储备人才培养计划

储备人才培养计划

一、制订目的

为了配合公司整体发展战略，支持公司的长远发展，需要培养一批较高素质的技术和管理人才。

人力资源部拟建立储备人才培养机制，通过外部招聘和内部选拔两种渠道，选拔一批有潜质的员工，

组织实施一系列的培训课程，安排相应的轮岗、在岗锻炼等机会，促进储备人力的成长，满足公司

的用人需求。

二、适用范围

公司所有储备人才的招聘、培养、管理、晋升。

三、建设原则

L持续实施原则。储备人才培养工作原则上至少每年开展一次，保证优秀人才源源不断。

2.共同培养原则。培训方案由实施主体单位（人力资源部）制定、公司各部门及子公司作为培养

基地，共同实施培训工作。

3.人才共享原则。各部门可根据本部门的用工需求对储备人才进行聘用。储备人才在储备期内也

可参与公司的内部岗位竞聘。

4.自我学习原则。储备人才除参加公司组织的各项培训之外，需加强自我学习，努力进步。

5.导师负责原则。储备人才在开班1个月之后，可根据自己的职业规划，可从公司的导师库中选

择相应的领导为自己的职业导师双向选择导师有义务辅导储备人才直到其能独立胜任某一岗

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位.

四.储备人才的选拔标准

机械类、管理类专业，大专及以上学历（特别优秀的可适当放宽），熟悉生产运作流程，能熟

练操作办公自动化。具备较强的学习能力，为人正直，能承受一定的工作压力，能吃苦耐劳，服从

公司安排。男性优先。

管理类人员重点考察领导力、组织协调能力、语言表达能力，解决问题的能力，处理紧急问题

的能力；技术类人员重点考察专业技术能力、动手操作能力、精益求精的意识等方面。

褚备的筛选：筛选简历：对收集到的简历进行整理，筛选出符合储备要求的人员电话通知其

前来我司参加面试组织面试（提前准备面试材料），对求职者进行初步考核，表现突出者进入笔

试环节组织笔试（提前准备好笔试试卷）批阅试卷，对求职者进一步评定，成绩优异者可进入

复试组织复试，提前预约相关领导对表现优异的求职者进行及试求职者回去等候答复与领导沟通

关于复试的结果务必在求职者参加面试后三个工作日内答复求职者关于复试的结果。

执行人考核内容

面试招聘专员仪容仪表言谈举止应聘动机与期望

笔试招聘专员、培训专员逻辑思维执行力解决问题的能力

复试相关部门领导专业素养专业能力语言表达能力

五、储备人才梯队建设培养实施

1.培养模型——TCT

TCT是以教育培训（Training\导师辅导（Coaching\行动学习（Task-assignment）为核心环

节的储备培养体系。

教育培训：根据储备成长需要，从公司现有培训资料中整理资料，对储备实施有针对性的课程教育。

培训教育方案所安排的课程，可根据实际需求进行微调。教育培训每周实施一次，课程实施方案详见

附件10

导师辅导：导师选择范围，我司经理级以上人员。导师对储备有辅导义务，针对储备在职期间出

现的问题进行指导改进。【导师资料见附件4,资料会根据我司实际情况不断更新】

行动学习：根据储备人才实际情况进行安排，技术储备以模具车间为主，管理储备根据各部门、

车间的用工需求进行合理安排，如无安排的，暂安排到装配车间。根据储备各自的工作需求，与每

周末安排交流会，会议内容涉及各车间生产操作流程，增强储备对各车间的了解。

2.储备成长途径

外部招聘/内部竞聘一通过面试、笔试、复试一录入储备人才库一储备人才培训体系-通过考核一

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3.培训内容

3.1公司发展历程、企业规章、公司文化；

3.2公司内部举办的各类有针对性的培训课程；

3.3公司安排的车间实习；

3.4导师安排的临时性任务等。

4.培养机制

储备人才的行到学习，根据我司各部门实际用工需求进行合理安排。

储备人才的教育培训，可根据储备人才的培训需求，从公司的培训资料库中提取培训材料，安

排讲师对储备人才进行培养。

技术储备培养的着重点放在模具车间，对表现优异的技术储备优先推荐到工程就职。

5.过程管控

5.1沟通机制：加强与储备人才的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；

5.2反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关领导；

5.3考核机制：实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力，对表

现不合格者，予以淘汰。

6.培养考核

6.1考核实施：储备考核除了每个月月末的总结座谈会、常规考核之外，还要定期组织考核，重点

考察管理储备的管理才能，技术储备的专业技能；储备培训期结束，组织最终考核。储备期间，人

力资源部对储备进行不定期考核。【储备人才评价表见附加3)

6.2考核数据记录：分教育培训、导师辅导、行动学习三大模块，每模块根据实际培养情况进行细

分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、工作历练表现、工作案例发表、参训次数、参训质

量评估等。此类过程数据将统一归档管理。

6.3考核结果运用：实施阶段考核，储备期结束根据多次考核进行综合评定，根据评定结果进

行合理的定岗或晋升。公示评定结果。

六、储备人才梯队建设激励

通过激励管理团队，以达到提高储备人才加强学习的目的。根据考核结果，对储备人才进行合

理的定岗、晋升。

共分为以下五类：

考核结果导师奖励定岗/晋升

考核结果为优秀（95分以上）人民币2000元副主任等

考核结果为良好（80-94分）人民币500元主任助理、班组长、外派等

考核结果为一般（70-79分）无仓管、统计员、收发员等

考核结果为及格（60-69分）无定岗一线员工，继续储备

考核结果为不及格（60分以下）无定岗一线员工，取消储备资格

六.薪酬首埋

储备人才的薪酬管理：储冬期储备人才的薪酬按照计时方式计薪，储备期工资：2000元左右。

根据考核评定结果，对储备人才定岗定职，工资按照对应部门的岗位，采取同工同酬，薪资大约

2500元左右.表现突出的储备人才.安排车间主任助理职位，薪资大约3000元左右,车间副主任.

薪资大约3500元左右。内部竞聘人员工资高于以上标准的，从高执行。【由于储备人才只是车间实习,

不建议采取同工同酬的记薪方式】

七、储备人才定岗

1・完成储备培养计划的，结合考核评定结果与个人发展规划，按照公司人员编制计划，安排到合适的

部门参加工作。

2.储备期间参加公司内部竞聘，得到相关部门领导认可的，可以提前定岗。【内部竞聘优先考虑储备

人才】

八.讲师管理

1・内部讲师需提前准备课程课件，在培训课程实施前报备至人力资源部,并知会人力资源部,培训所

需要的设备与材料。

2.培训讲师本着负责的态度，对学员进行培训，严格把控教学质量。

3•培训课酬参照内部培训师课酬管理。

九、补充内容

1.储备人才培训时间为期2年。储备开班时间为7月份。开班期间，入职的储备，根据专业的不同，

暂安排在装配车间或者