2024年销售团队绩效评估计划

销售人员的绩效考核怎样设计

商品只有卖给客户才能实现"惊人日勺一跃"，而销售是连接商品和客户H勺桥梁和

纽带。销售给不给力，薪酬体系设计起着重要的作用。一套好的薪酬体系，能激

发销售人员的潜力，调动他们B勺积极性，实现企业的销售目B勺。案例中企业没有

专门的岗位薪酬制度，每个销售人员的岗位工资都是面试时确定的，这种靠主观

确定出工资的措施会产生内部的不公平性，如不及时纠正，会对整个销售团体的

士气产生不利B勺影响,也不利于外部销售人员的招聘。

一般来说，销售人员的工资分为固定工资和浮动工资，固定工资包括基本工

资,补助等，属于保障性工资；浮动工资包括绩效工资,提成等，属于鼓励性工

资。这种薪资构造设计既保证了销售人员基本的生活水准，又能鼓励销售人员提

高业绩。那么我们应怎样设计销售人员日勺工资体系才能最大程度地调动销售人员

的积极性,又不至于给企业带来极大的工资成本压力呢？本文做简朴日勺分享。

一.薪资构造怎么选

薪资构造就是工资B勺构成状况。经典的销售人员薪资构造有如下五种：

几种典型的销售人员薪酬结构

薪酬方案主要优点主要酸点

薪酬保原性高，员工收入稳定，有安全感，简单易

纯工资模式售,便于管理，企业易于控制薪酬福利总额缺乏竞争，没有体现多劳多得，不利于调动消售人员积极使

薪酬设计比较复杂，薪酬支付成本和管理成本都t版高，销

底薪+提成保证性和激励性强，有利于企业和个人风险共单售人员过分关注销售业绩，对销管过程不重视

既保证了销售人员收入稳定,又能引导销售人员关当期销生额和薪酬关联性不强，销售人员缺乏动力，奖全分

防+妗注销售过程配容易引起纠纷

既保证了销售人员收入稳定,又有较强的激励性，薪酬设讨比较复杂，对操作人员的专业性要求高，奖金分配

底薪+提成+奖全还能引导销售人员关注销售过程容易引的纷

纯业绩提成激励性非常强，操作简单，企业易于控制，维护成收入不稳定，销售人员缺乏安全感，极易导致人员流失

1，纯工资模式。这种薪资构造能给销售人员带来极大的安全感，适合于如下几

种状况:

(1)、高技术含量产品或服务的销售；

(2)、额度巨大、销售周期长H勺产品或服务的)销售；

(3)、初创型企业需要开拓市场;

(4)、新产品刚上市,面临着多变日勺市场多变而难以预测；

(5)、新进销售人员，日于对产品和市场不理解，为了保证其生活水准而设置B勺

过渡期。

2，底薪+提成模式。这种模式应用比较普遍，根据产品的不一样，技术含量低，

销售范围广的产品可以采用低底薪，专业性强、技术含量高的产品可采用高底薪。

由于销售人员的收入和业绩挂钩，极易出现"短视〃行为和道德风险，企业需要

关注销售人员的销售行为和过程。

3,底薪+奖金模式。这种模式重要用于如下情形：

(1)、产品著名度低，市场开拓存在一定B勺困难；

(2)、企业发展到较为成熟的阶段，重要依托企业品牌和销售渠道铺设来开展业

务；

(3)、产品的销售周期比较长；

(4)、垄断企业。

4,底薪+提成+奖金模式。这种模式是应用最广的，比较合用于企业计划迅速开

拓市场，需要加大鼓励力度，同步对协作性规定比较高的销售团体。

5，纯业绩提成模式。这种模式比较合用于兼职销售人员和购置者分散、产品同

质化程度高、市场广阔、推销难度较低日勺行业。

选择好薪酬模式后，需要对固定薪酬和浮动薪酬的比例进行测算和调整。一

般越是高层浮动工资的比例越大，例如高层销售管理者的固浮比为3:7,中层

销售管理者的固浮比为4:6,基层销售人员日勺固浮比为5:5。不管怎样调整,

要遵照销售目的导向、成本和费用可控和有效鼓励性原则。

二.底薪的怎么定

底薪也是固定工资，重要包括基本工资和补助。底薪的作用是为了保障销售

人员的生活水准，对销售人员来说，是不也许靠底薪生活时,不过底薪H勺设置也

是很重要的。一般而言，底薪的设计要综合考虑如下原因：

1,岗位价值。通过工作分析和岗位价值评估，对各个销售岗位在企业职位体系

内日勺相对价值作一种排序，以此作为发放薪酬B勺重要根据。岗位价值越高，底薪

也越高。

2,当地的生活水平和最低工资原则。大都市的生活成本要比小都市B勺要高，基

本工资也规定高某些，城区的生活成本比郊区时要高，基本工资也要高某些。底

薪不能低于当地的最低工资原则，否则有也许违法。

3,产品的销售周期。销售周期越长，底薪越高。销售周期越长，意味着销售人

员有较长时间拿不到奖金和提成，为了维持基本的生活，底薪也规定高某些。

4,岗位的规定。岗位对销售人员的规定越高，底薪越高，例如有些销售岗/立对

学历，技术,英语，形象，综合素质等方面规定高，底薪也对应要高。

5,产品的销售难度。产品日勺销售难度越大，底薪规定越高。

底薪的设置还要和企业日勺发展阶段，行业，市场行情等结合起来考虑。

销售提成二提成基数X提成系数。销售提成的计算波及到提成基数和提成系

数B勺选择。有以销售额为提成基数日勺，有以毛润作为提成基数日勺，有以未税回

款金额作为提成基数的，企业可以根据实际状况进行确定。下面重点来简介几种

季度提成系数。

1、固定式

提成系数是一种固定值，做多少，提多少，没有计划，也没有封顶，这种模式没

有把企业的目的分摊给销售人员，也无法制定整个销售薪酬预算，对销售人员的

工资控制能力较弱，不过对于初创期的企业，市场不稳定的时候，采用这种提成

模式比较有效。

固定式提成法（季度）

销售额（季度）0-50万50-100万100万以上

提成系数1%1%1%

2、递增式

提成系数是伴随销售业绩的增长，提成比例也会增长。这种模式需要设定精漏的

目的,以免导致支付成本过高,或是支付没有到达应有的鼓励效果，在销售管理

上，也要增长控制力度，也许会让销售人员过度关注"拉单"而导致回扣增长,

或是订单过于集中，不能及时处理。递增式对目的设定规定比较高，在一种市场

可以预测和发展较成熟H勺行业，比较适合。

递增式式提成法（季度）

销售额（季度）0-50万50-100万100万以上

提成系数1%2%3%

3、递减式

递减式提成系数的目的是控制企业的支付成本，当完毕预期目的后，减少提成比

例。这种模式B勺难点就在于付出至少的酬劳得到最优的绩效，规定目的设定非常

精确，否则会使鼓励作用减弱，也没有到达减少支付成本的目的。这种模式合用

于销售人员对订单规模或利润较难控制日勺市场，并且大多数销售人员的业绩处在

一般水准的状况下。

递减式提成法（季度）

销售额（季度）200万以上100-200万100万以下

提成系数2%1.50%1%

4、混合式

混合式是根据交易市场多变状况，不停地调整提成比例，既可以提供有效的鼓励

也可以控制支付成本。这种模式比较复杂，并且在比例递减阶段也许会使鼓励减

弱,我们在设定比例和目的时，一定要对市场变化状况非常理解，对订单有足够

的控制力。

5、封顶式

封顶式是当销售人员完毕预期的目的之后，就不再进行奖励。这种模式适合于企

业品牌比较强，更多的销售业绩来自于企业的品牌，对销售人员日勺依赖性不高,

同步对销售人员日勺业绩又能提供一定奖金鼓励销售人员完毕目的，保证企业销售

目B勺的完毕。

封顶式提成法（季度）

销售额（季度）0-50万50-10075100万以上

提成系数2%1.50%0%

6、阶梯式

阶梯式是根据某一段的销售业绩予以固定B勺奖金，业绩越高，不一定奖金越高,

要突破某一目的之后，才能拿到更高B勺奖金，这种模式强调差异性，只有到达预

期目的，你才能拿到对应的酬劳。假如运用B勺好，能激发销售人员的潜能，假如

运用时不好，会大大打击销售人员的积极性。

阶梯式提成法（季度）

销售额（季度）0-50万50-100万100万以上

提成S万10万TS万

选择哪种提成模式，企业需要结合内部日勺实际状况和市场状况，考虑支付成本和

鼓励效果。

五•注意事项

我们在设计销售人员的薪酬体系时,要考虑到如下原则：

1，目的导向原则。薪酬体系的设计要以企业的战略目的的实现为基础，伴随企

业目的的调整而调整。

2,成本可控原则。薪酬体系的设计要