薪酬与福利管理制度样本

薪酬与福利管理制度

目录

第五章薪酬与福利管理制度..................

第一节总则.............................

第一条目............................

第二条合用范畴......................

第三条职责..........................

第四条薪酬分派原则..................

第二节管理人员薪酬管理制度............

第一条薪酬构造......................

第二条年薪发放......................

第三条薪资调节......................

第四条其她..........................

第三节员工薪酬管理制度.................

第一条薪酬构造......................

第二条基木岗位工资..................

第三条绩效工资......................

第四条奖金..........................

第五条附加工资......................

第六条薪酬发放......................

第七条薪酬调节....................

第四节暂时人员薪酬管理制度...........

第一条暂时人员政策有关规定........

第一条暂时人员政策有关规定........

第二条暂时人员薪酬构成............

第三条暂时人员薪酬发放............

第四条暂时人员薪酬调节............

第五节员工福利与津贴管理制度.........

第一条基本福利种类及原则..........

第二条津贴种类及发放原则..........

第三条其她补贴及发放原则..........

第六节员工奖金管理制度...............

第一条奖金类型....................

第二条奖金原则制定................

第七节员工勉励管理制度...............

第一条勉励原则....................

第二条勉励办法....................

第三条其她........................

第八节员工加班补贴制度...............

第一条加班规定....................

第二条加班申请、审批、撤除程序....

第三条加班工作确认................

第四条加班补贴原则................

第五条加班补贴金发放..............

第六条加班违规惩处................

第九节员工工伤补贴制度...............

第一条工伤认定....................

第二条工伤事故上报解决程序........

第三条劳动能力鉴定................

第四条工伤待遇....................

第五条工伤补贴报销领取程序........

第六条工伤事故责任认定............

第十节附则...........................

第五章薪酬与福利管理制度

第一节总则

第一条目

制定本方案目在于充分发挥薪酬作用，对员工为公司付出劳动

和做出绩效予以合理回报和勉励。即：

一、使薪酬与岗位价值紧密结合；

二、使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；

三、使薪酬与公司发展有效结合起来。

第二条合用范畴

本制度合用于公司所有员工。本制度把公司员工分为管理人员和

普通员工两类，管理人员实行年薪制，普通员工实行月薪制。

一、公司管理人员

（一）高层管理人员：董事长、董事长助理、董事长秘书、公司

总经理、各大部门经理。

（二）中层管理人员：技术总监、项目经理、总经理助理。

（三）基层管理人员：各部门和项目部主管等。

二、普通员指各部门和项目部主管级别如下员工，不涉及各部门

和项目部主管。

三、管理人员薪酬管理制度也合用于经公司拟定按年薪制考核经

营（部门）负责人。

第三条职责

一、人力资源部薪酬与福利科负责制定公司薪酬体系及各部门、

项目组薪酬原则。

二、公司董事长负责薪酬体系批准。

三、公司各部门、科室负责薪酬体系贯彻执行。

四、公司行政部负责监督本制度执行状况。

第四条薪酬分派原则

薪酬作为分派价值形式之一，遵循按劳分派、效率优先、兼顾公

平及可持续发展原则。

公平性原则：薪酬以体现工资外部公平、内部公平和个人公平为

导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才吸引力为导向C

勉励性原则：薪酬以增强工资勉励性为导向，通过绩效奖金等勉励性

工资单元设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司经济效益和承受能力保持一致。

第二节管理人员薪酬管理制度

第一条薪酬构造

一、年薪由四某些构成：月基本工资、月绩效考核工资、年终奖

金、技术及业务信息保密费。

二、基本工资、月绩效考核工资、年终考核奖金比例分派为：

（一）每月基本工资=（年薪x|（）%+12个月）

（二）每月绩效考核工资=（年薪义至必12个月）

（三）年终奖金二年薪义|。％

（四）技术及业务信息保密费=年薪110%

第二条各岗位基本年薪原则

一、高层管理人员基本年薪为15|万元整。

二、中层管理人员基本年薪为11|万元整。

三、基层管理人员基本岗位工资为81万元整。

第二条年薪发放

一、基本年薪按规定扣除有关应支付费用，每月工资由财务部于

次月15日发放，如遇节假日则推后发放。

二、绩效年薪核算：考核周期结束后由人力资源部组织完毕考核

评估，按考核周期绩效年薪兑现比例进行核算，报财务部审核，公司

总经理批准后核发放。

三、绩效年薪发放规定：在年薪制人员服务满考核周期时按规定比例

一次性发放；如经双方协商一致，年薪制人员未服务满考核周期而离

开公司，绩效年薪应兑现而尚未兑现某些可在考核周期结束后予以

发放。

四、技术及业务信息保密费：合同期间无任何泄露公司技术和业务信

息行为，合同期满后一种月内一次性发放。

五、年薪制人员实行年薪制后，不再享有合用于公司其她员工工资性

收入，年薪制人员关于福利与个人应缴纳各项社会保险费用包括在

年薪中。

第三条薪资调节

一、违背公司制度，给公司导致经济损失或严重影响公司形象尚

可不予辞退解决，视情节减少基本工资（由部门提出减少工资意见,

报公司总经理批准执行）。

二、紧急调薪

公司遇重大经营、财务等方面问题，经公司中层以上管理人员会议讨

论通过，公司董事长批准后可紧急调薪，但调薪幅度不得超过20%。

三、基层管理人员业绩突出，体现先进，经部门提出增长工资意见,

由公司总经理批准后可视情节增长基本工资。

第四条其她

一、年薪制员工在发放年薪当期由公司财务部门为其代扣代缴个

人所得税。

二、聘任期内，年薪制员工由于个人辞职或严重违规违纪而被辞退或

损害公司利益而被辞退等非正常因素离任时，将自动失去未支付基

本年薪，严重者追究法律责任。

三、若公司在聘任期内解除与年薪制员工聘任关系，按照本年度员工

实际工作时间和本年度工作筹划完毕状况，按比例支付其绩效年薪。

第三节普通员工薪酬管理制度

第一条薪酬构造

一、公司员工薪酬由基本岗位工资、绩效工资、奖金、津贴、福

利、和附加工资构成，并依照不同工资制度以不同方式发放。

二、工资与员工所在岗位关于，是任职资格、工作责任在薪酬中体现,

包括国家规定各种津贴、补贴、加班费。

三、员工每月发放实际工资由基本岗位工资加上各种奖金、津贴、补

贴、福利、加班费、绩效工资，再减去各项扣款后实际金额。

第二条基本岗位工资

一、基本岗位工资是薪酬构造中底薪工资，是相对固定某些，不

包括任何津贴、福利及各种奖金，从岗位相对价值和员工经验积累方

面体现了员工贡献。

二、拟定岗位工资原则

（一）岗位薪酬重要取决于当前岗位性质和工作内容，以岗定薪,

薪随岗变，实现薪酬与岗位价值有关。

（二）以岗位相对价值为主，技能因素为辅，岗位与技能相结合。

（三）岗位工资原则上不低于本地政府规定最低工资原则。

三、员工岗位工资原则：2500元/月

四、新业务员试用期内基本工资为元/月，转正后基本工资为2500元/

月，并享有公司各项福利待遇。

第三条绩效工资

一、绩效工资是薪酬构造中相对浮动某些，体现当期公司整体业

绩、部门业绩和员工通过个人努力而获得工作绩效。绩效工资管理以

《天鹏科技有限责任公司员工绩效考核管理制度》为根据，由人力资

源部计算出每位员工绩效工资后报财务部。

二、业务员绩效奖规定

（一）绩效奖发放与该业务员客户付款状况相应。

（二）每年年终核算并发放业务员当年绩效奖应发金额。

（三）业务人员合伙完毕项目，薪酬科依照实际状况，征求关于

人员意见后，拟定方案。

（四）由公司领导负责，业务员配合完毕业务，不计入业务员个

人销售额，绩效奖按照完毕状况由公司酌情奖励。

（五）公司对业务人员其她经营活动进行考核，对出既有损公司

整体形象，对公司资产、客户等资源导致损失，公司将对有关人员进

行停发奖金，调节岗位等解决。

（六）业务员绩效奖个人所得税依法由公司代扣代缴。

第四条奖金

奖金是薪酬构造中浮动某些，是体现员工、团队为公司效益作出努力

和工作成果，根据公司整体经营业绩，核发给全体或某些员工超值奖

励。详细奖项、奖金数额、发放办法以《天鹏科技有限责任公司员工

奖金管理制度》为根据。

第五条附加工资

一、为增强公司凝聚力，吸引和留住先进人才，公司为员工提供

优厚福利待遇，员工根据岗位可以得到多项或所有福利待遇。

二、公司为员工所投保险重要是基本养老保险、医疗保险、失业

保险、工伤保险、生育保险及住房公积金，保险计算以基本工资为基

数按国家规定比例缴纳，公司与员工各承担一某些，按公司规定执

行。

三、逢春节、元旦、中秋等重要节日，公司发放实物或过节费为

公司津贴。

四、带薪休假是一种奖励性质附加福利，不含国家规定法定节假

日，探亲假、病、事、婚、产假等，按公司有关规定详细执行。

五、差旅补贴：因公出差员工享有X元/每天差旅补贴。

六、培训津贴：依照行政部安排，承担各类培训工作公司内部培训讲

师享有每次100元培训津贴。

七、其她津贴：依照公司实际发展需要，行政部负贡拟定或相应特殊

津贴，经董事会审核后实行。

第六条薪酬发放

一、员工薪酬按规定扣除有关应支付费用，每月工资由财务部于

次月15日发放，如遇节假日则推后发放。

二、员工由于各种因素离职或被辞退且办理离职手续，发放工资时扣

除15天基本岗位工资。若没有办理离职手续不发放任何薪酬。

三、各种季度、年度奖励发放。季度奖励在季度奖金计算出后来下一

月同工资一起发放c年度奖励在年总结后发放，详细发放时间以公司

告知为准。

第七条薪酬调节

一、公司薪酬原则随公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变

化等因素进行相应调节。

二、整体调节，依照公司年度内实现经济和经营业绩，同步考虑

行业市场薪酬水平变化，实现对公司岗位工资及绩效工资水平统一

调节。

三、个别调节，依照员工年度考核成果和岗位变动状况拟定，详

细分为调职调节、晋升调节和降职调节三种方式，职位岗位变动，按

新任务资格拟定其在职中职位和薪酬水平。

四、员工职务晋升或平调，岗位工资杈据原工资就高原则调节。

五、员工降职，岗位工资根据原工资就低原则调节，员工达到降职原

则，由人力资源部提出降职建议，报总经理审核。

六、业务员每季度考核评估一次。业务员未完毕季度绩效任务，其中

业务额最低三名业务员予以待岗观测惩罚，下一季度仍不能完毕基

本任务并且当季度业务额仍为最低三名者，公司将书面告知业务员，

将其调岗或30日后解除劳动关系。

第四节暂时人员薪酬管理制度

第一条暂时人员政策有关规定

一、在岗满一种月（不含一种月）暂时员工，可享有公司各种津

贴、福利、奖金，暂时员工各种津贴、福利、奖金等依照正式员工发

放方式统一发放。

二、聘任暂时人员原则上应当在法定劳动年龄内，对于暂时聘任

退休等超过劳动年龄人员，其薪酬按双方商定条款执行。

三、按照《劳动法》、《劳动合同法》关于规定，为暂时聘任人员设立

休假，保障暂时聘任人员休假权利。

四、按照国务院《住房公积金管理条例》规定，在公司工作满一年暂

时聘任人员，公司应为其缴纳住房公积金。

第二条暂时人员薪酬构成

一、我司暂时聘任人员薪酬由岗位工资、绩效工资和岗位津贴三

某些构成，暂时人员工资分派以岗位来定，并与绩效考核挂钩，重点

考虑岗位责任大小，难易限度、工作强度及工作环境等要素，并考核

临聘人员在岗位上实际完毕工作数量、工作质量。

二、岗位工资

(一)岗位工资重要体当前暂时聘任人员所在岗位职责和资历,

岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位，暂时聘任人员按

所在岗位执行相应岗位工资原则。

(二)各种岗位工资原则：

工勤岗位：18()()元---2500元/月

专业技术岗位：元一一5000元/月

管理岗位:2500元一一6000元/月

三、绩效工资

绩效工资重要体当前暂时聘任人员实绩工作和贡献，绩效工资

由月绩效奖金和年终绩效奖金两某些构成，详细参照《公司绩效考核

制度》。

四、岗位津贴

一、暂时员工岗位津贴涉及公司为其发放各种奖金、福利，必要时设

立特殊岗位津贴。

二、特殊岗位津贴是为了补偿职工特殊劳动消耗或其她特殊因素支付

给职工津贴，依照暂时员工从事详细工作为其设立详细岗位津贴。

第三条暂时人员薪酬发放

一、下列规定扣除额应从工资中直接扣除。

（一）个人收入所得税；

（二）依照公司与员工书面合同规定，应代为扣除代收金额；

（三）其她法令规定事项；

（四）暂时工作人员工资发放程序、发放方式、发放时间与公司

正式工作人员相似。

二、暂时人员离职，应按照公司规定程序办理离职手续，离职3日内

未办理离职手续，不予发放任何工资。

三、若因工作失误给公司导致损失等非正常因素离职暂时员工，不予

发放任何工资，必要时追究其法律责任。

第四条暂时人员薪酬调节

一、暂时员工服务满一年以上且体现优秀者，经部门经理呈报人力资

源部核定后，转为公司正式员工，其薪酬管理从转为正式员工之日

起与公司正式员工薪酬管理相似。

二、暂时员工职务晋升、平调、降职等，岗位工资根据暂时人员岗位

工资原则作出调节C

第五节员工福利与津贴管理制度

第一条基本福利种类及原则

一、社会保险

（一）公司为员工缴纳社会保险涉及：养老保险、医疗保险、失

业保险、工伤保险、生育保险五种保险。

（二）社会保险缴纳方式：公司按本地政府规定为员工办理基本

社会保险，并承担公司应缴纳某些，个人应缴纳某些由公司代缴并从

员工薪资中扣除。

（三）公司与参保员工缴费比例

1.缴费基数：各项社会保险费缴费基数为我司员工上月工资收入

总额。

2.各项社会

保险费缴费比

月缴费基数单位缴费比例个人缴费比例

例如下表：

项目

养老保险20%8%

失业保险2%1%

医疗保险6.5%2%

生育保险0.6%个人不缴纳

工伤保险1.2%个人不缴纳

二、住房公积金

（一）公司按照国家有关法律法规为正式员工缴纳住房公积金。

（二）在我司工作满一年员工公司缴纳住房公积金。

（三）缴费比例：个人10%,公司10%o

第二条津贴种类及发放原则

我司津贴分为三类：岗位性津贴、保证性津贴、地区性津贴。

一、岗位性津贴

公司为了补偿员工在某些特殊劳动条件岗位劳动额外消耗而设

立岗位津贴。员工在某些劳动条件特殊岗位劳动，需要支出更多体力

和脑力，因而需要建立津贴，对这种额外劳动消耗进行补偿。

（一）职务津贴

1.在公司管理层任职工工，其所耗费脑力劳动和工作强度会更大,

承担责任和风险也会更大，因而依照管理岗位不同设定一定岗位津

贴，保证管理者更有工作热情和充分发挥自己管理才干，带领团队为

公司创造更好绩效。

2.发放原则：职务津贴以管理者所在岗位不同而设定不同级别，

详细额度参照公司每季度效益而定，每季度补贴一次，在季度末次月

同工资一起发放。

（二）特殊贡献津贴

1.员工任职在不同岗位，通过自身智慧和努力，经创新、改造、

革新和引入新技术、新办法给公司带来明显贡献或持续带来明显效益,

依照贡献大小予以员工特殊贡献津贴。

2.津贴原则：

（1）在某月带来明显贡献；按可计算贡献额3%/发放月特殊贡

献津贴。

（2）持续带来贡献；按可计算年贡献额发放年特殊贡献津

贴。

（3）有创造专利贡献；按持续带来贡献津贴原则执行。专利归

属个人且由公司予以专利使用费不再发放特殊贡献津贴。

二、保证性津贴

保证性津贴是指为了补偿员工生活费用额外支出而建立津贴,

是员工劳动报酬额外辅助。

（一）伙食津贴

1.伙食津贴按照基本生活原则每人每天补贴"I元。

2.公休日、法定节假日和员工缺勤日不享有伙食补贴。伙食补贴

依照员工当月实际考勤天数，在次月同工资一起发放。

（二）通讯津贴

通讯津贴按岗位分四个层次发放：

1.高层管理人员（公司总经理、董事长助理、部门经理），每人

每月1（）0元通讯补贴；

2.中层管理人员（技术总监、项目经理、总经理助理、董事长秘

书），每人每月80元通讯补贴；

3.基层管理人员（各部门和项目部主管），每人每月60元通讯补

贴；

4.主管如下员工，每人每月40元通讯补贴。

（三）通勤津贴

通勤津贴原则每月10（）元（公休日和法定节假日除外），享用公

司车辆上下班员工不享有通勤补贴。

（四）差旅津贴

差旅津贴涉及出差误餐补贴和住宿补贴。详细原则参照公司《员

工出差管理制度》执行。

（五）工龄津贴

1.工龄津贴合用于在公司内订立一年以上《劳动合同》且入职年

满一年员工。

2.津贴原则：每人每年100元，随工龄递增。计算公式：100元/

人X工龄年限数二年工龄补贴发放数。

3.工龄津贴按员工订立劳动合同开始之日计算，劳动合同每满一

年计算发放一次工龄津贴。

（六）节日津贴

1.节日津贴是在国家法定节假日（元旦、端午、中秋、春节等），

公司予以员工货币和实物福利。

2.节日津贴原则：在全体员工努力下，实现了公司阶段性目的和

预期收益状况下，公司发放节假日津贴。对有特殊贡献部门和个人可

提高原则。详细津贴额度依照公司经营收益状况拟定。

三、地区性津贴（暂不执行）

地区性津贴是指为了补偿员工在某些特殊地理自然条件下生活

费用额外支出而建立津贴。地区性津贴按照公司实际发展需要暂时拟

定，涉及员工在工作环境恶劣地区工作高温补贴、御寒补贴、租房补

贴等。

四、特殊状况阐明

（一）试用期结束转正后员工、调动或升职工工、实习期满经考

核符合岗位规定员工，自转正、调动、升职、实习期满之日起，接任

职岗位津贴原则发放各类津贴。降职人员自降职之日起，按所降职位

津贴原则发放各类津贴。留公司察看人员，津贴额度减半发放。

（二）员工出差期间享有差旅补贴，不再享有伙食补贴。

（三）员工出差满1天以上，出差期间不再享有通勤补贴。

（四）员工在执行特殊工作时，因享用公司配备通讯工具及预存费用,

不再予以通讯补贴，超过原则某些由本人补差。予以实报实销，不再

享有通讯补贴。

（五）员工因工伤在接受治疗，享有工伤待遇期间和停薪留职期间，

不再同步享有伙食补贴、通讯补贴、通勤补贴。

第三条其她补贴及发放原则

一、生日补贴：正式员工生日时（以员工身份证上出生日期为准）,

公司为员工发放生日贺礼50元，并赠送由董事长亲笔签名生日贺卡。

二、结婚补贴：如公司满一年员工符合国家有关规定结婚，凭结

婚证经行政部审核后可领取公司为其发放666元结婚礼金，正式聘任

未满半年者结婚补贴贺礼减半，男女双方都在公司服务正式员工贺

礼加倍，以示祝愿。

三、健康体检：公司为保障员工身体健康，定期组织员工进行健康体

检，先进员工和特殊岗位员工每年一次，其她员工每两年一次，详细

由行政部贯彻。

四、教诲培训：为不断提高员工工作技能和员工自身发展，公司为员

工定期或不定期地提供有关培训，其采用方式重要有在职培训、短期

培训、公费进修等C

第六节员工奖金管理制度

第一条奖金类型

一、奖金是员工工资重要补充，是勉励员工重要手段，是公司对

员工超额劳动某些或劳动绩效突出某些所支付劳动报酬。

二、公司重要奖金项目如下：

（一）全勤奖；

（二）绩效奖；

（三）先进部门奖；

（四）先进员工奖；

（五）年终奖；

（六）特殊贡献奖。

第二条奖金原则制定

一、全勤奖

（一）员工当月无缺勤（包括病假、事假等），当月未浮现任何

迟到、早退、请假、脱岗、唾岗、旷工者，公司发放全勤奖作为奖励。

（二）全勤奖奖励额度为k）（1元/月。

（三）员工全勤按公司考勤制度为准，以公司考勤报表为核准根

据。

（四）员工在当月浮现迟到、早退、请假、脱岗、睡岗、旷工者

取消当月全勤奖资格。

二、绩效奖

（一）绩效奖分为月绩效奖、季度绩效奖和年度绩效奖。

（二）绩效奖金发放总额依照公司经营绩效决定，详细奖励原则

参照《公司绩效考核管理制度》。

三、先进员工奖

（一）各部门每月绩效考核排名第一员工公司予以发放先进员工

奖。

（二）月度先进员工奖金额度为（）元/月，视公司详细经营状

况而定。

四、先进部门奖

（一）公司每季度按照部门绩效考核排名和部门工作完毕详细状

况评比一种先进部门。

（二）被评为公司先进部门，将予以发放部门先进奖。

（三）季度先进部门奖金额度为（）元/季，视公司详细经营状况

而定，获得奖金由获奖部门自己支配，公司不作规定。

五、年终奖

（一）年终奖是为员工共享公司经营成果而设立奖项，体现了公

司年度效益、各部门年度绩效以及员工个人年度工作体现，同步感谢

员工一年辛勤快动。

（二）年终奖拟定根据公司实现利润、年度经营目的和战略目的

执行状况，核定公司年度薪酬总额后，扣除基本工资总额、绩效总额、

附加工资总额和其她薪酬支出后，余额作为年终奖发放。

（三）年终奖分为三个级别，奖金额度由董事长裁决。

1.高档管理层年终奖。

2.中级管理层年终奖。

3.普通员工年终奖。

（四）有下列情形之一，不享有公司年终奖。

L在我司工作未满半年。

2.半途离职。

3.停薪留职。

4.当年工作中有重大过错。

六、特殊贡献奖

特殊贡献奖是勉励员工出众业绩和持续努力而设立奖项，目在

于对员工先进休现予以正向强化，以勉励员工自觉地关怀公司发展,

维护公司形象，特殊贡献奖涉及董事长特别嘉奖、发展潜力奖、创新

奖、先进建议奖等，管理人员不参加特殊贡献奖。

（一）董事长特别嘉奖是在勉励员工在技术改进、业务开拓等方

面有较大突破而设立奖项，奖励金额在〜3000（）元。

（二）发展潜力奖是指在为业绩和能力突出员工提供更大发展空

间而设立奖项，奖励金额在1000〜50000元或申请一次培训机会c

（三）创新奖是指在勉励员工进行管理创新和技术创新而设立奖

项。奖励金额在1000〜10000元。

（四）先进建议奖是为勉励员工关怀公司各项建设和发展而设立

奖项。奖励金额在200〜5000元。

（五）除以上奖励之外，为勉励建立良好公司文化氛围，公司可视状

况设立详细奖项。例如：卓越贡献奖、先进团队奖、见义勇为奖等。

奖励金额在100〜10000元。

第七节员工勉励管理制度

第一条勉励原则

一、因人而异原则

由于勉励取决于内因，是员工主观感受，不同员工需求不同，相

似勉励政策起到勉励效果也会不尽相似，即便是同一位员工，在不

同步间或环境下，乜会有不同需求。因而，勉励办法因人而异。

二、奖惩适度原则

奖励和惩罚不适度都会影响勉励效果；同步增长勉励成本。奖励

过重会使员工产生骄傲和满足情绪，失去进一步提高自己欲望；奖励

过轻则起不到勉励效果；惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公

司认同，甚至产生怠工或不满情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误严重

性。因而，奖惩都要适度，以加强员工在工作中上进心为原则进行奖

惩。

三、公平性原则

公平性是员工绩效管理中一种很重要原则。员工感到任何不

公平待遇都会影响到工作效率和工作情绪,并且影响勉励效果。因而,

获得同等成绩员工，一定要获得同等层次奖励；同理，犯同等错误员

工，也应受到同等层次惩罚。如果做不到这一点，公司宁可不采用任

何勉励或惩罚手段。

四、勉励要把握最佳时机。

（一）目的任务下达前勉励，即提前勉励。

（二）员工遇到困难，有强烈规定愿望时：予以关怀，及时勉励。

五、勉励要有足够力度

（一）对做出突出贡献员工要予以重奖。

（二）对导致重大损失员工要予以重罚。

六、物质勉励与精神勉励相结合，勉励与惩罚相结合。

第二条勉励办法

一、行政勉励

行政勉励是指按照公司规章制度及规定予以具备行政权威性奖

励和惩罚。公司行政勉励分为如下三种：

（一）按照公司规章制度予以警告、记小过、记大过、留用察看、

开除等惩罚和嘉奖、记小功、记大功等;

（二）按照公司规章制度通过各有关部门评比而拟定各类代表、

榜样、模范、先进工作者等；

（三）按照公司规章制度通过各有关部门评比而评估先进员工奖

和先进部门奖。

二、物质勉励

物质勉励是指公司按照规章制度及规定以货币和实物形式予以

员工良好行为一种奖励方式，或者对其不良行为予以一种惩罚方式。

通过满足或者限制个人物质利益需求，来激发员工积极性和创

造性。公司物质奖励方式有：奖品、奖金、休假、疗养、旅游等福利

待遇；惩罚方式有：扣发奖金、工资、罚款等。

三、升降勉励

升降勉励是指公司按照规章制度及规定通过职务和级别升降来

勉励员工进取精神。

公司升降勉励以“任人唯贤，升降得当”为原则，并坚持对的领

导路线，唯能是用，德才兼备。公司建立严格上岗考核制度和选拔任

用制度，尽量做到选贤任能。

四、调迁勉励

调迁勉励是指公司按照规章制度及规定通过调动员工去重要岗

位、重要部门肩负重要工作或者去完毕重要任务，使员工有一种信任

感、尊重感和密切感，从而调动积极性，产生一种正强化勉励作用。

公司调迁勉励方式有：岗位调动、部门调动、任务调动和入学深

造等。还可将不胜任工作员工从重要部门、重要岗位调出，免除其所

肩负重要任务，使其看到自己差距和局限性，从而产生一种负强化勉

励作用。

五、荣誉勉励

荣誉勉励是指公司按照规章制度及规定对员工或部门授予一种

荣誉称号，或是对员工或部门在一段时间工作全面必定，或是对员

工或部门在某一方面突出贡献予以表扬。

公司荣誉勉励方式有：被公司授予荣誉称号、（如：先进工作者、

劳动模范、先进员工等）颁发荣誉证书或锦旗。被公司授予荣誉称号,

即公司承以为全体员工学习榜样，标志了某方面追求成功和自我价

值增值，是对一种高档精神需要满足。

六、示范勉励

示范勉励是指公司按照规章制度及规定通过宣传典型，树立榜

样而引导和带动普通勉励方式。

公司示范勉励方式有：某人在某个方面值得学习，即将其树立为

某个方面榜样；某人在某一层次有代表性却可学性，即将其树立为某

一层次员工学习榜样。如：工作积极、兢兢业业员工等。

七、寻常勉励

寻常勉励是指公司按照规章制度及规定程序通过经常地、随时地

对员工行为作出是与非评价，或进行表扬与批评、赞许与制止，以勉

励员工一种办法。

公司寻常勉励方式重要采用语言表达方式和形体示意方式。

(-)语言表达方式有：文字语言，及时宣扬好人好事，批评不良行

为；口头语言，即用口语通过声音传播勉励信息，及时告诉员工是与

非、对与错、可行与不行、赞扬与反对，以此规范员工言行。

(二)形体示意方式有：目光示意，即通过眼睛这一心灵窗口和无声

语言，在目光相遇一瞬间，把勉励信息告诉给对方，使员工心领神会,

明确管理者意图；面部表情示意，即以笑容、怒容等更形象、更生动

表情来传递勉励信息，反映思想感情，为对方所接受；有手势和体态

示意，即通过握手接触、拍拍肩膀、身体前倾、手势动作等，更有效

地传递勉励信息，收到更为良好效果。

第三条其她

一、员工勉励需求由有关部门提出。

二、行政部负责对各部门提出员工勉励需求进行审查、核准。

三、行政部负责对员工进行员工满意度调查。

四、行政部负责对员工满意度调查成果进行记录、汇总、分析并

上报。

第八节员工加班补贴制度

第一条加班规定

一、因工作需要员工必要在原则工作时间外提供劳动，并通过加

班审批确以为加班。

二、加班人员涉及加班员工及在加班现场提供技术支持管理人

员。

三、员工一次加班不得超过8小时，特殊事件加班除外。

四、员工加班应结算加班补贴。

五、如确因工作需要，符合如下条件并通过有关领导审批，可计

为加班：

（一）在休息日、法定节假日内，公司由于业务因素规定员工加

班。

（二）必要运用休息日、法定节假日进行对帐或不影响寻常工作

而在休息日、法定节假日召开会议。

（三）由于发生严重自然灾害或其她灾害，为避免公司财物遭受

损失而进行急救。

（四）突发性、不属于正常工作范畴内工作而必要通过延时工作

或运用休息日、法定节假日完毕工作。

六、下列状况不属于加班

（一）公司总部及下属公司经理级（含）以上员工（除司机）在

星期日、法定节假日以外延时工作时间。

（二）公司总部及下属公司业务部、业务订单部人员在正常上班

时间以外延时工作时间。

（三）由于正常工作任务未按规定及时完毕而需延长工作时间或

运用公休日、节假日完毕。

（四）解决寻常工作延长工作时间1小时以内；

（五）内勤人员（含业务部、行政部）在正常工作日因接待公司

客户延时工作。

（六）因工作需要出席社交场合。

（七）因公差旅、开会、培训、应酬期间。

第二条加班申请、审批、撤除程序

一、因工作需要必要加班时，负责加班科室主管必要填写《加班

申请单》，并于加班前1个工作日提交部门经理。

二、部门经理对加班申请进行审核并估算加班时间，批复发回科

室主管处。

三、在规定期间内没有提交加班申请，且无合法理由，其实际加

班时间将视为无效；未经有关部门领导批准自行加班者，且无合法理

由，其实际加班时间将视为无效。

四、因突发状况需要加班者，负责加班部门主管必要于事后1个

工作日内填写《加班申请单》并加以额外阐明。

五、因特殊状况需撤除加班，部门主管必要于加班前书面告知部

门领导及加班人员，撤除加班申请。

六、《加班申请单》上填写加班人数及名单、预测加班时间，部门主

管和部门领导需要对加班时间进行监控和评估。

七、《加班申请单》经部门领导批复后，不得擅自改动，否则一律无

效。

第三条加班工作确认

一、员工加班后，负责加班部门主管必要依照实际加班状况进一步确

认加班人数，明确加班员工选取加班结算办法，在2个工作日内提

交财务部审核并上报公司总经理审批。

二、加班时间依照《加班申请单》中主管领导批复拟定，实际加班时

间少于预测加班时间按实际加班时间拟定，

第四条加班补贴原则

一、一次加班满1小时不超过1小时按半天计算。

二、一次加班满小时按一天计算。

三、国家法定节假日加班按职工日平均工资3倍计发加班工资；

休息日加班按职工日平均工资2倍计发加班工资。

四、员工日平均工资二员工基本工资/本月自然天数。

五、晚上安排加班，每一种夜班此外补发10元加班补贴。

第五条加班补贴金发放

一、加班补贴金与工资一同发放。

二、下列人员不予发放加班补贴金：

（一）无论是工作日、公休日或是节假日加班，考勤员都得如实

记录加班时间，如行政部核对发现员工有与加班时间不一致行为；

（二）不办加班审批手续和未经批准塞自加班行为；

（三）中高层管理人员；

（四）试用、实习等待岗人员；

（五）受留用察看处分人员。

第六条加班违规惩处

一、为获取加班补偿，采用不合法手段获得加班机会进行加班者,

一经发现并核算，取消加班补偿，视情节轻重惩处。

二、在监督检查过程中，如发现虚报加班或属正常工作时间完毕工作

任务却安排加班，依照公司规定视情节轻重对关于人员进行惩罚。

三、在监督检查过程中，如发现加班人员、加班时间安排不合理，公

司责令关于部门限期改正，并对重要负责人予以通报批评。

第九节员工工伤补贴制度

第一条工伤认定

一、员工有下列情形之一，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场合内，因工作因素受到事故伤害；

（二）工作时间先后在工作场合内，从事与工作关于预备性或者

收尾性工作受到事故伤害；

（三）在工作时间和工作场合内，因履行工作职责受到暴力等意

外伤害；

（四）患职业病；

（五）因工外出期间，由于工作因素受到伤害或者发生事故下落

不明；

（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤其她情形。

二、员工有下列情形之一，视同工伤：

（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之

内经急救无效死亡;

（二）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已获得革命伤

残军人证，到用人单位后旧伤复发。

三、员工有下列情形之一，不得认定为工伤或者视同工伤：

（一）因犯罪或者违背治安管理伤亡：

（二）醉酒导致伤亡；

（三）自残或者自杀。

四、员工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职

业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病

之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请，

遇有特殊状况，经报劳动保障行政部门批准，申请时限可以恰当延

长。

五、员工或者其直系亲属以为是工伤，用人单位不以为是工伤，由用

人单位承担举证责任。

第二条工伤事故上报解决程序

一、若发生工伤事故，应立即报告本科室主管，科室主管及时告

知公司有关领导，依照伤者状况解决：

（一）受伤较轻者，在公司内急救包扎；

（二）受伤严重重者，迅速安排车辆将受伤人员送往医院急救。

二、工伤事故发生后一周内，科室主管要写出事故详细通过报公司人

力资源部确认与否属工伤，公司总经理审批，属工伤，按工伤解决。

三、若发生重大事故，应保护事故现场，尽快报告公安机关并上报公

司领导。由公司领导会同各部门领导协助公安机关召集现场目击者或

关于证人调查事故通过，分析事故因素，制定整治办法。

第三条劳动能力鉴定

一、员工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力,

应当进行劳动能力鉴定，鉴定后由公司提供相应补偿。

二、劳动功能障碍分为十个伤残级别，最重为一级，最轻为十级，生

活自理障碍分为三个级别：生活完全不能自理、生活大某些不能自理

和生活某些不能自理，公司依照不同伤残鉴定级别提供相应补偿。

第四条工伤待遇

一、员工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享有工伤

医疗待遇。

二、员工住院治疗工伤，