来说，新到岗员工在接受5天的岗前培训之后就没有了后续系统性的培训。在课程设计方面也存在不合理之出，例如上海汉庭酒店经常四对所有管理人员采用相同的培训管理方法，这样不能满足管理人员对个性化的追求，这不利于提高培训效率。最后则是没有对培训效果进行评估分析，培训效果容易出现与工作绩效脱节等情况。酒店也未曾设立具体的培训效果反馈环节，员工对个人培训情况也存在模糊概念，也就导致根本不知该从何处提高，导致培训没有体现其基本意义。再者，酒店也未能将员工培训与绩效考核相结合，这使得存在一些员工消极参训，从根本上导致培训作用无法体现。3.激励机制不完善从商业经营的角度而言，经济收益依然是大部分管理者最重视的部分。上海汉庭酒店作为发展至今十多年的老牌酒店，管理层在管理理念方面存在思想陈旧等情况。一方面近年来，随着疫情的影响，酒店业收益惨淡，这就使得员工激励就不得不大打折扣。当前酒店管理者在针对激励机制的建立方面，更注重酒店的直接利益，关注如何提高酒店的收入，稳固酒店形式，增强酒店市场竞争力，这也就导致直接酒店忽视了员工的个人发展与培训管理等。而根据激励理论的研究，激励一般可分为物质与精神激励两种，其中物质激励是要求酒店直接投入物质或资金，在当前疫情形势下，许多酒店自身难保，营收本就匮乏，使得酒店自身也只能关注眼前发展利益，而忽略掉激励管理对激发员工潜能、发挥员工工作效益方面的作用。也有一些酒店甚至直接认为激励机制只是有利于员工，对酒店发展无利而有害，这种错误思想遏制了酒店员工激励机制的构建。4.待遇机制不合理随着近年来疫情的影响，加之酒店业的收入惨淡，这就使得上海汉庭酒店为发展与当前形势适合的岗位用人制度与薪酬管理体系，但由于对薪酬管理的设定不完善，一定程度为员工带来了负面收效，主要表现在以下方面：酒店整体薪酬水平较低。目前上海汉庭酒店的工资并不像其他行业那样具有竞争力。其次薪酬结构单一。工资水平与外部人力资源市场的价格和供求脱节，员工工资与个人技能和工作绩效没有有机结合。最后，工资的演变和增长是不科学的。对个人来说，工资的变化是基于能力和绩效的。但由于酒店员工的晋升空间非常小，如果不采取分步晋升等相应措施提高员工薪酬，优秀员工的流失是不可避免的。四、上海汉庭酒店人力资源管理存在的问题 （一）员工招聘方面1.招聘制定缺乏科学性目前，上海汉庭酒店没有标准化的招聘计划。与此同时，其他大多数酒店类企业的招聘管理也都不符合酒店的发展战略需要。一般来说，企业发展战略是企业实现长期生存和可持续发展所面临的巨大变化和挑战的蓝图。各部门经理在有人员空缺时会主动联系招聘部门，要求招聘部门招聘临时人员，甚至一些酒店直接就没有人力资源管理，人才招聘都是由部分领导直接管理。但是由于酒店对人才的需求要求不多，或是简历、面试安排太多等情况，导致对人才的吸收并不理想。以疫情为例，由于疫情的影响，上海汉庭酒店人力尚且满足运营需要，但当上海汉庭酒店恢复发展正规之后，如果客流量的增多需要大幅度招聘人才时，由于公司招聘管理的欠缺，人才储备不良，极易导致短期聘用的员工不能胜任岗位需要，而这也会为企业战略实施有着重要影响。2.招聘流程实施不规范就当前情况来看，上海汉庭酒店员工对招聘流程的标准化并不满意，酒店本身还未建立起一个合适规范的招聘流程，不完善的招聘流程一定程度会削弱企业品牌形象与声誉。为填补空缺，征聘人员应根据招聘需要制定并执行招聘计划。例如，职位空缺的数量、职位要求、上岗时间、招聘渠道以及面试要求、招收标准等。对招聘流程实施的不规范问题当前在我国是普遍存在的，以上海汉庭酒店为主的五星级豪华酒店要想切实加强企业竞争力，就必须制定一套标准化的招聘流程，避免出现即时招聘的情况，甚至有时没有对职位的具体描述，对工作人员所需技能也不明确，甄选过程没有评估细则。这不仅浪费了企业本身的精力与时间，对应聘者而言也是极其不负责的。（二）员工培训方面1培训需求分析不足对培训需求分析的结果直接关系着酒店培训与培训评价的有效性。在实施培训计划之前，培训需求调查与分析一般是由员工自己提出或是由中层部门结合工作情况或是工作不足进行设定与推敲，或是培训需求仅侧重于工作内容需要来加以分析。但是以汉庭酒店的培训设定来看，通常是直接由外包培训机构设定培训计划，或是进行最新酒店理论学习，这就导致培训的即时性很强，但是没有考虑到员工发展需求。上海汉庭酒店目前培训的战略分析也只涵盖了中层员工需求和普通员工的个人需求，但由于培训时间设置问题，还存在“雷声大，雨点小”等情况，导致培训无法满足酒店需求。2.培训内容不全面上海汉庭酒店在员工培训内容与重视程度方面还一定程度存在下述不足：一是培训制度设定不完善，标准化过于严重。例如酒店部门会按照要求执行例行的每月培训计划，这种过于标准化的培训方式使得部分管理人员出现疲倦性，部分酒店员工也心存厌倦，导致在实施过程中没有人会重视。在针对新员工入岗培训方面，上海汉庭酒店还存在直接由老员工带班的形式，这就导致部分老员工本身对岗位的各项工作要求存在敷衍了事等情况，新员工在学习之后，很容易产生同样的心理。也有一些培训课程直接由部门领导负责，但因为工作较忙，因此会直接减少前期培训的时间与内容。此外，酒店作为流动性较强的企业，员工的频繁进出也会使得酒店管理疲于应对而出现对培训内容漠不关心，仅选择外包企业负责培训，很容易出现岗位与要求不匹配等情况。（三）绩效管理方面1.酒店战略目标与现行绩效管理脱节上海汉庭酒店的战略目标并没有反映到当前绩效管理指标上，二者关联度不高，不利于落实酒店发展战略。酒店绩效考核目标和有关指标来自各个部门，经过企业的审查和认可，各处室签订了相关责任书，貌似指标的形成用的是自下而上的方法、自上而下的流程和形态，但缺少引导和训练，无法形成部门考核目标，没有把酒店发展战略分解到年度考核目标，年度绩效考核指标不能对酒店发展战略产生正向支撑。每个部门设定的目标，只是从部门角度出发，大局观和全局观的缺失，角度与高度都存在局限性。2.绩效考核指标缺乏基层调研上海汉庭酒店作为上海一家老牌酒店，在员工选择方面大都是大学学历起步，所以员工在职业理想和自尊方面有着更高的目标。所以上海汉庭酒店对员工的职业生涯规划，既要思考职工职业发展战略，并兼顾员工个人表现。当前上海汉庭酒店现行员工绩效考核体系主要针对行政人员进行设计，受过专业训练，并且结合酒店的发展规划及经营理念进行绩效指标的设计，但是，执行业绩管理时，业绩评价指标只根据《工作人员手册》或者答复者的评论进行说明，绩效考核体系指标设计中缺少不同部门员工参与等问题。这类绩效管理指标规划，缺少员工的直接参与，明显不成正比。易使员工了解绩效管理体系。整个系统及考核指标在设计上缺少根本性实用性，使一些职工产生了反对绩效管理的情绪，不利于推行绩效管理。（四）薪酬福利方面1.员工薪酬结构不合理近年来，伴随疫情，酒店行业盈利不稳，造成上海汉庭酒店职工的薪酬结构极不合理，可变动奖金提成在工资总额中所占比重过小，使薪酬方案的激励作用不能完全发挥。酒店的绩效提成中还包含奖金的一部分，但是，一般来说，部门经理对奖金的评定只是依据职工的出勤状况。对奖金发放部门经理来说，同样感到棘手，因为上海汉庭酒店的员工工资一般都比较低，如坚持要扣减他们的奖金，职工薪酬水平将越来越差，职工对报酬的满意度也受到了影响。上海汉庭酒店的员工现在对酒店的工资情况不太满意，而且收入也比较低。从上海汉庭酒店现有工资水平看，对于人才几乎没有吸引力。因此，酒店很难招聘到合适的员工，也很难保留专业人才，与其他酒店相比，上海汉庭酒店职工普遍待遇不高，辞掉工作的雇员也更多了，给酒店造成了不小的损失。由此可见，上海汉庭酒店现有的工资水平并不能吸引到优质人才，工资水平对内部的公平性不足，对外竞争优势不足。2.未设置薪酬标准等级由于每个员工都有其自身的独特性，便要求酒店根据每一位员工的具体情况来制定薪酬标准等级，由于工作所涉及的范围及内容是有一定差异的，因此，每个岗位都会有不同的员工要求，有必要澄清各个岗位之间的差异，制定薪酬标准等级，级别越低，对企业越有好处，级别愈高，愈不利于企业发展。目前，上海汉庭酒店并没有设立薪酬标准等级，造成职工工资不灵活，不利于良好工作氛围的塑造，另外，有一点要注意，在薪酬标准等级制定时，要注意薪酬方案的必要控制。五、上海汉庭酒店人力资源管理优化对策（一）员工招聘方面1.科学制定招聘计划人力资源规划是以企业发展规划为基础，实现企业目标的规划。根据上海汉庭酒店的具体情况变化，上海汉庭酒店需要结合公司员工管理的要求，采用合适的方法进行组织结构、人力配置等，同时还要制定公司的员工供需计划，确保招聘部门在公司需要人才时，能够及时为各部门提供所需的人才。员工管理规划通常是直接建立和选拔人才的目标、原则与要求，是企业及时获取人才、提高招聘效率的前提，通过人才的补充以提高企业经营效率。在这一过程中，员工管理规划在指导企业人事部门员工管理活动的决策和实施方面发挥着至关重要的作用。因此，有必要进行科学研究，制定全面的员工管理计划，以确保求职者能够对企业文化有足够和深入地了解。2.规范企业招聘流程上海汉庭酒店还有必要建立有效的招聘制度，规范现有的招聘流程与措施，明确各部门在招聘过程中的职责和权利，并进行工作细分，选择与人才相匹配的渠道。例如在针对服务人员招聘时，可以通过网络招聘，针对中层人员可通过校园招聘，针对高层人员则更多选择内部招聘或是猎头招聘等。上海汉庭酒店还可以通过人才测评工具来设计界定一系列后续工作流程。并根据招聘现状，招聘流程、招聘需求、职位分析、应聘者简历收集、考试、面试选拔等计划引导与归档，在做出最终决定之前，决定出使用何种的面试方法、是否需要使用现代工具以及应考虑哪些方面等。当候选人人数众多时，必须仔细评估候选人。最后，选择最匹配的候选人而不是最好的候选人。（二）员工培训方面1.加强培训需求分析目前来看，上海汉庭酒店自身拥有一套规范的培训体系计划，对每月有规定的培训要求规定。但是总的来看，上海汉庭酒店在培训方面对中下层员工重视度还不高。在这个培训体系设定过程中，管理者务必要形成接受培训，设定目标，区分节点，并结合需求节点来做，实现对培训体系界定的从无到有。酒店要想赢得切实发展，有务必要对中下层员工的工作制度和工作要求进行定期的统筹规划与分析，并确定实现酒店预期工作绩效或目标所需匹配的技能与能力。人力资源管理者通过分析其所需的技能与能力，确定培训需求并界定培训所需内容。2.优化培训内容根据上文分析可知，上海汉庭酒店当前对培训内容设定方面，主要是对新员工培训设定过于仓促，没有进行有效的针对性培训。因此上海汉庭酒店有必要对现有的培训内容进行优化细分，总的来说，酒店对员工培训的基本内容是业务内容、企业发展现状、酒店未来规划、酒店结构以及酒店产品等。其中酒店在同行业的发展地位与努力方向是培训管理的重点核心。其次，酒店企业文化培训主要是包括酒店价值观、行为准则、组织文化以及管理理念等，最后是工作所需的知识和技能。通过员工介绍、创业教育、特殊教育和实践培训，使员工获得基本技能和知识。上海汉庭酒店有必要优化现有培训方法，通过选取优秀员工建立相关培训人员或是与外包培训机构进行详细划分，从而丰富现有培训形式及内容要求，以达到改善培训内容及效果的目的。（三）绩效管理方面1.统一长期目标与短期目标绩效考核的内容在一定程度上是对酒店发展战略的分解，在绩效考核体系中造成了酒店长期目标和短期目标的冲突，造成了管理者与一线员工的困惑。酒店的长期目标是摆脱酒店的发展战略，所有酒店部门都必须顺应酒店的发展趋势。上海汉庭酒店的长远目标是不断提高服务质量，成为上海领先酒店。因此，上海汉庭酒店各部门应满足酒店的长期目标，提高服务集中度和顾客满意度。酒店的短期目标取决于市场状况和竞争形式。短期目标应具有灵活性、有效性和短期效率的特点。在制定短期目标时，鼓励员工在考虑外部因素的同时，改变和尝试日常工作，最终实现长期目标和短期目标的统一，减少绩效考核的差异和困难，绩效考核更加有效，绩效考核体系更加有效。2.提高员工绩效满意度 绩效考核体系的一个重要指标是提高员工满意度。员工满意度越高，绩效考核体系的实施和运行就越有效。员工满意度与绩效考核体系相辅相成、相互促进、相互促进。工作满意度调查表的内容不仅要包括员工对当前工作的满意度，还应包含员工对绩效考核制定的建议与认可度调查等。因此，上海汉庭酒店在绩效考察设计方面应充分围绕工作内容与员工意愿展开，包括对绩效考核内容、薪酬制度等多个方面为进行。当管理者发现某个特定的内容越来越不满意时，应该去思索改进的途径。在正常情况下，登记的调查问卷可以更好地针对改进工作。但是，当员工对现有的绩效考核体系有更高的评价时，可以采用匿名问卷。匿名问卷不仅可以保护员工，而且可以表达员工的真实想法，提高问卷的实用性。（四）薪酬福利方面1.调整员工薪酬结构上海汉庭酒店要尽可能让内部薪酬水平公平有效，对外具有竞争力。当前上海汉庭酒店现有的薪酬结构极其不合理，对此必须调整员工当前薪酬结构比例，特别是有必要提高与改善绩效考核的比例，加大薪酬激励效果，激发员工的工作积极性，使员工主动与酒店发展步调协同一致，让员工充分意识到提高个人工作效率不仅是为公司创造利益，也是为自身赢得利益。在薪酬结构设计方法方面：一是薪酬规模设计和总薪酬差距设计，二是宽带薪酬设计。上海汉庭酒店可以结合上海其他各酒店薪酬管理的具体情况，使自身薪酬结构符合酒店发展的需要，并逐渐与上海其他五星级酒店建立对外的竞争力。2.设置薪酬标准等级上海汉庭酒店可以优先将酒店岗位进行系统评估，然后对其进行细致的划分，针对酒店不同的职位进行具体工资等级的划分。首先需要与员工进行有效的沟通，在这过程中询问其对工资水平和支付标准的看法，根据员工们的答复将数据进行汇总分析。目前上海汉庭酒店一直是参照上海市其他酒店的薪酬标准等级，没有根据自身的实际情况设置薪酬标准等级，这就需要酒店提高其工资标准的规范性与科学化。由此不同部门的特点不同，职位评价水平也不同，因此可以将二者充分融合，形成一个有机统一的整体，根据酒店工资的相关标准，而进行其等级的设置。可以参照上海其他酒店职位评估，然后以上海汉庭酒店的具体情况为依据，深入研究，从而设置出酒店的薪酬标准等级。上海汉庭酒店可优先考虑对酒店岗位的系统考核，接着又作了详细的分类，根据酒店内不同岗位，划分特定工资等级。首先，要和员工有一个有效交流，期间问他们关于工资水平及支付标准，根据工作人员的回答，对资料进行了汇总分析。目前，上海汉庭酒店在薪酬标准等级上已参考了上海市内其他酒店，未结合自身实际制定薪酬标准等级，这就要求酒店在工资标准上更加规范和科学。由此看来，各部门有其不同特征，职位评价水平亦存在差异，因此可以让两者完全结合起来，形成一个有机统一的整体，按酒店工资有关标准计算，并对其级别加以设定。同时还可以参考上海其他汉庭酒店的职位评估，再结合酒店自身具体情况进