高科技企业湘潭市薪酬管理方案

湘潭市某高新技术企业薪酬管理体系

设

计

方

案

项目团体：08级人力资源管理三班第1组

团体组员：高建伟、屈莉萍、杨帆、章超

王鹏、邓玉梅、陈芝林

2023年4月

目录

二、岗位设置与工作分析....................................5

三、岗位价值评估..........................................6

四、薪酬调查与薪酬定位....................................7

五、薪酬构造设计..........................................7

六、工资分等与定薪........................................8

七、薪酬系统的项目成果....................................8

八、薪酬系统的实行........................................8

第1章薪酬体系设计的基本概况

1.1战略层面

1.1.1企业总体战略

卓越设计追求创新完美

精湛制造发明质量品牌

专心服务保证顾客满意

持续发展到运行'也先进

1.1.2企业薪酬战略

生活可保障，工作有激情

成本可控制，组织有奔头

人才可吸引，社会有奉献

1.2薪酬体系设计的根据、宗旨与原则

1.2.1薪酬体系设计的根据

1、薪酬的基本原理

公平理论：公平理论认为员工首先会考虑本人收入与付出的比率，得出一种

收入一付出比，然后将自己的收入一付出比与他人进行对比。假如他认为两者相

似，就会产生公平感；假如感到两者不一样，就会有不公平感；员工一旦认定自

己的比率高于或低于他人，就会试图去纠正它。

期望理论：该理论认为员工为某个特殊行为所付出日勺努力或动机依赖于三个

互相关联的变量：期望值（E）、手段（I）、效价（V）,三者之间的关系可以表

达为：努力程度二期望值*手段*效价。

强化理论：该理论由B.F.斯金纳等提出。他提出了三个互相影响日勺概念：刺

激、反应和后果。该理论还辨别了四种强化类型：正向强化、反向强化、废除或

消退、惩罚，并界定了强化日勺进度、固定间隔、固定比率、可变间隔、可变比率。

权变理论：该理论论述的一种关键观点是：没有唯一和最佳的薪酬管理，只

有一种最适合的方式。它强调外部环境日勺多变性和内部条件日勺特殊性，管理企业

的方式应以变化日勺条件为转移。

胜任力模型：在一种组织中，不一样岗位的职务所规定员工具有的胜任力内

容和水平是不一样的；住不一样组织和不一样行业中，相似的或类似工作岗位上,

员工的胜任力特性也不尽相似。因此，我们把担任某一种特定的任务角色所必须

具有的I胜任力总和称为“胜任力模型”(competencymodel)。

2、薪酬管理的调查

根据我们对该企让的J调杳，我们发现他们有一套较为完整的薪酬管理制度，

同步，薪酬福利项目也比较丰富，岗位工资分级明确，薪酬管理制度有一定H勺灵

活性。不过，他们的薪酬制度也存在一定的问题。问题如下：

•薪酬管理制度虽较为完整，不过总体上类型多且散，系统性不强；

•薪酬模式的选择单调，不能体现企业对多样化人才的尊重和鼓励；

・福利项目偏少，不能体现企业对员工的人文关怀；

•薪酬管理制度口勺稳定性有余，灵活性不强，不能适应企业日益发展的需

要；

•工作任务重，员工待遇低。

3、国家有关薪酬系统设计日勺法律法规

国家有关薪酬系统设计的法律法规重要是《劳动法》，其中有关最低工资保

障制度、工资支付制度、工时制度等，以及地方政府对于当地企事业单位有关薪

酬方而日勺规定等都是走我国组织薪酬系统设计的规范。

1.2.2薪酬体系设计的宗旨

总是被模仿，从未被超越

1.2.3薪酬体系设计的原则

1、企业战略导向原则：企业战略决定着企业的发展方向，同样，也决定着

企业的薪酬体系的设计。企业战略为薪酬体系的设计提供方向，而一种良好的新

酬体系对于企业战略的实现也会起到很好的支撑作用。

2、公平性与竞争性相结合原则：企业薪酬体系的设计首先要考虑的就是公

平原则，薪酬公平是评价薪酬设计与否与薪酬战略相符，与否能到达战略目口勺的

一项重要指标。薪酬体系公平可以增长员工的幸福感，保障企业人心稳定。同步

企业也需要一定的竞争性，来保持企业的活力和发展力。因此，两者的良好结合

是进行薪酬体系设计需要考虑的。

3、稳定性与灵活性相结合原则：薪酬政策稳定，可以使员工看到自己的薪

酬福利n勺状况，减少员工流动率。同步，企业根据市场环境、国家政策、世界经

济环境等的变化，对企业的薪酬体系做出对应的调整，不仅有助于合理使用企业

资本，也有助于企业适应市场经济发展环境，可操作性强。

4、关键员工原则：企业的关键竞争力在于关键人才，他们在企业生产经营

中发挥着重大作用，我们必须制定出一套对人才有吸引力并在同行业中有竞争力

的薪酬体系，才能留住企业日勺关键人才。

5、协商一致原则（或称为全员参与原则）：薪酬制度作为驱动企业战略的重

要手段，增进员工行为方式与企业战略和企业文化的一致性，需要在遵守国家法

律法规日勺前提下企业全员H勺充足参与，其参与程度直接影响薪酬体系作用H勺发

挥。

6、双赢原则：个人和组织均有各自的薪酬目的I，我们在进行薪酬体系设计

时，有必要上下互相沟通协调，让员工参与其制定，到达劳资双方都满意的I结合

点，到达双赢的效果。

1.3薪酬体系设计时目的与意义

1.3.1对企业的意义

1、有助于提高企业经营绩效；

2、有助于增强企业文化的认同感；

3、有助于企业控制经营成本：

4、有助于企业吸引人才、留住人才。

1.3.2对员工个人的意义

1、保障员工基本生活；

2、增进员工工作技能的提高；

3、实现员工日勺个人价值。

1.3.3对社会的意义

1、有助于维护社会的稳定；

2、一定程度上可以减轻国家的有关社会保障承担;

3、良好日勺薪酬福利，有助于树立企业在社会中的良好形象；

4、友好的企业薪酬福利，有助于整个社会经济的繁华。

1.4薪酬体系设计的战略导向

以战略为导向的薪酬体系设计

1.5薪酬系统基本模式的选择

根据企业目前所处发展阶段FI勺调查分析，企业拟采用以职位薪酬为基础，能

力（技能）薪酬为辅的薪酬系统基本模式。

第2章岗位设置与工作分析

2.1员工类别（岗位类别）

企业员工重要分为：销售类人员、专业技术类人员、管理类人员、服务类人

员四类。其中，专业技术类人员包括专业技能岗位人才和管理技能肉位人才。管

理类人员包括高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员。服务类人员包括人

力资源管理人员、财务类人员、后勤服务类人员等。

2.2工作分析

1、工作分析措施：重要采用访谈法、问卷调查法、观测法、技术会议法等。

2、岗位工作描述：（略）

第3章岗位价值评估

3.1基本影响要素分值分派表

序岗位价值系统要素权重分值系统子要素权重分值

号

1工作环境条件14%140体力消耗30

脑力消耗30

工作时间30

自然环境30

2知识与资历规定17%170人际交往20

学历30

经验50

知识的广度40

3处理问题的程序18%180综合能力规定50

工作复杂性90

4管理与监督15%150工作发明性90

层次类别20

管理人数50

职权与影响80

5沟通与交流12%120沟通内容40

语言体现写作规定40

与内外部沟通40

6对企业的影响24%240效益责任影响80

质量责任影响80

成长增进影响80

汇100%10001000

总

3.2岗位价值评估（原则、环节）

1、原则：对岗不对人，合适性原则，评估措施、评估原则的统一性，过程

参与原则，成果公开原则等。

2、环节：

岗位价值模型设计与选择

成立评估小组

岗位价值试评估

岗位价值正式评估

岗位价值评估数据处理

岗位价值评估数据日勺应用

3.3员工能力评估和定位

根据员工个人的风险偏好和所处岗位，可将其分为技术能力型、管理能力型、

安全型、自住型和发明型五种。

第4章薪酬调查与薪酬定位

4.1影响薪酬水平的原因

外部原因：国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点、行业薪酬水平、行业竞

争、人才供应状况、外币汇率变化等

内部原因：盈利能力和支付能力、人员的素质、企业所有者的态度等。

4.2薪酬调查

由于企业的薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于头等商业机密，我司本

着“总是被模仿，从未被超越”的宗旨，对薪酬采用半开放政策，即薪酬制度公

开，有关的薪酬数据保密的政策。因此，企业的薪酬调查重要采用直接调查和间

接调查两种。

直接调查：与其他企业人力资源部门联络，私下交流获取，行业公开数据查

询等。

间接调查：招聘推算，委托专业机构调查等。

4.3薪酬定位

由于企业处在迅速成长期，因此企业但愿投入更多的资本来增进企业发展，

故企业口勺薪酬政策采用有自己特色的跟随方略，即薪酬整体上处在行业一般水

平，既不过高又不过低，不过在这一薪酬方略的基础上，我们又有我司特色日勺薪

酬政策。

第5章薪酬构造设计

5.1薪酬构造设计的原则

1、公平性原则

2、鼓励性原则

3、竞争性原则

4、合法性原则

5.2薪酬构造的建立

5.2.1薪酬构造的内容

薪酬等级：根据调查和理解，我们做出日勺企业薪酬共分十等50级。

薪酬级差：处在100元〜10（）0元之间各等各级之间不一样。

薪酬构造确定原则：根据企业的实际状况，拟采用以岗定酬日勺方式。

5.2.2薪酬构造建立环节

1、运用某种岗位评估措施

2、确定职位等级口勺数量

3、确定薪酬浮动嗝度

4、根据确定日勺各职位等级的区间中值建立薪酬构造

计算公式为：

下限二中点/[100%+（1/2浮动幅度）]

上限=下限+（下限*浮动幅度）

第6章工资分等与定薪

6.1工资分等

工资总额=基本工资（包括岗位工资+工龄工资）+岗级工资+绩效工资+加班

工资+津贴（包括出差津贴、节假日补助、话费补助、住房补助、交通补助和其

他多种补助）+福利（包括五险一金、特殊奖金、年度奖金等）-代缴、扣款项目

（包括缺勤、病事假、借款、代扣款项等）+或-一杂项

6.2定薪

见附录三：《湘潭市某高新技术企业薪酬福利管理制度》中的附表1、2

第7章薪酬体系的项目成果

见附录二：《湘潭市某高新技术企业薪酬诊断汇报》

附录三：《湘潭市某高新技术企业薪酬福利管理制度》

第8章薪酬体系的实行

8.1员工薪酬满意度调查设计与实行

见附录一：《员工薪酬满意度调查表》

8.2企业薪酬体系的现实状况分析

见附录二：《湘潭市某高新技术企业薪酬诊断汇报》

8.3薪酬体系的成本控制

见附录三：《湘潭市某高新技术企业薪酬福利管理制度》

8.4薪酬体系的渐进式变革

薪酬制度和其他制度同样，需要逐渐的适应接受过程，要保持一定口勺稳定与

变动性，在推行过程中保持持续日勺调整。

1、薪酬项目日勺部分调整

2、薪酬制度日勺部分调整

3、建立在企业战略基础上的薪酬制度日勺调整

4、薪酬体系日勺调整

附录一、员工薪酬满意度调查表

员工薪酬满意度调查表

工作职责划分

1、我清晰理解我日勺岗位职责和工作原则。

A.绝对同意B.比较同意C.不清晰D.比较不一样意E.绝对不一

样意

2、我的工作内容是有趣的并且具有挑战性。

A.绝对同意B.比较同意C.不清晰D.比较不一样意E.绝对不一

样意

3、完毕本岗位的工作是在我的能力范围之内。

A.绝对同意B.比较同意C.不清晰D.比较不一样意E.绝对不一

样意

4、企'也的大多数岗位职责是饱和的。

A.绝对同意B.比较同意C.不清嘶D.比较不一样意E.绝对不一

样意

5、我对所从事的工作非常满意

A.绝对同意B.比较同意C.不清晰D.比较不一样意E.绝对不一

样意

组织构造和岗位设置部分

1、企业目前日勺部门设置是合理的，没有反复的或缺乏日勺部门。

A.绝对同意B.比较同意C.不清晰D.比较不一样意E.绝对不一

样意

2、我认为对目前H勺组织构造进行调整，可以变化企业的整体效率。

A.绝对同意B.比较同意C.不清晰D.比较不一样意E.绝对不一

样意

3、部门内不一样员工的分工是合理时，不存在有人干得多，有人干得少的

问题。

A.绝对同意B.比较同意C.不清嘶D.比较不一样意E.绝对不一

样意

4、我的工作职责不会由于与其他工作岗位重叠交叉而产生冲突，影响效率。

A.绝对同意B.比较同意C.不清晰D.比较不一样意E.绝对不一

样意

5、企业目前日勺汇强关系是清晰的。

A.绝对同意B.比较同意C.不清晰D.比较不一样意E.绝对不一

样意

工资支付的合理性

1、与其他部门对应的职位相比，我感到自己的酬劳是合理日勺。

A.绝对同意B上匕较同意C.不清晰D.比较不一样意E.绝对不一

样意

2、与从事相似工作的同行业相比，我感到自己的酬劳是合理的。

A.绝对同意B.比较同意C.不清晰D.比较不一样意E.绝对不一

样意

3、与现任的工作所付出的劳动和待遇而言，我感到工资水平是合理的。

A.绝对同意B上匕较同意C.不清晰D.比较不一样意E.绝对不一

样意

4、我对得到日勺酬劳是满意的。

A.绝对同意B上匕较同意C.不清嘶D.比较不一样意E.绝对不一

样意

5、企业此前进行日勺提薪是公平时。

A.绝对同意B上匕较同意C.不清嘶D.比较不一样意E.绝对不一

样意

奖金分派部分

1、企业目前日勺奖金支付完全由业绩考核的成果决定的。

A.绝对同意B上匕较同意C.不清晰D.比较不一样意E.绝对不一

样意

2、企业目前日勺奖金支付到达了鼓励员工欧I效果。

A.绝对同意B.比较同意C.不清晰D.比较不一样意E.绝对不一

样意

3、企业有明确的奖金发放制度和政策。

A.绝对同意B.比较同意C.不清晰D.比较不一样意E.绝对不一

样意

4、我很清晰奖金发放日勺原则。

A.绝对同意B上匕较同意C.不清晰D.比较不一样意E.绝对不一

样意

5、企业目前日勺奖金分派时公平的。

A.绝对同意B.比较同意C.不清晰D.比较不一样意E.绝对不一

样意

福利部分

1、我很清晰企业日勺福利制度和政策。

A.绝对同意B上匕较同意C.不清嘶D.比较不一样意E.绝对不一

样意

2、我认为企业的福利制度是合理日勺。

A.绝对同意B.比较同意C.不清晰D.比较不一样意E.绝对不一

样意

附录二、湘潭市某高新技术企业人力资源管理诊断汇报

湘潭市某高新技术企业人力资源管理诊断汇报

一、企业人力资源现实状况分析

1、员工总量分析

企业属于民营企业，成立于2023年，属于高新技术企业，注册资本400()

万元，2023年营业收入1.5亿元，净利润为1500万元，产品重要为地源热泵中

央空调，既有员工186人。

2、员工构造分析

1）年龄构造分析

企业职工平均年龄为35岁；大部分员工均已结婚。

2）学历层次分析

企业既有院士1名（兼职），专家6名（兼职），博士4名，工商管理硕士

3名，高级技术职称6名。其他职工均为为本科刍、专科生或中学文凭毕业。

3）性别比例

男女比例：男性：女性为3:1。

二、人力资源管理存在的问题

1、人力资源规划与招聘

1）人力资源规划清晰详细，每年根据各部门上报的招聘需求进行汇总分析,

并制定出年度招聘计划，招聘渠道有：网络招聘、校园招聘、人才交流中心、猎

头企业、人才市场、招聘洽谈会等；不过招聘效果不尽人意。

2）人员面试缺乏对应完善的流程，给应聘者留下不好日勺印象。

3）人力资源部筛选简历速度较慢。

4）各部门所报人员需求规定较高，而企业所予以FI勺薪酬待遇有限，予以人

力资源部较大压力。

2、培训与开发

1）人力资源部根据年终各部门上报的培训需求及领导指示，汇总制定年度

培训计划，并分解到每月、每周，培训分为两大重要体系：新员工入职培训和在

职工工培训。

2）员工培训满意度较低，培训效果不尽理想，培训时间安排不尽合理，在

职工工参与培训日勺意愿不太强，并且许多员工自身待处理的工作较多，没有太多

时间参与培训。

3）培训的J针对性不太强，缺乏创新。

4）针对以上问题，处在上级领导与用人部门之间日勺人力资源部，而临较大

欧I压力。

3、绩效管理

1）企业既有一套绩效管理制度及其对应考核流程，不过民营企业的绩效管

理存在诸多问题，绩效考核形式化，并未到达理想的效果。

2）企业日勺绩效考核指标包括工作业绩和工作态度两个方面，考核人为直接

上级，考核周期为每月。详细为：部门负责人考核部门人员，分管领导考核部门

负责人，执行总裁考核各分管领导，总经理考核执行总裁。

3）既有日勺考核指标中，工作'业绩考核指标是根据月度的计划/考核表中的任

务指标讲行考核：工作态度的考核指标与许多企业大体相似。

4、薪酬管理

1）企业出台了新日勺薪酬管理制度，较为完善。

2）员工薪酬构成=基本工资+岗位工资（即岗位津贴）+绩效工资+加班工

资+工龄工资+多种福利+津贴或补助（学历津贴、职称津贴〈含内部职称津贴〉）

+总经理特殊津贴+其他鼓励（年度业绩红利、补助、高管交通补助、留人基

金、好人好事奖励、证书鼓励、部门专题鼓励等详细参照获批的各专题制度、措

施及方案执行）。

3）岗位工资分级明确，包括10个级别。

4）薪酬调整分为整顿调整与个人调整；其中，整体调整指企业根据国家政

策和物价水平等宏观原因的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及

企业整体效益状况而遂行日勺调整；个人调整重要指工资级别日勺调整，分为定期

调整与不定期调整。

5、晋升与异动

1）企业既有人才储备方案和内部晋升机制，不过考虑到企业既有规模和民

营企业日勺有关现实状况，企业人才欧I晋升机会有限。

2）员工流失率较高，重要人员流失为营销人员。

3）人力资源部未定期与员工进行沟通，以至于员工进行离职申请时人力资

源部一头雾水。

4）企业重视员工的职业生涯发展，力争员工与企业到达共赢，不过中小企

业在发展壮大的过程中，在外人看来晋升的机会诸多，其实并不这样，员工对于

个人发展以及薪酬待遇并不满意，既有企此的原因，也有个人的原因，因此导致

员工流失一直存在。

6、工作流程与职位阐明书

I）每个岗位每个部门均有岗位阐明书，工作基本上均有现存H勺工作流程，

不过企业执行力不够，许多工作未按流程执行。

2）面对领导规定和许多部门工作未按流程执行，企业需要更新现存的有关

制度及流程，又予以人力资源部较大压力。

三、该企业人力资源管理改善分析

（一）人力资源管理模式改善（总图）

(二)各模块改善

1、人力资源规划与招聘

(1)人力资源规划方面：每年年末根据企业经营计划和上年度总结，根据

企业现实状况及上年度出现的问题，及时出台招聘计划、培训计划等规划。

(2)人员招聘与配置方面：1)根据各部门上报的招聘需求，第一时间与用

人部门进行沟通交流、确定细致的人员需求规定和到岗时间，并结合人才市场已

经有人才的现实状况及工资待遇等与用人部门进行交谈，要确定出用人部门详细

的用人规定，减少人力资源部招聘人员的费用成本及时间成本；2)在年末及时

联络年初的人才市场、校园招聘会、招聘网站、猎头企业等单位,做好预先准备:

3）调查各个人才市场及人才网站的）人才信息，理解该招聘渠道的效果和效率,

以及重要的人才信息和专业特性，有针对性日勺参与人才招聘会和校园招聘会等，

减少不必要的成本。4）及时处理简历，收到简历后，在两天之内迅速进行筛选,

并在一种星期之内告知申请人应聘成果。

（3）面试方面：1）提前做好准备，告知应聘者、并在当日进行短信告

知I,体现出我单位的求才之心，并在面试前半个小时准备好企业简介材料及电脑、

投影仪；2）制定完善的面试流程与各专业人员的面试题库，按流程进行面试；3）

面试官至少包括人力资源部人员和用人部门负责人。

2、培训与开发方面

（1）根据企业经营计戈U，在年末制定出下一年度培训计戈人并分解到每月。

（2）提高培训的效果和效率，组织有效率的培训，对于效率极低的培训，

要对人力资源部进行考核，计入月度考核成绩进行扣分。

（3）向企业全员直贯培训口勺意义，着重强调企业的发展与员工个人职业生一

涯发展相结合，共同发展。

3、绩效管理与薪酬管理方面

（1）建立以KPI关键业绩指标为关键的绩效考核体系，打破平均主义，实

行以绩效为主体的薪酬体系，结合宽带薪酬体系，将绩效与薪酬联络结合。

（2）根据企业口勺年度经营目的和部门工作职责，分解企业的经营目口勺到各

个部门，各个部门根据各职位的工作职责制定各个职位的绩效目的，提取出关键

绩效指标，在每月进行考核。直接考核成果做为加薪、晋升、降级、年终评奖评

优的直接根据。

（3）实行宽带薪酬制度，由于企业属于民营企业，晋升机会有限，因此实

行宽带薪酬机制，有助于提高员工工作积极性，满足员工的成就感和鼓励感。

4、工作流程与职位阐明书方面

（1）完善工作流程与职位阐明书，使每项工作均有对应的流程，将部门每

个职位日勺工作职责进行界定，消除职责不清，任务不明的局面。

（2）健全企'业的制度体系，加强企业制度的执行，成立企'也管理制度执行

检查小组，不定期对企业制度的执行状况进行检查，检查成果直接作为考核根据,

并进行表扬和惩罚。

（3）加强部门与部门之间的沟通交流、提高工作效率。

附录三、湘潭市某高新技术企业薪酬福利管理制度

湘潭某高新技术企业薪酬管理制度

第一章总则

第一条制定薪酬管理制度的宗旨

为了合理拉开收入差距，打破平均主义，充足调动员工日勺工作积极性，在进

行科学日勺岗位评估和绩效考核的基础上，结合企业日勺生产、经营、管理等方面的I

特点，建立起规范合理日勺工资分派制度，特制定本制度。

第二条制定薪酬管理制度的原则

薪酬管理制度遵照该发明价值分派、效率优先及可持续发展的基本原则，并

务求使薪酬制度做到公平、合理。

1、企业战略导向原则：企业战略决定着企业日勺发展方向，同样，也决定着

企业的薪酬体系的设计。企业战略为薪酬体系的设计提供方向，而一种良好日勺薪

酬体系对于企业战略的实现也会起到很好的支撑作用。

2、公平性与竞争性相结合原则：企业薪酬体系的设计首先要考虑的就是公

平原则，薪酬公平是评价薪酬设计与否与薪酬战略相符，与否能到达战略目日勺的

一项重要指标。薪酬体系公平可以增长员工的幸福感，保障企业人心稳定。同步

企业也需要一定日勺竞争性，来保持企业的活力和发展力。因此，两者的良好结合

是进行薪酬体系设计需要考虑的。

3、稳定性与灵活性相结合原则：薪酬政策稳定，可以使员工看到自己的薪

酬福利日勺状况，减少员工流动率。同步，企业根据市场环境、国家政策、世界经

济环境等的变化，对企业的薪酬体系做出对应的调整，不仅有助于合理使用企业

资本，也有助于企业适应市场经济发展环境，可操作性强。

4、关键员工原则：企业的关键竞争力在于关键人才，他们在企业生产经营

中发挥着重大作用，我们必须制定出一套对人才有吸引力并在同行业中有竞争力

的薪酬体系，才能留住企业的关键人才。

5、协商一致原则（或称为全员参与原则）：薪酬制度作为驱动企业战略的重

要手段，增进员工行为方式与企业战略和企业文化的一致性，需要在遵守国家法

律法规FI勺前提下企、也全员口勺充足参与，其参与程度直接影响薪酬体系作用口勺发

挥。

6、双赢原则：个人和组织均有各自的薪酬目的，我们在进行薪酬体系设计

时，有必要上下互相沟通协调，让员工参与其制定，到达劳资双方都满意的结合

点，到达双赢的效果。

7、部分保密原则：企业薪酬制度在“总是被模仿，从未被超越”的理念下,

实行薪酬制度部分保密，即薪酬制度公开，有关口勺薪酬数据保密口勺政策。

第三条薪酬分派的根据

薪酬分派的重要根据是企业业绩、部门业绩、岗位价值和个人绩效。

第四条薪酬管理制度合用对象

本制度合用对象为该企业所有在岗正式员工及临时工、实习生、离退休人员。

第五条薪酬类型

企业薪酬支付体系共分为如下四个类别：

1..岗级工资制

合用对象：除如下几类人员外的企业所有的在岗正式职工。

2.计件工资制

合用对象：某企业内按月度进行计件考核的一线人员；重要是指企业内部子

厂的一线操作人员。

3.协议工资制

合用对象：企业急需的、市场稀缺的关键岗位的特聘人员以及临时工；如法

律顾问、技术顾问、实习生、临时工等。

第六条组织和管理机构

1.考核绩效薪酬委员会

（1）企业设置考核薪酬委员会，作为企业薪酬管理的领导、监督、仲裁机

构。重要负责企业考核薪酬方案的审批，考核成果的最终审批，薪酬

申诉的最终裁定等等。

（2）企业考核薪酬委员会由企业执行总裁和行政总监、人力资源部部长构

成，考核薪酬委员会设主任一名，由执行总裁担任，考核薪酬委员会

的工作由考核薪酬委员会主任授权人力资源部部长组织召集。

2.人力资源部

人力资源部是企业薪酬管理工作的组织管理实行机构，负责薪酬工作日勺组织、

管理、实行、协调、督促检查、总结等工作。

3.财务部

财务部是企业薪酬的发放机构，负责经考核薪酬委员会审批后H勺薪酬方案的

准时精确发放。

第七条工资总额的控制

工资总额的核算、控制由人力资源部组织、负责。人力资源部在每年会同综

合管理部、财务部根据历史数据和次年生产经营计划、预算和外部环境日勺变化作

出次年的工资总额预算，年末根据工资总额预算的执行状况及经营状况提出年终

奖金总额预算及发放措施的提议，报考核薪酬委员会同意后执行。

工资总额一般按销售收入的一定比例计提，分为计件工资总额、协议工资总

额、岗位级别工资制总额、离退休工资总额和其他工资总额（包括新进人员、待

岗离岗人员的工资总额）等几种部分。

工资按预算逐月兑现，工资发放应控制在预算之内，工资预算计划，执行状

况和变更应报考核薪酬委员会同意。

第八条薪酬核算、发放程序

各部门每月根据员工的考核成绩和出勤状况等原因，核定部门员工的工资总

额，并于每月10日前将核定口勺工资表由部门负责人签字后，报送人力资源部复

核，复核无误后，报考核薪酬委员会主任审批签字，交财务部核算发放。

第九条发放日期

员工工资按月发放，每月15日为发薪日，核发上个月的工资，如遇公休日或

节假日，可提前或延后至公休日或节假日前后。

第十条申诉制度

员工对其工资如有疑问，有权向人力资源部提出申诉，人力资源部应会同有

关人员复核，成果在5个工作日内反馈给申诉人，如申诉人不一样意复核成果，

由人力资源部在7个工作FI内组织考核薪酬委员会裁决，考核薪酬委员会裁决的

成果作为最终止果。如遇有关人员出差，短期出差可延后处理，等出差当事人回

来处理；如出差时间较长，可由出差人的直接上级替代出差人履行有关职责，或

由考核薪酬委员会直接做出裁决。

第十一条举报与违规处理制度

无论何人，发现工资发放中存在违反制度的行为，都可向人力资源部或考核

薪酬委员会举报。对举报有功的人员，按给企业挽回的损失或违规金额予以一定

的奖励；同步，对利益受损者除进行对应赔偿外，并合适予以额外赔偿。对违规

负责人根据有关法规做出处理并在全企'也通报批评。

举报人员的姓名应严格保密，奖励不公开，只发给个人。

第十二条本制度所述工资均为含税工资，根据国家税法，由企业统一按个人

所得税原则代扣、代缴个人所得税

第十三条解释与实行

对于本制度所未规定的事项，按企业有关规定予以执行；企业其他制度出现

与本制度相矛盾，以本制度为准。

对本制度的规定有疑义时，由人力资源部负责解释，本制度最终解释权在企

业考核薪酬委员会。

本制度由企业高管办调会、总经理办公会、职工代表大会审批通过后，自公

布之日起实行。

第二章岗级工资制的核算措施

第十四条岗级工资制的构造

员工工资由如下几种部门构成：

1.基本工资

基本工资由岗位工资、工龄工资两部分构成，是员工的基本生活保障，并作

为休假、五险一金等项目的I计算基数。岗位工资原则参照企业原则执行。员工的I

岗位定级参见附表《员工岗位定级表》，共有10个岗位级别。

2.岗级工资

岗级工资根据同一岗位等级内的详细工作差异和员工个人绩效确定，员工的

岗级工资与其相对应的岗级相对应，不一样职系的岗级工资不一样，详细原则参

见附表《实行岗级工资制的员工岗位、岗级、绩效工资表》。

3.绩效工资

绩效工资是员工工资中的变动部分，根据员工的绩效发放。原则绩效工资与

岗位、岗级相对应，员工的岗位、岗级确定后，其原则绩效工资即随之确定；岗

位、岗级调整时，原则绩效工资随之调整。

4.津贴与福利的发放参照有关制度执行。

5.特殊奖励

（1）企业年终实行年终奖励制度，企业将根据企业年度效益和部门、个人当

年整年绩效考核总成绩核算年终奖金。

（2）企业有权对有突出奉献的员工进行特殊奖励，包括特殊奖金等等。

6.加班工资

员工加班应支付加班工资，加班工资的计算基数是基本工资与岗级工资之和,

其他按国家劳动法有关规定执行（祥见有关规宝）。

7.扣、缴款项

员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、休假、扣款（含押金、借款、

罚款等）、代扣代缴各项福利口勺个人缴纳部分等。参照有关制度执行。

8.杂项

职工工资发放如有错漏，或其他需要调整事项时，列入在杂项当中。

第十五条岗级工资制总额确实定

企业每年年末根据当年岗级工资制的工资发放状况和考核状况，以及次年口勺

经营计划、预算和外部环境的变化，预测出也许的调岗、调级状况和工资增长状

况，进而做出岗级工资制工资总额欧I预算。

第十六条岗位、岗级与对应工资确实定、变更

1.岗位、岗级确实定根据为岗位价值。既有员工的岗位、岗级工资按本制度

附表中的《员工岗位定级表》和《实行岗级工资制的员工岗位、岗级、绩效工资

表》执行。其中岗位工资原则参照企业原则执行。企业有权根据企业需要定期（一

般以年为单位）对岗位、岗级重新进行相对价值的排序和调整。

2.新员工岗级确实定原则上按照《员工岗位定级表》的岗位中等级别开始执

行，详细等级确定根据新进员工能力、学历水平、职称等级等协商确定。

3.员工口勺岗级调整（包括晋级和降级）原则上根据考核成果逐层调整，调整

按年度于每年1月进行。各部门根据考核成果提出调整意见。在1月10日前报

人力资源部，由人力资源部根据人力资源规划和岗级调整计划统一平衡调整后，

报考核薪酬委员会同意后执行。

对考核成果尤其优秀者，可考虑跨级调整，但调整幅度不超过2级，同一岗

位内岗级调整的极限不超过《实行岗级工资制的员工岗位、岗级、绩效工资表》

中每一岗位口勺最高极限（祥见绩效考核制度）。

4.员工口勺岗位调整原则上根据考核成果和企业需要进行调整，调整也按年度

于每年1月进行。各部门根据员工绩效考核成果及企业有关轮岗的规定提出调整

意见，在1月10日前报人力资源部。由人力资源部根据人力资源规划和岗位调

整计划统一平衡调整后，报考核薪酬委员会集体评议，待同意后执行。（岗位调

整包括晋升、竞聘、轮岗、岗位调动和降岗（详细措施参见绩效考核制度和其他

有关制度））。

5.实行变岗变薪、变级变薪区I原则。员工岗位变动后来，其岗位工资、岗级

工资、原则绩效工资即随之调整，其变更从岗位变动后的下一公历月份起生效；

个人绩效工资系数确实定先按新岗位的部门员工平均值执行。通过一次考核后，

即按考核成果执行。员工岗级变动后来，其岗级工资、原则绩效工资也随之调整,

其变更从岗级变动后的下一公历月份起生效。

第十七条绩效工资确实定

1.原则绩效工资确实定

原则绩效工资分不一样职系按岗位级别确定，详细比例见《实行岗级工资

制的员工岗位、岗级、绩效工资表》。

2.个人绩效工资的核算、发放

个人绩效工资是员工工资中的变动部分，员工个人当月实得绩效工资由员

工及其所在部门的月度绩效考核成绩、部门季月度绩效考核成绩、企业月度经营

业绩（详见《绩效考核制度》），其中企业经营业绩比重为20%、部门绩效成绩比

重为50%、个人绩效考核成绩比重为30%。

表1企业分派系数（以企业整年税前利润实现率为主）

企业绩效考核成卓越优秀很好一般较差

果

绩效工资系数K120%100%80%60%0

企业

表2部门分派系数

部门绩效考核成卓越优秀（+0）很好一般

果(+20%)(-20%)(-40%)

绩效工资系数K120%100%80%60%0

部门

表3个人分派系数（以各自直接上级评价为主）

个人绩效考核成卓越优秀很好一般较差

果

绩效工资系数K120%100%80%60%0

个人

表4企业部门个人分派权重表

企业部门个人

Q权重（近似值）20%50%30%

3、确定实得绩效工资数额。

计算公式为：

实得绩效工资数额T=Px（K企业xQ企业+K部门xQ部门+K个人xQ个

人）……公式（2）

其中，T表达员工实得绩效工资数额；P表达原则绩效工资数；K表达绩效

工资分派系数（为企业，部门和个人）；Q表达三个原因口勺权重（为企业，部门和个

人）。

第十八条个人工资额的核算

个人工资总额计算公式为：

工资总额=基本工资（包括岗位工资+工龄工资）+岗级工资+绩效工资+加班

工资+津贴（包括出差津贴、节假日补助、话费补助、住房补助、交通补助和其

他多种补助）+福利（包括五险一金、特殊奖金、年度奖金等）-代缴、扣款项目

（包括缺勤、病事假、借款、代扣款项等）+或-一杂项。

第十九条年度奖金的核发

企业设置年度奖金，又称年终奖，先由人力资源部根据企业年度经营状;兄和

工资总额预算执行状况提出年度奖金分派提议，经企业考核薪酬委员会同意后，

人力资源部组织实行，年度奖金的核发应在1月20日前结束。

1.企业年度奖金总额和年度奖金指数确实定

（1）.企业年度奖金总额根据企业年度经营状况和工资总额预算执行欧I状况

来确定。

（2）.年度奖金指数确实定措施：

年度奖金指数=______________年度奖金总额_________________________

E（岗位工资+岗级工资+原则绩效工资）X个人年度奖金系数

2.个人年度奖金分派措施

个人年度奖金二年度奖金指数X（岗位工资+岗级工资+原则绩效工资）X个

人年度奖金系数

个人年度奖金系数确实定参见《绩效考核制度》。

第三章计件工资制

第二十条计件工资制的管理措施

企业对计件工资实行总额控制、切块包干的措施进行管理。管理方案由综合

部制定，报请考核薪酬委员会同意后执行。

1.计件工资总额确实定

（1）年度计件工资工资总额确实定

每年年末企业根据历史数据、生产经营计划和企业工资总额预算，由综合部

会同人力资源部、财务部提出年度计件工资总额预算提议，报考核薪酬委员会同

意后执行。

（2）原则箱工资率确实定

原则箱工资率重要为生产原则箱工资率，原则箱工资率由综合部组织有关部

门每年年末与计件工资总额一起确定，在次年整个年度内有效。

原则箱工资率=计件工资总额

计件总数

特殊阐明：实行计件工资制日勺员工不计算加班工资。

2.发放程序

实行计件工资制日勺员工所在部门根据核定的月度计件工资总额自行确定对应

员工的月度工资。在每月7日前将分派方案和员工工资表一同报人力资源部审

核，人力资源部审核无误后，经考核薪酬委员会主任签字同意，交财务部发放工

资。

第四章协议工资制

第二十一条协议工资制

对于企业急需的、市场稀缺的关键岗位人才、企业可根据详细状况和人力资

源市场状况，采用协议工资制，包括临时用工、实习生、短期协议工。

实行协议工资制的人员必须按有关规定签订劳动协议，按协议约定的方式支

付工资，不签订劳动协议的，企业将不支付任何工资酬劳。

用工部门必须按规定有计划地控制临时用工、短期协议工的数量，对于违反

规定发放临时用工、短期协议工工资的重要负责人，将按照有关法律和企业规定

处理。临时用工、短期协议工的管理措施详见企业有关规定。

第五章其他

第二十二条试用期员工工资和新员工工资

试用起工资和新员工工资详见企业有关规定，详细参照《劳动协议法》。

第二十三条离退休人员工资

企业员工在离退休后根据企业有关规定核发离退休工资。离退休工资基数核

算措施如下：原制度中的岗位工资保持不变，原制度中时奖金停发，由岗级工资

和绩效工资替代，详细措施如下：

(1)实行岗级工资制后来的离退休人员岗位工资、岗级工资按其离退休时的

原则执行，绩效工资按原部门同岗级在职工工绩效工资日勺同期发放平均值计算或

由企业单独做出规定。

(2)实行岗级工资制前离退休的人员，其岗位工资按现原则执行，其岗级工

资、绩效工资按同岗位在职工工岗级工资和绩效工资的同期平均值计算或由企业

单独做出规定。

第二十四条假期工资和待岗、离岗工资

各类假期工资核算和待岗、离岗工资的工资核算根据企业有关管理措施和国

家有关规定执行。

原工资中口勺奖金按其岗级工资和绩效工资总额确定：没有参与考核或不能确

定岗级工资、绩效工资淤J,按同岗位员工的岗级工资和绩效工资的同期平均值计

算或由企业单独做出决定。

第二十五条加班工资

企业鼓励员工在8小时工作制时间完毕本职工作，不鼓励加班。确因工作需

要加班，均需填写加班登记表申请加班，经有关主管同意后方能加班，加班完毕

后填写加班记录状况，经有关主管验审后送主管部门和人力资源部留存。每月由

人力资源部审核加班状况，通过支付加班费或者带薪调休进行赔偿。

I.有关加班工资的支付，严格按照《劳动法》的有关规定执行

（1）平常加班，支付员工不低于员工日工资150%的）加班工资;

（2）双休日安排加班欧J,支付员工不低于员工日工资200%日勺工资；

（3）法定节假日安排加班的，支付员工不低于员工日工资的300%工

资；

（4）平常加班一般每日不超过2小时，特殊状况每日不超过3小时；

每月合计加班一般不应超过36小时。同步，不得安排女员工在怀

孕期间或哺乳未满一周岁婴儿期间加班。

2.有关带薪调休贿偿措施

对于阶段性短期的生产经营性加班，可以采用带薪调休H勺措施进行赔

偿。

第二十六条工龄的计算

工龄计算从试用期其，通过第一种元旦开始计为1年；企业内工龄按与否出

勤满六个月计：员工1年内实际出勤不满六个月的（包括病事假、待岗、离岗等），

不计当年企业内工龄，不计发当年企业内工龄工资，计发工龄工资n勺原则按50

元/年递增，在每月进行发放。

第二十七条工资集体调整

企业可考虑根据环境变化、物价上涨等原因，定期或不定期调整员工工资。

第二十八条法律效力

本制度是根据国家《劳动法》和有关制度结合企业详细状况制定的，如有与

《劳动法》或国家有关规定相违反之处，遵照劳动法和国家有关规定执行。

附表1:

员工岗位定级表

冈t_u位/JU工作水平及责任规定岗位职能与任工作岗位冈uu位/JU备注

等级职规定工资

一岗在归口领导下从事简朴小学/初中卫生清洁工300

工作

一―>冈L14从事简朴的处理或原则小学、初中、有门卫、经警、搬运工、35()

化工作、有某些特殊规专题技术厨师

定

三岗纯熟工作和非原则化的初中/高中/技检查员、仓管员、核400

工作，有一定的专业知校/中专，2年算员、电工、司机、、

识水平和分析能力以上的专题工经警队长、搬运队长

作经验，有有关

证书优先。

四岗处理复杂、例外工作、大专、有助理级专干、初级工程师、450

需要较高的专业知识和证书或高级技工艺师、助理会计、

经验，有较强的分析能工以上证书营销代表、助理售务

力师、供应员、检查组

长、高技技工

五岗需要管理较高的专业知本科、有中级师工程师、工艺师、会500

识和丰富经验，能单独证计师、注册师、建造

处理复杂日勺管理事务师、售后服务工程

师、生产计划专干

六岗准专任管理，较高的专本科、有中级职各级主管、车间主任600

业知识和丰富经验，能称及生产调度

单独处理复杂的管理事

务，部门的单独专业线

管理

七岗基层全面管理和专任管本科、中级师证项目主设计师、项目700

理，全面的专业知识水经理、营销经理、副

平和丰富经验，全面负部长、高级技工

责一种基层部匚

八岗中层经营管理本科、中级师各部部长、技术领头1()(X)

证、高级师证人、

九岗高层经营管理本科以上有高总经理、书记、副总、2023

级师证执行总裁、总监、总

助

十岗高层战略管理硕士以上文化董事长、执行董事、3000

有高级师证

注：1、营销业务员详细按年度营销政策执行。

附表2：

实行岗级工资制的员工岗位、岗级、绩效工资表

岗岗位档岗级原则绩岗位、岗级绩效工级差(三既有员工工龄工资备注

级工资级工资效工资资总额项工资总分布工资总额

(P)额)

十3000470001P1700()2023

岗360001P150002023△

250001P130002023△

14000IP110002023△

九20236500()IP1202310(X)△

岗54500IP110001000△

44000IP100001000