我国人力资本和人力资本配置现状及对策分析

IV我国人力资本和人力资本配置现状及对策分析绪论研究的背景及意义舒尔茨和贝尔克是美国的经济学家，早在上世纪60年代，他们就首次建立了相对完整的人力资本理论，舒尔茨和贝尔克认为：人力资本和物质基本共同促进经济增长，且人力资本作用大于物质资本作用。而人口素质的提高是人力资本的核心，教育投资是人力投资的主要部分。且与物质资本，货币资本相比较，人力资本明显具有更大的增值可能。特别是在21世纪经济飞速跨越的今天，人力资本的增值潜力更是不可估量。人力资本的应变能力是物质资本和货币资本所不能比拟的，其在资源的配置和企业发展战略的灵活迎合都非常具有优势。其具有特有的创新性和创造性。人力资本投资对国内生产总值增长的贡献率较高，而随着经济的不断增长，社会对人力资本的要求也越来越高，中国是人口大国，拥有可观的人口资源，但如何将其转化为人力资本，即将中国的人口资源质量提高，创建一个学习型社会很有必要。社会在发展，只要终身学习，方能追上时代的步伐。2019年是中国全面脱贫的首年，这是历史给予的一种机遇，人民群众的物质水平明显提高，只有同步进行精神食粮补给，全面提高国民素质，才能建设伟大中国。推进伟大事业，实现伟大理想。而科学有效的培训机制和方法，能够合理配置人力资源，从而挖掘出员工的最大潜力，进而促进企业生产效率的提高。研究方法文献研究法文献研究法是本文运用较多的一种方法，其实参考相关文献资料，系统分析人力资本理论对企业员工培训管理的作用及影响，并结合当前企业员工培训中的实践，为本论文的案例分析建议提出理论基础和经验准备。信息研究方法利用已有信息来对系统功能进行研究，从而使其更具有科学依据，这便是信息研究方法。现在是大数据时代，一个企业的信息经过收集→传递→加工→整理，就能产生大信息，将已有信息与实践相结合，就能产生新的目标。信息研究方法作为研究方法中的一小个分支，既能帮助企业提高掌握信息的能力，更能将信息运用到企业生产中。个案研究法个案研究法是根据A企业某一研究对象为特定对象，加以调查分析，弄清其存在的问题及其解决问题过程的一种研究方法。个案研究有三种基本类型：（1）个人调查，即对组织中的某一个人进行调查研究；（2）团体调查，即对某个组织或团体进行调查研究；（3）问题调查，即对某个现象或问题进行调查研究。

相关理论概述人力资本理论概述人力资本管理并不是抽象虚拟的，人力资源管理是人力资本管理的基础。他是管理人和资本投资回报相结合的一个过程。在人力资本管理过程中，员工作为企业投资和管理的资本，要不断在人力资本管理过程中及时调整措施以适应人力资本市场条件，方可为企业的长期收益提供保障。传统的人力资源管理并不是不能以社会发展相和谐的。而是人力资源管理进一步转化为人力资本管理。不同的人力资源管理方法不断碰撞，最终结合出了人力资本管理方法。因此，人力资本管理衡量规模更加清晰，并可以结合经济分析模式对长期预测采取分析。对人力资本概念的多重理解：“人力资本是体现在人体中的知识、能力和健康”，大部分的专家学者都认可舒尔茨对人力资本的定义。在这许多的学者中又有一些学者对这个定义进行了深入的探究。一是人力资本的初级和高级的区分，初级是指人的知识、体力，而高级则是人才和潜力智慧的集中体现。二是剖析了人力资本不一样的生产形势，进一步提出了同质型和异质型人力资本概念。异质性和同质性分别是是表示在特定历史阶段因边际报酬生产力的提高或降低的人力资本。三则是从个人和群体的角度分别取界定人力资本。个人角度是表示人体内存在经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素的总和。群体则是对于一个国家或地区人口群体的每个人身上的质量因素的总和。人力资本的产权与特征：人力资本使用者，所有者及受益人之间的利益关系作为人力资本的基本表现，即是人力资本理论研究的难点，亦是重点，通过不同的观察、发现，人力资本产权不同的理解有不同的定义，一是根据人力与资本的产权，劳动者的知识水平、健康水平和技能水平，定义为人为资本产权即为人力资本的所有权，二是从企业角度来看，人力资本产权的归属很大程度被人力资本所有者决定，具体表现为企业能否控制人力资本及如何利用好人力资本的剩余价值。三是从人力资本产权的可交易性与契约性来看。这是市场经济条件下一个相对深刻体系，人力资本本身归属于资源范畴。市场交易的契约性和可交易性使人力资本所有权同时使用、控制和受益于人力资本。然而，社会发展中形成的一系列的规定使得人力资本产权中的使用权、控制权和收益权受到影响。企业员工培训概念员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。员工的努力促使企业不断发展壮大，企业要想得到有利于企业发展的优秀人才，就必须要加大员工培训的资本投入，企业员工培训的目的就在于让员工创造出更大的生产力，通过培训可以帮助员工提高技术能力，通过培训还可以帮助员工提高知识理论，增强技术技能，从而提高了员工工作的积极性和主动性，使得员工的整体素质有所改善，从而发挥出员工自身最大的潜能，为企业带来更大的利益回报，实现组织与员工的共赢。

人力资本理论下A企业员工培训体系现状分析A企业概况A企业位于云南省弥勒市城东北边，占地300亩，在岗员工1020人，其筹建于1985年，1988年正式投产，A企业是目前全国唯一只生产单一品牌，连续十年保持高速增长的工业企业，企业设行政、物资、销售、技术四大中心和制造、机械、电气三大总部，企业每个工作日上缴税费上千万元，拥有固定资产净值21亿，流动资产40亿元。从1992年开始，A企业确立了“不求最大、但求最好”的发展理念和单一品牌的发展战略方针，系统实施了“管理、人才、技改、原料、名牌”五项工程，全面构筑企业发展的基础平台；1994—2005年历经三次技改，实现了“生产、物流、信息”全面自动化，在硬件装备上进入了国内领先行列，年生产能力超过百万箱。一直以来，A企业注重“以人为本，创新为魂”的文化培育，确立了发展A企业软内涵的思路，致力于打造智能加勤奋的员工团队，进行了以人事、分配为主的一系列制度改革，建立了促人发展，促人进步的内部竞争机制，通过发展人来发展企业，追求企业的持续成长。A企业所处集团的成立，使A企业站在了新的起点，在集团的统领下，A企业以“创一流工厂，塑红烟智造”为追求，充分发挥全体员工的勤劳和智慧，不断创新、发展和进步，努力为集团的发展以及品牌的做强做大作出更大的贡献。企业员工培训体系现状当前，有很多的学者对于培训体系的定义有着不同见解，为以下几点：培训体系是集培训需求分析、计划制定、组织实施、内容评估于一体的；培训体系有硬件和软件之分。软件包括讲师队伍、培训课程以及以上环节，硬件是培训场所、培训器材等；培训体系的“三层次论”，即资源、流程和制度。从内容完整性进行评价，后两个观点具有较好的完整性。依据“三层次论”体现出A企业培训体系的不完善，则反应出员工培训存在诸多问题，这就要求企业找出企业员工培训管理中存在的问题并加以解决。同时A公司好的方面，例如公司会给即将过生日的员工精心准备礼物；会有夏日高温京贴。培训方式不合理A企业员工培训的培训方式基本上是理论培训，其在安全工作的认知上有些欠缺，在招投标法律知识认识也不太具体，员工培训的目的是要加强企业员工对专业知识、整体素质，并将培训中所学到的内容应用到实际工作中去，而不仅仅只用于培训。因此，许多企业在实用性的应用上仍然存在共同的问题。在培训内容上，要加强实践操作，这不仅要讲解理论知识，还要把理论知识运用到实际工作中。许多员工觉得他们从培训课程中受益匪浅，但他们不知道如何在实际工作中使用这些课程。他们在培训工作中没有建立完善的培训目标，只是盲目的培训，没有针对性的培训，这样不仅达不到培训的效果，还浪费企业人力物力。A企业管理部门缺乏对培训工作的积极性由于受现有教育模式的影响，A企业高管不注重企业员工培训，专业人员对企业员工专业熟练度的指导严重缺乏。培训的相关事宜没有专门机构负责，都由人力资源部门代为管理，没有设置专职的培训人员，都是由人力资源部门员工具体承办，人力资源管理部门人员不具备基本的专业知识也不在培训事务中发挥作用。A企业人力资源部如果没有加强员工培训的管理实施，没有设置专职的培训人员，那么就A企业现有的培训能力，最终将无法达到培训的目的。A企业缺乏对员工培训需求的重视在A企业建设中，提高员工的综合素质就是提高了企业的综合生产力，而培训需求分析是培训的首要环节，员工的培训需求，是开展有针对性培训的前提，培训效果更加有效。但A企业对员工培训需求分析却不太重视，A企业仅要求各部门上报培训需求，各部门又“想当然”的上报了培训需求，没有和该部门参加培训的员工进行沟通，在没有真正了解员工培训需求的情况下，“想当然”制定的培训计划，这样就与员工的培训期盼背道而驰。那么就产生了许多不贴合实际、内容重复的培训，这样将无法鼓励人发展，导致企业参与员工培训的规模相对较小，培训机构投资也较少。对行业员工进行关于企业高管和员工教育的针对性了解分析就是极其重要的，应加强对企业员工不同培训需求、企业整体素质、发展水平提高重视，提高员工的企业素质。A企业师徒培训存在的问题在A企业有一种培训方式是师徒培训，师傅带徒弟更重视徒弟的业务操作能力，在企业中的文化了解、服务理念、综合知识能力等方面上是存在一定问题的。新员工的水平受到指导师傅自身素质的影响。有的老员工本身业务水平一般，有的老员工自己做的很好但不一定会教，由此出现一代不如一代的现象。师徒关系增进了员工之间的友谊，但是也比较容易出现小团体，不利于部门员工之间的团结和合作。

基于人力资本理论的A企业员工培训体系设计A企业员工培训体系设计意见建立完善的培训计划A企业只有通过科学合理的培训计划来提高员工的整体素质，有效地调动员工的积极性，只有有效地调动员工才能更好的主动接受培训内容。要制定科学合理的培训方法，首先要分析调查员工培训的需求，建立需求分析团队，进行岗位需求分析，调查员工需求。根据不同培训部门进行不同拓展培训研究，企业全体员工（其中包括管理层、制造部门、采购部门、销售部门、技术研发部门等）需要进行法律知识专题培训；而生产性部门相关员工需进行数据技术分析能力提高培训；车间维修人员则需要根据跟新换代的机器设备掌握新的维修技能进行培训；还要根据制造部门各个车间员工进行安全工作了解培训，避免其在工作中发生安全隐患。同时，我们还可以让员工参与培训计划的制定，调动员工的培训积极性。强化员工对培训的意识A企业必须加强员工培训的概念理解，结合清晰适当的培训理念，掌握相关法律知识、提高自我技术能力、扎实巩固专业知识、掌握实际操作安全知识，使员工充分理解企业的发展工作，在企业文化中加强基础，使企业和员工站在同一高度的位置上。所以，在A企业员工的培训工作中，要开展合理有效的理念知识，要清楚的意识到员工对企业发展起到的重要性。A企业员工培训体系设计明确培训目标A企业应该先明确培训目标，明确培训目标是培训设计的开始，同样也是最重要的。可以说，培训目标的确立会影响到整个企业员工培训的成败。这是因为培训目标一般包括企业对员工在培训中能收获到什么，并且是否能充分的把培训内容如预期一般实施到实际工作中。所以不管从什么方向出发去培训，都应该要考虑到培训实施的方向是否与制定目标一致。具体来说，就是让每个受训者清楚地知道培训结束后他们学习到什么，在此次培训过程中有什么较好的效果，并对受训者进行培训后指导沟通，从而最大限度地实现培训目标。这就需要培训目标设计者在设计内容、设计步骤上反复确定，以防止培训目标所要表达的内容表达出不一样的意思。选择培训内容与形式培训的内容和形式会直接影响到培训的结果。那么培训双方都应要遵循下面的原则：一是学以致用，就把培训后新的人力资本应用到实际工作操作中去。然而，在工作职务的不断细化下，如果将不同专业、不同职位的人混合在一起进行培训，这样不但没法具体学习员工们相应专业的知识，还会影响员工在培训方面的积极与收获。二是员工和企业要共同发展。为了充分发挥培训效果，企业和企业员工在培训过程中必须取得双赢。在培训中员工不仅能提高自己的专业知识还可以提高自己的技术水平。企业则在员工培训中得到新的人力资本，并可以将新的人力资本运用到企业中来，这样既提高了员工的专业能力，也提高了企业的发展效率。A企业在不同的员工上选择培训的形式应该采用不同的方法来进行培训，针对A企业的新员工来说，对于他们的培训主要是着重让他们了解企业文化、发展背景、企业未来的发展路线，这些都可以通过企业老员工给他们讲解或者播放企业宣传片去了解，通过拓展训练去培训。而在职员工的培训则着重在提高专业知识就、技术水平方面去提高，这些就需要通过找专业培训师学习专业培训内容、开办团队研讨会、进行海外学习、海外进修等形式对在职员工专业知识、技能的提高。选择培训教师人力资本理论下实现员工培训体系的前提是建立一支优秀的培训师团队。A企业在选择培训师上，应该多方面去考察了解培训师的心理素质和专业能力。就培训师的心理素质而言，他应该具备很强的吸引力，让员工尽快融入培训课程。其次，培训师要有很强的控场能力去掌控几十甚至上百人的课堂，这样才能有效应对课堂上的不同的紧急情况，使培训课程能顺利进行。就培训师专业技能方面，他应具备良好的沟通技能，使他能够在较短时间内掌握学员的不同需求。此外，他还要把培训任务和程序相结合起来，让受训员工们都能朝着共同的方向去努力，培训师还要帮助受训者把他们在培训中学到的知识和技术运用到实际工作中去。培训相关资料与测试题目的设计学习是一个多种感官相互合作的过程。为了取得良好的培训效果，有必要调动学员的多种意识进行讨论和学习。这需要培训师将语音、文本、视频数据、课堂笔记等结合起来。在训练中要调动起员工的所有兴趣，提高培训效果。同时，为了保证培训的效果，员工需要在必要的时候进行测试，而这样的测试多种多样为好，这样才能在不同的方法测试中进步，才能更好的解决培训中存在的问题。根据不同的测试方法，培训师采用多种不同的形式帮助员工把培训中所学内容转换到实际工作中去，这样员工就可以跟快把新知识融入到工作中，既节约时间也减少不必要的麻烦。培训活动日程的安排一般来说，培训是一个坚持的过程，科学有效地安排对培训周期，始之以人力资源特征相结合，张弛有道，培训内容循序渐进，在最大范围内减少企业对培训的依赖，才能使培训获益最大化。在培训之前，应合理安排培训日程，严格规划培训内容，谨慎选择培训方式，未培训的开始做足充分准备。人力资源部门通过与各培训教官及其所在部门进行协调和沟通的方式完成。在沟通协调活动结束后，人力资源部就可以将沟通协调结果进行整理汇总，最终形成培训活动日程安排表。培训信息沟通机制的构建提高培训效果的有效方法就是沟通。在培训过程中，缺乏了有效的沟通，会导致培训效果非常的不好。所以有了良好的沟通，培训的效果就会事半功倍。A企业培训前的沟通，主要是让培训学员知道培训的意义、知道自己到底该做什么、不能做什么，并且主管和同事为我们培训期间的主目标。沟通的主要内容：①记住培训期间要做什么，记录培训期间的内容帮助我们培训后理解，在培训期间与人沟通等。②学员有哪些不足，通过培训来改善或者解决这些不足。当A企业培训结束以后，就拿培训前与培训后的情况进行对比，学员们的不足之处是否得到解决，这是提高培训效率的有效方法之一。③为培训后的沟通做好准备。在A企业培训之前，应该要知道培训后要做什么，如报告培训内容等。当培训结束后，培训员工应该把在培训期间的内容对其他员工进行培训，必须使用培训期间中所学到的培训方法，这样对A公司将产生非常有益的影响和良好的带动，因为在A公司中，其他的同事对培训期间的内容很感兴趣，想参加培训又去不了培训。员工将培训期间的内容纪录下来，又将培训内容讲给没有参加培训的员工，这样，不仅其他员工的愿望也得到了满足，而且企业以最小的成本获得了更大的培训效益。所以，A企业派遣沟通和学习能力较强的员工去参加培训。培训期间的沟通。培训师、受训人员或者培训机构等是培训中沟通的主要目标。A企业培训沟通的主要内容包括了受训中不懂的问题和企业存在的隐患等，这样才能更加深刻的理解培训内容和了解企业存在的问题。培训员工应该要对企业有足够的了解，并能够熟练的综合出现的问题用大众化、简洁的语言文字表达出来，因为培训期间的时间是有限的，没有太多的时间来给培训人员解决太多的问题。相对而言，在培训期间与其他学员交流的机会多，与教