组织行为学(第14版)重点内容

第一章什么是组织行为学管理者的职能：计划组织领导（指挥协调）控制管理者的角色：人际角色信息传递者角色决策角色管理者的技能：技术技能人际技能概念技能1、从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念？答：管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息技能组织行为学（Organizationalbehavior，OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以组织行为学的研究涉及管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。2、识别并对比三种基本的管理角色。答：明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色和决策角色。代表个人角色、领导者角色和联络者角色。信息角色。管理者要负责确保和其一起工作的人具有足够的信息，从而能够顺利扰对付者角色、资源分配者角色和谈判者角色。3、组织行为学模型中的三种分析水平是什么？（它们相互之间有关系吗？如果有，是什么样的关系？）（1）组织行为学模型中的三种分析水平是个体水平、群体水平、组织系统水平。①个体水平指个人的或传记的特征（年龄、性别、婚姻状况等选到复杂性和成熟性的水平。在前一种水平之上。个体-群体-组织系统第二章组织的多元化【自己来】1、明确主要的人口特征并描述它们如何与组织行为学相关（1离职率（一方面，当组织在积极寻求可以接纳；年龄与有关（研究表明，在速度、力量、敏捷性和协调性方面会随时间推移不断增长工作满意度性别。女性和男性之间在工作生产率方面没有显著差异但在男性领域表现出色的率和缺勤率方面，女性比男性高出许多；种族和族群。在雇佣环境中，面临绩效、晋升、加薪等问题时，员工倾向于帮助如美国白人；2多元化（1配，从而改善这种适应性；个人特征。我们需要认识到我们或其他管理者可能有的隐含偏见；一次性的多元化培训更有效；第三章态度与工作满意度1、态度实在决定行为吗？为什么？讨论哪些因素会影响态度与行为的关系。（1情感和意向。但态度并不实在决定行为。认知失调的效用，即个体可以察觉到的两个或更多态度之间，或者行为和态度之（2、哪些因素会带来工作满意度？对大多数人来说，薪酬和工作本身哪个更重要？身以及工作满意度更重要。3、工作满意度是独特的美国概念吗？工作满意度是否因国家的不同而不同？与他们相比，东方文化中的个体对负面情绪的厌恶感更少。第四章情绪与心境1、情绪和心境对不同的组织行为问题有什么影响？你打算如何改善员工的心境？弱并且经常缺乏背景刺激的情感。情绪和心境被证明几乎与所有的组织行为学主题相工作态度以及与工作态度相关的行为有紧密的关系。从实践和道德的角度来说，当然是有限制的。情绪和心境是构成个体的一个自然组2、道德困境：在工作中管理情绪近十年来，人们对于工作当中情绪的理解飞速地增长。在一定程度上可以说，现在我们可以或者近乎可以管理员工的情绪了。例如，所有希望建开放和友爱工作环境的公司，都在运用人员选拔过程“筛选掉”那些不够外向和热情的求职者。并且为员工提供培训，指导他们如何表现出微笑和愉快。一些组织走得更远，它们试图建立一种“在情绪方面人性化”的工作环境：它们不断唤起员工与顾客进行交流的日常情绪；它们选聘那些高情绪智力的求职者来控制工作团队和工作小组的情绪氛围，以及从事他一些类似的情绪管理活动。格罗格·马克斯（GrouchoMarx）曾经开玩笑地说“在演艺界成功的秘诀是诚实和格罗格的名言正在应用于实践。例如，大量保险公司的电话推销员们，接受训练以唤起（1atte）走进一座城市3??是什么?规则手册”的做法也是不道德的，并且它没有考虑到不同文化具有不同的情绪。体现在了解员工不良情绪的来源，通过一些方法消除这些情绪。（1）要善于发现员工的情绪状态。员工的性格果发现员工违规违纪、有错误的地方，就要悄悄地提醒，这样员工会感动。第五章人格与价值观【2~】1、大五人格特质如何预测工作行为？（1）①倾性：这一维度描述的是个体对关系的舒适感程度。外倾者倾向于喜欢群居、善于社交和自我决断。内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语。的和信赖他人的；低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的。③责任心：这一维度是对信誉的测量。高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值得赖；④情绪稳定性：这一维度刻画的是个体承受压力的能力。积极的情绪稳定性者倾向于乏安全感的。⑤经验的开放性：最后一个维度针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。开放性非常高的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性；处于开放性维度另一个极端的人很保守，对熟悉的事物感到舒适和满足。（2）责任心这一项因素在预测行为方面最有价值。原因：责任心也可称为责任感，即个体对责任的感知和感受。它是社会个体从责任赋予者那里接受责任之后，内化于本人内心世界的一种心理状态，这种心理状态是个体履行责任行为的精神内驱力。高责任心的个体有高组织性和自律性。在许多组织环境中，责任心都是十分重要的。在大多数组织的大多数工作中，责任心可以预示较高的绩效。2、价值观因文化而不同吗？为什么？来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可据霍夫斯泰德的各文化维度上，不同国家或地区的调查数据表明价值观因文化不同。第六章知觉与个体决策1、什么是归因理论？归因的三个要素是什么？它们在解释组织行为方面有什么意义？（1体是否都表现出相同的行为。对稳定的内因，则可能增强今后的努力和持续行为；如果把失败归因于不稳定的外因，2、人们在判断他人时常走的捷径有哪些？（1（2（活动理、外貌（3）对比效应，指对一个人地评价并不是孤立进（4（5）刻板印象，指根据某人所在的团队知觉为基础判断某人。使用捷径带来的积极结果（1（为预测提供有价值的资料。3、常见的决策偏见和错误有哪些？（（实际上我们是有选择地收集信息。我们收集到的信息一般会偏重于支持我们己有的观4（1（2认为自己能够预测随机事件的结果（3（能够作出准确的预测。4、什么是创造性？创造性的三要素模型是什么？（当前的问题或机遇来说又是恰当的任务动机，把创造性潜能转化为现实的创造性想法。第七章基本的动机概念1、定义动机。动机的关键要素是什么？（其不）关键因体可以长时间从事某项任务以实现自己的目标。2、有哪些早期的动机理论？它们获得了多大程度的研究支持？答：分别有：需求层次理论，XY理论，双因素理论，麦克莱兰的需求理论。需求层次理论，几乎没有证据证明需求结构是像马斯洛提出的维度那样组织起来的；X理Y3p191第八章动机：从概念到应用1、什么是工作特征模型？它如何激励员工？会导致更高、更令人满意的工作绩效。2优点和缺点分别是什么？（1（2来成功地协调同一项工作中的错综复杂之处（3着随意、不受同事打扰，以及可从更广泛的劳动力队伍中挑选员工、更高的生产率、作满意度、影响员工升迁等。第九章群体行为的基础（群体：指的是为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或更多个体。有正式群体和非正式群体之分。群体属性：角色、规范、地位、规模和内聚力）1、情境不同，角色要求是否也会改变？如果会的话，如何变化？2、群体的规范和地位如何影响个体的行为？（3（1法国对地位很在意、日本人不以办公室大小衡量管理者地位高低的比准等；社会惰化，随着时间的推移第十章理解工作团队【自己来】1、如何解释团队在组织中日益普及的原因？（1（2（（（5）团队是管理层增强组织中的民主气氛、提高员工积极性的一种有效手段。2、决定团队是否有效的条件或环境因素有哪些？第十一章沟通1、沟通过程中的关键部分是什么？如何区分正式沟通和非正式沟通？2