公共管理·人力资源服务（行业领军人才高级研修班）人才市场副主任竞聘逻辑大概念统摄下的跨学科项目式竞聘实训教案

公共管理·人力资源服务（行业领军人才高级研修班）人才市场副主任竞聘逻辑大概念统摄下的跨学科项目式竞聘实训教案

一、课程基本信息

【学科领域】公共管理·人力资源服务

【授课学段】行业领军人才高级研修班（在职中高级管理人员）

【课时安排】总课时8课时（每课时45分钟），分两次课（4+4）实施，含课后延学任务

【授课对象】各级公共人才服务机构、人力资源服务产业园、人才集团及规上企业人力资源部门中高层储备人员；年龄跨度35-45岁，平均从业经验10年以上，均具备人力资源管理师二级以上职业资格或中级以上专业技术职称

【课程性质】问题驱动式跨学科项目实训、岗位胜任力赋能课程、竞聘前仿真工作坊

【核心大概念】竞聘本质不是“求职”，而是“施政”：是公共管理者在特定治理语境下，通过结构化说服，建立信任授权关系的战略沟通行为

【新标题】公共管理·人力资源服务（行业领军人才高级研修班）人才市场副主任竞聘逻辑大概念统摄下的跨学科项目式竞聘实训教案

二、教学背景与目标定位

（一）学情研判与痛点分析

【非常重要】【难点】【高频痛点】参训学员普遍具有丰富的一线实务经验，部分已担任科室负责人或项目主管，但在从“业务骨干”向“机构副职”跃升过程中存在三大结构性短板。第一，经验与理论的断层。学员熟悉招聘会组织、档案管理、政策申报等具体事务，但缺乏对公共人才服务体系演变逻辑、区域人力资源配置效率、政府与市场关系边界等深层议题的系统思考，竞聘演讲容易沦为“流水账式的工作罗列”。第二，学科视野的窄化。绝大多数为管理学或社会学背景，对竞聘岗位所涉及的劳动经济学、财政预算管理、公共政策分析、教育心理学（针对青年人才引育）、数字化治理乃至媒介传播学缺乏整合迁移能力，面对“如何提升人才市场服务能级”类命题时方案趋同、创新乏力。第三，说服逻辑的非专业化。习惯于机关内部“请示—批复”式沟通，未能将竞聘现场视为“向评委（出资人/决策者）进行有限时间内的政策路演”，叙事结构松散，证据链薄弱，情绪感染力与理性说服力失衡。

【重要】【政策锚点】本课程精准对标《“十四五”就业促进规划》《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》以及2025年以来各地“人才强区”“城市伯乐计划”等最新实践。课程设计深度融入江苏省“领军人才培养计划”三期班倡导的“破题思路与破局举措”能力框架、江阴市“人资聚慧”提升营强调的AI全场景赋能与用工风险防控体系、以及无锡“城市伯乐计划”人事总监班所提炼的“国学识人+国际视野”双螺旋素养模型。

（二）教学目标层级矩阵（以“学为中心、产出导向”重构）

1.认知迁移层（对应布鲁姆“应用/分析”）

学员能够准确复述公共人才服务机构副主任岗位在“政策供给—市场配置—公共服务—产业支撑”四维坐标系中的独特生态位；能够运用PESTEL模型对所在区域人才市场进行宏观环境扫描；能够区分“事务型履职报告”与“变革型竞聘演说”的本质差异。

2.策略生成层（对应布鲁姆“评价/创造”）

【核心产出】学员以小组为单位，基于真实岗位公告，完成一份3000字左右的《人才市场副主任竞聘逻辑框架书》，并节选8分钟现场模拟竞聘演讲。该框架书必须包含至少一处跨学科知识迁移（如运用教育心理学中的“期望理论”设计公益性招聘会激励环节，或运用传染病SIR模型模拟高层次人才口碑扩散路径）、一处数字化工具嵌入（如DeepSeek在人才画像绘制中的应用、CSMS智慧评价系统在培训效能诊断中的移植构想）、一处制度创新建议（如非标准答案考试在事业单位招考中的试点、人才服务专员“双师教研”式培养机制）。

3.价值认同层（对应情感态度目标）

破除“竞聘即竞争”的零和博弈思维，建立“竞聘即治理能力路演”的公共价值立场；深刻理解人才市场副主任作为“界面管理者”——既要读懂决策层的战略意图，又要翻译成一线团队可执行的语言，还要让服务对象（企业和人才）感知到政策温度。学员在模拟答辩环节能展现出对基层人才工作者职业倦怠的理解、对中小微企业引才痛点的共情，以及对新生代求职者择业观的包容。

（三）跨学科知识整合图谱

【重要】【热点】本课程不追求庞杂的跨学科罗列，而是实施“精准滴灌”式跨学科嫁接，借鉴广东省教育研究院黄埔实验学校“长信宫灯”项目式学习经验，以“人才市场副主任竞聘”为核心议题，设置三条跨学科融合线索。线索A：公共管理+行为经济学——利用“助推”理论优化人才政策宣传话语体系，改变传统政策解读“术语堆砌”弊病，设计让企业人事专员“一遍看懂、乐意转发”的一图读懂式政策操作指南。线索B：人力资源管理+教育技术学——将基础教育领域成熟的“CSMS课堂智慧评价系统”移植应用于公共实训基地的培训效果诊断，提出基于点阵笔、课堂热力图、能力矩阵图的“培训CT”构想，实现从经验型培训管理向循证型培训治理转型。线索C：劳动法学+危机公关——结合2025年以来多地出现的劳务派遣用工争议及社保税征深化背景，构建“人才市场用工风险预警与舆情回应话术库”，将被动应诉转化为主动合规服务产品。

三、教学重难点与关键干预策略

（一）【难点】从“工作亮点陈列”到“治理逻辑建构”的认知跃迁

学员习惯按照“思想建设+业务实绩+廉洁自律+不足与改进”的述职体例撰写竞聘材料，呈现为“今年举办了X场招聘会，服务企业Y家，引进人才Z人”的数据堆砌。干预策略：引入哈佛商学院“金字塔原理”与麦肯锡“MECE法则”，强制要求每位学员在框架书中绘制“问题树”——以“假如我是副主任，最想解决的那个顽固性问题”为树干，倒推需要哪些政策工具、资源配置、跨部门协同、数字赋能作为枝干，最终开出的“花”才是年度具体指标。课堂实施“述职稿病历式批改”环节，现场切除“正确的废话”。

（二）【重要】【高频考点】公共部门绩效表达的“双重证据法”

人才市场不同于企业HR部门，既要讲“效率”更要讲“公平”，既要算“经济账”更要算“政治账”和“民生账”。学员普遍对如何量化公共服务价值感到困惑。干预策略：讲授“双重证据链”技术。证据链A（产出证据）：通过简历投递量、人岗匹配度、招聘成本下降率等市场化指标证明资源配置效率提升；证据链B（结果证据）：通过困难群体就业帮扶案例、专精特新企业核心技术人才突破故事、高校毕业生留区率变化等叙事化指标证明公共价值实现。重点训练学员将同一个工作（如“百企千岗进校园”活动）同时包装成两组语言，分别应对财政部门绩效评价和党委政府信息专报。

（三）【一般】演讲呈现的非语言系统矫正

虽然竞聘核心在“内容逻辑”，但作为8学时短期高强度实训，仍需对长期形成的口头禅、眼神回避、手势僵硬进行微格干预。采用“录播回放+同伴镜像模仿”策略，不单独设讲授模块，融入小组互评环节。

四、教学策略与理念宣言

本教案旗帜鲜明地践行“系统整合课程”与“大项目式学习”双核驱动模式。彻底打破传统干部培训“专家台上讲、学员台下记、结业考个试”的单向灌输格局，参照四川大学华西医院2010年启动的“系统整合课程负责人竞聘”改革思路——以“课程负责人”逻辑类比“人才市场副主任”，将教学组织架构从学科本位转向问题本位。学员不再是知识的被动接收者，而是以“准副主任”身份进入一个真实的竞聘决策仿真环境。教法上采用“对分课堂+BOPPPS有效教学结构”的融合变式：前20分钟由导师（资深人才局局长/人力资源服务领军人才/高校公共管理学院教授构成三导师团）发布认知冲突案例；中20分钟学员以“人才市场改革专班”身份进行组内世界咖啡研讨；末5分钟随机抽取小组进行“电梯演说”并接受质询。每一课时均形成“输入—加工—输出—反馈”的完整闭环。

【非常重要】核心理念宣言：让教师“退后一步”，让学生“上前一步”。教师角色从知识传授者转型为“竞聘逻辑的策展人”和“跨学科资源路由器的配置者”。教材不是唯一的世界，世界才是全部的教材。

五、教学资源与环境准备

（一）数字化平台与工具包

1.【热点】引入生成式人工智能辅助系统。基于国家高等教育智慧教育平台《人力资源管理》课程第三讲“人才甄选工具”框架，结合江阴提升营叶新丽讲师《AI赋能HR：DeepSeek在人力资源全场景应用》核心案例，搭建“竞聘逻辑AI教练”智能体。学员可将自己撰写的竞聘优势段落输入对话框，AI教练依据“清晰度、独特性、证据强度、岗位匹配度”四个维度进行初始评分并给出改写建议。

2.微格诊断系统。参照粤实CSMS智慧课堂评价系统逻辑，利用便携设备对学员模拟竞聘演讲进行多模态数据采集，生成“语速波动曲线”“高频填充词（嗯、啊、那个）雷达图”“目光分布热区图”，使以往凭感觉的口语表达问题转化为可视化的教学证据。

（二）案例库与政策包

【一般】搜集近三年全国范围内人才市场/人才服务中心公开竞聘的真题及优秀答辩实录（经脱敏处理），按“改革类、服务类、队伍类、风控类、数字化类”建立标签体系。特别收录华西医院系统整合课程负责人竞聘中关于“跨学科组织协调”的答辩提问实录，迁移应用于“人才市场如何与经信、科技、教育部门横向联动”情境。

（三）场域与空间布置

移除传统教室主席台，采用“世界咖啡”圆桌布局。每桌放置一张巨幅白板纸、数支多色记号笔。白板纸预印“PESTEL分析画布”“利益相关者权力—利益方格”“服务蓝图”三种工具底版，供研讨时即时书写。

六、教学实施过程（核心环节，共8课时，分两次课完成）

第一次课（第1-4课时）主题：解构竞聘——从“我是谁”转向“将去哪里”

第1课时破冰与契约：竞聘不是述职，是路演

【导入】0-8分钟。导师开门见山：不看任何课件，直接在白板上手写两个词——“副主任”与“副主任科员”。提问：“同样是副科级，这两个岗位对思维模式的要求本质区别在哪里？”快速激活学员隐性认知。

【非常重要】8-20分钟。案例悬崖法。发放两份脱敏材料。材料A：某区人才服务中心主任在年度考核会上的述职报告（约800字）。材料B：同一主任三年后竞聘市人才市场副主任的8分钟竞聘演说稿。学员默读，用便签贴分别写出两份文本的“写作意图”“隐含读者”“核心证据”。小组汇总至白板纸。导师引导发现：述职面向“过去时、上级考核、全面覆盖”；竞聘面向“将来时、决策评委、杠杆突破”。

【热点】20-40分钟。跨学科视角注入——传播学的“受众分析”。导师展示2025年无锡市“城市伯乐计划”人事总监班座谈会照片，提问：假如你的评委席坐着组织部人才处处长、财政局社保科科长、人力资源服务行业协会会长、高校就业指导中心主任、甚至两名企业HR总监，他们对“优秀副主任”的定义权重一样吗？学员以角色扮演方式为每组分配一个评委角色，重新审视刚才的两份文本，尝试用一句话说服“自己的”评委。学员突然意识到：竞聘稿只有一套，但必须内置对不同利益相关方价值诉求的回应。

【一般】40-45分钟。布置课后微任务：拍摄1分钟自我介绍短视频，主题是“我职业生涯中最失败的一次人才甄别”。要求脱稿，不剪辑，上传至班级云空间。目的：暴露初始口语表达习惯，为第四课时微格诊断提供基线数据。

第2课时岗位解码：人才市场副主任的复合知识结构

【重要】0-15分钟。三导师协同授课。A导师（公共管理背景）解读《公共就业服务暂行规定》修订草案，重点讲“政府购买人力资源服务成果”的预算管理新规；B导师（劳动经济学背景）用5张动态图表展示2026届高校毕业生供给结构与本地“十四五”末期先进制造业人才缺口的错位矛盾；C导师（数字化专家）演示某人才集团驾驶舱，重点看“流动人员人事档案数字化率”与“基于信易+的人才信用分”两个新指标。三导师每人5分钟，高频输出，不允许记笔记，只要求倾听并提取自己认知结构以外的“陌生概念”。

15-30分钟。个人反思与概念捕捉。学员静默，在自己带来的岗位公告空白处，用红笔圈出那些“平时也在做但从没想过背后有理论”的工作条目。例如“组织公益性招聘会”——红笔批注：准公共物品供给中的拥挤性问题。“高层次人才子女入学协调”——红笔批注：人力资本代际传递与基本公共服务均等化。导师巡回，对写出深刻批注的学员即时拍照投屏，树立“理论不是装饰品，是解释力”的榜样。

【非常重要】30-45分钟。小组建构：绘制“人才市场副主任知识冰山模型”。水面以上10%：政策法规、办事流程、考评指标。水面以下30%：区域产业经济学、组织行为学、财政预算知识。更深层60%：对人性的洞察（求职者焦虑、企业HR考核压力、基层窗口人员职业倦怠）。小组分享时，第3组学员创造性地提出“副主任应该像全科医生，不必精通心脏搭桥，但必须知道胸痛该挂哪个科”——此隐喻被导师当场确认为本课金句，并纳入后续“界面管理者”理论框架。

第3课时逻辑建构：从问题树到施政纲

【难点】0-20分钟。导师示范“问题树分析法”。以真实案例“某市人才市场近三年本科毕业生参会率持续下降”为根问题，带领全体逐层拆解。第一层枝干：通道问题（不知道有招聘会）、吸引力问题（知道但不想来）、效能问题（来了但没找到工作）。第二层枝干：通道问题又分为线上宣传触达率低、高校就业网对接滞后、地铁口指引缺失等。继续拆至第四层，出现具体可干预的点如“周六招聘会时间与部分高校通勤班车时间错位”。导师演示：将其中任何一个细小枝干拎出来，结合副主任职权边界，就能生发出一条独特的竞聘承诺——我不承诺一年办100场会，我承诺解决最后500米的指引牌问题。

20-35分钟。小组实战。每组从人才市场常见的“企业续费率低”“档案流转速度慢”“流动党员管理难”“高端猎头业务破冰”中任选一个顽固性问题，20分钟内完成三级问题树绘制，并选取最有可能由“副主任推动解决”的一根枝条，撰写一条施政目标。要求目标符合SMART原则，且不能包含任何“加强”“重视”“进一步”等僵尸动词。

【热点】35-45分钟。跨学科爆破——借用教育目标分类学评价竞聘目标的质量。导师展示布鲁姆认知领域动词金字塔：记忆、理解层面动词（了解、熟悉）属于事务员；应用、分析层面动词（运用、诊断）属于科室长；评价、创造层面动词（评估、设计、重构）才属于副主任。学员集体诊断刚才撰写的目标，将“提高人才测评准确率”修改为“设计基于AI模拟的岗位胜任力公益测评工具并向中小微企业开放”，认知层级从应用跃升至创造。

第4课时呈现与诊断：第一次模拟微格

【重要】0-20分钟。学员根据前3课时成果，现场撰写“竞聘核心主张”段落，限300字。必须包含三个要素：一个顽固性问题命名、一个跨学科概念迁移、一个可验证的量化承诺。导师选取6份典型样本进行“同侪会诊”。样本1将问题命名为“人才数据孤岛”，迁移概念为“数据中台”，承诺为“构建流动人员档案数字资源库，2026年实现区域高校应届生简历结构化数据覆盖率70%”。导师引导评价：概念迁移贴切，承诺可验证，但未考虑数据产权与隐私保护红线。学员随即补充“基于联邦学习技术的可用不可见方案”——此补充由AI教练在备课阶段提供，学员在此刻调用。

20-40分钟。分组进行8分钟竞聘演讲节选录制。每组同时录制，使用三脚架手机。每组配备一名观察员（由往期优秀学员或助教担任），专门记录“口头禅频率”与“手势封闭性”（如抱臂、背手、插兜等防御姿态）。

40-45分钟。导师不做点评，布置任务：课后各人回看自己视频，填写《口语表达自我诊断表》，并运用DeepSeek等工具对自己撰写的300字核心段落进行“竞聘逻辑AI评分”，截图打印，下次课带来作为过程性评价凭证。

第二次课（第5-8课时）主题：重构与展演——从好逻辑到好印象

第5课时证据升级：讲好人才服务的“双重故事”

【重要】0-15分钟。双案例对比。案例A：“我们建立了重点企业用工监测机制，每月5日前形成分析报告。”案例B：“2025年7月，监测系统发现新能源电池企业出现连续三周操作工流失率异常。我们并未止于上报数据，而是联动培训中心，在两周内开设了定制化岗前适应工作坊。三个月后，该企业在该人才市场的招聘复购率提升40%。现在，这套‘数据预警+培训干预’的组合方案已固化为重点企业服务包。”导师追问：哪一段更接近副主任思维？学员异口同声案例B。导师归纳：“数据证明规模，故事证明智慧。副主任必须同时拥有工程师的数据脑和人类学家的叙事心。”

【热点】15-30分钟。跨学科工具嵌入——服务蓝图与关键时刻管理。导师讲授服务设计学中的“真相时刻”概念，并以人才市场引进高层次人才为例，绘制从“网上申报”到“领取补贴”的全流程服务蓝图。学员惊觉：原来在“审批通过、等待拨款”的空白期，人才的心理焦虑指数最高。此时如果设计一条“已进入公示阶段，预计5个工作日内到账”的自动短信，就创造了一个低成本高感知的峰值体验。学员立即以组为单位，为人才市场至少三项常规服务（档案转递、毕业生报到、职称初定）绘制峰值体验改造方案。

30-45分钟。实战演练：用“数据+故事”双螺旋结构，重写自己竞聘稿中的“过往业绩”段落。要求第一句必须是以“某年某月”开头的具体情境，结尾必须落到“这件事让我深刻理解副主任应该……”的方法论升华。导师现场巡视，对依然写成“本人始终坚持……”的学员进行一对一干预。

第6课时攻防预演：答辩环节的逻辑栅格

【非常重要】【高频考点】0-20分钟。导师题库抽测。展示10道历年来各地人才市场副主任竞聘真实答辩题（经脱敏），学员不准备，起立即答，每题限时2分钟。典型题目：“如果让你分管信息化建设，但技术人员不听你指挥，因为他们属于中心直属，你只有业务指导权，怎么办？”“你认为目前人才市场最该砍掉的一项传统服务是什么？”“请用30秒说服一位年薪百万的猎头顾问放弃高薪来你这里担任公共服务部部长。”每答完一题，导师立即追问，模拟真实考场的压迫感。

20-35分钟。小组建构“答辩逻辑栅格模型”。导师引导学员将上述问题的应答策略归纳为四种思维框架。栅格1：价值锚定型——不谈具体技术，先谈该岗位对人才服务体系的价值。栅格2：杠杆寻找型——当职权不足时，寻找关键撬动点（如领导关注、媒体曝光、服务对象口碑）。栅格3：实验主义型——对于有争议的改革，承诺先试点、不推倒重来。栅格4：资源置换型——面对平行部门协调难题，用本方资源交换对方资源。学员在组内将10道考题分别归入四种栅格，并总结每种栅格的开场句式。

【重要】35-45分钟。压力面试轮转。各组交叉进行答辩模拟。提问方须使用“栅格模型”设计问题，回答方须在15秒内判断该用哪类栅格，并立刻组织语言。此环节全程录音，课后学员可反复复盘自己反应延迟的0.5秒背后是知识储备不足还是思维定势固化。

第7课时全真路演与同行评议（上）

【非常重要】本课时为成果集中展演。邀请外部评委介入（可为人社局就业促进科负责人、国有人才集团副总、高校公共管理学院教授，若条件受限则由组内推选的“严苛型学员”担任）。规则完全仿真：8分钟演讲，5分钟答辩。每个小组推荐1名主竞聘人，代表全组展示《人才市场副主任竞聘逻辑框架书》精华。

第1-20分钟：第1、2组展演。评委重点考察“问题定义的精准度”——是否聚焦于一个副主任确实能撬动的真问题，而非系统性问题。A组提出打造“零工市场升级版”，将无序的路边蹲活转化为配有数字化派单、简易工伤险、免费饮水充电的“零工驿站”。评委提问：“民政部门也在做，人才市场的差异化价值在哪？”A组应答：“我们能链接更多灵活用工合规企业，并且可以提供岗前极速培训，这是救助站做不到的。”应答逻辑落入栅格3（实验主义型），提出先选一个街道试点。评委首肯。

第21-40分钟：第3、4组展演。B组聚焦“人才市场从业者专业枯竭”问题，创造性移植广东省粤实学校的“双师教研”机制，提出“人才服务专员与重点企业HR月度跨界工作坊”，让窗口人员理解企业排产的淡旺季节奏，让企业HR理解档案审核的政策刚性。此方案因鲜明的跨学科移植特征（教育+人力资源管理）被评委标注为“创新亮点”。

第41-45分钟：导师进行首次集中反馈，不打断展演节奏，仅提示后两组注意控制语速峰值。

第8课时全真路演与同行评议（下）+元认知反思

第1-20分钟：第5、6组展演。C组提出建设“人才服务银行”概念——将人才积分转化为可授信的“才值”，在指定商户享受折扣。评委追问财政资金合规性，C组回应采用“政府补一点、商家让一点、人才得一点”模式，财政仅需撬动性宣传经费。此应答体现较强的资源置换思维（栅格4）。

【一般】20-30分钟。评委合议与颁奖。评委代表对整体展演质量进行点评，特别肯定各组普遍摆脱了空泛表态，均呈现出“在1-2个具体赛道上的深度思考”。评选出“最具治理价值方案”“最具跨学科勇气方案”“最佳答辩应变方案”三个非竞争性荣誉。

【非常重要】30-40分钟。元认知复盘。导师不评价谁讲得好，而是提出一个反思框架：“在这8小时里，你的认知到底改变了哪个具体的点？”学员静默书写，轮流每人1句话。有学员说：“以前我觉得竞聘就是包装，现在我知道竞聘是治疗。”有学员说：“我明白了副主任不是更大的科长，是不同工种。”有学员说：“那棵问题树我拍下来了，以后每周五下午科室例会，我就带着大家画一个问题枝干。”导师总结：最好的竞聘逻辑课，不是让所有人都竞聘成功，而是让人才服务领域多一批习惯追问“本质是什么”的管理者。

40-45分钟。课程大闭环。播放第1课时录制的1分钟自我介绍短视频，学员集体沉默观看，现场有轻微笑声和叹息——短短8小时，对自己的语言系统和思维习惯有了陌生化审视。导师最后播放一段精心剪辑的对比视频：第一天最常用的词汇是“负责、参与、协助”；第八天最常用的词汇是“设计、重构、撬动、评估”。无需点评，变化本身即是课程成果的终极证据。

七、学习评价设计

（一）过程性评价（权重60%）

1.课堂产出物评价（30%）。包括第2课时绘制的人才市场副主任知识冰山模型（评价标准：层级清晰度、隐喻新颖性）、第3课时问题树手绘图（评价标准：枝干逻辑严密性、干预点可操作性）、第5课时服务蓝图峰值体验改造方案（评价标准：对关键时刻识别的准确性、干预成本与收益考量）。每项产出均采用“组内自评（30%）+组间互评（30%）+导师评分（40%）”三方加权。

2.数字化学习行为评价（15%）。基于AI教练后台的学员与系统交互频次、提问质量、对AI建议的批判性采纳程度。例如学员是否不加思考AI生成的竞聘目标，还是结合本地实际进行修改。数据将形成学员个人“数字化学习力雷达图”。

3.微格表达提升指数（15%）。对比第4课时与第8课时两次演讲录像，由CSMS类简易工具生成“每分钟填充词减少数量”“有效手势增加比例”“眼神注视时长提升率”。此项不