2026年劳动法新规试题及答案

2026年劳动法新规试题及答案一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1.5分，共30分。在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。）1.根据2026年劳动法新规及相关司法解释，对于新就业形态劳动者（如网约配送员、网约车司机），若平台企业通过算法技术对劳动者进行实质性劳动管理，双方关系将被认定为（）。A.民事合作关系B.劳务关系C.劳动关系D.居间关系2.2026年新规进一步细化了“不定时工作制”的适用范围。对于实行不定时工作制的职工，在法定休假节日工作的，其工资支付标准为（）。A.不支付加班工资B.支付不低于工资的150%的工资报酬C.支付不低于工资的200%的工资报酬D.支付不低于工资的300%的工资报酬3.关于劳动合同的试用期，2026年新规强调了对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”试用期的限制。该类劳动合同的试用期最长不得超过（）。A.半个月B.一个月C.二个月D.不得约定试用期4.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。根据2026年相关执行标准，劳动者被迫解除劳动合同主张经济补偿金的仲裁时效起算点为（）。A.用人单位未缴纳社保之日B.劳动者知道或者应当知道权益被侵害之日C.劳动者解除劳动合同之日D.劳动关系终止之日5.2026年关于竞业限制的规定进行了更新，明确了竞业限制的人员范围。以下人员中，必然不属于竞业限制适格主体的是（）。A.高级管理人员B.高级技术人员C.负有保密义务的普通销售人员D.门卫安保人员6.在计算加班费基数时，若劳动合同约定的工资标准低于当地最低工资标准，且劳动者实际实得工资高于约定但低于最低工资，根据2026年新规精神，加班费计算基数应以（）为准。A.劳动合同约定的工资B.劳动者实际实得工资C.当地最低工资标准D.用人单位内部集体合同规定的标准7.用人单位依照《劳动合同法》第四十一条规定进行经济性裁员时，根据2026年新规，应当优先留用的人员不包括（）。A.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的B.与本单位订立无固定期限劳动合同的C.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的D.学历较高、业务能力强的年轻员工8.2026年新规对“隐形加班”进行了法律界定。若劳动者在下班后，利用社交媒体处理工作事务，且明显占用了劳动者休息时间，用人单位未支付加班费，劳动者主张权利时，裁审机构认定的关键依据是（）。A.劳动者是否在办公场所B.劳动者是否经过了审批流程C.工作内容的实质性及持续时间D.劳动者是否提交了加班申请单9.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。根据2026年强化监管的要求，劳务派遣单位在用工单位所在地的分支机构，若未按规定缴纳（），将面临吊销许可证的处罚。A.增值税B.企业所得税C.注册资本D.备业保证金10.关于非全日制用工，2026年新规进一步明确其计薪方式。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过（）。A.7日B.15日C.30日D.60日11.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但必须提前（）以书面形式通知劳动者本人。A.3日B.7日C.15日D.30日12.2026年新规引入了“离线休息权”的概念。对于涉及高风险或连续作业的岗位，用人单位应当在连续工作（）小时后，强制安排离线休息时间。A.4B.6C.8D.1213.一至四级伤残职工工伤待遇中，伤残津贴的标准为：一级伤残为本人工资的（），二级伤残为本人工资的85%。A.90%B.80%C.75%D.70%14.用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法规定支付赔偿金，支付标准为经济补偿标准的（）。A.100%B.150%C.200%D.300%15.2026年关于劳动争议仲裁的特别规定：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准（）个月金额的争议，仲裁裁决为终局裁决。A.6B.12C.18D.2416.在女职工孕期保护方面，2026年新规禁止安排女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对于怀孕（）个月以上的女职工，用人单位不得安排其延长工作时间和夜班劳动。A.3B.5C.7D.917.用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担（）。A.刑事责任B.连带赔偿责任C.行政责任D.违约金18.2026年新规对带薪年休假的折算方式进行了明确。职工新进用人单位且符合享受年休假条件的，当年度年休假天数按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分（）。A.按0.5天计算B.按1天计算C.不予计算D.累计到下一年度19.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照（）有关规定执行。A.用人单位注册地B.劳动合同履行地C.用人单位选择地D.劳动者户籍所在地20.根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（2026年修订版），用人单位未与劳动者协商一致解除劳动合同，但主张解除理由属于《劳动合同法》第三十九条情形的，由（）承担举证责任。A.劳动者B.用人单位C.工会D.仲裁庭二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分。在每小题列出的五个备选项中有至少两个是符合题目要求的，请将其代码填在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。）21.2026年劳动法新规强调“书面劳动合同”的电子化效力。以下情形中，视为用人单位已与劳动者订立书面劳动合同的有（）。A.双方通过电子签约平台签署了具备CA认证的电子劳动合同B.双方在微信上确认了劳动合同内容并进行了语音确认C.用人单位将纸质合同邮寄给劳动者，劳动者拒签但已实际履行D.劳动者持入职通知书报到，入职通知书包含了必备条款E.双方仅口头约定了工资和岗位22.根据2026年关于工时制度的调整，以下哪些岗位经劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制？（）A.企业中的高级管理人员B.外勤推销人员C.长途运输人员D.仓库管理员E.车间流水线操作工23.用人单位有下列情形之一的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位（）。A.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的B.未及时足额支付劳动报酬的C.未依法为劳动者缴纳社会保险费的D.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动E.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的24.2026年新规规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立。A.十日B.十五日C.一个月D.二个月E.三个月25.关于经济补偿金的计算公式W=n×s（其中W为经济补偿金，n为工作年限，A.月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资B.劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付C.劳动者月工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算D.月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等E.计算月工资时，应当扣除加班费26.2026年新规对劳务派遣的“三性”岗位（临时性、辅助性、替代性）进行了更严格的定义。下列关于辅助性岗位的界定，符合新规精神的有（）。A.为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位B.仅在用工单位主营业务岗位临时缺员时替代使用的岗位C.存续时间不超过6个月的岗位D.需经过民主程序确定并公示的岗位E.任何技术含量较低的岗位27.劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同（）。A.从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病在诊断或者医学观察期间的B.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的C.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的D.女职工在孕期、产期、哺乳期的E.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的28.根据2026年关于社保入税及合规缴纳的要求，用人单位应当承担的社会保险费用包括（）。A.基本养老保险费B.基本医疗保险费C.工伤保险费D.失业保险费E.生育保险费（部分地区已并入医疗，但此处仍作为单位缴费义务）29.2026年新规强化了工会集体协商的权利。企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当（）。A.经职工代表大会讨论B.提出方案和意见C.与工会或者职工代表平等协商确定D.直接由总经理办公会决定后公示E.在公示后告知劳动者30.关于劳动仲裁的管辖，2026年新规明确了便利劳动者的原则。劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由（）管辖。A.劳动合同履行地B.用人单位所在地C.劳动者户籍所在地D.用人单位注册地E.劳动者经常居住地三、判断题（本大题共10小题，每小题1分，共10分。请判断下列各题的正误，正确的在题后括号内打“√”，错误的打“×”。）31.2026年新规规定，劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同；非试用期内提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。（）32.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（）33.竞业限制的期限不得超过二年。2026年新规允许在特定高风险技术领域，经双方协商一致，将竞业限制期限延长至三年。（）34.劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。用人单位可以因合同到期而终止。（）35.2026年新规规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但不得约定试用期。（）36.劳动者对劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。（）37.用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。（）38.根据新规，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。（）39.因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金中支付：治疗工伤的医疗费用和康复费用、住院伙食补助费、到统筹地区以外就医的交通食宿费、辅助器具费、生活不能自理的护理费、一次性伤残补助金等。（）40.2026年新规取消了“末位淘汰制”的合法性，即使单位在规章制度中规定了“末位淘汰”，也不能直接作为解除劳动合同的依据。（）四、填空题（本大题共10小题，每小题1.5分，共15分。请在每小题的空格中填入正确答案。）41.根据2026年新规，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请________。42.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过________；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。43.职工累计工作已满1年不满10年的，年休假________天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。44.2026年新规规定，在解除或者终止劳动合同后，用人单位在竞业限制期限内应按月给予劳动者经济补偿，若用人单位未按约定支付经济补偿满________个月的，劳动者可以请求解除竞业限制约定。45.劳务派遣用工是补充形式，只能在________、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。46.工伤职工停工留薪期一般不超过________个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。47.用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取________。48.2026年新规明确了“离线权”的赔偿标准，若用人单位在法定休息时间或深夜强制安排工作，应支付不低于工资________%的赔偿金。49.劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的________。50.集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起________日内未提出异议的，集体合同即行生效。五、简答题（本大题共4小题，每小题5分，共20分。）51.简述2026年劳动法新规中关于“新就业形态劳动者权益保障”的主要创新点。52.根据《劳动合同法》及2026年相关解释，简述用人单位可以单方解除劳动合同（过失性辞退）的法定情形有哪些？53.简述2026年新规下，劳务派遣单位与用工单位（被派遣劳动者）之间的责任分担机制。54.简述劳动争议仲裁中“一裁终局”制度的适用范围及法律意义。六、案例分析题（本大题共3小题，第55题10分，第56题15分，第57题30分，共55分。）55.案例一：2026年3月，张某入职某科技公司，担任算法工程师，双方签订了为期3年的劳动合同，约定月工资为20000元。2026年10月，公司因经营不善决定裁员，但未向张某支付经济补偿。张某主张，其在职期间经常在周末通过微信处理工作bug，公司未支付加班费。公司辩称，张某实行不定时工作制，且未经过加班审批，故不存在加班。问题：(1)公司以“经营不善”为由直接解除与张某的劳动合同是否合法？为什么？（5分）(2)张某主张的“微信加班”能否得到支持？请结合2026年新规关于“隐形加班”的规定进行分析。（5分）56.案例二：李某于2020年1月入职某制造厂，担任车间主任。2024年1月，李某被诊断为职业病（尘肺），经劳动能力鉴定委员会鉴定为七级伤残。2026年2月，工厂以李某“无法胜任工作”为由，单方解除了与李某的劳动合同。李某不服，向劳动仲裁委申请仲裁，要求恢复劳动关系并支付违法解除赔偿金。问题：(1)工厂解除李某劳动合同的行为是否合法？请说明法律依据。（5分）(2)假设工厂合法解除或终止劳动合同，李某应享受哪些工伤保险待遇？（5分）(3)李某主张的“恢复劳动关系”请求是否应当支持？为什么？（5分）57.案例二（综合计算）：王某于2021年5月1日入职某互联网公司，双方订立了书面劳动合同，约定王某从事运营工作，月基本工资为8000元，绩效工资根据考核结果发放（平均约为4000元/月），月平均工资为12000元。公司依法为王某缴纳了社保。2026年4月30日，劳动合同期满，公司决定不续签劳动合同。王某在职期间存在以下情况：1.2025年10月，公司曾安排王某参加专项技术培训，花费培训费20000元，双方约定了服务期5年。2.王某2025年度的年终奖为36000元，于2026年1月发放。3.王某2026年4月存在3天事假，当月出勤天数为17天（制度计薪日21.75天）。4.公司所在地2025年度职工月平均工资为8000元。问题：(1)计算公司应当支付给王某的终止劳动合同经济补偿金数额。（需列出计算公式和过程）（10分）(2)关于专项培训服务期，公司能否要求王某支付违约金？如果可以，数额是多少？（5分）(3)王某主张经济补偿金的计算基数应包含年终奖，是否应予支持？请结合2026年新规关于“月工资”计算口径的规定进行分析。（5分）(4)若公司未提前30日通知王某终止劳动合同，是否需要额外支付一个月工资（代通知金）？为什么？（5分）(5)假设王某在离职时发现，公司在2021年5月至2023年5月期间未足额缴纳社保（按最低基数而非实际工资缴纳），王某能否以此为由要求公司补缴差额及支付经济补偿金？请分析。（5分）参考答案及解析一、单项选择题1.【C】【解析】2026年新规核心在于“事实优先”原则，若平台对劳动者进行实质性管理（算法控制、考核、排班），应认定为劳动关系。2.【A】【解析】不定时工作制通常不计算加班费，但法定节假日除外。注意：根据部分地区2026年新规趋势，法定节假日加班仍需支付，但题目考察传统规则或特定假设，通常不定时工作制法定节假日是否支付存在争议，但根据标准劳动法原理，不定时工作制不执行加班费制度。注：若按2026年模拟新规假设法定节假日必须支付，则选D。但严格按现行法及通常理解，不定时工作制不支付加班工资。修正：题目设定为2026年新规，假设新规明确了法定节假日必须支付，则选D。但为了符合通用法律常识，通常选A。本题设定为A，依据为不定时工作制本身特性，除非新规特别强调法定节假日例外。（注：在真实考试中需依据具体法条，此处按标准模拟题逻辑，不定时工作制不支付加班费）。3.【D】【解析】以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。4.【C】【解析】根据司法解释，解除合同的仲裁时效从解除之日起算。5.【D】【解析】门卫安保人员通常不涉及核心商业秘密，不属于竞业限制人员。6.【C】【解析】低于最低工资标准的，以最低工资标准作为基数。7.【D】【解析】《劳动合同法》第四十一条，D项不属于法定优先留用人员。8.【C】【解析】2026年新规认定“隐形加班”的核心在于工作内容的实质性及对休息时间的占用，而非形式上的审批。9.【D】【解析】2026年新规强化了劳务派遣的资金监管，要求缴纳备用金或提供担保。10.【A】【解析】非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。注：现行法为15日，2026年新规可能缩短至7日以保护权益，此处选A或B。按现行法为15日，若模拟新规缩短则为7日。本题按现行标准B作答，若强调新规收紧则选A。本题答案：B（依据现行法，新规未明确变更前维持原状）。11.【D】【解析】医疗期满解除需提前30日书面通知或支付一个月代通知金。12.【A】【解析】2026年新规模拟引入的“离线休息权”，通常设定为连续工作4小时后强制休息。13.【A】【解析】一级伤残为本人收入的90%。14.【C】【解析】违法解除的赔偿金为经济补偿金的2倍（2N）。15.【B】【解析】追索报酬等不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，一裁终局。16.【C】【解析】怀孕7个月以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。17.【B】【解析】连带赔偿责任。18.【C】【解析】折算后不足1整天的部分不计算。19.【B】【解析】适用劳动合同履行地标准。20.【B】【解析】因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。二、多项选择题21.【AC】【解析】A项电子合同有效；C项视为已建立劳动关系；B、D、E不符合书面合同法定形式。22.【ABC】【解析】高管、外勤、长途运输适合不定时工作制；D、E通常适用标准工时。23.【DE】【解析】D、E属于无需告知立即解除的情形（强迫劳动、强令冒险）。A、B、C需告知。24.【C】【解析】自用工之日起一个月内。25.【ABCD】【解析】月工资包含应得工资，不扣除加班费，且有封顶限制。E项错误。26.【AD】【解析】辅助性岗位需为主营业务服务且经民主程序确定。27.【ABCDE】【解析】《劳动合同法》第四十二条规定的不得解除情形。28.【ABCDE】【解析】五险（含生育）均为单位缴费义务。29.【ABCE】【解析】涉及劳动者切身利益的规章制度，需经民主程序讨论、协商、公示。D项错误。30.【AB】【解析】劳动合同履行地或用人单位所在地。三、判断题31.【√】【解析】符合《劳动合同法》规定。32.【√】【解析】满一年未订立书面合同，视为无固定期限劳动合同。33.【×】【解析】竞业限制期限不得超过二年，2026年新规未允许延长至三年，反而可能缩短。34.【×】【解析】应当续延至情形消失时终止，不得直接终止。35.【√】【解析】非全日制用工可以口头协议，不得约定试用期。36.【√】【解析】仲裁裁决不服的，可向法院起诉。37.【√】【解析】合并分立，合同由承继单位继续履行。38.【√】【解析】年休假一般不跨年，确有必要可跨1个年度。39.【√】【解析】工伤保险基金支付项目。40.【√】【解析】“末位淘汰”若不符合法定解除条件，属违法解除。四、填空题41.【支付令】42.【一个月】43.【5】44.【三】（注：司法解释规定为三个月，新规可能维持或缩短，按标准填三）45.【临时性】46.【12】47.【财物】48.【150】（模拟新规设定）49.【培训费用】50.【15】五、简答题51.答：2026年新规关于新就业形态劳动者权益保障的主要创新点包括：(1)劳动关系认定标准重构：引入“算法从属性”理论，将平台算法对劳动者的控制程度（如派单机制、考核标准、定价权）作为认定劳动关系的重要依据，打破传统的“人身、财产、组织”从属性僵化适用。(2)不完全劳动关系的确立：对于介于劳动关系与劳务关系之间的情形，明确“不完全劳动关系”，赋予劳动者部分权益（如职业伤害保障、最低工资保障），但不强制要求全额社保。(3)算法透明与监督：要求平台企业公开涉及劳动者切身利益的算法规则，且不得利用算法逼迫劳动者在恶劣天气或危险环境下工作。(4)职业伤害保障试点推广：建立独立于工伤保险的“新业态职业伤害保障基金”，解决职业伤害认定难问题。52.答：用人单位可以单方解除劳动合同（过失性辞退）的法定情形（《劳动合同法》第三十九条）：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反用人单位的规章制度的；(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）；(6)被依法追究刑事责任的。53.答：2026年新规下，劳务派遣的责任分担机制如下：(1)连带责任：劳务派遣单位违反本法规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。(2)同工同酬：用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。若用工单位无同类岗位，参照所在地相同或相近岗位劳动报酬确定。(3)退回机制限制：用工单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条将派遣劳动者退回派遣单位。只有在劳动者有第三十九条过失性辞退情形，或符合第四十一条第一项（破产重整等）及双方协商一致等特定情形下方可退回。(4)工伤责任：派遣劳动者在用工单位工作期间发生工伤的，劳务派遣单位承担工伤保险责任，但用工单位应协助并提供相关证据，若因用工单位过错导致工伤，用工单位承担赔偿责任。54.答：劳动争议仲裁中“一裁终局”制度：(1)适用范围：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。(2)法律意义：提高效率：防止用人单位利用诉讼权利恶意拖延时间，快速解决小额争议和涉及国家标准的争议。降低成本：减少当事人的诉累，节约司法资源。限制诉权：对用人单位而言，一裁终局后不得向法院起诉（除非有程序违法等法定撤销情形）；但对劳动者而言，若对裁决不服，仍可向法院起诉，体现了对劳动者的倾斜保护。六、案例分析题55.案例一分析：(1)不合法。根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位进行经济性裁员必须满足：①依照企业破产法规定进行重整；②生产经营发生严重困难；③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。且必须履行以下程序：提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见，裁减人员方案向劳动行政部门报告。本案中，公司仅因“经营不善”直接解除，未履行法定程序（如提前说明、报告），属于违法解除劳动合同。(2)应当支持。根据2026年新规关于“隐形加班”的界定，判断加班的关键在于：①是否为了用人单位利益；②是否明显占用了劳动者的休息时间；③是否体现了用人单位的管理意志。本案中，张某作为算法工程师，在周末通过微信处理工作bug，属于履行工作职责，且具有明显的持续性。虽然张某实行不定时工作制，但2026年新规明确，不定时工作制仅针对无法按时上下班的特殊岗位，对于明显的“隐形加班”（特别是休息日处理突发任务），若证据证明工作量巨大且严重影响休息，仍应认定为加班或给予相应的补偿。公司以“未经审批”为由抗辩，因审批权在公司掌握，不能免除其支付加班费的义务。56.案例二分析：(1)不合法。根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。李某被鉴定为七级伤残，属于部分丧失劳动能力，且职业病是在本单位患的。公司以“无法胜任工作”（第四十条）为由解除，属于违法解除。(2)李某应享受的工伤保险待遇包括：①一次性伤残补助金：13个月的本人工资（七级伤残标准）。②若劳动合同终止或解除，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金（具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定）。③劳动能力鉴定费。④停工留薪期工资福利待遇。(3)应当支持。由于公司解除行为违法，李某有权要求恢复劳动关系。考虑到李某处于职业病治疗和康复期，且法律对工伤职工有特殊保护，恢复劳动关系更有利于保障其合法权益。如果李