模块8 保障就业权益与办理就业手续

大学生就业指导教程模块8保障就业权益与办理就业手续【案例8-1】加强法制教育，运用法律武器保护合法权益【案例描述】大学生就业时，经常会出现以下形式的权益受损或纠纷。1．实习期、试用期权益受损（1）无实习协议、试用期不给学生缴纳社保金（2）试用期满无正当理由将学生解雇【分析思考】【案例8-1】加强法制教育，运用法律武器保护合法权益【案例描述】2．添加不当合同条款在签订劳动合同的过程中，存在用人单位利用学生未谙世事，肆意添加不当条款，违法操作。（1）签订劳动合同时被要求缴纳保证金（2）竞业限制3．学生三方协议纠纷4．劳务派遣纠纷【分析思考】【案例8-1】加强法制教育，运用法律武器保护合法权益【案例分析】认真分析本案例内容，以下各项描述，你认为是正确的在“□”中标识“√”，认为是不正确的在“□”中标识“×”。【分析思考】【案例8-2】劳动关系该如何认定？【案例描述】郑同学在入职时是和集团总公司下属的W分公司签订了劳动合同，担任行政助理一职；过了一段时间，经过协商沟通之后，该员工被集团派往另外一家和W公司有关联的下属V分公司，担任营销策划。虽然经过了工作变动，单位和岗位都换了，但是W公司没有和该员工签订劳动合同主体变更协议，V公司也未与员工本人签订劳动合同。该员工的工作安排、工资发放由V公司负责，而社保仍归W公司缴纳。【分析思考】【案例8-1】加强法制教育，运用法律武器保护合法权益【案例分析】如此复杂的情形，该如何认定劳动关系呢？参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条之规定，如果在用人单位及其劳动者符合法律、法规规定的主体资格，即雇主有独立的生产资料，包括生产工具、生产材料、服务的劳动对象、一定的资金等，并有健全的劳动组织和相应的技术条件等要求，而劳动者符合法定年龄，并具备相应的劳动能力的前提下，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，同时劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，且能提供工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录、用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录、考勤记录以及其他劳动者的证言等凭证的，应认定为用人单位与劳动者之间存在劳动关系。案例中，劳动者与V公司显然在事实上形成了劳动关系。【分析思考】【案例8-3】劳务关系≠劳动关系【案例描述】彭石阳（化名）自20××年以来一直在A公司上班，但一直没有签订劳动合同，他每月能领到6000元的薪水，但A公司每月会扣掉其中的20%当作所谓的风险抵押金。2××年时，彭石阳离职跳槽到了B公司，然后向当地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求裁决A公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资，并要求公司返回风险抵押金。A公司对劳动仲裁的管辖权提出异议，认为彭石阳与公司之间的关系是劳务关系，而非劳动关系，双方产生的纠纷是民事纠纷，应向人民法院起诉，请求驳回彭石阳的仲裁申请，转由法院判决处理。劳动争议仲裁委员会经审查后认为，尽管彭石阳没有提交劳动合同，但其提供了工资单等其他相关证据证明劳动关系的存在。因此，认定彭石阳与某公司之间存在劳动关系，遂驳回了公司的管辖异议。【分析思考】【案例8-3】劳务关系≠劳动关系【案例分析】本案例中，彭石阳与A公司存在事实劳动关系。事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。对于劳动关系和劳务关系的认定，司法部门会采取更有利于保护劳动者的基本原则，所以用人单位应特别注意对这两种用工关系的识别。按照主体识别用工关系。按照现有的法律法规规定，尚未毕业的大学在校生、处于实习期的中等专业学校学生、退休返聘人员等都不属于劳动关系的适格主体，相关权利义务的调整按照劳务关系处理。我国劳动合同法对事实劳动关系的用人单位的法律责任有明确规定。即用人单位自用工之日起超过1个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。事实劳动关系是一种劳动关系，在具体的劳动争议案件中，法律法规减轻了劳动者的举证责任，只要劳动者提供了工资单、工作服、工作证等能间接证明存在劳动关系的证据，劳动争议仲裁委员会就会对劳动关系的存在予以支持。【案例8-3】劳务关系≠劳动关系【案例分析】事实劳动关系在证据认定方面可参照下列凭证：①工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；②劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；③考勤记录；④用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；⑤其他劳动者的证言等。其中，上述①、②、③项的有关凭证，由用人单位负举证责任。因此，用人单位在人力资源管理过程中，要及时与劳动者签订劳动合同，尽力避免事实劳动关系的发生，否则在劳动争议过程中极易陷入被动。【案例8-4】拒签有留白的劳动合同【案例描述】雷同学和A公司签订了一份3年期的劳动合同，合同期间，他因调休被人事部门认定为旷工并遭辞退。申请劳动仲裁时，雷同学才发现，他与A公司所签订的劳动合同中关键条款留有空白，如今该合同上盖的是另一家劳务派遣公司的公章，且收入一栏所填数字比同类岗位的实际收入少了近一半。这样一来雷同学真的是哑巴吃黄连——有苦说不出，自己的切身利益遭到了侵害，但是又无法提供有效的证据，难以获得赔偿金。屈同学与一家劳务派遣公司签订了一份劳动合同，签订劳动合同时公司承诺月工资为8000元，但只是口头承诺，并未写入劳动合同条款中。在工作中屈同学受伤，申请工伤赔偿时，他才发现当初与劳务派遣公司签订的是“空白”劳动合同，原本每月8000元的工资在合同中“打折”为不足4000元，这导致其工伤待遇大大缩水。【分析思考】【案例8-4】拒签有留白的劳动合同【案例分析】签订劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。如果用人单位要求大学毕业生签订必备条款有缺失的劳动合同时，即企业将劳动合同中的一些关键信息进行“留白”处理，大学毕业生遇到这样的劳动合同时，一定要拒签。劳动合同中的工作内容、工作地点要具体明确，劳动报酬要约定清楚，切勿与用工单位签订“双面合同”，劳动者可以在合同的空白处写上“空白”字样，防止用人单位事后单方面篡改。有一些企业为达到少缴社保、逃避工伤责任等目的，常常将劳动合同中劳动报酬、社会保险、工作时间和休息休假等必备条款处空白不填，待劳动者签订合同后再“填空”。这样的“留白”使得劳动者在维权时困难重重。【案例8-4】拒签有留白的劳动合同【案例分析】对企业而言，签订“留白”的劳动合同表面上让企业赚了“便宜”。但实际上，这种行为不仅无法降低企业的违法风险，还会影响其稳定用工。以社保条款处留白举例，一旦发生纠纷，即便单位在空白处自行补填“系劳动者自愿放弃缴纳社保”，但因其内容违法，往往被判无效。而且现在很多劳务派遣公司都与劳动者签订‘留白’的劳动合同，而且空白的部分更专业，也更隐蔽。“留白”的劳动合同是不少劳务派遣公司降低用工风险的选择。一些用人单位时常和劳动者签订两份劳动合同。一份合乎法律规范，用来应付检查；另一份关键信息空白，遇有劳动纠纷或将结束劳动关系时，就按照有利于企业的标准“填空”。由于劳动者已经在合同上签字，因此后期维权时，他们常因无法提供权益受损的有效证据难以维权。【案例8-5】劳动合同未签名、未盖章，是有效的吗【案例分析】有一家公司招聘设计师，求职者入职之后，该公司的人事主管通过微信向入职人员发了一份《员工劳动合同范本》。新员工们按照要求填写了基本信息，阅读了相关的劳动报酬、合同期限及权利义务等内容，并且就是否有转正合同、加班补助、奖金等提出了几点疑问。在得到主管回复之后，员工将填写好个人信息的劳动合同范本发回给主管。之后，这批人员开始到公司上班。但是，他们心中都有一个疑问，这个在微信聊天中确定的劳动合同有效吗？如果聊天记录删除了或者公司不认账，怎么办？这些员工通过人事主管把当时填写的劳动合同文件打印出来，虽然合同中的内容跟聊天时确定的相一致，但是他们都发现在合同尾页写着“本合同一式两份，双方签字盖章后立即生效”。但签字盖章处却是空白的。【案例8-5】劳动合同未签名、未盖章，是有效的吗【案例分析】从我国《劳动合同法》中的规定可知，劳动者与用人单位在合同文本上签字或盖章是劳动合同得以成立并生效的必要条件。可有些企业在和劳动者处理这个事情的过程之中，要么有意为之，要么是没有在意，结果导致劳动合同并没有生效。未签名、未盖章的劳动合同是无效的，该劳动合同并未成立。这也使得公司陷入了违反法律的风险境地，很可能导致这批员工以未签订劳动合同为由要求公司支付双倍工资差额作为补偿。【案例8-5】劳动合同未签名、未盖章，是有效的吗【案例分析】所以我们公司的管理者和HR们，一定要提高自己的法律意识，规范用工管理过程中的各个流程，严格按照相关法律的明文规定进行梳理和设计，这样才能让企业减少类似的法律风险，减少经济损失。另外要说的是，即使现在国内一些地区在推广订立电子劳动合同，但应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名，并保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。使用思维导图、优化排序等方法梳理、理解各个知识点。【知识8-1】什么是就业权益就业权益是指劳动者在就业过程中所拥有的权力和所应该获得的利益。就业权益是一种合法权益，劳动者在国家法律允许的范围所实现的就业及其权益受到法律保护。【学习领会】【知识8-2】大学毕业生就业权益的主要内容大学毕业生作为就业的一个重要主体，在就业过程中享有多方面的权益，根据目前国家相关法律、法规之规定，大学毕业生主要享有以下几方面的就业权益。1．获取就业信息权2．接受就业创业指导权3．被推荐权4．就业选择权5．公平待遇权6．违约求偿权【学习领会】【知识8-3】大学毕业生就业权益保护的渠道大学毕业生在就业过程中往往会出现一些侵害大学毕业生就业权益的行为，大学毕业生可通过大学毕业生就业主管部门、高校、大学毕业生自身等渠道对大学毕业生就业权益实施保护。1．大学毕业生就业主管部门的保护2．高校的保护3．大学毕业生的自我保护【学习领会】【知识8-4】什么是社会保险？我国建立了哪些社会保险制度？社会保险是指国家通过立法，按照权利与义务相对应原则，多渠道筹集资金，对参保者在遭遇年老、疾病、工伤、失业、生育等风险情况下提供物质帮助（包括现金补贴和服务），使其享有基本生活保障、免除或减少经济损失的制度安排。《社会保险法》规定，我国建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。其中，基本养老保险制度包括职工基本养老保险制度、新型农村社会保险制度和城镇居民社会养老保险制度；基本医疗保险制度包括职工基本医疗保险制度、新型农村合作医疗制度和城镇居民医疗保险制度。【学习领会】【知识8-5】用人单位应该履行哪些社会保险义务？享有哪些社会保险权利？（1）社会保险义务一是申请办理社会保险登记的义务；二是申报和缴纳社会保险费的义务；三是代扣代缴职工社会保险的义务；四是向职工告知缴纳社会保险费明细的义务。（2）社会保险权利一是有权免费查询、核对其缴费记录；二是有权要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务；三是可以参加社会保险监督委员会，对社会保险工作提出咨询意见和建议，实施社会监督；四是对侵害自身权益和不依法办理社会保险事务的行为，有权依法申请行政复议或者提起行政诉讼。此外，还有权对违反社会保险法律、法规的行为进行举报、投诉。【学习领会】【知识8-6】参加社会保险的个人享有哪些权利？高校毕业生依法缴纳社会保险费后，享有以下权利：（1）有权依法享受社会保险待遇；（2）有权监督本单位为其缴费情况；（3）有权免费向社会保险经办机构查询、核对其缴费和享受社会保险待遇权益记录；（4）有权要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务；（5）对侵害自身权益和不依法办理社会保险事务的行为，有权依法申请行政复议或者提起行政诉讼。此外，还有权对违反社会保险法律、法规的行为进行举报、投诉。【学习领会】【知识8-7】就业协议1．就业协议的定义2．就业协议的作用3．关于无效协议4．解除就业协议【学习领会】【问题8-1】高校毕业生违约会带来哪些不良后果根据我国《合同法》规定：当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》规定：对违反就业协议或不履行定向、委托培养合同的用人单位、毕业生、高等学校，按协议书或合同书的有关条款办理，并依法承担赔偿责任。因此，《三方就业协议书》约定违约金是符合法律规定的，毕业生应当谨慎对待。【感悟反思】【问题8-1】高校毕业生违约会带来哪些不良后果【问题思考】（1）《三方就业协议书》约定违约金是否符合法律规定。（2）高校毕业生签订《三方就业协议书》后如果发生违约，对本人、用人单位、学校、其他毕业生可能会带来哪些不良影响？【感悟反思】【问题8-2】高校毕业生如何与用人单位订立劳动合同？《劳动合同法》关于劳动合同的订立有如下规定：第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。【感悟反思】【问题8-2】高校毕业生如何与用人单位订立劳动合同？已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十一条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。【感悟反思】【问题8-2】高校毕业生如何与用人单位订立劳动合同？【问题思考】认真阅读上述“高校毕业生如何与用人单位订立劳动合同？”相关内容，结合相关规定，针对以下各项描述，你认为是正确的在“□”中标识“√”，认为是不正确的在“□”中标识“×”。【感悟反思】【问题8-3】高校毕业生如何处理劳动人事纠纷？高校毕业生与用人单位之间发生劳动人事争议，可以通过协商解决。当事人不愿协商或协商不成的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。高校毕业生对用人单位违反劳动保障法律、法规和规章的情况，可向人力资源社会保障部门举报、投诉。劳动保障监察机构将依法受理，纠正和查处有关违法行为。【感悟反思】【问题8-3】高校毕业生如何处理劳动人事纠纷？【问题思考】（1）高校毕业生与用人单位之间发生劳动人事争议时，可以通过哪些途径或方式处理劳动人事纠纷？（2）高校毕业生对用人单位违反劳动保障法律、法规和规章的情况，可以采取什么措施？【感悟反思】【问题8-4】三方就业协议书与劳动合同书有哪些区别就业协议与劳动合同是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，但两者分处两个相互联系的不同阶段，他们的区别主要在于以下几个方面：（1）有效期不同（2）签订身份不同（3）合同主体和见证方不同（4）签订的内容不同（5）签订的先后不同（6）制定依据与生效机制不同【感悟反思】【问题8-4】三方就业协议书与劳动合同书有哪些区别【问题思考】三方就业协议书与劳动合同书在有效期、签订身份、合同主体和见证方、签认的内容、签订的先后、制定依据与生效机制方面有哪些区别？【感悟反思】【问题8-5】劳动合同中的劳动报酬怎么写比较好？1．第一种写法甲方（指用人单位）将根据现行的工资制度与规定以及乙方（指劳动者）的工作岗位确定乙方的劳动报酬，其内容由基本工资、津贴和奖金组成。2．第二种写法甲方将根据现行的工资制度与规定以及乙方的工作岗位确定乙方的劳动报酬，其内容由基本工资、全勤奖、绩效工资和奖金组成。【感悟反思】【问题8-5】劳动合同中的劳动报酬怎么写比较好？3．第三种写法试用期工资不低于甲方相同岗位最低档工资的百分之八十或者本合同约定工资的百分之八十，并不低于当地职工最低工资标准。试用期满后实行（填计时或计件或绩效）工资制度，每月基本工资××××元，其余根据考核情况确定。当月工资在次月底前发放。【感悟反思】【问题8-5】劳动合同中的劳动报酬怎么写比较好？4．第四种写法（1）乙方正常出勤，且在规定工作时间内能把甲方安排的工作任务保质保量完成，即有权获得劳动报酬。（2）甲方发薪期为当月或次月的××日至××日。甲方对劳动报酬的支付延迟有合理解释的，不属于对乙方工资的拖欠。工资按照甲方规定的方式支付。【感悟反思】【问题8-5】劳动合同中的劳动报酬怎么写比较好？4．第四种写法（3）本条第一款所列乙方收入为税前收入，乙方应依法缴纳个人所得税（4）甲方有权根据自身经营状况、经济效益及乙方的业务能力、绩效情况、岗位地点变化等对乙方的劳动报酬进行合理调整，包括提高或降低。且乙方对甲方的决定没有异议。（5）奖金和津贴的执行以甲方内部规章制度为根据。甲方有权根据需要制订奖金和津贴制度并对其进行修改、完善或废止。【感悟反思】【问题8-5】劳动合同中的劳动报酬怎么写比较好？【问题思考】针对劳动合同中劳动报酬的4种写法，思考以下问题：（1）哪一种写法比较完善、全面，对用人单位和劳动者都公正、公平？（2）哪一种写法存在较多的不确定性问题？（3）哪几种写法对用人单位更有利一些？（4）哪几种写法对劳动者更有利一些？【感悟反思】【话题8-1】高校毕业生签订就业协议时应该注意的细节问题高校毕业生签订就业协议时应该注意以下细节问题：（1）三方协议（三方协议即就业协议）是由毕业生、用人单位和学校三方之间就学生就业方向签订的一种协议，由三方共同签署后生效。对签约的三方都有约束力。毕业生与用人单位经过双向选择达成就业意向后，必须签订学校统一发放的《高校毕业生就业协议书》，毕业生与用人单位签订的其他就业协议书无效。避免签订“虚假”或“无效”的三方就业协议书。（2）就业协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。毕业生到单位报到后，应当在在一个月内要求单位签订正式的劳动合同。【交流探讨】【话题8-1】高校毕业生签订就业协议时应该注意的细节问题（3）签订就业协议的当事人必须具备合法的主体资格。对毕业生而言，就是必须取得毕业资格，如果毕业生在派遣时未取得毕业资格，用人单位可以不予接收而无须承担法律责任。（4）用人单位名称要有效，要看用人单位名称是否与单位的有效印鉴上的名称一致，如不一致，就业协议视为无效。（5）专业名称要有效，填写自己的专业名称时，要与学校教务处的专业名称一致，不能使用专业名称的简写。【交流探讨】【话题8-1】高校毕业生签订就业协议时应该注意的细节问题（6）试用期与见习期的时间要明确。外企、合资企业、私企一般采用试用期，根据合同期的长度，可以由1-3个月不等，通常试用期为3个月，不得超过6个月。国家机关、高校、研究所一般采用见习期，通常为一年。试用期和见习期只取其中之一，将另一项划去。（7）不少单位为了“留住”学生，以高额违约金约束学生。学生和用人单位双方协定违约金，在协商中最好不约定违约金，或力争将违约金降到