给公司的建议书范文（31篇）

给公司的建议书范文（31篇）

给公司的建议书范文篇1

尊敬的：

大家好！

一、制度

我觉得公司的制度还是有些松散，还需严格要求员工，我认为

严格的公司才是一个好公司，才会有好的员工，

俗话说：棒子下出孝子。

二、业务知识

不断的给员工进行培训，素质培养，加强业务知识，应变能力，

提高推销能力，为客人最优质的服务崇旨。

三、招聘

目前公司处于缺少人员，应加大力度，如果人员充足情况下，

望安排人员减轻服务员工作量，如下：一楼4个二楼abed区个一人,

目的帮服务员开单拿酒水，以便服务员更好的在厢内为客人服务。

其余时间在不忙或收市帮收桌和餐具等。

四、表扬与评优秀员工

对于工作表现突出的员工可进行表彰，带头作用，给其他员工

有积极向上的学习。优秀员工每个月评一次或三个月由经理和部长

监督平时工作表现和不迟到、不旷工、不请假、方可，并给以奖励。

五、卫生

做一张表格，经理给员工下达一周内大卫生目标，每个星期日

检查，如有完成另定目标，并做出卫生。

六、奖罚

管理人员应对员工：先轻后重、先了解后定夺、先批评后安抚

七、用人原则

有德无才、培养后用、有才无德、限制使用、有德有才、提拔

重用、

以上纯属个人建议，只作为，我个人觉得这公司还是很好的，

无论工资或员工待遇方面还蛮好的，借此机会

想对们说声：您们辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、红红火

火。

此致

敬礼！

建议人:

20—年—月—日

给公司的建议书范文篇2

根据公司的发展和现状，并结合公司各个方面因素的考虑，给

公司做出以下合理化的建议：

一、倡导全员营销的观念

企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应

该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠；反之企业跨了，

大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关

注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销

手段，鼓励大家主动出去推销或宣传公司的产品，想办法拉团购或

大客户，在不违反公司规则的情况下，根据业绩可以考虑给予适当

提成或奖励，发挥每个人的积极性，为企业的销售业绩增长添砖添

瓦。

二、提倡开源节流

企业发展大了以后，部门增多，人员增加相关成本也随之上升,

尤其办公费用也将水涨船高，建议倡导大家要有节约的意识，不断

挖掘企业的开源节流点，节约也是为企业间接创造效益的一种方式。

大钱的背后，都是用小钱积累起来的，节约就要从点滴做起，国家

也在倡导建设节约型社会。为此具体建议如下：

1、每位员工每月只发一支签字笔，用完后可以换笔芯，但不换

笔；一支签字笔售价2。5元，一支笔芯0。7元，总部300多员工

每月按使用两支笔计算，每月可以节约用笔540元，一年可节约

6480元。

2、提倡大家使用二次用纸，即日常书写过的纸张积攒起来要二

次利用，用于不重要文件的书写和日常办公之用。这样既环保，又

降低了办公费用。一箱纸5包90元，一包纸500张，每人每天使用

二次用纸10张，300人一天将节约3000张，合108元，一个月就

是3240元，一年就是节约38880元。

3、以规章制度的形式约束大家要养成随手关灯的习惯，尤其中

午吃饭没人的时候要关灯和关掉电脑显示屏。

三、鼓励不断创新、持续改进

建议公司应设立“合理化建议奖”和“工作创新奖”。主要目

的就是激励员工在企业日常生产、经营过程中提出有利于企业健康

发展的合理化建议或技术改进措施，企业采纳后积极进行实践并且

为企业能够取得一定管理进步或效益而给予的一种奖励形式。

希望大家工作中在原有的基础上，不断改进，不满足现状，追

求创新和工作的完美性。不要循规蹈矩，这样企业永远没有发展的

空间。应该拓展思维，大胆想象，当然不能脱离实际情况，只有不

断改进或创新，企业才能进步，才能不断发展，不断提高工作效率，

企业才会最终走向辉煌。

四、和谐发展、沟通无边界

在实际工作中体会到公司各部门干工作都是各自为阵，相关联

部门缺少沟通，工作中就容易出现漏洞或不和谐的事情，有些事情

甚至会影响全局。这些因素都是由于日常相互之间缺乏沟通造成的。

我们要倡导公司内各部门之间的横向沟通，上下级的纵向沟通，还

有日常对客户和相关部门的对外沟通，通过沟通使大家保持意见统

一，通过沟通大家朝着一个目标努力，沟通无所不在，沟通无所不

能。

只有养成良好的沟通习惯，大家的工作才会更加顺畅，只有不

断的沟通，企业才会稳步发展。

如：1、企业每月初召开一次集中晨会或者以中心为单位也可以,

主要重温企业文化和相关部门领导汇报上月发生的大事和本月事件

的计划安排；

2、各部门每周要定期召开会议，主要讨论日常工作的改进和相

关重点工作的安排与落实；

3、人事部门要不定期与各部门骨干人员面谈，了解其思想动态

和对企业或本部们领导的评价及将来的职业规划;

4、公司应该为员工建立一个良好的发展平台，对于各部门空缺

的岗位优先面向内部员工招聘，可以采取竞聘的形式，给每个员工

一个平等发展的机会，其次再面向社会招聘；

5、企业最好能够每年根据各部门职工人数给予一定的春游费用，

以部门为单位选择合适的时间团体活动一下，促进同事间和领导的

交流，放松一下紧张的工作心情，增强本部门的凝聚力，锻炼大家

的能动性，培养对企业的向心力。

综上所述，就是我的一点建议，希望大家能够提提意见，把我

们的公司建设得更好！

建议人：

20—年—月—日

给公司的建议书范文篇3

尊敬的领导：

今天，我看了铝业一年形势教育材料，深感铝业面临形势的严峻。

作为铝业一名最为普通的员工，我深感自己的责任重大，厂兴

我荣、厂衰我耻。每一名员工都不希望企业关门，因为铝业是在我

们手中发展壮大的，企业是我家，发展靠大家，面对严峻的形势，

我们铝业每一名员工都要认真的思考，我该怎么办？我要怎么力、？特

别是我们一线员工最有发言权，因为企业每一天的生产成本是在我

们的手中产生。

以下是我个人的建议：

一、有关部门要严把原材料、物料和设备的进厂质量关，质量

的好坏直接影响着我们的成本，质量是企业的生命。

二、厂内矿石和煤炭的二次倒运，要科学管理，减少不必要的

环节。

三、厂内成品氧化铝和氢氧化铝吨包的二次倒运，要严把吊装

工的技术关，要精细作业，我们经常看到在二次倒运过程中，有些

雪白的氧化铝散落在地面，不知是吨包有质量问题？还是吊装工的技

术问题？看了让人心痛。

四、“氧化铝市场是闯出来的，不是等出来的！”记得1994年

我厂的经营形势跟现在一样，后来我了解到广州佛山有很多家合资

陶瓷厂，我带着咱厂第化铝产品说明书，到了佛山我向各家陶瓷厂

宣传我厂氧化铝最适合陶瓷行业使用，在广州我们打开了氧化铝的

销路。

在这里我想说的就是：“现在我厂氧化铝产品多样化，但是产

品再好也要靠我们的销售人员走出去了解市场，去宣传我们的产品，

去闯市场，去占领市场”。

五、节电方面，办公区域、有关路段应加强用电管理。

六、节水方面，公司各单位要杜绝长流水，持续广泛开展修旧

利废活动。

_年铝业到了最危险的时刻，但是我厂员工的素质是高的，全体

员工爱岗敬业，公司领导要动员全体员工为企业献计献策，把成本

降到最低。

技术中心员工：

—年1月20日

给公司的建议书范文篇4

我来到公司已经两个月了，在此期间经历了辞退、恢复上岗、

公司重组等很多大的变动，但我今天依然工作在公司综合行政事务

工作管理部的工作岗住上，并且以一颗热忱、认真负责的心为公司

服务，即使再小的事情，也想去做到最好。

这段时间以来，我学习了公司的各项规章制度，也了解了自己

所在岗位的职责与工作内容，更与公司的员工建立了良好的同事关

系，在相互了解、相互信任的基础上，更好的熟悉和开展了综行部

的工作。在此，我将对我所在部门和公司未来的发展提出几点个人

的建议和意见。

一、各部门与公司上级主管缺乏沟通

公司内部缺少主心骨，缺少团队精神。目前，作为公司的领导

层与各部门人员缺乏沟通与交流，公司部门各管一摊，各司其职，

部门与部门之间不能及时了解工作内容，衔接力度不够，导致公司

内部管理象一盘散沙，没有凝聚力和向心力。每个部门存在的问题

无法及时向上级领导反映，自己又无力解决，导致问题越积越多，

越多越难以解决，一拖再拖，最后不了了之，但却给公司埋下了问

题隐患。

解决问题建议：加强管理层与各部门之间的信息交流，每星期

二次例会不能少，对各部门及员工提出的问题能在最短时间内解决

的尽量不拖延，管理层也要对员工提出的问题给予合理的解决，绝

不敷衍了事，也要多关心下属员工，鼓励员工大胆的提出合理的建

议、意见及心声，让员工对管理层有信心，敞开心怀，畅所欲言，

没有后顾之忧，增加公司管理的透明度，提高员工对公司的信任和

信心，以建立稳定的团队，造就高效率的业绩。

二、公司内部人员存在的问题

公司内部人员都是领导层的亲戚与朋友，所以，在管理上压力

就会比较大，但总体来说，大家都还是很遵守公司的各项制度，当

然，难免有个别人存在一些问题，这就是问题的关键所在。

解决问题建议：不偏听偏信，遇到问题要多了解实情，毛泽东

说过没有调查就没有发言权，所以，在这个敏感的话题上，我也只

能说这么多，请董事长谅解。

三、综合行政事务工作管理部的工作无法落实到位

根据董事长在近段时间内召开的几次会议内容，结合本公司的

实际情况，我个人认为，做为综行部，是一个公司的管理平台，在

公司中起到协调、管理、监督、指导、润滑的作用，但因公司内部

人员问题，导致综行部的工作无法切实的开展及落实到位，公司的

各项规章制度也无法全面执行，以至影响了整个公司的内部管理。

解决问题建议：首先，要保持精诚团结，保持良好的精神状态,

保持良好的工作作风，实实在在的为公司做事，给其他人员做出表

率，靠自己的行动影响其他员工。其次，要敢抓敢管，发现问题及

时纠正，要严肃纪律，不断完善规章制度，用制度约束每个人的言

行。再次，认真履行职责，切实发挥好综合、协调、管理、监督、

指导作用。

四、公司产业部内部管理存在问题

目前就公司产业部的人员在管理上存在很大问题。公司现分为

5个部门，产业部独立核算，但在管理上还属于公司统一管理，问

题就在于产业部在人员录用、培训、调动、考勤、薪资制定上没有

统一的制定与规划，如果说由产业部自己制定规划，那就会与公司

脱钩，如果是这样，那么整个公司的内部管理无法协调，在管理上

就会出现混乱的局面。

解决问题建议：人员录用、培训、调动、考勤归公司管理，也

要严格执行公司的各项规章制度，不能不经公司领导同意随意改动

内部结构，人员薪资也要与公司其他部门相符，避免产生不必要的

内部矛盾。产业部利润独立核算，但要由公司统一管理，使整个公

司内部管理相互协调，相互统一。

以上几点是我不成熟的建议，毕竟我来公司时间较短，很多问

题考虑的不够周全，但我还是大着胆子提了出来，请领导批评指正,

如有不妥，敬请谅解。

日期

给公司的建议书范文篇5

我来到公司已经两个月了，在此期间经历了辞退、恢复上岗、

公司重组等很多大的变动，但我今天依然工作在公司综合行政事务

工作管理部的工作岗住上，并且以一颗热忱、认真负责的心为公司

服务，即使再小的事情，也想去做到最好。

这段时间以来，我学习了公司的各项规章制度，也了解了自己

所在岗位的职责与工作内容，更与公司的员工建立了良好的同事关

系，在相互了解、相互信任的基础上，更好的熟悉和开展了综行部

的工作。在此，我将对我所在部门和公司未来的发展提出几点个人

的建议和意见。

一、各部门与公司上级主管缺乏沟通。

公司内部缺少主心骨，缺少团队精神。目前，作为公司的领导

层与各部门人员缺乏沟通与交流，公司部门各管一摊，各司其职，

部门与部门之间不能及时了解工作内容，衔接力度不够，导致公司

内部管理象一盘散沙，没有凝聚力和向心力。每个部门存在的问题

无法及时向上级领导反映，自己又无力解决，导致问题越积越多，

越多越难以解决，一拖再拖，最后不了了之，但却给公司埋下了问

题隐患。

解决问题建议：加强管理层与各部门之间的信息交流，每星期

二次例会不能少，对各部门及员工提出的问题能在最短时间内解决

的尽量不拖延，管理层也要对员工提出的问题给予合理的解决，绝

不敷衍了事，也要多关心下属员工，鼓励员工大胆的提出合理的建

议、意见及心声，让员工对管理层有信心，敞开心怀，畅所欲言，

没有后顾之忧，增加公司管理的透明度，提高员工对公司的信任和

信心，以建立稳定的团队，造就高效率的业绩。

二、公司内部人员存在的.问题。

公司内部人员都是领导层的亲戚与朋友，所以，在管理上压力

就会比较大，但总体来说，大家都还是很遵守公司的各项制度，当

然，难免有个别人存在一些问题，这就是问题的关键所在。

解决问题建议：不偏听偏信，遇到问题要多了解实情，毛泽东

说过没有调查就没有发言权，所以，在这个敏感的话题上，我也只

能说这么多，请董事长谅解。

三、综合行政事务工作管理部的工作无法落实到位。

根据董事长在近段时间内召开的几次会议内容，结合本公司的

实际情况，我个人认为，做为综行部，是一个公司的管理平台，在

公司中起到协调、管理、监督、指导、润滑的作用，但因公司内部

人员问题，导致综行部的工作无法切实的开展及落实到位，公司的

各项规章制度也无法全面执行，以至影响了整个公司的内部管理。

解决问题建议：首先，要保持精诚团结，保持良好的精神状态,

保持良好的工作作风，实实在在的为公司做事，给其他人员做出表

率，靠自己的行动影响其他员工。其次，要敢抓敢管，发现问题及

时纠正，要严肃纪律，不断完善规章制度，用制度约束每个人的言

行。再次，认真履行职责，切实发挥好综合、协调、管理、监督、

指导作用。

四、公司产业部内部管理存在问题。

目前就公司产业部的人员在管理上存在很大问题。公司现分为

5个部门，产业部独立核算，但在管理上还属于公司统一管理，问

题就在于产业部在人员录用、培训、调动、考勤、薪资制定上没有

统一的制定与规划，如果说由产业部自己制定规划，那就会与公司

脱钩，如果是这样，那么整个公司的内部管理无法协调，在管理上

就会出现混乱的局面。

解决问题建议：人员录用、培训、调动、考勤归公司管理，也

要严格执行公司的各项规章制度，不能不经公司领导同意随意改动

内部结构，人员薪资也要与公司其他部门相符，避免产生不必要的

内部矛盾。产业部利涧独立核算，但要由公司统一管理，使整个公

司内部管理相互协调，相互统一。

以上几点是我不成熟的建议，毕竟我来公司时间较短，很多问

题考虑的不够周全，但我还是大着胆子提了出来，请领导批评指正,

如有不妥，敬请谅解。

20_年_月—日

给公司的建议书范文篇6

一、公司绩效管理的现状

客观地说，我们本着“边推进，边完善”的原则，公司对本部

各部门及员工、所属基层单位都已实施了绩效管理，通过几年的实

践，管理体系已初具规模，并已经取得了一定的阶段性成果，主要

体现在：

1、公司领导高度重视，形成了以董事长、总经理牵头的绩效管

理领导小组。下设绩效管理办公室及绩效考评小组。明确了绩效管

理小组及各职能部门在绩效管理中的工作职责。

2、绩效考核内容采用量化指标与计划指标相结合的目标管理考

核形式。

3、绩效考核评分以绩效考核分数与满意度调查结果相加的综合

考核办法进行初步评分，绩效管理领导小组最终确定考核分数，充

分体现了绩效考核的公平、公正原则。

4、对本部员工采用360度考核及强制分布（15%优秀、35%良好、

45称职、5%需改进）的评分考核方法，避免了分数集中，考核结果

过于平均的问题。

5、绩效考核分数同年终奖励挂勾，并做为工资晋级、职位晋升、

争优评优的重要依据，激励员工增长自身绩效。

二、公司绩效管理存在的问题

1、员工对绩效管理认识不清

在大多数员工的印象中绩效管理就等于绩效考核，绩效考核就

等于奖金分配。所以绩效管理这个被誉为“管理圣经”的科学管理

体系在企业中却沦为发奖金的工具，这种误解使绩效管理失去了原

有的价值，而且造成了员工对绩效管理工作的漠视和抵触。实际上，

绩效管理的最根本目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进

而改善企业的绩效，实现企业的战略目标和愿景。另外员工对自己

在绩效管理中的角色没有认识，觉得绩效管理就是人力资源部的事

情，自己只是填填表格就万事

大吉了。其实人力资源部在绩效管理中只起到组织协调、收集

信息、提供技术支持的作用，而绩效管理的真正主体应该是各单位

的管理人员，换句话说绩效管理这个工具其实是给管理者用的，他

们承担着给下属制定绩效计划、进行绩效辅导、评估绩效结果的重

要责任。

2、绩效管理的流程不全

在实际工作中，大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级,

只实施了“绩效计划一一绩效考核”简单的过程，实际上完整的绩

效管理是指“绩效目标制订一一实际绩效监控和指导一一绩效评

价一一绩效改进”这样一种良性的PDCA循环。绩效管理中最为重要

的内容是管理者通过绩效管理过程来不断发现问题、解决问题、改

进工作。一个规范的绩效考核和管理过程是从工作周期开始的第一

天就开始了的，而不是等到某一工作周期结束的时候才填填表做个

评价就完事的。而且，它要求管理者必须与下属共同制订下属在下

一年的总体工作目标以及某个阶段的具体工作目标，同时，各职能

部门在工作过程中还要时刻关注、记录以及评价下属企业各阶段的

业绩，随时准备提供达成目标绩效的各种帮助和指导。

3、绩效管理的跟踪反馈不足

在整个绩效管理工作中注重于绩效考核工作，忽视了绩效管理

的跟踪和反馈工作。由于对每个员工的考核评分情况处于相对保密

状态，容易让人对考核者产生质疑，进而对考核公开性有质疑。由

于绩效考核结果没有及时反馈，被考核者的工作行为或方式得不到

及时地修正，因而对员工的改进绩效没有明显的促进作用。

4、绩效考核关系不够合理

目前公司绩效考核采用的方式是由考核小组来实施考核，这种

方式有利于保证考核的客观、公正、公平，但是也存在一些不利的

方面，考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，

对员工或企业的实际工作了解不够全面。

5、绩效管理申诉与评估系统不健全

绩效考核评估后，员工对绩效考核存在的疑问没有很好的平台

给予支持，同时对每次绩效考核的实施尚未进行全面的评估，这将

会使得今后的绩效考核千篇一律，对绩效考核存在的问题，不健全

的机制得不到合理的改善。

三、针对公司绩效管理现状和问题提出的解决措施

1、加强培训，提升员工对绩效管理的认识

如果没有意识到绩效管理的最终目的，重视程度不够，那绩效

管理就很难推行。所以在实施绩效管理之前，要重点对各单位管理

者进行集中培训I,让员工意识到绩效管理其实是自己的一项很重要

的本职工作而不是加在身上的额外负担，同时给管理者和员工提供

必须的知识和技术培训以使他们具备承担相应责任的能力。

2、建立目标明确的‘绩效管理计划

绩效计划应对执行绩效管理做出深入细致的规划，保证每个环

节都有人负责，保证整个绩效管理过程是可以追踪和衡量的。具体

来说，先分清组织负责绩效管理的部门，各部门、各层次管理人员

在绩效管理中的角色；其次，根据不同的部门与角色设置不同的绩

效方案、绩效周期、

绩效考核类别，这样就把整个绩效管理定义得非常清楚。一份

完整的绩效考核方案是绩效管理计划得以贯彻实施的关键，绩效管

理计划要充分明确以下流程：公司战略目标一一绩效管理模型一一

绩效方案一一绩效管理控制一一绩效目标评估一一绩效考核结果的

运用。

3、绩效考核实行过程控制

过程控制在于三个环节：沟通、监督和指导。绩效沟通在于改

善及增强考评者与被考评者之间的关系。制定绩效目标，一定要由

考评者和被考评者经过充分沟通，双方共同确定和完成；实施绩效

计划，部门负责人应就绩效计划的内容，与员工保持适时的沟通，

辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩。其次，通过多种监测手段,

了解和掌握被考评者的工作态度、进度和质量，分析和确认被考评

者的强项与弱点，帮助他们改进工作。

4、实行全方位绩效评估，考评结果公开

绩效考核是绩效管理的核心环节，是通过评估者与被评估者之

间有效的双向或多向沟通，依据考评标准和实际工作完成情况的相

关资料，在分析和判断的基础上形成考评成绩。对量化指标坚决按

照量化目标评分，对不能量化的指标采用全方位评估，通过由被评

估者自己、上司、同事等全方位的各个角度来了解个人绩效情况。

全方位绩效评估要设定不同考核比例权重。对个人评估以直接上级

评分为主，对部门以民主互评为主。其次，绩效考核结果必须公开

公示，使员工了解自己的业绩状况和考核结果。

5、建立建全绩效反馈机制

绩效反馈是绩效考核周期最后的环节，绩效面谈是绩效反馈的

主要方式。绩效面谈不仅仅是告诉员工一个考评结果，更重要的是

要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效

以及下一阶段的绩效改进。

四、结语

绩效管理是一个逐步改进和发展的循环过程，我们必须在一个

阶段之后对过去一段时间所使用的绩效管理体系进行诊断，使之不

断得以完善。我们坚信，有公司领导对绩效管理工作的高度重视，

通过公司全体同仁的共同努力，电务公司的绩效管理工作会得到持

续改进，通过员工绩效的提高从而确保公司的整体绩效的提高。

给公司的建议书范文篇7

只要是他提出的想法，下属不能提出建议，即使提出，也是被

驳回的；这样下去还有谁会对管理上的问题提出建议。在习惯了一个

人的独裁专制后，除非其管理已达到完美境界，否则问题会层出不

穷。

领导者将责骂和罚钱作为减少出错的唯一办法，而结果将是聪

明反被聪明误。责骂和罚钱最后导致的是产量得不到稳步提高，质

量一而再，再而三地出现问题；因为“听话”的员工只会按时按量地

完成任务，当然也不会自觉自愿地多为你做些更有意义的事情。

五，有的管理者只是个喜欢控制员工，并很自以为是的管理者，

而非真正的“领导者”。

这样的开始，只会导致下属工作态度的恶劣，因为有什么样的

管理者就会喜欢什么样的下属。而一些好的技术管理人员都会慢慢

趋同这种管理方法，同时使一些工作平平的人挖空心思去靠拢领导；

也会导致一些优秀员工的流失，形成了一个恶性循环的结果。慢慢

的使生产力下降，质量品质下降，员工的积极性下降。

好的领导者应该具有清晰的思路和想法，善于激励和指引员工

把事情做得更好;相反某些管理人员却总是纠结在鸡毛蒜皮的小情中,

把简单问题复杂化，这样的管理者往往把自视清高作风与“管理”

混同起来。他们不喜欢激励下属，可能也不想知道下属的重要性。

这些“管理者”隐含的特征是控制员工的行动，禁锢员工的思维，

封锁员工的信息。用一堆堆无聊的事情和永无休止的报告浪费员工

的时间。

比如，管理者看到有人在车间玩手机或是做一些违反公司管理

条例的事情，就大声责骂，并令其写检讨，甚者会有罚款的，这种

做法并不好，只会起到短暂的遏制作用。如此管理就像一根绳子慢

慢的勒住下属的脖子，直到他们喘不过气来；对于树立下属的自信心,

则没有任何意义可言。

在审核中，生产部管理者才可能被指出技术管理上的问题所在，

但仍没有感觉出是自己唯吾独尊，强硬态度导致了这些问题没被提

前发现而造成的。试想，如果你是一个思想开明，容易并善于接纳

别人意见的领导者，这些出现的问题，你的下属可能比任何技术管

理人员都清楚，他们也完全可以提出来；可是遇上了这样的管理者，

谁想谁又敢提出来呢？

真正的领导者，应该清楚地知道员工的重要性及如何去对待下

属的。员工对于一个好的企业相当重要，尽管领导者有最好的“管

理”理念、最好的工程师、最好的经营理念；而没有一线员工的配合,

也无法将产品生产出来。

相反，如果善待员工，激励员工，一定会使公司呈现另外一番

景象。所以员工是企业能否走向正轨的根.本所在。真正的企业领导

者给予下属充分自由，鼓励他们自由发挥潜能，去获的一些技术上

的创新和成就，并及时奖励他们获得的成就。

给公司的建议书范文篇8

上级公司领导应多关心基层职工，了解基层职工的实际生活情

况，多帮助基层解决实际困难，了解职工的想法，切实为职工办实

事、办好事。对职工反映的实际问题，不应推来推去，应积极协调

解决。工作举措方面要明确工作思路和部门的职责分工，做好各项

目的坚实后盾，更多收集有利于下属单位工作发展的建议。多下基

层，关心基层干部，针对下属公司改进工作作风、提高工作效率的

建议和意见。分公司作为公司利润的重要来源点之一，为了提高分

公司人员的积极性，创造更高的销量，更高的利润，对上级公司领

导提出以下几点建议与意见：

1.分公司只有100个普药的采购权，其余产品由重庆源亿医药有

限公司采购，在博达报计划后，总公司必须在一周内把计划品种配

送到万州博达仓库，逾期没到应追究总公司当事人责任，发款50元

一次，以此内推。

2.总公司发效期产品，应于分公司相关负责人沟通，如没沟通

清楚，分公司有权拒收货品，并由由总公司付讫运费及库管费。

3.总公司发货到分公司，运费、货品出现损坏、破损等，由总

公司承担。

4.公司的整体费用支出比例分摊原则有待改进，需要建立一套

科学合理的分摊体系。从前两个月整个批发公司的出货量上来看，

博达销售部和博达连锁公司的整体出货量基本上各占一半，但随着

后期销售部的销量会逐渐上升，大概销量比为2:1,由于连锁公司

的性质原因，后勤人员平时为连锁的工作量明显多于销售部，包括

门店人员的管理，门店动销的支持，门店包括医保证及各种证件的

办理以及门店随时迎接各部门人员的检查等等。所以建议公司的费

用支出销售部分摊60忙连锁公司分摊40队以修改之前二八分摊的

不合理性。

5.销售部的控销品种作为公司的自营品种，上级公司应力争保

证控销品种为绝对的底价操作，以保证有足够的操作空间，才能提

高整个市场的销量，才能保证博达医疗器械公司有足够的利润来源。

所以希望源亿公司能将控销品种对博达医疗器械公司以底价结算。

6.后期博达公司立足万州市场后，即博达医疗器械公司销售部

控销品种每个月的销量稳定在二十万元左右后，希望源亿公司将原

万州管辖的周边区县（开州、云阳、梁平、忠县、奉节、巫山、巫溪、

城口）市场划为博达医疗器械公司统一管理，以提高博达医疗器械公

司的销量，以保证博达医疗器械公司在量和质的方面都有更大的提

升，形成在万州具有一定影响力的医药公司。

7.平台客户作为销售部利润来源之一，公司要给平台客户提供

周到、全面而完善的服务，比如平台客户如何将回到公账上的资金

自由取出，以及平台客户多余的税票如何变成利润，希望源亿公司

给予大力支持。另外针对个别平台客户，在费用收取上给予一定的

优惠，培育出3&5个月销量在30万左右的重点平台客户。

8.严格控制公司运营的进销流程，降低公司风险，尽管是源亿

公司的来货，也必须要有随货同行单及相应的资质、税票。分公司

没有接到任何通知或无随货同行单的商品，分公司一律按赠品入库。

9.财务室申请的资金缺口，上报了要及时解决，或者合理安排,

不能一拖再拖，影响分公司的工作进度、信誉，不作为始终解决不

了事情，影响公司的正常运作。

10.分公司相关部通过文件、云之家、微信上报的事项，到领

导处都是比较重要的事情，希望能及时回复，回复了下面员工好做

下一步工作处理。经分公司相关人员提醒领导，一个星期还没有具

体回复的，罚款相关领导100元。

给公司的建议书范文篇9

我来到公司已经两个月了，在此期间经历了辞退、恢复上岗、

公司重组等很多大的变动，但我今天依然工作在公司综合行政事务

工作管理部的工作岗位上，并且以一颗热忱、认真负责的心为公司

服务，即使再小的事情，也想去做到最好。

这段时间以来，我学习了公司的各项规章制度，也了解了自己

所在岗位的职责与工作内容，更与公司的员工建立了良好的同事关

系，在相互了解、相互信任的基础上，更好的熟悉和开展了综行部

的工作。在此，我将对我所在部门和公司未来的发展提出几点个人

的建议和意见。

一、各部门与公司上级主管缺乏沟通

公司内部缺少主心骨，缺少团队精神。目前，作为公司的领导

层与各部门人员缺乏沟通与交流，公司部门各管一摊，各司其职，

部门与部门之间不能及时了解工作内容，衔接力度不够，导致公司

内部管理象一盘散沙，没有凝聚力和向心力。每个部门存在的问题

无法及时向上级领导反映，自己又无力解决，导致问题越积越多，

越多越难以解决，一拖再拖，最后不了了之，但却给公司埋下了问

题隐患。

解决问题建议：加强管理层与各部门之间的信息交流，每星期

二次例会不能少，对各部门及员工提出的问题能在最短时间内解决

的尽量不拖延，管理层也要对员工提出的问题给予合理的解决，绝

不敷衍了事，也要多关心下属员工，鼓励员工大胆的提出合理的建

议、意见及心声，让员工对管理层有信心，敞开心怀，畅所欲言，

没有后顾之忧，增加公司管理的透明度，提高员工对公司的信任和

信心，以建立稳定的团队，造就高效率的业绩。

二、公司内部人员存在的问题

公司内部人员都是领导层的亲戚与朋友，所以，在管理上压力

就会比较大，但总体来说，大家都还是很遵守公司的各项制度，当

然，难免有个别人存在一些问题，这就是问题的关键所在。

解决问题建议：不偏听偏信，遇到问题要多了解实情，毛泽东

说过没有调查就没有发言权，所以，在这个敏感的话题上，我也只

能说这么多，请董事长谅解。

三、综合行政事务工作管理部的工作无法落实到位

根据董事长在近段时间内召开的几次会议内容，结合本公司的

实际情况，我个人认为，做为综行部，是一个公司的管理平台，在

公司中起到协调、管理、监督、指导、润滑的作用，但因公司内部

人员问题，导致综行部的工作无法切实的开展及落实到位，公司的

各项规章制度也无法全面执行，以至影响了整个公司的内部管理。

解决问题建议：苣先，要保持精诚团结，保持良好的精神状态,

保持良好的工作作风，实实在在的为公司做事，给其他人员做出表

率，靠自己的行动影响其他员工。其次，要敢抓敢管，发现问题及

时纠正，要严肃纪律，不断完善规章制度，用制度约束每个人的言

行。再次，认真履行职责，切实发挥好综合、办调、管理、监督、

指导作用。

四、公司产业部内部管理存在问题

目前就公司产业部的人员在管理上存在很大问题。公司现分为

5个部门，产业部独立核算，但在管理上还属于公司统一管理，问

题就在于产业部在人员录用、培训、调动、考勤、薪资制定上没有

统一的制定与规划，如果说由产业部自己制定规划，那就会与公司

脱钩，如果是这样，那么整个公司的内部管理无法协调，在管理上

就会出现混乱的局面。

解决问题建议：人员录用、培训、调动、考勤归公司管理，也

要严格执行公司的各项规章制度，不能不经公司领导同意随意改动

内部结构，人员薪资也要与公司其他部门相符，避免产生不必要的

内部矛盾。产业部利润独立核算，但要由公司统一管理，使整个公

司内部管理相互协调，相互统一。

以上几点是我不成熟的建议，毕竟我来公司时间较短，很多问

题考虑的不够周全，但我还是大着胆子提了出来，请领导批评指正,

如有不妥，敬请谅解。

建议人：

20_年_月一日

给公司的建议书范文篇10

一，奖惩不分明，当月之星不能起到相应的作用。

可能跟评选的根据有关，就是5S的得分情况和部门管理者的个

人主观判断。导致当月之星没有起到其该有的作用，形同虚设，没

有意义可言。当产品做坏，机器弄坏的时候，公司采取罚款的方法,

追问员工的责任；对于是员工是如何操作的，并不是很关注，关心的

只是下次不能再这样做，不能犯同样的错误；领导者应该提出对应的

措施，减少犯错的可能性。

罚款的数额太多，致使占员工月工资比率较大，使员工工作的

积极性大大下降，造成的损失可能比罚款数额更多，只是短期内无

法看到而已。因此，大额罚款并不是很好的处理方法，只会使管理

越来越水肿。周钱可根据员工出错的性质而定，比如：犯了劳动纪

律的，第一次罚款5块，下次依然被抓，罚款翻倍，就是十块，依

次类推，设定个极限，上限为40,若超过上限再被罚，就延迟其升

级日期等一些举措;若是产品做坏或是机器做坏，可根据其损失数额

的比率，百分之多少进行处理。

二，不能对员工一视同仁。

在需要员工加班的要轻声细语地劝说，不要则是一副高高在上

的姿态；但对其喜欢的员工又是另外一种态度。无论加班不加班，都

是态度温和。根本不在乎员工是怎么想的，把员工的去留也不当回

事，觉得走一两个人也不会影响到他的生产，孰不知这样已经打击

了大部分员工的自信心，因为他只考虑自己喜欢的人的去留，更多

员工的离职他才不会当回事。我觉得对待员工应该是没有任何差别

的，不要戴有色眼镜去看人，这样才能使员工打心眼里佩服并竭尽

全力完成生产任务.

三，管理者对管理理解错误，认为有了完善的管理制度才能使

生产更顺畅，其实并不是这样的。

因为它意味着控制而不是帮助，将事情推向复杂而非简单，其

行为更像统治者而非生产过程的加速器。如果是在古代，这个领导

者无疑就是一个暴君或昏君，统治着处于危险边缘的国家，而民众

则在水深火热之中，导致国家经济衰退，生产力急剧衰落。

有的经理人把简单的决策搞得更加复杂与琐碎，他把管理看作

高深复杂理论，其实他根本不懂得激励员工。卓越领导者通用电气

总裁韦尔奇，有许多精辟的论述：“他或她应有能力为他们公司的

发展做出远景规划，而且思想与行动统一起来;此外，他必须能够向

本单位的人清楚地传达这个远景规划，并通过倾听讨论来获得一个

可接受的共识，这样每一位成员就可以不间断得履行这些共识，朝

既定的目标迈进。”“最重要的是好的领导人要能非常放得开，他

们必须善于上下沟通与人接触，他们不会拘礼于礼仪，他们会与人

直率往来，让人感受亲近。”“身为一个领导者，你不能成为一个

中庸的，保守的，思虑周密的政策发射器。不然就会成为官僚充斥

的管理者，特别是无能的管理者，简直是破坏企业的职业杀手。”

给公司的建议书范文篇11

尊敬的总：

您好！

上次我们交流之后，我对公司的业务范围，以及财务状况，有

了一个初步的了解，现就总提出的三个方面，谨慎的提出我的几点

建议：

1、对内内控方面：

对内，我们除了项目预算之外，还需要建立健全完善的内部预

算机制，对于管理费用，销售费用的控制，我们需要有年度财务预

算，季度的，月度的，每个所属部门，都需要定期的上报本部门本

月度的财务预算和资金计划，使得一切费用的发生，是在预算之内,

特殊情况需要超出预算的，必须经过部门负责人和公司领导审查，

通过之后，才可以发生。对于管理费用中的特定项，比如业务招待

费，差旅费等等的发生，应当先申请，控制在在规定额度之内。

2、对外融资方面：

首先，我不是非常的了解公司当前的资产负债率，当然，如果

传统的融资模式已经考虑过了，那么，我们现在可以考虑项目担保

的融资模式，目前我接洽的并且关系非常亲近的融资机构有瑞桥担

保，新华信托，华夏银行加州支行等。对于反担保措施的考虑上，

不是大的问题，我们最近才做了一个1000万的担保贷款，担保公司

和银行的合作业务之中，我们可以利用担保公司的需求，借我们的

项目，去实现这个融资，比如，担保公司也需要从银行融资出去，

他们的主要业务，就是对外放息，我们与担保公司合作，贷出的资

金，各用一半或者是各用一部分，这就是担保公司的需求，在这样

的合作模式之下，反担保措施，就会成为一个形式化的东西，当然,

这样就要求项目必须可靠，对于还款的保障必须严格。目前，就我

了解的公司状况来说，不必走信托渠道去融资，一个原因，是规模

不能达到信托的要求，再者是信托融资成本过高。

3、内部团队建设：

内部一个完整的财务体系，需要设立这几个岗位：主办会计，

主要负责公司内部全面的财务核算，根据既定的公司财务制度，审

核所有成本费用，参与审核内部预算及项目预算，参与审定资金计

划，编制公司全面经营的财务报告，定期提交公司总经理和董事长

关于公司经营的财务成果报告；根据预算和资金计划，提出资金使用

的预警报表，以及内部财务档案的管理;对外会计，主要负责纳税申

报，融资报表的编制，配合会计师事务所完成公司的融资审计报告

以及年度审计报告，参与内部预算和项目预算的核价工作；负责公司

对外销售发票的开具等等；预算员，负责编制项目预算，和公司财务

预算，一方面根据定额，但也要结合市场的实际情况，编制的预算,

最大可能的贴合市场实际，参与材料的实际市场核价，并签署意见,

出纳，主要银行现金事务，现金银行日记账等等，日常费用的收支,

定期与会计核对，配合公司内部审计，包括现金银行帐的审计工作;

财务总监，负责编制公司的年度，季度财务的预算，确定对外融资

的方案，指导会计完成融资机构所需要的资料，审核成本，费用，

审核内部财务报告，审定资金计划；对于应收，应付等款项的管理等

等。

这样的财务团队组合，要能相互配合，财务工作，尤其在融资

方面的工作，需要和公司行政等部门密切配合的，因此每个岗位都

需要有良好的沟通能力和协作精神，作为财务管理岗位应和公司领

导紧密沟通，因为每个岗位都需要在职责明确，制度明确的基础上,

才能做的更好，怎么分工，怎么协作，这是领导层在制定游戏规则

上，应该多方面考虑的.问题，建立起良好的协作平台，团队的战斗

力就会提升，工作的效率，也才能够提高。

以上，是对总提出的三个问题的简要回答。当然，财务管理方

面，还有不可或缺的一个方面，就是税筹，因为在上次和总的交流

中，我知道，整个公司是多元化的公司，在这个方面，我想，一定

会有税筹的空间，但是对于这个问题，我的建议，是聘请税务师事

务所，给我们做一次全面的税务策划，找出其中可以利用的税筹空

间，税务筹划，我个人认为，这不是一个人能完成的事情，集思广

益，一次性支出，长久性受益，因此，专业的团队，做出的方案，

我会认为，是相对准确有效的。

给公司的建议书范文篇12

1、办公环境：对于公司员工来说，拥有一个良好的办公环境十

分重要，不仅仅能够带来好的工作心境并且还能够提高工作效率，

从而展现良好的企业形象。由于我公司业务人员较多，没有固定的

办公场所，每日都挤在一齐工作，噪音很大，严重影响到他人接待

客户，造成客户对公司的'负面影响。

提议：将会议室西侧的三间房子打通，分戌隔断办公，给员工

们创造一个良好的工作环境，也会避免员工们之间扎堆闲聊、闲喷

的现象，从而提高工作效率和员工对公司的归属感。

2、卫生环境：目前公司的厕所卫生脏乱现象尤其严重，整个接

待大厅里弥漫厕所的臭味，严重影响到工作人员及客户的心境状况,

造成客户对公司的负面影响，

提议：公司应当找专职的保洁人员，进行不间断地打扫及清理。

给公司的建议书范文篇13

王总你好：

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。企业文

化不应该仅仅是带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、

企业精神、道德规范、发展目标，也应该包涵员工们的自我凝聚、

自我改造、自我调控、自我完善、自我延续。集团的高速发展与各

级管理人员的综合能力、全体员工的专业能力提升较慢形成较大的

反差归根结底就是对企业文化的认识不足，从而放松了对自我的改

造和学习。

本人进入集团已四个月了，针对集团目前内部管理的现状我认

为以下几点：

1、员工在集团工作也只是抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态,

没有一个人会把集团当成自己的“家”来爱护，部门主管安排的工

作慢慢去做，甚至拖着不做。

2、各部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按

时完成、工作效率不高，问题在于流程不完善，执行力度不强。

3、集团员工与员工之间相互攀比、抱怨、排挤，甚至为了达到

目的而进行人生、人格攻击和诬陷。

4、在工作流程上集团不能将一些问题根据“轻重缓急”的原则

区别处理，而下面从主管到员工不服从、不配合都已麻木了，也根

本就不会去考虑这些问题，不论是大事还是小事，是急事还是慢事，

都一概按“规矩”办事，是为了避免产生责任?这种工作流程看上去

是为了避免出错，而实际上给企业增加了许多隐患，更可怕的是无

形中造成集团中层主管形同虚设、员工无责任感，他们永远都不会

有归宿感、责任感和工作积极性！

工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人心的凝

聚。执行力度不到位和各部门沟通不畅首先是集团的管理团队和执

行团队（即各部门主管）的问题，要使员工有凝聚力需要先从部门主

管做起。如果集团管理层以及各个部门主管都无法凝聚成一支有战

斗力的队伍，那么整个集团的执行力只能是空谈。

集团需要规范管理制度、明确工作标准、优化工作流程，再辅

以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。执行并持续改善

集团的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相

结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。

综上所述，本人认为主要有三方面需要提高和改善，如下：一、

进一步加强执行力、凝聚力，整顿各部门的工作范围、工作制度以

及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清晰定义，对各岗位

工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。如果工作

流程及规章制度不清晰流畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊

病，任务布置下去没有效果，还是不可能有执行力和凝聚力。当然

工作制度及工作流程理顺了以后，需要老总大力推动，奖罚分明。

二、进一步加强企业的综合管理，建设有效的绩效考核制度及

薪酬制度。要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进行转变；从

“以人为本”向以“执行为本”转变，从“以岗位为本”向以“目

标为本”转变;从“以职能导向”向“以流程导向“转变，两者兼容。

实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正

的管理机制和良好的组织秩序。

三、进一步加强和完善企业文化建设。它的管理作用主要是通

过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的

共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较

强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的

源动力。

倡议不是管理，管理的关键是行动，落到实处，并使之行之有

效。所以，改善及管理，应该从管理层做起，贯彻到每一个岗位，

每一个环节，言必行，行必果。

给公司的建议书范文篇14

编号：

提议人姓名：

所在部门：营运部

所在岗位：保费岗单证岗

提议部门：总公司保费部

提议议题：关于对续期人员进行系统培训的提议

问题及影响描述：

总公司保费部在续期组织架构上已明确设置，各职能部门也已

规范，可是总公司保费部在教育培训上却是空白，各分公司仅靠机

构间交流，互相参考管理方法，这样对从事保赛的员工，异常是刚

从事保费工作的新员工，不管在本事上或者是技巧上都不能得到提

高，分公司难以提升整体团队素质和技能，建立团队核心力。

提议方案：

提议总公司保费部增加对续期人员的教育培训，做个系统的培

训规划：

1、优秀机构续收人员的的心得分享，从管理、团队建设等方面;

2、视频培训，以PPT或者下发资料的形式进行系统化的视频培

训；

3、专题学习，比如绩优分享、工作资料及方案宣导等工作。

给公司的建议书范文篇15

各位在职员工:

在新的一年中，为了扩大生产，更好的造福于在职员工，我厂

将构建新厂房及增加设备。为了确保现有流动资金的正常运转，满

足企业正常发展的需求。现在法律许可的范围内向各位发出集资建

议。具体内容如下：

一、具体的集资债务人为我本人。因而不存在由于企业运行发

生的经济牵连，以确保各位的资金安全性

二、集资的年利率为10%（银行同期年利率3.5盼。集资年

率期限以年为单住，期满一年本利一起付清，或再协商延续时

限。

三、集资期限未满一年，解除合约者，利率按5%,分期结算。

四、本次集资本着在在职员工范围内参与自由的原则。金额不

限。

五、本次集资款项将以借款人个人名义，开具借条，结算时

凭借款人开具借条结算。同意集资者将与借款人签订集资协议,

并将协议经律师确认，以确保合法性，保证各位的权益。

在职各位有对企业的经营状况比较了解，对借款人比较信任者

可要求参与。既帮助企业快速发展，又为个人谋取福利，做到双方

共赢。

以上为本次集资建议书，非正式建议协议书，有意者可联系张

述财垂询具体事宜

建议人：

日期：20_年_月一日

给公司的建议书范文篇16

我进入公司财政部门从事工作已经两年多了，今年我负责过乡

镇财政所的家电下乡工作，在此我将对我目前做一个汇报和建议。

一、市场存在的问题

1、市场问题：

1）销售渠道：由于许多历史原因，我西安市场一直以来文具渠

道没有比较大的核心的经销商，今年我们虽然自己在开发一些大的

零售终端，做形象，提升知名度和影响力，但是对于整个市场来说,

我们目前做的还只是点，我们真正的目的是要做到以点带面，但就

我们目前现有的客户，已及我们自己的配送能力和灵活性都还达不

到这些方面的要求，所以目前及需要找一个渠道方面的具有配送能

力的经销商来配合我们开发零售市场，在资源方面集中投放。

2）市场价格：从公司的角度出发，我们目前的价格体系是针对

流通渠道来执行的，但是我们目前在进行市场部分的扁平化，那我

们现有价格体系是不太适合零售终端市场的，零售终端都希望能很

直接的享受到扣点，而不是以返利的形式返还，这样更有利用他们

销售的积极性，鉴于这种情况我个人认为，在不超出公司价格大框

架和不扰乱市场价格体系的前提之下，能否通过以下两种途径来解

决这个问题，a）对于大一点的零售客户能否直接以低于我们正常结

算价格的扣点来进行发货，取消正常返利，现款操作;b）能否在公司

的系统内部，设立一个虚拟客户，将零星客户进行挂靠出货，由公

司进行监督。

2、物流配送及费用问题：

1）库房人员和配送车辆问题：目前由我们办事处发货的客户比

较多，有加上我们现在自己在操作市内零售客户，所以对我们自己

的配送能力就要有了更高的要求，因为零售客户一般都不会压太大

的库存，所以大多时候要货都是比较急的，但是因为我们目前库房

人员不够，配送车辆也不稳定，所以在时间上不能及时的保证，导

致客户对我们的配送服务很不满意。

2）物流费用问题：室内零售客户大多都比较零散，送货距离也

都比较远，虽然一直在要求客户加大单次要货量，但是还是不能保

证每次的订货数量，这样就提高了我们的物流戌本，我个人目前对

这个问题比较矛盾。

二、意见和建议

1、产品质量：我们公司目前上市的一些点钞机和小机具类产品

质量都不太稳定，尤其是点钞机，出现故障比较严重，导致客户对

我们产品有很大的意见，同时也加重了我们的售后负担。

2、产品包装：我们公司的产品包装一直都延续过去的包装，在

好多材质方面都不适适应运输和客户的日常销售上柜，尤其是小文

具类产品的外包装塑料膜，材质比较硬，容易破裂。另外公司在包

转方面能否在进行创新和改进，使之更具有更好的视觉冲击感和新

颖。

给公司的建议书范文篇17

尊敬的洪总您好：

我是集团的一名普通工人，在进入集团2年多的时间里，让我

深深体会到了集团目前存在许多管理上的问题，也许这些问题只是

我的个人理解，但是希望洪总您能再百忙之中抽出时间来听一下一

个普通员工的意见！

一.人事管理

这是集团管理最薄弱的环节.首先。人事方面的缺点在于人员

的引进与升迁缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无

人情关系的优秀人才无法久留。

人才是企业最宝贵的资源。企业在运行和发展的过程中需要大

量具备专业知识、综合素质较高的人才，企业管理者需要不断吸收、

培养、塑造优秀的人才，为我所用。

集团需要有专门的具备专业知识的人力资源管理人员，负责人

才招聘。企业应设立人力资源管理员，管理人才招聘、培训等事务。

一般来说，招聘人才需要四个步骤：

第一步，由部门负责人提出岗位需要的人才，以及标准，经人

事专员评估，评估招聘的必要性，以及具体的人才标准；

笫二步，由人事专员对应聘者进行测试，这个测试需要特定的

方法和程序。；

第三步，部门负责人对经人事专员推荐的应聘者面试，主要考

察其专业知识和技能，工作能力；

第四步，由总经理或者主管副总根据应聘者的综合素质、集团

发展要求和应聘者的发展潜力，确定最终的人选。

得人为第一，在选择人才的时候就一定要严格严谨，讲求科学

的方法和程序。得人之后，接下来就是合理使用人才。“人尽其

才”，要让每个人都在他适合的岗位上，也要让每个岗位上都有一

个适合它的人才。给每个人一个定期展示自己才能的机会，每个岗

位也定期实行公开公正公平的竞争上岗。集团设立一定的制度，对

人才奖惩分明，优胜劣汰。不但让每个人所拥有的聪明才智得以完

全发挥，而且还要让每个人的潜能激发出来，得以发掘。使用人才

的同时，注意不断培养人才。鼓励和敦促员工充实专业知识，去经

历各种事务和环境，积累经验;提高道德水准，增强责任感。一方面,

集团提供这样的机会和并给予支持，另一方面，逐渐有意识的培养

这种学习和竞争的氛围。

其次，集团的管理层混乱复杂，简单的一个生产部，就出现车

间主任-主任助理-工段长-工段长助理（副段长）一班组长-副班长.

在这里建议生产部的组织架构为：生产经理、车间主任、段长，

组长四阶管理组织架构，这样的管理组织是最合理、简便、增值的。

我们集团根本没有必要设立助理，一个人能做的事情，分给几个人

来做。办公室人员及管理人员与生产人员的比例远远不成正比，集

团的利润被极大的消耗。因此，必须精简机构及人员，才能有效的

降低成本，为集团创造效益。集团要向更精简更有战斗力的组织机

构发展才是集团赢取利益及壮大的根本

再次，集团的.裙带关系太过明显，管理层中有多少人没能力有

关系的！管理层对我们普通的小员工来说，那是遥不可及的，不是没

能力而是没关系！一个班长，一个段长，甚至一个普通的A类员工的

评选只要你有关系，就能上，再有能力没有关系没有“送礼”，你

都不行！

希望集团领导能够给我们普通员工设立晋升制度和竞争机制，

实行优胜劣汰，让我们员工看到成长，上升的空间!

二，工资-这是集团最善变的环节。

工作，对于我们员工来说，目的，一是为了挣钱生活，二是为

了满足事业追求。而有一个稳定的薪酬考核制度是保证员工稳定工

作的一个基本要求，我们集团的薪酬制度每年都会变，甚至一年变

2次，而且每次改动会使有的员工工资一下涨1000元，有的员工工

资会大幅度下降，从而使一个员工的工资在一年里出现两样。这样

没有保证的薪酬大大降低了工人的工作热情，出现得过且过的现象!

每一个员工他会根据自己的知识、生活经验、环境等因素，来

追求工资最高化，希望自己的工资越多越好；同时，他也会意识到自

己的劳动力和智力可以“值多少钱”，让自己的智力或劳动力价值

和工资有一个配比关系。基于这样的原因，每个职工对自己的工资

有一个心理价位，工资达到或超过这个价位则乐于接受，工作有动

力，反之则心里不满，效率低下。集团与职工，在一定程度上是交

易和合作的关系。集团向职工购买劳动力和智力，而职工则将自己

的能力出售给集团。优秀的价格才能购买到优秀的劳动力。所以，

我觉得集团工资管理的原则是：集团付给职工高薪，集团要求职工

高效率、创造更多价值。只有高薪才能吸引到高素质的人才；只有高

薪才能激发职工的工作激情，促使职工提高效率；只有高薪才能提高

职工的责任意识进而提高责任心；只有高薪才能促使职工优胜劣汰；

只有高薪才真正体现人性化的管理本质。在提供比较高的工资的同

时，集团也应该要求每个员工具备扎实的专业知识和出众的能力，

优秀的品质和团队、服务、管理精神。只有人才的强强联合，才可

以为集团创造更大的价值。

再这里建议集团能够采取考核薪酬的方式，从业绩，效率，责

任心，特殊贡献等方面来考核员工。

三，部门的设置

我们集团设置的部门不少，但是到底有几个能真正起到促进企

业成长的呢？1.技术部

技术部是一个企业最重要的部门，没有技术的支持那这个企业

就是一个“死”企，没有任何价值的企业。我们集团的技术部除了

会下单子，没别的作用，就练最基本的工艺流程都是照工人的操作

来制定的，遇到真正的技术问题根本就解决不了。胶的配方，工艺

的改进从来就没下过心思研究！

2.销售部

销售部是一个企业生死命门，直接影响到企业的生死！我们集团

的产品70%的是机械厂的配件产品，可以这么说，我们厂主要依赖

于机械厂！做个假设，如果没有机械厂我们厂的销售部能不能接下单

子？我们厂的销售额会不会有现在的样子？我们厂销售人员手中的订

单能不能养活我们厂300人？

3.人事部

人事部是给企业注入生命力的部门，然而我们集团的人事部只

是一个摆设部门，集团人员的任命和调动单凭“关系”两个字.你和

段长的关系好，你可能就会被任命为班长，你和集团内部和高层关

系好了，你就可能成为段长，这样的任命屡见不鲜，难道这些都是

通过人事考核调动的吗？

集团新进的员工不管你有没有能力，不管你有没有技能，只要

有领导一句话你就可以进来，这样的人事部留有何用？

4.生产部

生产部是企业动力机。是要求最简单，最合理，最增值的部门！

而我们的生产部繁琐的不能再繁琐了。管理层的人层层带助理，难

道他们就真的这么忙?忙到需要助理来协助工作吗？

5.质检部

质检部是企业对客户，对自己负责的部门！对一个企业来说，质

量永远第一！质检人员应该严格对每一道工序进行把关，要了解和熟

悉每一道工序！做到对产品的真正的了解，而不是只知道这里有个泡,

那里有个露布或者缺胶！也不是每次都等产品到现场出了问题后才知

道质量不过关，然后回来追究责任！

四，车间生产

1..L.现场管理：原来实行的5s管理扔到一边了，物品摆放杂乱。

更好的现场管理是做好生产管理的根本。

2.工艺流程及操作流程不当，导致生产成本极大浪费，合理安

排，运用适当的人员，货品的摆放位置（半成品），技术不熟练所导

致的浪费（材料、人力、管理）

3.现场品质控制能力低下，大量的不良品出现：

A、首先，管理人员的品质意识不够或根本没有以集团为家的思

想，得过且过。

B、管理人员的品质宣导能力差或本身的工作能力不够，任由员

工自生自灭。

C、员工的品质意识低下或根本不了解自己怎么做才算合格与不

合格；

D、品质管理措施及制度不健全，让员工在心底里没有产生一种

如果把货做坏了将要受到怎么样的处理，及会造成或导致什么样的

后果.

E、品质标准不明确，什么样的货品需要什么样的标准等级，因

此要建立明确的检验手法及允收标准；

4.员工的工作积极性低落，浪费现象严重，乱丢产品、脚踩货

品、随意的做坏货品等现象：

A.均为管理工作跟不上，教育宣导的深度及力度不够。

B.集团在这方面也存在问题，企业文化的创造氛围性不够：比

如集团的厂刊，没有主题，这期厂刊是以品质、效率、成本还是安

全等等为主题呢？

C.管理人员是员工的老师、是员工的榜样，洪总你可以在车间

观察观察，看一下我们集团的管理人员，大到副车间主任、小到组

长，有那一个管理人员会给员工起到榜样的作用，让员工能有学习

的机会，管理人员到车间照样和员工一样，乱拿乱丢货品，对掉在

地面上的货品视而不见，叫人看到心寒!这样员工能做好吗？能会养

成以集团为家的思想吗？管理人员要以实际行动感化、感动、带动员

工。管理人员要做到对员工：用之以情，晓之以理，为人师表可是

管理员工的根本。

6.管理团队的整体素质及能力、团队精神太差。各自为政，部

门组别抗争集体，个人利益大于集团利益，不团结，工作原则性不

强，管理能力低下。窄些管理人员根本就不够管理人员的资格，这

样将如何把生产部的工作做上去？效率能提高吗?管理团队精神能建

立起来吗？

7.生产车间管理人员时常不在作业现场的现象时而有之，这样

将如何把生产工作做好？效率、品质、安全及人员管理都处于失控状

态（在我以前的工作中是没有出现过类似的现象）。加强管理人员的

责任心，亲自动手能力及亲力亲为的思想才是管理的最关键之关键!

8.安全生产意识淡薄，管生产必须管安全。车间不但有员工存

在不安全的作业现象，而且我们的有些管理人员同样违规作业，实

为令人担忧，这样将如何抓好安全生产工作？因此，在此方面：

A必须加强安全意识的强化管理，出现工伤事故务必及时、严

肃、彻底的处理，并制定切实可行的纠正预防措施。

B时刻宣传因不注意安全所导致的工伤事故的实例及后果，让

员工在心理上产生及认识到安全生产的重要性。

C制定安全管理制度，以层层责任制的管理方法来保障安全生

产，为集团降低安全风险。

9.车间的不良品、剩余品、半成品等太多，大量的占有生产现

场空间，导致生产工作非常被动，现场管理混乱，不良品大批的出

现，工单欠数无从查找，补单现象多的吓人，严重的提升仓储积压,

浪费大量的库存空间。因此建议：急需立即清理积压品、仓存品、

废品、不良品，降低集团无形成本的浪费。

以上是我在集团工作了2年的体会和意见，希望洪总您能斟酌,

同时也希望我们集团能够真正成长成橡胶行业的领头军！

我想集团领导不会因为一个员工的意见书就开始调查，开除员

工吧！

给公司的建议书范文篇18

至：—公司董事会

鉴于公司需要在—地区开展经营活动，现将选择设立分公司或

子公司等分支机构的优劣势对比分析如下，仅供公司管理层参考。

一、基本概念

根据《中华人民共和国公司法》和《中华人民共和国公司登记

管理条例》的相关规定：

分公司是指公司在其住所以外设立的从事经营活动的机构。公

司可以设立分公司，分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承

担。公司设立分公司的，应当向分公司所在地的市、县公司登记机

关申请登记；核准登记的，发给《营业执照》。申请设立分公司，

应当向登记机关提交：申请书、公司章程、加盖公章的《企业法人

营业执照》复印件及场地使用证明等资料。

子公司是指一定数额的股份被另一公司控制或依照协议被另一

公司实际控制、支配的公司。公司可以设立子公司，子公司具有法

人资格，依法独立承担民事责任。申请设立子公司，需首先申请名

称预先核准，通过后向登记机关提交：申请书、公司章程、验资证

明、股东身份证明、法人代表及高管聘任文件盒身份证明、名称预

先核准通知书及公司住所证明等文件。

二、优劣势比对分析

（一）机构设立

由于法律上的独立人格：子公司作为独立法人，设立时需要履

行公司设立的全部手续；而分公司不具有独立法人资格，仅需向所

在地登记机关做简要冬案登记，流程相对简单。

从公司财产角度讲：成立子公司需要母公司的资金投入，一旦

投入则资本所有权发生转移；而分公司只需直接拨付，所有权不转

移。

（二）经营管理

子公司成立即可是为成立新公司，其经营范围不受母公司经营

范围约束；而设立