安康供电段岗位绩效考核办法

安康供电段岗位绩效考核办法

通过逐级设置考核指标，实行以分计酬，将绩效工资总额考核分

配到每个岗位，发挥目标引领，业绩导向，实现多劳多得，优劳优得，

确保职工价值实现与企业发展目标相融合的工资分配理念，促进科室、

车间、班组、卤位逐级履职尽责。

一、部门绩效工资核算

固定分值单价

对部门管理和专业技术人员、操作技能人员不再分别核算绩效工

资，而是使用同样的分值单价合并进行分配，由各部门按照绩效分配

系数分别核算管理和专业技术人员组、操作技能人员组及工班长组绩

效工资总额。

拉通绩效系数

保持操作技能岗位绩效系数不变，以配电值班员岗位为基准，重

新核定管理和专业技术岗位绩效系数，拉通管理和专业技术岗位、操

作技能岗位的绩效系数，确保岗位系数的逻辑关系与各层级、各岗位

收入关系匹配。

二、基本原则

1、坚持业绩导向

以岗位价值为依据，以工作业绩为导向，突出关键指标，实现工

资收入与工作业绩和实际贡献紧密挂钩，合理拉开分配差距。

2、突出过程控制

以重点工作落实、各项计划完成、岗位履职尽责等全方位的动态

跟踪考核，强化工作过程管控，及时发现、帮教、整改问题，以月度

保年度，以过程保结果，确保全年各项经营管理目标实现。

3、坚持分级分类

绩效考核覆盖各级组织和各类岗位，结合不同科室、车间、班组、

岗位的工作特点和贡献大小，突出重点，体现差异，分级分类明确绩

效考核指标和分配系数，强化逐级考核。

4、坚持公平公开

落实厂务公开、民主管理要求，各车间制定绩效考核分配实施细

则应听取职工意见绩效考核过程及结果运用必须公开透明，建立健全

监督检查机制，确保绩效考核严格规范、公平公正。

三、绩效考核范围及周期

考核范围

全段干部职工。

考核周期

每月考核兑现。

四、收入分配结构

基础工资

•技能、工龄、加班工资、津贴补贴。

绩效工资

•除基础工资和其他工资外，通过绩效考核发放的工资。实行段-

车间-班组-个人的逐级考核模式。

•依据绩效指标完成予以计分，实行以分计酬。

•月度绩效工资总额每月以统一基数为标准，采取固定分值单价

进行结算。

五、岗位系数

操作技能岗位绩效分配系数表

绩效分配系

序号岗位分类备注

数

作业车司机

11.171.工长在具工种系数

接触网工

21.16基础上增加岗位毅

3铁路电力线路工1.14

系数，其中◎共电工

牵引变电设备检修试

41.09区、维修班、电力工

验工

区班组长、指导司机

电力变配电设备检修

51.09增加0.15;②变配电

膜工

运维工区、电力电缆

6检测分析员1.1

修试工区、检修车间、

7安全分析员1.08

8钳工1.03动力设备车间、检测

9变配电值班员1.03车间及安全分析室班

10变电值班员1.02组长增加0.12;刨'

11配电值班员1车班班组长增加01・

仓库保管工

121.022.艰苦站区（花楼坝、

131.16

毛坝关、高滩、蜀河）

14炊事员1.11

职工在工种系数的基

15门卫0.96

础上各增加0.02的岗

16服务员0.96

位系数。

17汽车司机1.13

个性系数

一、工长在其工种系数基础上增加工长系数，其中①供电工区、

维修班、电力工区班组长、指导司机增加0.15；②变配电运维工区、

电力电缆修试工区、检修车间、动力设备车间、检测车间及安全分析

室班组长增加0.12；③小车班班组长增加0.Io

二、艰苦站区（花楼坝、毛坝关、高滩、蜀河）职工在工种系数

的基础上各增加0.02的岗位系数。

三、增加持双证人员系数。对接触网作业车司机取得国家特种设

备起重机操作及指挥资质人员，且当月从事相关工作的持证人员岗位

系数增加0.02,此类人员由设备科进行审核并向劳人科报备；对铁

路电力线路工取得民用无人机驾驶员资质人员，且当月从事相关工作

的持证人员岗位系数增加0.01,此类人员由电力技术科进行审核并

向劳人科报备。

六、管理和专业技术岗位绩效系数

引入职称系数（按所聘专业技术职务资格对应设置职称系数）

一般干部的职称系数分别为中级0.15、助理级0.07；一般干部

取得高级职称资格，职称系数为0.25；取得中级职称资格未被聘任

的，职称系数为0.1；取得助理级职称资格未被聘任，职称系数增加

0.02。

七、部门绩效考核指标

段对部门绩效考核指标由安全管理、生产经营管理、工作质量、党建和党风廉

政建设四部分组成，根据各部分得分计算出部门月度绩效考核总得分，按得分确定

部门绩效工资.

部门绩效得分

安全管理生产经营管理工作质S

（2除）（60分）■0分）建设得分（10分）

主要考核安全结果车间生产经营：主要由各科室投对车间组织工

及安全过程管理。安全根据年间生产任务完成情管理职能对乍间作、思想政治工作、

结果考核责任行车、人况及设得质量,确定车间相关工作的落实党风廉政建设等党

身等各类安全事故和贲生产经背考核标准及考核情况进行考核。建工作进行考核。

任设备故障；安全过程内容；

考核安全生产而任制落科室生产经营得分挂

实和安全风险防控执行钩月度一体化生产经营指

情况。标得分和包保车间生产经

并得分两部分，各占比

50%.

八、生产经营指标

车间经营生产指标

段对车间生产任务考核：对车间生产任务指标根据各部门月度任

务目标值确定单位指标的计分标准，采用分值单价的模式进行结算,

每月由技术科根据各车间生产任务实际完成量计算生产任务得分，比

如供电车间换算维修公里每1公里计几分，每月严格按照换算维修公

里正向计算车间生产任务指标得分。

生产任务计分标准=60+月度生产任务考核目标值

生产任务考核得分二生产任务计分标准义生产任务实际完成工作

量

生产经营考核得分二生产任务得分+设备质量得分

生产任务指标得分原则上不得随意托低限高，遇集中修、临时增

加设备大修、更改、专项整治等特殊情况时，当月按照月度目标值的

120%进行限高，按80%进行托低。

科室经营生产指标

段对科室生产经营考核：科室生产经营得分挂钩月度一体化生产

经营指标得分和包保车间生产经营得分两部分，各占比50乐生产经

营指标采用分值单价的模式，核定各科室经营指标计分标准，按照月

度一体化生产经营得分计算经营指标得分。

科室经营指标考核得分=0.6X月度一体化生产经营得分

科室生产经营考核得分二科室经营指标考核得分X50%+包保车间

生产经营得分X50%

车间对班组生产任务考核

车间对班组生产任务考核：采用分值单价模式，各车间根据班组

月度生产任务量核算各班组生产任务计分标准，如换算维修公里每1

公里计几分，严格按照各班组任务实际完成情况正向计算班组生产任

务指标得分。

班组生产任务计分标准=60+班组月度生产任务目标值

班组月度生产任务得分二班组生产任务计分标准X生产任务实际

完成工作量

九、部门绩效考核

部门绩效考核的主线是单位如何把钱分配到车间、车间如何分配到班组。

三个

要素

部门绩效工资总额=分值单价X部门绩效分配总系数X部门绩效考核得分

十、部门绩效工资核算

部门绩效工资总额=分值单价X部门绩效分配总系数X部门绩效考核得分

部门绩效分配总系数二部门管理和专业技术岗位绩效分配总系数十部门

操作技能向位绩效分配总系数

部门管理和专业技术岗位绩效工资总额二部门管理和专业技术岗位绩效

分配总系数+部门绩效分配总系数X部门绩效工资总额

部门操作技能询位绩效工资总额=部门操作技能岗位绩效分配总系数・

部门绩效分配总系数X部门绩效工资总额

工长组绩效工资总额二W工长询位系数♦部门绩效分配总系数X部门绩

效工资总额

、班组绩效考核

班组绩效工资总额=班组分值单价X班组绩效分配总系数

X班组绩效指标考核得分

i

生产经营管理得分+安全管理得分+工作质量得分+党建和党风廉政建设得分

I

各车间根据各班组生产任务特点，从生产经营管理（60分）、

安全管理（20分）、工作质量（10分）、党建和党风廉政建设

（10分）四个方面制定车间对班组的绩效考核指标。按月对各

班组进行绩效评价打分，汇总后得出班组月度绩效考核总得分，

按得分确定绩效工资。

十二、工作数量分

工作数量分（权重不低于80%）,结合实际分解工作项目，依据

职工所从事的岗位类别、工作内容、区分检修、巡视、监控分析等工

作项目，量化项目分值，各车间根据实际完善车间计分标准，精准评

价职工岗位贡献，调动各类岗位安全生产的积极性，且工作数量分应

进一步明确导向，相关耍求：

1、职工从事内务整理、台账记录、卫生清扫等非生产工作，其

工作数量分不得超过出勤分。

2、对监控分析类岗位，增设发现问题数量和等级的计分标准，

旦占比不低于工作数量分的60%,以6C系统检测的数据和影像为依

据，按问题等级分别确定计分标准，同时，建立倒查回检制度，检修

人员发现病害问题按同等标准加分，漏检责任人等额扣分。

3、后勤辅助岗位不得按班计分，要确定工作数量指标，实行“班

班清”模式。

十三、管理和专业技术岗位绩效考核

采取目标任务制，根据经营管理、生产目标、重点工作等岗

位履职情况，将个人自评、领导考评等方式有机结合，按百分制进

行正向积分，从出勤、下现场履责、工作业绩、三个方面计分.部

门负责人岗位绩效考核得分依据部门月度绩效考核得分，结合个人

考核得分按权重确定.

出勤分（10分），根据出勤天数指标计分；

下现场履责分（30分），根据下现场量化指标完成情况及下

现场履责和服务现场情况进行记分；

出勤分

工作业绩分（60分），每月确定具体工作项目，列出工作清

单，分别赋予不同分值，根据实际完成情况，区分优秀、良好、合

格、不合格等不同等级对项目承担者予以评分，对督办工作、重点

工作等，对实际承担者予以加分，针对工作质量设置增减分项目，

根据个人实际情况进行力吩或减分；

个人绩效工资=分值单价x个入境效考核褥分x岗位系数

分值单价=部门绩效工资总额+E（个人绩效考核得分x岗位系数）

部门负责人岗位绩效考核得分二部门绩效考核得分+个人月度绩效考核表得分・100

十四、部门负责人绩效得分

对部门负责人、工班长，依据本部门（班组）绩效考核得分、出

勤和个人履责情况，综合确定其绩效得分，实行百分制评价考核，车

间主任、书记月度绩效考核表得分统一按主管领导月度绩效评分最低

分计算。

1.部门负责人绩效考核得分二部门绩效考核得分+个人月度绩效

考核表得分TOO

2.工长绩效考核得分二班组绩效考核得分+出勤考核分+个人履责

考核分

3.指导司机纳入车间工班长考核，绩效考核得分由车间负责人结

合设备科指导司机月度工作质量评价得分综合确定。

十五、其他支付规定

1、病假

在规定的医疗期内，全月休病假人员不纳入绩效考核，工资收入

按照集团公司工资日常管理办法及相关规定执行，零星休病假期间不

计分，按本人岗位工资的70%为标准，按日支付病假工资。

2、有薪假

婚假、护理假、丧假、探亲假、育儿假等有薪假。休假期间不计

分，绩效工资按本人岗位工资为标准，按日计发。

3、年休假

职工休年休假期间，绩效得分按班组职工当日出勤的日平均绩效

得分进行计分。

4、学习及其他

由单位安排参加检查、技术比武、文体活动、培训、会议、助勤、

职业技能等级认定等工作的人员，外出在岗期间视为正常出勤，绩效

得分按所在岗位的平均绩效计分确定。

十六、总结修订项点十项

1、段对部门管理和专业技术人员、操作技能人员也不再分别核

算绩效工资，而是使用固定的分值单价合并进行分配，将绩效工资总

额分配到各车间，由各车间按照绩效分配系数分别核算管理和专业技

术人员组、操作技能人员组及工班长组绩效工资总额。在结算工资来

源充足时实行阶段绩效考核，按照职工累计贡献，确定考核周期，发

放阶段性绩效。

2、增加持双证人员系数。对接触网作业车司机取得国家特种设

备起重机操作及指挥资质人员，旦当月从事相关工作的持证人员岗位

系数增加0.02：对铁路电力线路工取得民用无人机驾驶员资质人员，

且当月从事相关工作的持证人员岗位系数增加0.OR

3、加大定员考核力度，对操作技能岗位超缺员部分按照50%的

比例增减岗位绩效系数。

4、段对车间生产任务考核：段对车间生产任务指标不再使用兑

现率考核，而是根据各部门月度任务目标值确定单位指标的计分标准,

采用分值单价的模式进行结算。每月由技术科根据各车间生产任务实

际完成量计算生产任务得分。比如供电车间换算维修公里每1公里计

几分，每月严格按照换算维修公里正向计算车间生产任务指标得分。

生产任务计分标准二60♦月度生产任务考核目标值

生产任务考核得分工生产任务计分标准X生产任务实际完成工作

量

生产经营考核得分二生产任务得分+设备质量得分

5、段对科室生产经营考核：段对科室