管理部门绩效考核实施方案

管理部门绩效考核实施方案

管理部门绩效考核实施方案第1篇

一、目的：中山科新电子采购交易中心。礼品城跟单部、仓库、后勤保障部,

前期的.筹备工作已经初步完成，目前的工作重点主要是以销售实现公司盈利。为

保证完成公司既定目标的进度和效果，调动跟单专员的工作积极性，尽快实现公

司的预定目标，特制定此激励提成方案。

二、提成标准（毛利润的35%作为奖励：分配为经理20即主管、店长15%,

客服10机仓库5%（按人员分配）。毛利润为售价-进货价）

跟单部（经理；主管/店长；员工提成分配比例为：1.0：0.5：8.5）：

1、员工提成为：毛利润*30弑0.85=提成金额

2、店长、主管提成为：部门总毛利润乂30%乂0.05=提成金额

3、经理提成为：部门总毛利润X30%X0.10=提成金额

4、例如：

A跟单员李XX个人销售额为20000元，毛利为8000元。

李提成为：（8000X30%）X0.85=20xx元

B跟单员张XX个人销售额为10000元，毛利为3000元。

张提成为：（3000X30%）X0.85=765元

三、每月任务总量：

月份8月下旬9月1。月11月12月

销售额3万8万10万15万20万

毛利1.2万3万4万6万8万

四、提成发放方式：

跟单员每日记录自己销售额和销售单号，每周部门核对，每月1-3号助理统

一与公司财务核对提成，每月公司工资结算日发放上一个月的提成。

五、执行时间：

20xx年8月15日

管理部门绩效考核实施方案第2篇

一、双方的权限。

1、公司拥有对质量控制经理的监督考核权，并有责任指标质量控制经理开展

必要的工作。

2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务，要求保质保量地完成公司

交付的.各项任务，并在工作上服从公司的安排。

二、责任期限。

XX年XX月XX日至XX年XX月XX日

三、考核指标。

1、质量控制目标达戌情况。权重30%；考核办法：设定需要完成的质量控制

目标共为XX个，每增加一个加分，每减少一个臧去分；评分

2、产品质量合格率，权重3。乐考核办法：设定产品出厂合格率为，每增加

一个百分点加分，每减少一个百分点减分。

3、质量控制方案编制及时率，权重20%,考核办法：设定质量控制方案编制

及时率为，每增加5个百分点加分，每减少5个百分点减去分。

4、有效质量投诉次数，权重20%,考核期内有效质量投诉次数每增加一起减

去分，直至本项分数为0

四、考核结果运用。

通过上述考核办法的实施，依照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标

准和奖罚规定，按下表内容对考核结果加以应用。

质量控制经理考核结果运用表

1、90WXW100,绩效工资的发放比例为120$。

2、80WX<90,绩效工资发放比例为110%。

3、70WXV80,无奖无罚。

管理部门绩效考核实施方案第3篇

为认真贯彻落实20x>:年全县机关事业单位工作人员年度考核工作会议精神，

做好我院年度考核工作，根据县委组织部、县人力资源和社会保障局《关于二0XX

年全县机关事业单位工作人员年度考核工作的通知》要求，结合我院实际，制定本

实施方案。

一、年度考核的组织领导

年度考核是人员管理的重要环节，是实施人员奖惩、培训、辞退、职务晋升

和工资调整的重要依据。为加强对我院工作人员年度考核的组织领导，医院成立

事业单位工作人员年度考核领导小组，具体负责整个年度考核的'工作。

二、考核时间与方法步躲

考核时间拟定于2Uxx年3月中旬进行，分三个阶段进行。

1、宣传发动阶段

召开会议，传达学习上级文件精神，制定实施方案，明确考核评比的内容、

标准、等级划分方法等。并划分考核小组，个人准备工作总结等。

2、考核评比阶段

各考核小组根据医院要求，结合实际，根据考核工作实施方案要求，确定被

考核人员等次人选，报领导小组审核。考核表及优秀名单上报时间截止至3月18

00

3、总结上报阶段

将产生的优秀人员进行一周公示。公示无异议后填耒并完善考核材料，上报

县机关事业单位工作人员考核委员会办公室，办理审批备案手续。

三、考核范围及优秀等次数量

1、考核范围：全院在编人员及20xx年至20xx年计划内引进大中专毕业生共

计392人。

2、优秀等次数量：按照县委组织部、县人力资源和社会保障局文件精神，我

院在20xx年县委、县政府考核中取得第三名，优秀名额比例比往年增加5除按20%

比例计算，四舍五入。

3、科级干部与所在单位普通工作人员一同考核，不寻单独确定优秀等次名额。

四、考核标准

1、有下列情况之一者年度考核为不合格：

(D受党内严重警告处分的当年；

(2)受撤销党内职务处分的当年；

(3)受留党查看处分的当年；

(4)受开除党籍处分的当年；

(5)无正当理由不参加考核，经教育后仍拒绝参加的人员；

(6)违犯计划生育有关规定的；

2、有下列情况之一不进行年度考核：

(1)病假、事假累计超过半年的；

(2)由企业单位调入不满半年的；

(3)擅自离岗人员；

(4)停薪留职人员；

(5)当年办理离退休手续的；

五、其他需要说明的情况

1、新参加工作人员实行见习期的，首次就业的，只写评语不定等次；非首次

就业的，不参加年度考核。

2、事业单位之间调动的，由调入单位进行年度考核，确定考核等次，其调动

前的表现情况由原单位提供。

3、当年的军队专业干部、退伍军人进行年度考核，参照专业、退伍时的鉴定

确定考核等次。

4,其他情况参照莒人社发【20xx】6号文件的有关说明处理。

管理部门绩效考核实施方案第4篇

一、目的

为顺利开展20xx年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公

正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工

积极性和工作效率，特制定本方案。

二、本年度绩效考核推行的思路和方法

上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出，资的2。%作为绩效，资按照

制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存

在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没

有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资

比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水

的局面。

20xx年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩

效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20xx年员工日常工作绩效考核规则的

规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较

差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无

工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、

奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。

1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20xx年度考核细则，所有奖励、

扣罚项目必须清楚详细、能够量化；

2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予

加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；

3,后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分

得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出

100分1分奖励工资的现，每低处100分1分扣罚工资的1乐所有部门每月都必

须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+

（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分

为98+10=108分，上浮工资8%）；

三、绩效考核工作现状

1、编制完成了《规定》,与去年考核规定比较有三欠较大改变：一是考核力

度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的

100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的

转变，从原来的扣分制变为打分制。

2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法，经讨论、沟通后

所有部门已完成编制了20xx年度绩效考核细则；

3、4月份各部门相继试用新的’考核细则，新的考核细则运行过程中人力资

源部及时跟进，对于其中存在的不合理项提出改进建议，督促修改；

四、绩效考核实施计划

1,20xx年度绩效实施步骤

(1)完成新细则的制定实施：1-3月份，制定20xx年度绩效考核规则，指导各

部门按照公司绩效考核规定制定符合部门实际的考核细则及实施办法；

(2)检查落实：4-6月份，各部门考核细则制定完成开始使用，考核者与被考

核者提出细则在具体实施过程中存在的问题上报部门领导，对考核细则进一步修

订和完善；

(3)检测反馈：7月份，询问或问卷调查的形式搜集员工对上半年绩效考核工

作的满意度、存在问题及相关意见建议等信息，结合月度绩效考核统计分析对公

司目前考核工作存在问题、解决办法进行归纳总结并反馈到各部门；

(4)与各部不断沟通，进一步完善考核细则：跟踪调歪各部门绩效考核细则落

实情况，沟通了解新细则执行过程中存在问题和不足，不断修订与完善，最终定

稿并正式执行；

(5)跟进落实绩效的于展：每周2次下车间部门了解绩效开展情况，收集月度

绩效汇总审核认定后完成月度绩效工作总结，不定期与各部门沟通，反馈日常检

查及月度审核发现的问题并协助整改；

(6)年度绩效考核工作分析总结：12月份对年度绩效考核工作全面分析，总

结经验与方法，做好绩效结果的整理归档工作，评选年度先进个人、先进班长和

先进班组；

2、月度绩效计划:

(D各部门必须在次月5号前完成对所属员工的绩效考核，并于10号前提交给

人力资源部进行最终审核和认定;

(2)每月1日—20日审核分析各部门考核汇总；

(3)每月25日前完成绩效考核金额的审核认定，并在考核结果与薪酬核算组

对接计算出被考核人的最终工资；

(4)每月15日—28日完成与各部门的沟通，反馈绩效考核汇总存在问题及整

改意见；

(5)每周2次到各部门检查监督绩效执行情况；

(6)月底通过书面报告形式完成本月绩效考核总结工作。

五、处罚办法

1、未按时(10号前)上交部门绩效汇总，每推迟一天罚款100元；

2,当月未做绩效考核的部门扣其负责人及文员绩效工资的10%;

3、绩效汇总必须由统计员或文员、部门负责人和主管领导审核签字才能有效,

若审核后还有错误，将追究审核领导的责任，并处200元罚款；

4、人力资源部不定期对各部门绩效考核情况进行抽查，抽查时发现考核无依

据或不按细则考核的，每单罚款200元，故意以考核扣分刁难员工的每单罚款500

元；

管理部门绩效考核实施方案第5篇

为充分调动全校教职工教书育人的工作枳极性，全面梃高教育教育教学质量。

真正落实多劳多得，优劳高薪的.激励机制。根据市教育局相关文件要求，结合我

镇小学教育实际。特制定本方案。

一、指导思想：

以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全镇小学教育质量为总体

目标。坚持“一突出"(突出教学质量)，"二抓牢"(抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现),

"三强化"(强化管理、强化过程、强化师德师风)的工作思路，坚持优劳优酬、实

事求是。公平、公正的工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。

二、实施范围与对象：

本校在编在岗教师从20xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。

三、发放办法：

奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%,依照本校奖励性绩效工资考评方案,

提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工

资银行帐户。

四、绩效工资发放领导小组

组长：钟如飞

副组长：

成员：

领导小组下设办公室，由吕永胜担任办公室主任，并安排操作程序。

管理部门绩效考核实施方案第6篇

一、考核期限

20xx年2月15日至20xx年2月15日

二、双方的权利和义务

1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要，作的责

任。

2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相

应工作。在工作上服从甲方的安排。

三、薪酬标准：

1、乙方年薪为1.98万元（乙方年薪=固定薪酬x65%+浮动薪酬X3590

2、每月固定发放薪水为X元人民币。每月浮动部分为XX人

民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。

（注：每月出勤天数为30天）其余的固定工资年底一次清算。

四、工作目标与考核

序号考核指标考核内容及方式分值

1食堂环境状况食堂环境要整洁、干净25分

2食品卫生情况食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象25分

3菜品更新及时更新菜品，菜色丰富25分

4设备保护厨房设备使用得当25分

五、附则

1、考核的结果作为每月浮动发放的'依据，为下年度或下阶段制定经营计划

的参考。

2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审

计、监察力度。

3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求宣事长意见后，由公司研

究确定解决办法。

4、本责任书解释权归公司总经办。、

六、考评的组织机构

组长：

副组长：

成员：

管理部门绩效考核实施方案第7篇

为进一步深化教育人事制度改革，加强教师队伍管理，增强教师的主人翁意

识，充分调动教师教书育人的积极性，激发教师内在动力，促进教育教学质量的

提高，依据《罗庄区义务教育学校绩效考评指导意见（试行）》文件精神，结合我

校实际，特制定本实施方案。

一、指导思想

坚持以科学发展观为指导，坚持定性评价与定量评价相结合，通过建立健全

科学规范的教师考评机制，充分发挥考评的规范、导向和激励功能，真正体现多

劳多得、优绩优酬，进一步激励广大教干教师爱岗敬业、扎实工作，积极主动地

完成各项目标任务，努力推进教育事业又好又快发展。

二、基本原则

L尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，

充分体现教师教书育人工作的专业性,实践性、长期性特点。

2.以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注

重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3.激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教

师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序

规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考评内容

（一）专任教师的绩效考评

专任教师是指具有教师资格、专门从事国家课程教学工作的人员，其绩效考

评参照《山东省义务教育学校教师考评指导意见（试行）》（鲁教人字（20xx）4

号）执行，主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗

位职责和工作任务的实绩，具体包括职业道德、专业能力、工作表现和教育效果

四个方面：

1.职业道德（15分）：主要考评教师遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结

协作等四个方面的内容。考评时，采取教师评、教干评、学生评、家长评几种评

价形式再加定量加减方式计算师德分。具体赋分参看《册山中心小学教师综合量化

积分评估方案》师德评价标准。

2.专业能力（20分）：主要考评教师实施教育教学的专业技能，包括教师引

领学生发展的能力、把握和使用教材的能力、开发课程的能力、教学实践研究和

反思评价的能力、拓展学科专业知识的能力以及运用教肓教学新理念的能力等内

容。考评时，分解成三个方面赋分（教学效果15分，课堂教学3分，附加分2分）,

其中教学效果成绩由工作表现中教育效果成绩进行折算；课堂教学由课堂教学达

标、每人一节优质课等成绩折算；附加分由教师个人获奖情况和辅导学生成绩等

组成，按照《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》教学评估相应内容进行赋

分，折算分最高不能超过2分。

3.工作表现（30分）：主要考评教师的出勤、工作量和教育教学实施三个方

面的内容。考评时，可采取以定量评价为主，适当结合定性评价的方式进行。

（1）出勤（5分）：主要考评教师的出勤情况。对亍病假、事假、旷工等，

由学校根据《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》中出勤方面积分折算。

（2），作量（10分）：学校结合本校教师实际承担的，作来核算其个人，作

量。音体美等专任教师所任学科课时数每周18节，且带训练队为满工作量1,全

校总课时数（扣除艺体等专任教师任课时数）除以语数英等专任教师总数得到的平

均课时数为标准工作量1（小数四舍五入，教师总数中要扣减教干的.管理权重系

数），多代或少代均计入人人工作量；如其在满工作量的基础上，还有承担的其他

工作则由学校根据具体情况予以额外赋分，但额外赋分最高不超过5分（教干管理

工作不再额外赋分）。专任教师所任学科课时数未达到国冢规定标准的，如其承担

了其他工作可由学校根据具体情况进行核算，但其个人工作量得分最高不超过10

分；如其未承担其他工作，则由学校酌情扣分。担任班主任工作的，由学校按照

《中小学班主任工作规定》执行。该项累计得分最高不超过15分。设跟班教师的

可根据实际情况酌情计分，最高不超过2分。

（3）教育教学实施（15分）：主要考评教师结合所教学科特点在课堂教学中

实施德育的情况，关注学生差异发展的情况以及教学准备和教学实施情况，包括

教师撰写计划、备课、课堂教学（考核的教学实施情况如：上课情况、上课效果、

上课规范等）、作业设计和批改、辅导学生以及组织课外实践活动等常规教学活动

和参与教学管理等进行赋分。

4.教育效果（35分）：主要考评教师完成岗位职责的实际成效，本项考评依

据我校《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》中工作业绩考评项进行赋分。

学校专任教师的考评结果分为称职和不称职。凡有下列情形之一的均确定为

不称职：一是职业道德考核不合格的；二是不能完成教育教学任务的；三是以非

法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；四是品行不良，侮

辱、歧视、体罚或变相体罚学生，造成重大影响的；五是其他有碍完成教育教学

任务等违规违纪行为的。

（二）教辅、后勤人员的绩效考评

教辅、后勤人员主要从职业道德（15分）、专业能力（20分）、工作表现（30

分）、教学服务（35分）等方面进行考评，考评时，可兴取定性评价和定量评价

相结合的方式进行。前勤教辅人员和后勤教辅人员各自单独考评，教辅人员在定

性评价时以教干评议和教师评议为主，后勤教辅人员考评中教干评议（中层以上教

干），教师评议（全体后勤人员+前勤全体班主任），前勤教辅人员考评中教干评

议（前勤教干），教师评议（全体前勤教师）。

教辅、后勤人员的考评结果分称职和不称职。有下列情形之一的，绩效考核

定为不称职等次：一是职业道德考核不合格的；二是完不成工作任务的；三是以

非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的；四是因工作不到位，造成安全事

故的；五是无正当理由，不服从工作安排的。

（三）学校管理人员的绩效考评

教干由学校结合各自实际参照专任教师考评办法进行考评，但其称职等次的

一等比例不得超过学校教干总数的20%（采用四舍五入法）。

四、分配办法

（一）总量核定

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两咨分。其中，基础性绩效

工资由区人社、财政、教育部门根据临政办发（20xx）104号文件核定，占绩效工

资总量的70%；奖励性绩效工资由区人社、财政、教育部门根据临政办发（20xx）

104号文件核定全区义务教育学校奖励性绩效工资总量，与绩效工资总量的30%o

全区各义务教育学校奖励性绩效工资总量由区教体局按照现有教职工人数核算到

各学校，然后再由学校按校长，专任教师（含学校其他教干），教辅、后勤人员三

类核定奖励性绩效工资总量。

1.校长的奖励性绩效，资总量单独切块划归区财政管理。由区教体局根据校

长绩效考评成绩进行分配。

2.学校教辅、后勤人员的奖励性绩效工资总量单独切块由学校根据考评成绩

进行分配。学校公布的中层教干暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平的90%,

学校公布的基层教干暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平的87.5机

3.核定完校长以及教辅、后勤人员奖励性绩效工资忘量后，剩余部分为学校

专任教师（含学校其他教干）的奖励性绩效工资总量。

（二）工资分配

1.基础性绩效工资的分配

根据教职工的岗位和人社、财政、教育部门制定的标准按月发放。

2.奖励性绩效工资的分配

专任教师（含学校教干）称职等次的按15$、20舟、30%、20%、15舟的比例划分

为五个等级，按其奖励性绩效工资平均数的120*110%、100%、90%、80%的比例

进行分配；教辅、后勤人员称职等次的按30%、40%、30%的比例划分为三个等级,

按其奖励性绩效工资平均数的110以100以90%的比例上行分配。考核不称职的,

不发放绩效工资。

奖励性绩效工资每学期核算发放一次。

五、组织实施

（一）高度重视，加强领导。教师绩效考评工作政策性强,涉及面广，关系到

广大教职工的切身利益。学校高度重视，专门成立绩效考评工作领导小组，根据

区教体局指导意见要求，结合自身实际，制定我校具体的绩效考评实施方案，报

区教体局批准并公布实施。

（二）健全制度，规范程序。学校将逐步建立健全教师绩效考评制度，严格实

施绩效考评，并依据考评成绩，分类分等核算、公示奖励性绩效，资数额，科学

评价教职工的工作情况。

（三）注重引导，严格问责。各学校要深入细致地做好教职工的思想工作，积

极引导广大教职工正确对待绩效考评，确保该项工作顺利完成。要严肃工作纪律,

对工作不负责任、考评失真失实、造成不良影响的，将严肃追究其责任。

本意见考评范围为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学

校正式教职工（区教体局公布的视导员和年满53周岁的女教师、58周岁的男教师

以及由区教体局批准的借调人员不再纳入绩效考评范围）。

本方案由校长室负责解释。

管理部门绩效考核实施方案第8篇

一、目的意义

实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地

评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干

部的重要手段。目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩

效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致，激励和鞭策中层管理

干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又

好又快发展。干部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考

核工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机

制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造干事创业、奋勇争先

的浓厚氛围，提高干部队伍的整体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作

的顺利进行具有重要的现实意义。

二、总体思路

对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按

照“关键绩效由关键主体考核”的原则，在突出关键绩效指标考核的’基础上，同

时实施一般绩效考核。

三、考核维度

考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由相应的测评

项目组成。

1、关键绩效维度。指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核。

⑴任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的考核对象分设不

同的任务绩效指标。

（2）管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。

⑶周边绩效：考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利

推进。

2、能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位

所需要的专业能力。

主要包括：

⑴组织协调能力；

⑵决策和分析判断能力；

⑶管理和专业知识；

⑷创新能力；

⑸用人授权能力；

（6）人际关系能力。

3、态度维度。指考核对象对待工作的态度。

包括：

⑴遵章守纪；

⑵政策性与原则性；

⑶事业心与责任感。

管理部门绩效考核实施方案第9篇

一、目的：中山科新电子采购交易中心。礼品城跟单部、仓库、后勤保障部,

前期的筹备工作已经初步完成，目前的工作重点主要是以销售实现公司盈利。为

保证完成公司既定目标的进度和效果，调动跟单专员的工作积极性，尽快实现公

司的预定目标，特制定此激励提成方案。

二、提成标准（毛利润的35%作为奖励：分配为经理20乐主管、店长15%,

客服10%,仓库5%（按人员分配）。毛利润为售价-进货价）

跟单部（经理；主管/店长；员工提成分配比例为：L0：0.5：8.5）：

1、员工提成为：毛利润X30%X0.85;提成金额

2、店长、主管提成为：部门总毛利润乂30%乂0.05=提成金额

3、经理提成为：部门总毛利润X30%X0.10=提成金额

4、例如：

A跟单员李XX个人销售额为20000元，毛利为8000元。

李提成为：（8000X30%）X0.85=20xx元

B跟单员张XX个人销售额为10000元，毛利为3000元。

张提成为：（3000X30%）X0.85=765元

三、每月任务总量：

月份8月下旬9月1。月11月12月

销售额3万8万10万15万20万

毛利1.2万3万4万6万8万

四、提成发放方式：

跟单员每日记录自己销售额和销售单号，每周部门核对，每月1-3号助理统

一与公司财务核对提成，每月公司工资结算日发放上一个月的提成。

五、执行时间：

20xx年8月15日

管理部门绩效考核实施方案第10篇

一、目的

1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。

2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。

3、鼓励先进，促进发展。

二、范围

网店客服组

三、考核周期

采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考

核实施时间为20xx年6月7日起。

四、考核内容和指标

（一）考核的内容

1、服务类

旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）

订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）

其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）

2、管理类

公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。

（二）考核指标数据来源

1、相关绩效软件实时监控。

2、对客服组进行抽访问。

（三）考核指标

网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。

五、绩效考核的实施

1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的'权重及考核内容如

下表所示。

考核者权重考核重点

被考核人本人30%工作任务完成情况

店长70%.工作绩效、工作能力

工作协作性、服务性"

六、考核结果的运用

1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后一名，提成中扣

100元。

2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改

进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。

3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。

管理部门绩效考核实施方案第11篇

为进一步激发科室成员工作积极性、创造一种健康向上的工作氛围、营造一

种浓厚的学习氛围、开创科室工作的新局面，特制定本积分制度。

一、积分定义

积分是员工在职期间的累计绩效分，实行逐月逐年累加。积分也是员工在职

期间综合考核结果的体现，是主客观因素导致的结果，更是一种长效机制，起到

量化管理和痕迹化管理的作用。

二、积分作用

1、建立个人积分档案，用积分的办法对员工的能力和综合表现进行全方位量

化考核，与选人、用人、留人制度的执行挂钩。积分是评定先进、发放奖励的重

要参考依据。

2、彻底改变工作中存在的庸、懒、散、等、靠等一系列不良状况，做到工作

职责中未细化到的事情和工作中突发的事情事事有人管、人人争着干，创造一种

健康向上的积极工作氛围。

三、积分原则

1、体现管理意图原则

通过积分设计，体现管理导向意图，对于期望和鼓励的行为项目采取高积分,

对反对和限制的行为项目实行负积分，充分发挥“胡萝卜”的牵引力，强化绩效

考核“大榛”的推动力。

2、鼓励民主参与原则

积分项目与积分标准，涉及到个人评优评先、年末科室奖励与处罚等，具有

一定的关注度和敏感度。因此，鼓励广泛参与，这样可以大大提高科室人员时于

绩效积分方案的认可度。但是，民主局限于必须在科室管理意图的指导下，不适

宜自由的民主。

四、积分项目

积分项目分为固定积分、浮动积分。

1、固定积分项目，亿现个人价值，鼓励学习提升，每年年末统计一次，按照

相应等级进行加分，具体积分项目如下：

（1）学历；

（2）专业技术赞格、职业资格；

2、浮动积分项目，则由各个职能考核积分项目构成，职能考核积分的奖罚必

须有理有据，按月进行统计。积分项目分别为：

（1）日常考勤记录；

（2）会议签到、会议培训、经验分享、分享学习心得；

（3）积极参加集体活动；

（4）关于科室建设或制度建设能够提出建设性意见，并作出贡献；

（5）在工作上进行创新，并对工作有所改进；

（6）适时消灭意外事件或重大事故；

（7）个人本年度获得的荣誉；

（8）文章发表;

五、扣分项目

对于科室反对和限制的行为项目，实行负积分，并按月进行统计。扣分项目

分别为：

1、受到其他科室人员投诉，且查证属实的；

2、不执行科室领导决策；

3、正常工作时间内脱岗；

4、24小时值班期间，夜班脱岗；

5、弄虚作假、虚报数据获得积分；

五、积分结果应用

1、与个人绩效考核、职称评聘、评优选先等挂钩；

2,年末对绩效优秀的且从未出现扣分的个人，可给予相应的物质奖励（奖金）

和精神激励（荣誉证书、书籍）；

六、积分管理小组

管理小组组长：

职责：对积分制的管理及运行进行监督、指导，并负责具体的贯彻、落实、

运行。

管理小组成员：

职责：负责积分制管理的具体操作，并定期进行汇总、反馈、建议。

六、积分公示

积分情况由积分管理小组成员进行汇总，报积分管理小组组长审核后每月向

科室成员进行公示。

该制度自六月一日起开始实施。

管理部门绩效考核实施方案第12篇

一总则

1、为提升经理人员的工作绩效，提高酒店的整体运行效率，促进酒店持续快

速发展，特制定本制度。

2、通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，为酒店

经理人员薪酬管理提供有效依据，激励经理人员努力改善工作绩效，提高自身能

力，提升管理水平。

3、本制度适用于公司经理级人员。

二考核实施主体

4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组，负责经理人员绩效考核工作的组织

实施，由总经理直接领导。

5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，行政人事部为

考核小组下设日常工作办公室。

7、考核小组根据考核工作实际下设相关，作小组，安排相关人员具体负责考

核数据统计工作。

三考核类别

8、考核分为月度考核和年度考核两个类别。

9、考核时间安排如下表：

考核类别

考核期

考核实施时间

年度考核

每年1月1日xl2月31日全年

下个年度1月10日xl月25日

月度考核

每月

次月的前五天

四考核内容

10、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。

11、考核内容权重设置如下表：

考核内容

权重

工作业绩

60%

工作能力

30%

■X作态度

10%

12、工作业绩考核，是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施

部门管理情况的考核。工作业绩重点考核内容和标准如下：

（1）组织落实经营工作计划，部门年营业目标额，并按月分解，完成率达

100%。

（2）部门成本费用挖制在酒店规定预算内，成本费用节约率达舟。

(3)有规范健全各岗位服务质量(工作质量)标准和流程，执行率100%。

(4)严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100舟。

(5)严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状杰和工作质量，指导员工

的工作，及时发现员工存在问题随时解决。

(6)妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100即

(7)酒店联合检查无不良通报，日常质检出现的问题认真对待和处理。

(8)积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训计划完成率100%,员工业务技

能达标率100%。

(9)积极参加酒店优质服务百日竞赛活动，活动达标率70%。

(10)加强员工队伍日常管理，无严重违纪行为，员工违纪率低于%,出勤率

达100%。

(11)认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作，涉及本部门的工作安排详

实周密，无组织疏漏，客户满意度100以

(12)与各部门沟通协调情况良好，内部投诉率为0,

(13)部门资产管理规范，责任落实到人，设施设备投修及时，设施设备完好

率100%。

(14)部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100双

(15)导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。

13、工作能力考核，是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能

力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等

的考核。

14、工作态度考核，是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、

协作性、奉献精神等进行考核。

15、根据经理人员所在职位特征不同，考核具体内容和标准有所不同，酒店

按职位制定相应岗位经理人员绩效考核量表，按量表进行考核评定。

五考核计分办法

16、月度考核，以工作业绩考核为重点，按经理人员绩效考核量表规定标准

实施考核。月度考核是年度考核的基础。

17、月度考核总分1J0分，每个考核项目分达标、差本达标、不达标三个考

核评价。被考核项目达到考核要求标准，为“达标”，得标准分满分；被考核项

目未达到考核要求标准，小有差异，或因不可抗力因素影响未能完全符合考核标

准要求，申诉理由正当属实，为“基本达标”，考核者依据实际情况评标准分的

60%x90%分值;未能达到考核标准要求，又没有正当申诉理由，为“不达标”，不

得分值。

18、年度考核，是对工作业绩、工作能力、工作态度的综合评定。

年度考核得分二月度考核的平均得分X60%+年度测评得分X40%

19、年度测评以工作能力和工作态度考核为重点，考核实行百分制，考核内

容包括：

(1)述职报告评定，10分。经理级人员对全年工作业绩情况形成书面述职报

告，并进行述职演说。考核小组依据述职情况进行考评计分。

(2)基础知识考试测评，10分，考察被考核者酒店知识、管理知识、专业知

识储备情况。

(3)直属下级和下级员工代表民意测评，20分。

(4)经理级人员互评，10分。

(5)其他部门员工代表民意测评，10分。

(6)直属上级总经理评定，20分。

（7）考核调查，20分，考核组依据拟定的调查提纲对被考核者进行考核调查,

分别与被考核者本人、直属下级、下级员工代表进行面谈，了解被考评者工作情

况和综合表现。

年度测评得分统计后，年度测评总分公开，具体项目得分情况保密。

六考核分工

20、考核小组下设安全保障、财务统计、行政质检三个工作组。

21、财务统计工作组负责对经理人员财务运营类绩效指标完成情况进行月度

和年度统计，对部门财务运营管理进行考核评定。

22、行政质检工作组负责对经理人员下属部门日常管理和下属员工管理工作

进行考核，包括对酒店指令性工作完成情况和员工服务（工作）质量、仪容仪表、

劳动纪律、员工培训、奖惩记录、内外部投诉等方面工作进行考评。

23、安全保障工作组由安全保卫、设备维护、客户投诉相关工作负责人组成,

负责对经理人员部门相关工作进行考评。

24、考核小组依据各工作组考评计分，对经理人员工作绩效进行综合分析和

考评，测算考核得分，填写考核结果表，撰写考核评语，提出初步改进意见。

七绩效沟通与改进

25、考评小组将考评结果告之被考核者，就绩效考评的结果与被考核者进行

面谈。若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字表示确认；若有异

议，可进行考核申诉。

26、在对被考核者的绩效考评结束后，考核小组与祓考核者共同对被考核者

绩效中未达到酒店要求的内容进行深入分析，并制定相应的改进计划，为被考核

者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。

八考核申诉

27、被考核者对考核结果不服，有权进行考核申诉。

28、考核申诉有效期为绩效沟通面谈结束后的一个星期之内，进行绩效考核

申诉须填写“绩效考核申诉表”交至行政人事部。

29、考核小组在接到申诉后的10个工作日内对考核结果进行复查，并给予答

复。

九考核管理与应用

30、经被考核者签字确认后的考核成绩资料由行政人事部整理后，报送总经

办存档。

31、考核小组对经理人员的考评成绩分成A、B、C、D四个等级。A级，考核

成绩90分以上（含90分）者；B级，考核成绩80x89分者；C级，考核成绩60x79

分者；D级，考核成绩60分以下者。

32、考核成绩可作为被考核者评先选优、奖金发放、薪资调整、职务升降、

培训考察等的重要依据。

33、A、B级成绩获得者，酒店给予其年度兑现奖金；C级成绩获得者，须在

20个工作日内制定并上报绩效改进报告，考核小组审议通过后，方可发放年度兑

现奖金；D级成绩者，取消其年度兑现奖金及下一年度录用资格。

34、被考核者考核期内出现下列行为，酒店实行一票否决，取消被考核者全

部年终奖金并按酒店规定实施处罚：

A、贪索贿、吃拿卡要行为；

B、严重的安全保卫事件；

C、由于管理不善造成资产严重损坏的行为；

D、出现严重的客伤投诉；

E、因管理混乱，出现严重的经济责任和经济纠纷事件；

F、扰乱酒店正常工作秩序、对酒店社会声誉造成不良影响的其他行为。

35、成本费用（包括管理成本、经营成本、工资成本等）超出财务规定预算指

标，按超出预算额占预算额比例，扣出被考核者年终兑现奖金相应等值比例，扣

完为止。

十附则

36、本制度同样适用于考核小组成员经理的考评，对小组成员经理和小组工

作人员进行考评时，被考评者须进行有效回避。

37、本制度自颁布之日起生效，解释权归行政人事劄，未尽事宜由考核小组

共同讨论确定

请，经部门领导与总经理研究决定给予附加分数。重大贡献的给予物质奖励。

管理部门绩效考核实施方案第13篇

一、指导思懑

为落实事业单位绩效工资分配政策，规范学校内部分配办法，维护广大教职

工利益，以教职工绩效工资实施为锲机，建立科学规范的学校收入分配机制，充

分发挥绩效工资的杠杆作用，充分调动教师的积极性和创造性，充分发挥教师的

潜能，促进教师思想素质、业务水平、工作能力不断提高，真正体现干与不干，

干多干少，干好干野一个样的问题，使广大教职工爱岗敬业、关爱学生、创造优

良的工作业绩。

二、实施对象

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的我校在编在岗的正式工作人员

三、分配原则

1、以德为先，注重实绩的原则。

2、坚持多劳多得，优教优酬的原则。

3、坚持公平、公正、公开的原则。

4、坚持向一线教师、优秀教师倾斜的原则。

5,坚持向班主任、农村偏远地区教师倾斜的原则。

6、坚持统筹兼顾、科学合理的原则。

7、坚持学校奖励性绩效总额包干的原则。

四、基本内容

（一）绩效工资的核定

绩效工资按基础性工资和奖励性工资两部分分配。基础性绩效工资只按月发

放的津贴补贴工资，奖励性工资主要体现工作量和实地贡献等因素，根据考核结

果按学期或学年发放。

（二）奖励性绩效工资的内容

奖励性绩效工资主要体现出勤率、工作量、教育教学工作过程个工作业绩等

因素在绩效考核的基础上进行分配。学校设立老师奖励性工资每学年人均1000元。

五、绩效考核标准和考核办法

绩效考核的主要内容包括德、能、勤、绩四个方面，具体包括职业道德、职

业能力（工作能力与水平）、工作表现和工作成效等四个方面。

各项考核的斌分：职业遒德（10分）、职业能力（25分）、工作表现（15分）、X

作成效（50分）。

（一）职业道德.（考核总分为100分，此项成绩按10%计入绩效考核总成绩）

1、考核内容和标准：主要考评教师遵纪守法（遵守教育法律法规、学校规章

制度和教学行为规范），爱岗敬业（对职业的认同感、敬业精神和事业心，教师的

荣辱观、职业操守和以身作则情况），关爱学生（对学生的态度、方式和责任心），

团结协作（大局意识和团队精神）等方面内容。要求教师遵守《中小学教师职业道德

规范》和岚山区教育局关子对教师管理的相关规定，教书育人，为人师表，无体罚

或变相体罚学生行为。

2、考核办法：

（1）日常考核占30分。实行扣分制，扣分依据学校日常检查到的、家长或学

生举报反映问题查实的。凡违反教师职业道德有关规定者，每次扣3分，扪完为

止。情节严重的，将依据上级有关规定进行处罚。

（2）期末评议70分。组织评议占30分;教师民主评议占40分。评议标准为新

颁《中小学教师职业道德规范》要求进行。

一是组织评议30分。

1、团结同事、待人礼貌，从不说脏话、粗话。

2、遵守学校纪律、制度，早到晚归，不迟到或早退，很少请假。

3、积极参与学校管理，献计献策，言行积极向上，不乱发牢骚。

4、语言文明，行为得体，注重从一点一滴为学生做榜样和表率，个人习惯及

修养好。

5,课堂上不抽烟、于手机、迟到或早退。

6、做学生工作注重“动之以情，晓之以理”，不体罚挖苦学生。

7、管理孩子方面：培养文明、守纪的良好习惯，保证自己的孩子不到数学区

影响教育教学秩序。

8、关心公共卫生，俣护公共环境。积极主动地参与公共卫生的打扫工作，自

觉保持教学区清洁卫生。

注：评议时，总分100分，最后按30%折算。

二是民主评议40分。（民主评议内容同组织评议，最后折算为40分、）

（二）职业能力（考核总分250分，此项成绩按10%计入绩效考核总成绩）

1、考核内容和标准：落实教学常规，胜任所承担的教育教学工作；努力提高

教育教学水平和能力，学会应用现代化教学手段，并使之不断提高，积极从事教

科研活动，及时总结经验。

2、考核办法：

一是常规教学（150分），以镇中心小学常规检查成绩（可结合学校常规检查成

绩）计分，折算得分。

二是课堂教学（50分）

学期末，教导处组织分管业务领导，教导主任，年级主任，教研组长、骨干

教师等，根据日常听课，各种大型听课活动，教师日常课堂教学情况，对各教师

进行评议打分。

三是常规教研（50分）

第一，听课与评课（4D分）

I、听课（20分）：教师每学期听课节数不少于15节。每少一节扣2分，扣完

为止。

II、评课（20分）：每学期评课不少于15次，评课要填写评课表，内容要与听

课表相符；要结合教师授误的情况，根据新课标的要求，实事求是地进行客观评价,

提出自己的建议或反思。不符合要求，每少一次扣2分，扣完为止。

考核小组适时进行过程检查，公布检查结果，没有教导处签字的听课记录或

评课不在统计范围。

第二，按时参加各级教研活动（10分）。旷工一次扣3分，按照态度认真程度、

端正与否，酌情扣0.5—3分。

（三）工作表现。（15分）

1、考核内容：主要考核教师的教学工作量和教师的考勤情况。

2^考核办法：

一是工作量（5分，此项成绩按实分计入绩效考核总成绩）

基础工作量：根据教学计划、教师编制和学校实际，依据岚教法（20_）59号

文《日照市岚山区教育局关于规范中小学教职工工作量的指导意见》计分，折算后

计入绩效成绩。

二是考勤（100分，此项成绩按10%计入绩效考核总成绩。）

按照《教师考勤细则》计分，折算后计入绩效成绩。

（四）工作成效（此项成绩按50分计入绩效考核总成绩。）

1、考核标准：坚持以人为本，德育为首的原则进行教书育人，育人效果良好。

完成教学工作计划，所任学科学生成绩的合格率、优秀率达到预定目标。重视学

生素质的全面发展，积极开展有益于学生身心健康的活动。努力工作，积极进取，

综合成绩突出。

2、考核办法：

⑴教学成效（50分）。

I、基础分（45分）：任教统一测试科目教师，教学成绩评价以每学期的期末

质量检测为准。计算方式是：全镇同年级同学科为一个考核单位，教两门测试科

目的，取平均分，若是语文兼英语或数学兼英语，则语文或数学占60%,英语占

40%。每门科目成绩的计算公式是：平均分最高者计30分，设为A,其他教师平均

分设为B,其他教师教学成绩设为一，则：_=30_B/A.

H、提高分（5分）：分年级分学科相较上学期期末成绩，平均分每提高1分，

计1分，计算方法是：设提高分为Y,则Y=（本学期平均分一本学期镇均）一（上学

期平均分一上学期镇均）。该项计满为止。

教学效果成绩=_+Y。

音、体、美、劳、信息、综合实践、地方和校本课程等专职教师的“教学成

效”考核（50分）。

第一种情况：每科只有1位教师。由全体教师测评（40盼和任教班级正副班主

任民主评议测评（60%）,综合折算，与其他教师拉平后，计入个人绩效成绩。

第二种情况：每科有2位及以上教师。一是理论和技能抽测（40%）,二是课堂

教学测评（30%）,三是学科兴趣活动（20%）,四是参加各级比赛获奖情况（10%）。综

合折算，与其他教师拉平后，计入个人绩效成绩。

六、奖励分。

1、教干、教师迎接督导评估，按负贲工作为单位所取得成绩分值折算计分，

最高不超过3分。

2、担任年级组长、教研组长根据考核情况为0-2分。完成学校教学工作量的

兼职图书管理员、实验室管理员、食堂采购员等各特室负责人，若工作认真无误

得0—1.5分；其他工作人员能完成学校安排的值班监护等工作任务且无重大过失,

即得0—1分，否则不得分；负责学校的新教育、校本课程、少年宫等工作认真完

成工作任务，无失误误工记1-2分。可重复计分，但最高不超过3分。

3、学校安排的事务分（2分）。

协助学校完成突发性任务，每次计分，最多不超过2分。

七、有关问题的说明

（一）其他非统一测试科目教学人员缺项部分的考核

非统一测试科目教学人员的其他缺项部分（职业能力，育人效果，教学效果）

可由考核小组考核和通过民主评议的办法，对其履行岗位职责情况、服务质量、

服务态度和工作实绩进行打分，具体考核办法为：由被评议人述职后进行评价。

非同一测试科目教师的优秀数，不得超过非统一测试科目教师总人数的30舟。

（二）下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定。

1、经区教育局主管部门借调到教育系统以外的，奖励性绩效工资根据借调单

位考核意见，由原单位发放，原则上不高于良好等次。

2、经区教育局主管部门同意，教师支教或借调到教育系统内部的，指教、借

调期间，奖励性绩效工资根据受援单位和借调单位提供考核意见，由原单位发放。

未经区教育局统一借调到其他单位的人员，不发放奖励性绩效工资，扣减的奖励

性绩效工资纳入原学校奖励性绩效工资总量；

4、当年退休人员及正常调动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。

5、经教育局批准在职短期培训的教干教师，奖励性工资照发。

6、职业道德考核和年度考核不合格的，奖励性工资直接定为一般等次。

（三）有下列情形之一者，本年度不发放绩效性工资

1、违反国家政策法规、受党纪政纪处分期未满的；

2、体罚侮辱学生受到追究的；

3、拒不接受组织安排和分配的工作任务，经教育仍不悔改的；

4,无理取闹，严重干扰社会秩序或学校正常工作的；

5、年度连续旷工5个工作日或累计超过10天的；

6、，作失职、读职迨成重大安全责任事故的；

7、受到一票否决和黄牌警示处理学校的校长；

8、其他按规定不享受奖励性绩效工资的人员。

（四）、依据绩效考核成绩，按照3：7的比例划定出优秀、良好两个等次，若

有工作态度、成绩特差的划定为一般。学校实施绩效工资与规范单位津贴补贴结

合进行。实行奖励性绩效工资后，学校不的自行发放其他奖金、福利、补贴等。

（五）对男满55周岁、女满50周岁的人员，或经组织人事部门、主管部门批准

的因年龄原因离开原领导岗位的教育干部，个人申请，可比照良好等次参与绩效

工资分配（不占用学校良好等次比列）。但本人必须服从学校工作安排，较好的完

成学校分配的工作任务，不服从学校安排的，考核结果视为不称职。

八、考核结果的最终确定和使用。

考核结果的最终确定：全镇各小学参照本《方案》制定本校的《绩效成绩考核

方案》。结合本校实际，计算出教师绩效成绩并公示一周且无异议后，于学期放假

后一周内，报黄墩镇中心小学汇总。

九、实施。

本《方案》经教代会通过后实施。本考核方案由学校考核领导小组负责解释。

管理部门绩效考核实施方案第14篇

第一章总则

第1条目的

1、客观公正评价员工的工作业绩，工作能力及工作杰度，促使员工不断提高

工作绩效和自身能力，提升公司的整体运行效率和经济效益。

2、为员工的薪酬决策、培训规划'职位晋升'岗位轮换等人力资源管理工作

提供依据。

第2条适用对象

本制度适用于公司电商部门所有员工，但考核期内未到岗累计超过20天（包

括请假及其他原因缺岗）的员工，不参与当期考核。