【《双因素理论视角下一线员工激励研究-以杭州先锋电子技术股份有限公司为例（附问卷）》17000字（论文）】

-PAGE１-双因素理论视角下一线员工激励研究—以杭州先锋电子技术股份有限公司为例摘要：优质员工能够使得企业不断创新，是企业稳定发展的基地，激励问题最为重要，对于组织管理来说，激励是其中的重要纽扣,常常被称作是最强的管理原理。本文将以先锋电子公司为例，通过调查问卷和企业访谈的形式对先锋电子公司一线员工激励现状进行调查，从激励因素和保健因素两个方面进行管理分析，深入剖析现有激励方案所存在的问题，并根据公司实际情况对一线员工激励方案从企业维度，团队维度和个人维度三个方面进行优化设计，同时提出保障一线员工激励方案有效实施的措施。关键词：双因素理论；一线员工激励；激励因素；保健因素正文目录TOC\o"1-2"\h\u一、绪论 4（一）研究背景和意义 4（二）研究内容与目的 5（三）研究方法和结构安排 5二、文献综述 6（一）双因素理论的内涵与主要观点 6（二）员工激励管理现状分析 7（三）双因素理论视角下企业员工激励管理工作中的问题分析 8（四）文献总结 9三、双因素理论视角下先锋电子公司一线员工激励调查 9（一）先锋电子公司的概况 9（二）基于双因素理论的一线员工激励调查结果分析 12（三）基于双因素理论的管理分析 13四、基于双因素理论先锋电子公司一线员工激励方案优化设计 15（一）先锋电子公司一线员工激励目标 15（二）先锋电子公司一线员工激励原则 16（三）先锋电子公司一线员工激励方案的设计 18（四）一线员工激励的保障措施 20五、结论与局限性 21（一）研究结论 21（二）研究局限性 22参考文献: 23访谈提纲 25附件1 26附件2 27

绪论（一）研究背景和意义1.研究背景随着经济的健康发展和竞争持续加剧，员工的行为已经逐步影响企业发展且在企业发展中的地位越来越重要。因此企业对激励员工行为所产生的影响十分重视，激励理论也变成其热点话题。当今社会更加注重教育，是一个看重人才的时代，可以通过激励的方式去调节人类的行为，借助心理学，对人的心理活动行为进行有效探讨和分析，针对这些行为，进行鼓励。这样对企业和社会产生巨大效益。因此，企业应该注重人才的激励和培养。中国传统管理中蕴藏着丰富的激励思想，如“惠则足以使人”的物质激励，还有“无功不赏，无罪不罚“的正负激励等等。在20世纪90年代以后，西方学者主要对企业激励实践的效果开展了丰富的实证研究。近几年来，经济学家们同样也对企业在员工激励中产生的问题作出了深度探讨，从而进一步促进了对企业激励问题的研究探讨。尽管近年来员工激励在很多企业看来更加重视，还有许多有关激励方面的内容研究，但是仍然有一部分企业对于员工激励问题不了了之。本文所分析的双因素理论是激励理论的一种，为员工激励问题的方案设计以及应对方式提供有价值的探讨。2.研究意义我国很多企业慢慢开始提高对激励员工的重视程度，特别是他们对工作的丰富性以及满足感之间的关联。从有关资料可以得知，根据对员工不同真实需求的满足，其激励的有效性以及程度也是不痛的。进行对物质需求的满足的同时也要对工作环境、工作分配等因素做到量才录用，从而使得其激励作用达到长期的效果。重视对人的表扬鼓励，使其得到成长、发展、晋升。在一个吃得饱穿得暖的时代里，就要更加注重精神激励，但是就现在而言，大量企业对于物质激励和精神激励相互结合的重视度仍然不够。本文从双因素理论的最新理念入手，通过对案例企业杭州先锋电子技术股份有限公司的员工激励管理现状分析，指出公司目前存在的问题，并为该公司提出相关建议。借此梳理双因素理论和员工激励的内容和关系，为企业在激励员工方面提供一些经验。（二）研究内容与目的1.研究内容第一部分，绪论：研究的背景、研究的理论意义和现实意义；研究内容与目的；研究的方法和论文的结构。第二部分，文献综述：双因素理论与员工激励的内涵；员工的激励管理现状分析；双因素理论视角下企业员工激励管理工作中的问题分析；文献总结。第三部分，双因素理论视角下先锋电子公司一线员工激励调查：先锋电子公司的概况；基于双因素理论的一线员工激励调查结果分析；基于双因素理论的管理分析。第四部分，基于双因素理论先锋电子公司一线员工激励方案优化设计：先锋电子公司一线员工激励目标；先锋电子公司一线员工激励原则；先锋电子公司一线员工激励方案的设计。第五部分，结论与局限性：对本文的研究内容进行总结，得出结论，并且阐述本文研究的局限性。2.研究目的本文以杭州先锋电子技术股份有限公司作为案例进行研究，通过深入调研杭州先锋电子技术股份有限公司的员工激励管理现状及在双因素理论视角下其存在的问题分析以及措施，结合国内外对于员工激励的研究，介绍了双因素理论与员工激励的内涵、发展过程以及两者之间的关系。并通过采访得知先锋电子公司在员工激励管理中存在的问题，最后通过对问题及其原因进行解析，提出对应的修正做法与建议，为先锋电子公司提供改善其存在问题的新想法，促进国内企业稳定发展。（三）研究方法和结构安排（1）文献研究法。通过对国内外数据库及其他网络平台的利用，以“风险管理”、“内部控制”等作为关键词，广泛搜集了相关文献资源，并对这些资料进行了认真仔细阅读，根据不同主题，做了大量相关的分类文献摘记和归纳，从而为本案例研究积累了较好的理论基础。（2）个案研究法。通过掌握了个案研究的基本思路和研究步骤，并按照研究步骤进行案例的前期准备、案例资料的收集与分析、对案例进行描述统计和问卷调查，以及案例的书写，从而保证了本案例的研究过程的规范性。（3）问卷调查和访谈法。设计了具有针对性的调查问卷和访谈提纲，通过统计问卷和访谈对个案研究的公司的工作人员进行调研，来了解公司的经营现状、激励现状所存在的问题等等。于2021年11月—12月，通过电话联系公司负责人，进行深入的访谈调研，并在征求了被访谈者同意基础上，对访谈进行录音并及时整理为文档，从而获得了案例所需的大量资料。根据本文的研究内容和方法，技术路线如图1所示：提出问题：双因素理论视角下杭州先锋电子技术股份有限公司一线员工激励研究分析问题激励方案先锋电子公司一线员工激励方案现状分析激励方案先锋电子公司一线员工激励方案现状分析先锋电子公司的员工激励现状解决问题：研究结论与展望图1本文技术路线图文献综述（一）双因素理论的内涵与主要观点1.双因素理论美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了著名的双因素理论，为工作激励研究做出了实质性的贡献。赫茨伯格的双因素理论，又被称为保健-激励因素理论ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>贾伟然</Author><Year>2020</Year><RecNum>7</RecNum><DisplayText>(贾伟然,2020)</DisplayText><record><rec-number>7</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="ra22s0z97zzs95ev0x0xefa6aa5rdwzxeezw"timestamp="1634015152">7</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>贾伟然</author></authors></contributors><auth-address>本溪广播电视大学;</auth-address><titles><title>双因素理论在国有企业研发人才激励中的应用探究%J商场现代化</title></titles><pages>82-83</pages><number>05</number><keywords><keyword>双因素理论</keyword><keyword>国有企业研发人才</keyword><keyword>激励对策</keyword></keywords><dates><year>2020</year></dates><isbn>1006-3102</isbn><call-num>11-3518/TS</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(\o"贾伟然,2020#7"贾伟然,2020)。保健因素，是指那些造成员工不满的因素。“不满因素”即导致不满意的因素则多来自于周围环境，如上级的管理和监督，工作条件，人际关系，工作报酬等ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>贾伟然</Author><Year>2020</Year><RecNum>7</RecNum><DisplayText>(贾伟然,2020)</DisplayText><record><rec-number>7</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="ra22s0z97zzs95ev0x0xefa6aa5rdwzxeezw"timestamp="1634015152">7</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>贾伟然</author></authors></contributors><auth-address>本溪广播电视大学;</auth-address><titles><title>双因素理论在国有企业研发人才激励中的应用探究%J商场现代化</title></titles><pages>82-83</pages><number>05</number><keywords><keyword>双因素理论</keyword><keyword>国有企业研发人才</keyword><keyword>激励对策</keyword></keywords><dates><year>2020</year></dates><isbn>1006-3102</isbn><call-num>11-3518/TS</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(\o"贾伟然,2020#7"赫茨伯格,1959)。当企业中的员工感到自己所处的环境与其所承担的义务相一致时,他们总是感到满意ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>贾伟然</Author><Year>2020</Year><RecNum>7</RecNum><DisplayText>(贾伟然,2020)</DisplayText><record><rec-number>7</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="ra22s0z97zzs95ev0x0xefa6aa5rdwzxeezw"timestamp="1634015152">7</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>贾伟然</author></authors></contributors><auth-address>本溪广播电视大学;</auth-address><titles><title>双因素理论在国有企业研发人才激励中的应用探究%J商场现代化</title></titles><pages>82-83</pages><number>05</number><keywords><keyword>双因素理论</keyword><keyword>国有企业研发人才</keyword><keyword>激励对策</keyword></keywords><dates><year>2020</year></dates><isbn>1006-3102</isbn><call-num>11-3518/TS</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(Kibukamusoke,M.,Kibukamusoke\o"贾伟然,2020#7",2021)。也就是说当保健因素让员工不能接受时，易产生消极感。而得到改善后，能够解除员工的不满，使员工没有不满，但并不能使员工感到满意并激发起其积极性。ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>贾伟然</Author><Year>2020</Year><RecNum>7</RecNum><DisplayText>(贾伟然,2020)</DisplayText><record><rec-number>7</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="ra22s0z97zzs95ev0x0xefa6aa5rdwzxeezw"timestamp="1634015152">7</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>贾伟然</author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ges><number>04</number><keywords><keyword>90后员工</keyword><keyword>双因素理论</keyword><keyword>激励</keyword><keyword>保健</keyword><keyword>定量研究</keyword></keywords><dates><year>2020</year></dates><isbn>1008-1283</isbn><call-num>11-3946/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(\o"沈茜,2020#29"陈琳,2017)。（二）员工激励管理现状分析以知识型员工为代表，由于知识型员工，尤其是新生代知识型员工受到的教育水平、成长环境和互联网技术普及等影响，与前辈比较的话，新生代知识型员工拥有更加多元化的价值，更加注重自我价值意识的实现，追求平等自由等观念ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>何红利</Author><Year>2020</Year><RecNum>2</RecNum><DisplayText>(何红利,李冰,2020)</DisplayText><record><rec-number>2</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="d9t2e02ptez5weedt23vrtxdr5vzpa9e9ftd"timestamp="1632983953">2</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>何红利</author><author>李冰</author></authors></contributors><auth-address>佳木斯大学经济与管理学院;</auth-address><titles><title>双因素理论视角下知识型员工激励机制研究%J中国商论</title></titles><pages>133-134</pages><number>08</number><keywords><keyword>双因素理论</keyword><keyword>知识型员工</keyword><keyword>激励机制</keyword></keywords><dates><year>2020</year></dates><isbn>2096-0298</isbn><call-num>10-1337/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(\o"何红利,2020#2"胡莉莉,2021)。因此将其体现在工作上，会更加重视企业的未来发展前景以及在企业中自己是否有价值，当然，如果都是正向结果，比如能够促进成长以及有更大的进步空间，那么这会促使他们会更加努力工作，并且享受这个自我强化的过程ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>何红利</Author><Year>2020</Year><RecNum>2</RecNum><DisplayText>(何红利,李冰,2020)</DisplayText><record><rec-number>2</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="d9t2e02ptez5weedt23vrtxdr5vzpa9e9ftd"timestamp="1632983953">2</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>何红利</author><author>李冰</author></authors></contributors><auth-address>佳木斯大学经济与管理学院;</auth-address><titles><title>双因素理论视角下知识型员工激励机制研究%J中国商论</title></titles><pages>133-134</pages><number>08</number><keywords><keyword>双因素理论</keyword><keyword>知识型员工</keyword><keyword>激励机制</keyword></keywords><dates><year>2020</year></dates><isbn>2096-0298</isbn><call-num>10-1337/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(\o"何红利,2020#2"何红利,李冰,2020)。在一个企业中，有些员工为公司劳动付出的多，有些员工比较消极怠工，这种情况是不可避免的。如果针对这种情况，采取工资平均化显然是不公平的，这样必然会造成员工共工作积极性不高，既然平均化，那么每位员工将会用敷衍的态度去执行工作，因此对于这种激励管理方法要进行修正和改善，这样才有利于企业长远发展ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>何新新</Author><Year>2020</Year><RecNum>6</RecNum><DisplayText>(何新新,2020)</DisplayText><record><rec-number>6</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="d9t2e02ptez5weedt23vrtxdr5vzpa9e9ftd"timestamp="1632984135">6</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>何新新</author></authors></contributors><auth-address>江苏秀强玻璃工艺股份有限公司;</auth-address><titles><title>关于员工激励管理的分析%J人力资源</title></titles><pages>133</pages><number>06</number><keywords><keyword>员工管理</keyword><keyword>激励手段</keyword><keyword>措施</keyword></keywords><dates><year>2020</year></dates><isbn>1672-1632</isbn><call-num>21-1485/C</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(\o"何新新,2020#6"何新新,2020)。（三）双因素理论视角下企业员工激励管理工作中的问题分析1.薪酬方面存在漏洞现在看来，高新技术企业的激励模式还是存在漏洞的，仅仅只侧重于物质奖励，其方式太过单一，一方面，高新技术领域的企业在薪酬上的差距很小，与传统企业间的差距也不明显，而且部分企业过于重视对新生代知识型员工的短期激励而忽视长期激励。另一方面，部分高新技术企业在薪酬发放方面是保密的。这使得员工内部比较情况更加剧烈。最后，由于薪酬制定的不简单，企业在运营中产生的成本和工作难度也随之大幅度提升，因中间环节过多，操作流程复杂，人为因素影响等较多妨碍因素，新生代知识型员工的工作成果不能在薪酬中得到集中体现。这些在一定程度上挫伤了员工工作的主动性﹑积极性和成就感。ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>李转风</Author><Year>2018</Year><RecNum>11</RecNum><DisplayText>(李转风,2018)</DisplayText><record><rec-number>11</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="d9t2e02ptez5weedt23vrtxdr5vzpa9e9ftd"timestamp="1632984249">11</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>李转风</author></authors></contributors><auth-address>海南经贸职业技术学院;</auth-address><titles><title>双因素理论在员工激励工作中的运用%J现代国企研究</title></titles><pages>198</pages><number>16</number><keywords><keyword>双因素理论</keyword><keyword>职工激励</keyword></keywords><dates><year>2018</year></dates><isbn>2095-0322</isbn><call-num>11-5992/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(\o"李转风,2018#11"赵峰,甘亚雯,2017)。2.缺乏精神激励虽然我国大部分企业人力资源管理体系的完善还处于摸索和实践之中，很多企业还没有意识到激励管理工作的战略性和重要性，认为主要通过物质奖励就能调动员工的工作热情、培养员工的组织忠诚度，因此忽视了对员工的精神鼓励和与员工的情感交流，导致管理者和员工之间的关系处于梳理状态，企业综合管理效果大打折扣ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>李转风</Author><Year>2018</Year><RecNum>11</RecNum><DisplayText>(李转风,2018)</DisplayText><record><rec-number>11</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="d9t2e02ptez5weedt23vrtxdr5vzpa9e9ftd"timestamp="1632984249">11</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>李转风</author></authors></contributors><auth-address>海南经贸职业技术学院;</auth-address><titles><title>双因素理论在员工激励工作中的运用%J现代国企研究</title></titles><pages>198</pages><number>16</number><keywords><keyword>双因素理论</keyword><keyword>职工激励</keyword></keywords><dates><year>2018</year></dates><isbn>2095-0322</isbn><call-num>11-5992/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(\o"李转风,2018#11"李转风,2018)。因此建立有效的激励机制能较大限度地调动员工的工作积极性,改善企业文化,消除“干多干少一个样”“干好干坏一个样”“干与不干一个样”的消极想法,为企业的管理创新、业务创新提供新的促进方式,有利于企业长期的稳定发展ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>李转风</Author><Year>2018</Year><RecNum>11</RecNum><DisplayText>(李转风,2018)</DisplayText><record><rec-number>11</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="d9t2e02ptez5weedt23vrtxdr5vzpa9e9ftd"timestamp="1632984249">11</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>李转风</author></authors></contributors><auth-address>海南经贸职业技术学院;</auth-address><titles><title>双因素理论在员工激励工作中的运用%J现代国企研究</title></titles><pages>198</pages><number>16</number><keywords><keyword>双因素理论</keyword><keyword>职工激励</keyword></keywords><dates><year>2018</year></dates><isbn>2095-0322</isbn><call-num>11-5992/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(\o"李转风,2018#11"蒋岚,陈立丽,2021)。3.员工激励和成本控制之间的矛盾这一过程中不仅要控制成本，还需要对员工进行激励，继而产生员工激励与成本控制之间的矛盾。如某企业去年财务开支中削减了员工福利30万元，致使企业全体员工都受到影响，降低员工的工作创造性与积极性。由此，成本管理预测与员工的利益之间的对立激化，如果削减员工的保险与福利，否定业务活动开支，则会影响绩效奖励，降低人力资源管理的效率ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>刘东佳</Author><Year>2017</Year><RecNum>8</RecNum><DisplayText>(刘东佳,2017)</DisplayText><record><rec-number>8</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="ra22s0z97zzs95ev0x0xefa6aa5rdwzxeezw"timestamp="1634015152">8</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>刘东佳</author></authors></contributors><auth-address>青岛国清管理培训学校;</auth-address><titles><title>双因素理论在企业人力资源管理中的应用研究%J中国集体经济</title></titles><pages>96-97</pages><number>12</number><keywords><keyword>双因素理论</keyword><keyword>企业人力资源管理</keyword><keyword>应用</keyword></keywords><dates><year>2017</year></dates><isbn>1008-1283</isbn><call-num>11-3946/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(\o"刘东佳,2017#8"刘东佳,2017)。（四）文献总结通过对大量相关参考文献的梳理和分析，目前许多学者分析了双因素理论视角下一线员工激励所产生的问题，并针对这些问题提出来对应的建议，虽然在早期有许多学者对此做出相关研究，但是关于现有文献仍存在一些不足：我们可以看出，尽管有关员工激励的研究在国内有了相关佳绩，但是依旧在起步阶段，其研究内容深度和广度是远远不够的。其研究主要是针对行业和企业的激励机制的不同，并且研究对不同员工类型的激励方案。在激励方式的实施探究方面，根据每个人的需求不同来制定不同的激励方案，现在的员工对自己的工作越来越疏远，对其工作的满意度也会越来越低，因此该用什么方法来激励员工使得员工对工作的疏远程度慢慢降低，从而提高企业的整体收益。三、双因素理论视角下先锋电子公司一线员工激励调查（一）先锋电子公司的概况1.公司简介杭州先锋电子技术股份有限公司（以下简称：先锋电子公司）位于浙江省杭州市国家高新技术产业开发区内，公司成立于1991年。公司是首批通过浙江省科委认证的高新技术企业之一，于2008年9月获得浙江省高新技术企业称号，并于2009年和2012年被认定为“国家火炬计划重点高新技术企业”。公司的主营业务是为燃气行业提供“城市燃气智能计量网络收费系统”的整体解决方案及与之配套的智能燃气表等终端产品的研发、生产和销售。公司的主要产品为全系列民用智能燃气表、工商用智能燃气表及为客户提供智能网络收费平台软件。公司始终坚持“用户、质量、服务”的信念，以“未来环境更美好（清洁能源的使用），人民生活更便利（生活智能化）”为使命，依靠多年努力，成就越来越高，在全国的智能燃气表的主要经济指标的排名中持续靠前，在其中拥有十分好的成绩。2.组织结构和人力资源现状先锋电子公司依照《公司法》、《证券法》和其他有关规定成立的股份有限公司并设立了《公司章程》、《监事会议事规则》、《董事会议事规则》等制度使得公司高效运转，在人力资源结构上设立四个部分有：股东大会、董事会、监事会和经营层。为了建立良好的公司组织结构，各尽其责，遵纪守法，从而使得决策、执行和监督环环相扣、相互制约的管理结构体系。下图2为先锋电子公司的组织结构图。图2先锋电子公司组织结构图员工的性别比例先锋电子公司是随着公司的不断壮大，从而员工队伍也逐渐强大专业，目前，公司的总人数有255人，分散在公司的每个部门，由于公司偏技术软件工程方面，所以男女比例为3：2（见表1）男性多于女性是技术行业的一大特征。表SEQ表\*ARABIC1先锋电公司员工性别表性别人数百分比（％）男15360女10240合计255100（2）员工的学历组成先锋电子公司的员工学历整体较低，学历在中专学历的员工人数占比为52％（见表3），一方面是由于公司注重技术层面，另一方面由于在激励措施的实施方面不够吸引高材生，在员工学历的构成上看，相对来说较低，员工学历低会导致公司在竞争市场中占据不利的位置。表SEQ表\*ARABIC2先锋电子公司员工学历表学历层次人数百分比（％）中专（中技）学历17752大专学历3812本科11634本科以上102合计339100（3）员工的职位组成在先锋电子公司的中层管理人员占比为19％，高层占比9％，合计管理人员占比28％，占比稍微大，其人力资源的成本相对有点高，这样会导致事少人多的情况，以至于一线员工的工作积极主动性会受到影响。表SEQ表\*ARABIC3先锋电子公司员工职位表职位组成情况人数百分比（％）基层24572中层6319高层319合计3391003.经营状况公司的总体经营收益趋势还是可观的，从2016年来，公司的现金流比较稳定并且呈小幅度上升趋势，2020年为近几年来营业总收入最高，高达3.54亿，而2018利润总额相对较低，为2.89亿，营业收入整体走向使上升的，2021年第三个季度为24.21％，先锋电子公司的主要收入来自各地燃气公司，为他们提供城市燃气设备以及智慧燃气解决方案。随着设备的进一步研发、升级和完善，营业收入也在逐步增加，但是从营业总成本来看，成本费用过高，比如：2019年的营业总成本为3.177亿，2019年的营业总收入为3.18亿，虽然总收入是处于上升状态的，但是人力以及管理的成本的逐步增加导致人均营业收入实际是下降的。（见表4）表SEQ表\*ARABIC42018年~2021年先锋电子公司营业收入统计表年份员工人数营业收入同比增长（％）人均收入（万元/人）20181852.89亿-6.716.920192303.177亿9.947.920202723.54亿11.558.520213393.13亿24.217.8（二）基于双因素理论的一线员工激励调查结果分析1.调查问卷的设计首先，对从通过网站、访谈等方式得到的有关材料进行分析、研究和总结，再者，将其得出的材料与先锋电子公司的真实情况相结合。在这些资料整理完并且总结了许多意见和参考了一些资料之后，在导师的总结和指导下再次反复的讨论，调查问卷由此诞生，此问卷是以这次研究的课题再与先锋电子公司的真实情况融合的基础上设计出来的，此问卷的问题设计是按照双因素理论的保健因素和激励因素来提出的，保健因素这方面我设计了9个问题，从薪酬福利、人际关系、工作条件等方面来提出，激励因素这方面同样也设计了9个问题，从职业规划、工作责任、培训学习、工作愉快等方面来提出，这些问题是以非常、比较、一般满意、不太满意和非常不满意这五个评价标准对公司员工发放问卷进行调查。为了便于结果的分析，我将其评价标准分别设定了确定值，按照非常满意到非常不满意的顺序依次为5分、4分、3分、2分、1分。其中3分为中间值，低于三分的就说明员工对这些保健因素和激励因素的需求的不够满足，因此公司应该就这些方面进行制度的调整完善。2.调查结果的统计分析根据调查结果，对调查数据进行分析，为了分析调查过程具有较高的可信度，我们的评价准则为以下几点：如果最后得分为5分，则对公司的态度为“十分满意”；如果得分为4分，则对公司的态度为“比较满意”；以此类推，得分为3分，则对公司的态度为“中等满意”；得分为2分，则对公司的态度为“不太满意”；得分为1分，则对公司的态度自然是“非常不满意”。通过这些得分分析，该公司可以分别采取相应的措施去应对。比如得分为1分，则公司应该在经营策略，制度等方面重新做出调整并且进行完善；当得分为5分时，则公司就可以保持当前的经营制度。基于激励因素的问题共有9个，不同阶层的员工对工作满意度也大不相同，根据阶层由高到低的平均值分别是：2.33，3.05，2.47，三者的平均值为2.62，其中基层员工高于高层员工但低于中层员工，由此可见，基层员工对工作满意度并不是很高，所以公司应该针对其员工优化激励制度。一线员工在“职业规划、发展机会以及激励”这三个方面非常不满意，此外在“工作责任、晋升制度、培训学习、工作愉快”四个方面不太满意。从这些数据上看并不乐观，对这些因素的不满意会导致一线员工的工作效率降低，甚至离职。基于保健因素，根据阶层由高到低的平均值分别是：2.73，3.45，3.06，三者的平均值为3.08，基层员工高于高层员工但低于中层员工，这个数字处在中等满意的区域，其中得分较低的保健因素为“薪酬福利、人际关系、工作条件”。因此，公司需要在这三个方面加强调整，构建更加完善的激励体制。（三）基于双因素理论的管理分析提高员工满意度意味着为公司内部的顾客带来利益，提高员工满意度大大降低了公司的运营成本，其满意度和他们的需求紧密相连。员工需求既包括物质的、生理的需要，也包括精神的、心理的需要，管理者不能将自己的主观想法代入到管理员工中去，只能通过对员工日常工作的管理来进行对员工的指导。当员工对工作满意度高时，工作效率也跟着大大提升，从而提高公司的整体收益，然而当员工对工作满意度低时会导致其工作消极。通过这次调查的结果分析发现，企业需要分别从职业规划、工作环境以及激励、薪酬福利、人际关系、工作条件这几方面入手，对相关制度进行不断完善，使基层员工的工作满意度有所提高。~1.基于保健因素的分析（1）各项保健因素员工工作满意度评分分析表SEQ表\*ARABIC5各项保健因素员工评分分析表序号保健因素1~1.5分1.5~2.5分2.5~3.5分3.5~4.5分4.5~5分1工资水平√2管理措施√3工作条件√4公司政策√5福利待遇√6工作环境√7人际关系√8管理监督√9工作安全√根据表5的数据不难看出。在保健因素中员工认为非常满意的是公司政策和工作环境两项，从评分上看，其中工资水平得分最低，所以在工资发放制度需要做彻底的修改，接下来是工作条件、人际关系这三项，都属于不太满意，这也是需要立马修改的，管理措施和工作环境是属于基本满意的，但依然是需要完善的，管理监督和工作安全这两项是比较满意的，目前是可以保持现状的。（2）保健因素中不同阶层的员工工作满意分值分析表SEQ表\*ARABIC6保健因素中不同阶层一线员工分值分析表阶层类别平均值基层3.06中层3.45高层2.73平均数3.08从表6中可以得出，先锋电子公司不同阶层的员工的工作满意度平均值为3.08，这个分数处于中等满意，因此先锋电子需要有目的性的去进行修改，其中，中层员工的分值为3.45分是最高的，再者是基层员工为3.06分，最后是高层员工为3.08，分值最低。2.基于激励因素的分析（1）各项激励因素员工工作满意度评分分析表SEQ表\*ARABIC7各项激励因素员工评分分析表序号激励因素1~1.5分1.5~2.5分2.5~3.5分3.5~4.5分4.5~5分1职业规划√2工作责任√3晋升制度√4培训学习√5工作愉快√6工作表现√7信任程度√8处罚制度√9工作奖励√从表7格中很明显可以得出，不太满意的分值有四个，分别为工作责任、晋升制度、培训学习、工作愉快；而非常不满意的也有两项：职业规划和工作奖励，这些处于1、2分值的是需要公司立马进行修改的，而非常满意的只有信任程度这一项；比较满意的是工作表现。整体来看，先锋电子公司在激励因素上做的不是很好。（2）激励因素中不同阶层的员工工作满意分值分析表SEQ表\*ARABIC8激励因素中不同阶层的员工分值分析表阶层类别平均值基层2.47中层3.05高层2.33平均数2.62从表8中可以得出，先锋电子公司的工作满意度平均值为2.62，这个分数处于不太满意，因此先锋电子需要在激励因素方面进行完整的调整，其中，中层员工的分值为3.05分，再者是基层员工为2.47分，最后是高层员工为2.33分。3.员工激励的主要影响因素通过上述对先锋电子公司的一线员工工作满意度的分析可以看出，员工激励的主要的影响因素有：首先在工资水平的有关制度的制定上有着很大的漏洞，应该依据工资制定的有关制度的政策以及一线员工的工作能力、真实需求来重新调整。其二是公司的工作条件、人际关系这两方面有待提高和完善。再者是公司一线员工的工作奖励和职业规划同样也需要重新调整，与员工的真实需求保持一致。最后是工作责任、晋升制度、培训学习、工作愉快这四个项目是两两相关的，这些的不满意会直接给一线员工带来消极感，因此这些因素也是需要重点留意的。四、基于双因素理论先锋电子公司一线员工激励方案优化设计管理的中心在于激励，对于人力资料来说是非常重要的内容。在工作中正确诱导员工的积极性是公司激励计划的根本目标，使得组织目标和个人目标并行，实现组织目标的同时个人成就以及对工作的满意度得到提升，达到公司与员工“共同进步”的目的。（一）先锋电子公司一线员工激励目标1.总目标目标就好比是萤火虫，为企业前进道路上增添光亮。企业的管理者应该在制定一个明确目标之后再促使员工奋斗打拼，与此同时，企业应该为每一位员工量身定制一个属于他们自己的目标，这样员工才能为达到目标而充分发挥自己的才能，从而使每一位员工向着总体目标前进。根据之前的调查研究结果分析，将先锋电子公司一线员工激励的整体目标确定为根据公司的经营战略和一线员工的未来工作规划，不停修改和完善公司的激励方案以及激励战术，进而最大化满足公司一线员工的需求。基于双因素理论，先锋电子公司一线员工激励理论模型详见图3。激励因素职业规划工作责任晋升制度培训学习工作愉快工作表现激励因素职业规划工作责任晋升制度培训学习工作愉快工作表现信任程度处罚制度工作奖励保健因素工资水平福利待遇管理措施工作环境工作条件人际关系公司政策管理监督工作安全没有满意满意没有不满意不满意没有满意满意没有不满意不满意图3先锋电子公司一线员工激励理论模型2.具体目标在总目标确立之后，具体目标也必不可少，当然，在制定具体目标的同时要依据双因素理论，按照激励因素和保健因素两者的原则进行确立。换句话说，要从物质和精神两个方面进行激励，缺一不可。根据前面调查的结果分析以及双因素理论的原则，应该按照一下方法制定该公司的具体目标。一方面，从保健因素出发，第一是提升公司物质工作条件，第二是不断处理公司内部人际关系，第三是完善和提高员工的收入报酬。另一方面，从激励因素出发，第一是提高对员工工作本身的认可、成就以及奖励的重视，第二是加强公司管理者与员工之间的沟通交流以及关怀，第三是做到奖励和惩罚相结合，使得员工的到从中得到启发，第四是设立科学、合理、完备的一线员工培训体制，不仅员工得到技能提升，公司还能够在培训员工的同时不断完善内部体制，从而提高公司竞争力。（二）先锋电子公司一线员工激励原则本次对公司的方案设计主要掌握这几个原则，即：正激励和负激励相结合的原则、精神激励和物质激励相结合的原则、短期激励和长期激励相结合的原则。1.正激励和负激励相结合的原则正激励就是由于员工在工作时表现突出或者付出较多而进行奖励。负激励就是员工在工作时犯错误而采取责罚，这样能够有效的避免错误发生。在企业中奖惩激励是必不可少的，两者相互结合，这种方法不但使当事人认识到了自己的错误，还会潜移默化地给其他同事带来参考ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>贾伟然</Author><Year>2020</Year><RecNum>7</RecNum><DisplayText>(贾伟然,2020)</DisplayText><record><rec-number>7</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="ra22s0z97zzs95ev0x0xefa6aa5rdwzxeezw"timestamp="1634015152">7</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>贾伟然</author></authors></contributors><auth-address>本溪广播电视大学;</auth-address><titles><title>双因素理论在国有企业研发人才激励中的应用探究%J商场现代化</title></titles><pages>82-83</pages><number>05</number><keywords><keyword>双因素理论</keyword><keyword>国有企业研发人才</keyword><keyword>激励对策</keyword></keywords><dates><year>2020</year></dates><isbn>1006-3102</isbn><call-num>11-3518/TS</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(\o"贾伟然,2020#7"石鹏飞,2018)。就先锋电子公司而言，更多是正激励，在公司中存在很多福利待遇：比如年底双薪，工龄奖等等，然而负激励寥寥无几，正因为如此，该公司在激励因素方面存在很大的问题，从而导致公司员工的工作积极性不是很高，因此该公司应基于正激励和负激励相结合的原则上，首先是以正激励为主，正激励主要以“加薪、升职”等等；通过这些奖励的诱惑，员工会加倍努力，内在潜力便会随之而出，使得员工的才能得到充分利用。当然负激励也必不可少，在企业中负激励扮演着道德和法律的界线一样的角色，一但超过此界线便会得到法律的制裁，先锋电子公司应制定完善的奖惩制度，违反规定的员工遵守法则必然会受到相应的惩罚，比如“体能处罚，打扫公司卫生”等，鉴于这些处罚，员工在工作中会更加细心，形成良好的职业习惯。2.精神激励和物质激励相结合的原则物质鼓励，就是指以坚持按劳分配为依据，为企业付出优秀富余劳动力的先进工作者将获得实物奖励。物质激励比精神激励的作用更为直接，人想要在世上生存少不了物质支持。如果需求合理且情况可行，可以采取必要的措施来刺激他们完成其需求和目标。通常是通过薪酬激励、升职、放荣誉假等物质激励手段。精神鼓励，就是表扬以及发放荣誉证书等方法来鼓励优秀员工。精神激励是从心理学这个角度去激励员工，精神激励的方式包括得到尊重、记功制度、得到认可、理解等等。员工的自尊、自我发展和实现得到满足后，其工作积极性自然就提升了，激励程度越深，员工对工作抱有积极的态度维持的就越久。头衔对于一线员工来说，是对他们工作的认可，从而刺激员工的工作动力。通过上述问卷调查结果分析，可以看出先锋电子公司的员工在福利待遇方面是比较满意的，由此得出该公司在物质激励方面是做的较充分的，然而在工作愉快方面是不太满意的，员工在公司感到不快乐，工作效率自然会下降，因此该公司在物质和精神上的鼓励两者应相辅相成、相得益彰、密不可分。在满足物质激励的基础上也不能忽视对精神的激励。比如公司可以采取“榜样激励，授权激励”等等方式，如果把精神激励与物质激励两者和员工的实际利益分开，就只单纯是“嘴上功夫”，这样效果是无法达到预期的；但如果只是注重物质的激励而远离精神的激励，这与见物不见人毫无区别，这样只会带领员工走向阴暗。3.短期激励和长期激励相结合的原则采取短期奖励主要在于员工是否能够抓住给予，从而推动企业稳定且高效发展，这种短期激励对只看中眼前利益的一线员工是有效的。与之相对应的是长期激励，其主要在于稳定一线员工，把持续不断的能量注满公司，从而促进公司的长远发展，比较成熟的公司由于拥有较完善的经营策略和收益能力，所以，为了达到留住人才的目的，就需采取短期激励，这样才能让优秀的人才出现。如果想要激励的效果达到最佳，就一定要坚持这个原则，分别发挥优势，形成共振效应。通过问卷调查得知先锋电子公司主要福利待遇是年底双薪，年终福利等短期激励方式，从反馈结果看来，员工对于福利待遇这一块还是较为满意的，但是从公司长远利益来看，不仅仅是注重短期激励，长期激励方式也不容忽视，比如评优评先，将荣誉与福利有效结合起来；涨工资等等。当一线员工察觉到受激励的机遇增加，并且门槛相对比较容易，都会认真工作增加经验，为之而努力奋斗。（三）先锋电子公司一线员工激励方案的设计1.企业维度：企业文化与激励机制设计企业维度主要使通过对一线员工的行为的约束管理以及具体措施的实施两方面进行激励制度的设计，在针对先锋电子公司的激励模式的设计时，对双因素理论的保健因素和激励因素进行分析，以“能者多得”、“多劳多得”为基础建立一线员工激励模式。（1）企业文化先锋电子公司的品牌文化十分明确——致力于成为提供智慧，安全，高效的公用事业解决方案与服务的企业。但是企业文化相对模糊，把该公司比喻成一辆自行车，其两个轮子分别为制度和企业文化，企业文化就是思考和处理问题的首要标准，使企业在发展道路上更加顺利。先锋电子公司在制定企业文化时少不了在企业中的管理规章制度和员工在企业经营过程中所坚信的价值观念。通过该企可以让公司一线员工知道“哪些不该做”从而来提高员工的工作自觉性和积极性。在企业内部使其员工扭成一股绳，使其形成迸发新力量的源泉，只有员工团结一致，才会一步步靠近目标。（2）激励机制设计先锋电子公司在激励机制方面有待改善，通过上述数据不难看出其激励方法基本都是“一边倒”，只注重短期激励方式而对长期激励的重视度不高、只实施物质激励忽视精神激励。第一，必须根据人力资源规章制度来设计其机制，一线员工不但是公司发展的基础，更是造就精品业务的巨大动力，从而推动公司快速发展。现在看来，挽留人才、激励人才、使有限人才资源达到效能最大化，这三点问题现代企业重视度极高，在一个企业中一线员工的执行能力通常决定着企业的最高决策的完成与否，因此，该公司需要做到公平竞争并且要加强对一线员工的激励机制。第二，长期有效对于激励机制来说十分重要，由于短时间内成本收益的问题，很多企业通常是发现一线员工在工作中遇到问题，或者因为一线员工的失误使情况变得更糟，以至于业务无法正常运营时，这才使得一线员工的激励机制得到重视，因此，先锋电子公司可以通过提供继续深造的机会以及授权激