2026年劳动合同订立规定题库及答案

2026年劳动合同订立规定题库及答案1.（单选）2026年3月1日，用人单位与劳动者首次订立劳动合同，合同期限约定为“完成一定工作任务”，下列关于试用期的说法正确的是A.可约定2个月试用期B.可约定1个月试用期C.不得约定试用期D.可约定不超过15日试用期答案：C。依据《劳动合同法》第十九条第三款，以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期。2.（单选）2026年7月，某企业在北京设立分支机构，招用一名应届高校毕业生，双方拟签订3年期劳动合同，企业提出将“毕业生落户指标”作为专项培训费用写入合同附件，若劳动者提前离职须赔偿30万元。下列判断正确的是A.该条款有效，属于服务期违约金B.该条款无效，落户指标不属于专项培训费用C.该条款部分有效，赔偿额不得超过培训费用D.该条款需经工会批准方可生效答案：B。落户指标属于行政管理范畴，不具有可计价性，不能作为专项培训费用约定服务期违约金。3.（单选）2026年起，国家推行电子劳动合同。用人单位与劳动者通过“人社部电子劳动合同平台”签署，平台生成的合同文本加盖“电子劳动合同专用章”。下列关于书面形式的认定正确的是A.电子形式不属于书面形式B.电子形式属于书面形式，但需另行打印签字C.电子形式符合书面形式要求，与纸质合同具有同等效力D.电子形式仅对用人单位有效，对劳动者无效答案：C。《电子劳动合同订立指引》第二条明确，数据电文视为书面形式，与纸质合同具有同等法律效力。4.（单选）2026年4月，某互联网公司实行“4+2”工时制，即每日核心工作4小时、弹性工作2小时，每周总工时不超过40小时。下列关于劳动合同工时条款的写法正确的是A.标准工时制B.综合计算工时制C.不定时工时制D.缩短工时制答案：B。虽每日工时弹性，但周期内总工时固定，符合综合计算工时制特征，须经行政审批。5.（单选）2026年5月，劳动者在劳动合同中手写补充条款“本人自愿放弃年休假，公司每年支付3000元补贴”，该条款效力如何A.有效，双方意思自治B.无效，排除劳动者法定权利C.效力待定，需工会备案D.部分有效，补贴不得低于日工资300%答案：B。《职工带薪年休假条例》第五条第三款禁止以货币形式替代法定年休假，排除劳动者权利的条款无效。6.（单选）2026年起，劳动合同履行地与企业注册地不一致时，关于最低工资标准适用的规则是A.一律适用注册地标准B.一律适用劳动者户籍地标准C.适用劳动合同履行地标准，若履行地高于注册地，以履行地为准D.由双方协商选择适用答案：C。《劳动合同法实施条例》第十四条明确，以劳动合同履行地标准为底线，保障劳动者。7.（单选）2026年6月，某外资企业拟与高管签订竞业限制协议，约定补偿金为劳动关系终止前12个月平均工资的20%，竞业期3年。下列说法正确的是A.补偿金比例合法，竞业期合法B.补偿金比例不合法，竞业期合法C.补偿金比例合法，竞业期不合法D.补偿金比例与竞业期均不合法答案：C。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条，竞业补偿金不得低于30%，竞业期最长2年。8.（单选）2026年起，用人单位与劳动者在劳动合同中约定“工资每年自动递增5%”，但未明确递增基数。2027年企业以经营困难为由拒绝递增，劳动者主张差额。下列关于递增基数确定顺序正确的是A.以当地最低工资为基数B.以合同约定初始工资为基数C.以企业同岗位平均工资为基数D.以劳动者上一年度月平均工资为基数答案：D。无明确约定时，按有利于劳动者原则，以上一年度实发月平均工资为基数递增。9.（单选）2026年8月，劳动者在试用期第5日因直系亲属病危请假3天，企业以“试用期不符合录用条件”为由解除合同。下列关于解除程序正确的是A.企业可随时解除，无需说明理由B.企业须证明录用条件已告知且劳动者不符合C.企业须提前3日书面通知D.企业须支付半个月工资代通知金答案：B。试用期解除仍须符合《劳动合同法》第三十九条，用人单位负举证责任。10.（单选）2026年起，劳动合同期满终止，用人单位不再续签，须提前通知的天数为A.7日B.15日C.30日D.无需提前通知答案：C。《劳动合同法》第四十四条、第四十六条，单位不续签须提前30日书面通知，否则需额外支付1个月工资代通知金。11.（单选）2026年9月，某平台企业与外卖骑手订立“合作协议”，约定“双方不属于劳动关系，出现意外由商业保险赔付”。骑手送餐途中遭遇车祸，申请工伤认定。下列关于劳动关系认定标准正确的是A.以合同名称为准，不属于劳动关系B.以实际用工事实为准，存在管理、考核、薪酬规律发放即构成劳动关系C.以商业保险购买为准，保险赔付后不得再主张工伤D.以平台算法规则为准，算法不属于劳动管理答案：B。人社部《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》第二条，否定“名为合作、实为用工”的规避行为。12.（单选）2026年起，劳动合同中“工作地点”条款约定为“全国范围”，劳动者实际岗位在苏州。企业单方调岗至海口，劳动者拒绝，企业以不服从安排为由解除合同。下列关于工作地点范围认定正确的是A.约定有效，劳动者必须服从B.约定过于宽泛无效，调岗需协商一致C.约定有效，但企业须支付搬迁补贴D.约定有效，但须提前30日通知答案：B。工作地点须具体明确，泛化条款被认定为排除劳动者权利，调岗需协商。13.（单选）2026年10月，某建筑公司与农民工签订“按日计酬、工期结束即终止”的简单协议，未载明社会保险条款。下列关于社保义务说法正确的是A.工期不足1个月可暂不参保B.劳动者签字放弃社保即有效C.用人单位必须自用工之日起30日内参保D.可按项目参保，但须以工资折抵社保补贴答案：C。《社会保险法》第五十八条，用人单位法定参保义务不得通过协议排除。14.（单选）2026年起，国家推行“劳动合同诚信码”，劳动者扫码即可查看企业近3年仲裁、诉讼记录。企业在订立合同时隐瞒2起未履行生效裁决记录，劳动者事后发现，下列关于欺诈认定正确的是A.劳动者须举证企业故意隐瞒B.企业已公示即视为告知，不构成欺诈C.仲裁记录不属于告知范围D.企业无须主动告知，劳动者应自行查询答案：A。根据《劳动合同法》第二十六条，隐瞒与劳动合同直接相关的重要信息构成欺诈，劳动者可主张合同无效或撤销。15.（单选）2026年11月，某科技公司向员工发放offer后，因融资失败取消岗位，员工已辞去原工作。下列关于offer法律效力正确的是A.offer为要约，企业可任意撤销B.offer为要约，员工合理信赖后企业撤销须赔偿信赖利益C.offer不构成合同，企业无需赔偿D.offer等同于劳动合同，企业撤销须支付双倍工资答案：B。司法实践认定offer具备要约性质，员工合理信赖后撤销，企业须赔偿1-3个月工资损失。16.（单选）2026年起，劳动合同中“保密义务”条款约定劳动者离职后永久不得披露任何信息。下列关于保密期限说法正确的是A.永久有效B.最长不得超过2年C.最长不得超过该信息进入公知领域时点D.由双方自由约定答案：C。商业秘密保护期以信息非公知为限，永久条款被认定排除劳动者再就业权，部分无效。17.（单选）2026年12月，企业以“客观情况发生重大变化”为由批量裁员，下列哪一项不属于“客观情况”A.企业迁移至境外B.企业转产C.企业部门外包D.企业利润下降10%答案：D。利润下降属经营风险，不构成《劳动合同法》第四十条第三款“客观情况重大变化”。18.（单选）2026年起，劳动者在劳动合同中授权企业每月从其工资中扣除500元作为“年终绩效保证金”，年终考核合格后返还。下列关于扣除合法性正确的是A.劳动者书面同意即有效B.扣除后实发工资不得低于最低工资标准C.企业可自由设定扣除项目D.保证金属于违约金范畴答案：B。《工资支付暂行规定》第十五条，扣除后余额不得低于当地最低工资标准，否则无效。19.（单选）2026年起，劳动合同中“加班审批制”条款约定“未经审批的加班不支付加班费”。劳动者提交微信聊天记录证明其每日延时工作2小时且领导知情。下列关于加班费支付正确的是A.以审批为唯一依据，未经审批可不支付B.劳动者举证加班事实存在，企业应支付C.微信记录不属于有效证据D.企业可规定调休代替，无需支付答案：B。司法实践采“实际加班事实”标准，审批制不能排除法定加班费义务。20.（单选）2026年起，劳动者在劳动合同中约定“因个人原因辞职须提前60日通知”，下列关于通知期正确的是A.约定有效，劳动者必须遵守B.约定无效，法定提前30日即可C.约定有效，但企业可放弃权利D.约定部分有效，最短30日答案：B。《劳动合同法》第三十七条为强制性规范，不得通过约定延长劳动者单方解除预告期。21.（多选）2026年起，下列哪些条款即使劳动者同意，也被认定为无效A.工伤自负条款B.试用期不缴社保条款C.女职工入职1年内不得结婚条款D.竞业限制补偿金低于30%条款答案：A、B、C。D项补偿金低于30%可被调整，并非绝对无效，其余条款排除法定权利，自始无效。22.（多选）2026年起，用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当如实告知的内容包括A.职业危害及其后果B.企业股权结构C.劳动报酬构成D.直接涉及劳动者切身利益的企业规章制度答案：A、C、D。股权结构不属于法定告知范围。23.（多选）2026年起，下列关于“远程办公”劳动合同特殊条款的说法正确的有A.须明确劳动者核心工作时间B.须约定企业提供必要终端设备的范围C.可约定劳动者自行承担网络费用D.须约定数据安全与保密责任答案：A、B、D。网络费用如由劳动者承担，不得导致其实得工资低于最低标准，故C需谨慎。24.（多选）2026年起，劳动者在下列哪些情形下可立即解除劳动合同并要求经济补偿A.企业未依法为其缴纳社保B.企业以暴力手段强迫其加班C.企业调整其岗位至异地，未提供交通补贴D.企业未及时足额支付劳动报酬答案：A、B、D。C项需看是否构成“未按约定提供劳动条件”，若异地调岗不合理，可主张。25.（多选）2026年起，企业集体裁员时，下列哪些人员应当优先留用A.家庭无其他就业人员且有抚养义务的人员B.在本单位连续工作满15年且距退休不足5年的人员C.曾获企业优秀员工称号的人员D.工会主席答案：A、B。《劳动合同法》第四十一条第二款明确优先留用范围，C、D不在法定范围。26.（多选）2026年起，下列关于“劳动合同中止”情形的说法正确的有A.劳动者被刑事拘留，企业可中止合同B.劳动者参军入伍，合同可中止C.企业停产放假，可中止合同并暂停社保D.劳动者申请脱产读研，与企业协商一致可中止答案：A、B、D。中止期间社保关系仍存续，企业不得单方暂停社保。27.（多选）2026年起，下列关于“电子劳动合同”证据效力的说法正确的有A.需满足《电子签名法》可靠性要求B.需经第三方存证平台保全C.需加盖企业电子公章与劳动者可靠电子签名D.需打印纸质版并手写签名方能作为证据答案：A、C。第三方存证非强制，但可增强证明力；D项与电子合同立法精神相悖。28.（多选）2026年起，下列关于“混合用工”平台协议的说法正确的有A.平台可将全日制用工拆分为多个非全日制合同B.平台应保证劳动者周工时不超过24小时C.平台应分别与劳动者订立书面合同D.平台应合并计算工时并支付加班费答案：C、D。A项规避全日制责任无效；B项非全日制周工时上限为24小时，但不得强制拆分。29.（多选）2026年起，下列关于“劳动合同变更”形式的说法正确的有A.可采用书面、口头、默示形式B.变更内容须明确具体C.降低劳动报酬的变更须劳动者书面同意D.变更后合同文本由企业保管即可答案：B、C。变更须书面，且文本各执一份。30.（多选）2026年起，下列关于“离岗体检”条款的说法正确的有A.从事接触职业病危害作业的劳动者离岗前30日内应进行职业健康检查B.企业可要求劳动者自行承担体检费用C.未体检不得解除或终止合同D.体检费用由用人单位承担答案：A、C、D。《职业病防治法》第三十五条明确企业义务。31.（判断）2026年起，劳动者在劳动合同中手写“本人自愿放弃签订无固定期限劳动合同”，该放弃行为有效。答案：错。签订无固定期限劳动合同属强制性权利，排除条款无效。32.（判断）2026年起，企业可在劳动合同中约定“年终奖发放前离职的，不享有当年年终奖”。答案：对。司法实践认可企业自主分配权，但需条款事先明确且合理。33.（判断）2026年起，劳动合同中约定“劳动者对工资数额有异议的，应在3日内提出，逾期视为认可”，该条款有效。答案：错。工资异议权法定时效为劳动关系终止后1年内，约定缩短无效。34.（判断）2026年起，劳动者在劳动合同中授权企业将其个人信息共享给关联公司，该授权无需明确范围即可生效。答案：错。《个人信息保护法》要求授权应具体、明确，且不得超出必要范围。35.（判断）2026年起，企业以“末位淘汰”为由解除劳动合同，符合“不能胜任工作”法定条件。答案：错。末位淘汰与不能胜任无必然联系，属违法解除。36.（判断）2026年起，劳动合同中约定“发生争议须先经企业内设仲裁委员会仲裁，方可向劳动仲裁委申请”，该条款有效。答案：错。劳动争议仲裁法定前置机构为劳动人事争议仲裁委员会，排除条款无效。37.（判断）2026年起，劳动者在劳动合同中同意企业将其工资分为“基本+绩效”，其中绩效部分可为零，但基本部分不得低于最低工资标准。答案：对。符合《最低工资规定》第三条。38.（判断）2026年起，企业可与劳动者在合同中约定“因不可抗力导致无法支付工资的，企业可延期支付最长6个月”。答案：错。工资须至少每月支付一次，不可抗力仅能作为免责事由，不得延长支付周期。39.（判断）2026年起，劳动者在劳动合同中同意“企业可单方调整工作地点至同一城市任意地址”，该条款绝对有效。答案：错。同一城市范围仍须考虑通勤合理性，显著增加负担的调岗可被认定无效。40.（判断）2026年起，劳动合同中约定“劳动者须赔偿因个人原因导致的企业商誉损失”，该条款有效。答案：对。如损失可量化且劳动者存在故意或重大过失，企业可主张赔偿。41.（填空）2026年起，用人单位与劳动者连续订立（）次固定期限劳动合同后，劳动者提出或同意续订的，应当订立无固定期限劳动合同，但劳动者提出订立固定期限的除外。答案：两。42.（填空）2026年起，劳动合同被确认无效，但劳动者已付出劳动的，用人单位应当参照（）支付劳动报酬。答案：本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬。43.（填空）2026年起，企业安排劳动者延长工作时间，每日不得超过（）小时，每月不得超过（）小时。答案：3；36。44.（填空）2026年起，劳动者在试用期内提前（）日通知用人单位，可以解除劳动合同。答案：3。45.（填空）2026年起，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在（）日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。答案：15。46.（填空）2026年起，竞业限制期限不得超过（）年，补偿金不得低于劳动者离职前12个月平均工资的（）%。答案：2；30。47.（填空）2026年起，企业单方解除劳动合同，应当事先将理由通知（），若企业建立工会，还须事先征求（）意见。答案：劳动者本人；工会。48.（填空）2026年起，劳动者在履行劳动合同时，发现企业未依法缴纳社保，可依据《劳动合同法》第（）条解除合同并要求经济补偿。答案：三十八。49.（填空）2026年起，劳动合同中约定“年终奖以企业当年盈利为前提”，该条款属于（）条件条款。答案：生效。50.（填空）2026年起，劳动者因企业未及时足额支付劳动报酬而解除合同，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付（）个月工资的标准支付。答案：1。51.（简答）2026年起，电子劳动合同与纸质劳动合同在证据效力上的核心差异及注意事项。答案：电子劳动合同以数据电文形式存在，其证据效力核心在于满足《电子签名法》第十三条“可靠电子签名”要求：签名制作数据用于签名时属签名人专有、仅受签名人控制、签名后对数据改动可被发现。注意事项：1.选择合规平台，确保CA证书、时间戳、哈希值完整；2.合同文本应可完整读取并可随时下载保存；3.关键字段如工资、岗位、期限须采用不可篡改的只读模式；4.企业应备份至少2份异地容灾副本，保存期限不少于劳动关系终止后3年；5.劳动者主张合同存在篡改的，企业负举证责任，故应同步进行区块链存证或第三方公证。52.（简答）2026年起，用人单位在劳动合同中约定“绩效工资为零”是否合法？司法审查标准如何把握？答案：合法性与合理性需分层判断：1.基本工资不得低于最低工资标准；2.绩效工资为零须有明确考核制度支撑，制度经民主程序制定并公示；3.考核结果须告知劳动者，允许申诉；4.若劳动者能证明企业恶意设置unreachable目标，法院可认定“变相克扣工资”，责令补差；5.连续两个月绩效工资为零，企业须举证目标合理性，否则推定未足额支付工资。53.（简答）2026年起，劳动者在劳动合同中同意“自愿加班”，企业据此不支付加班费，劳动者如何维权？答案：1.收集证据：考勤记录、系统日志、同事证言、工作成果时间戳；2.向企业书面主张加班费，保留送达凭证；3.企业拒付的，可在劳动关系终止后1年内向劳动仲裁委申请仲裁；4.仲裁请求可主张两年内的加班费，对超过两年部分须举证企业保存工资台账拒不提供；5.计算基数：以劳动者正常工作时间工资为基准，延时150%、休息日200%、法定节假日300%；6.若企业以“自愿加班”条款抗辩，仲裁委一般认定该条款排除法定权利无效。54.（简答）2026年起，企业以“客观情况重大变化”为由将劳动者从研发岗调整至销售岗，薪随岗变，劳动者拒绝，企业解除合同，劳动者如何主张权利？答案：1.审查“重大变化”真实性：企业须举证迁移、转产、技术革新等客观事实，且变化发生在合同订立后；2.审查调岗合理性：新旧岗位应具备技能可转换性、薪酬差距不应超过20%、通勤距离不应显著增加；3.企业未履行协商程序、未提供过渡培训、未给出合理适应期，劳动者可主张违法解除；4.请求继续履行或支付赔偿金（2N）；5.劳动者可在仲裁中要求恢复原岗位，若原岗位已消失，可主张同等岗位或赔偿差额。55.（简答）2026年起，劳动者在劳动合同中约定“服务期5年，违约金50万元”，企业为其提供国外培训3个月，实际花费30万元，劳动者工作2年后辞职，违约金如何调整？答案：依据《劳动合同法》第二十二条，违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。计算：剩余服务期=5年−2年=3年违约金上限=30万元×(3/5)=18万元企业主张50万元，仲裁委将依法调整至18万元，且企业须举证培训费用票据、签证、机票、住宿等直接支出。56.（案例分析）2026年1月，甲公司与王某签订3年期劳动合同，约定月工资15000元，试用期6个月、试用期工资80%，并约定“试用期内甲公司可无条件解除合同”。2026年4月，甲公司以“业绩不佳”解除王某，王某申请仲裁。问题：（1）试用期约定是否合法？（2）解除理由是否成立？（3）王某可主张哪些权利？答案：（1）试用期6个月违法。3年期合同最长试用期不得超过6个月，但同一条款又约定“无条件解除”，排除法定解除条件，整体无效。（2）“业绩不佳”非《劳动合同法》第三十九条、第四十条法定事由，甲公司未举证考核制度及王某不符合录用条件，解除违法。（3）王某可主张：1.补发试用期工资差额：15000×(100%−80%)×3=9000元；2.违法解除赔偿金：15000×0.5×2=15000元；3.代通知金：15000元；4.仲裁请求可合并主张，合计39000元。57.（案例分析）2026年7月，李某入职乙公司，岗位为算法工程师，合同约定“执行不定时工时制，无加班费”。2026年10月，李某月均工作时长220小时，主张加班费。乙公司提交“不定时工时制行政审批件”。问题：（1）行政审批是否等于无需支付加班费？（2）李某如何举证？（3）仲裁可能如何裁决？答案：（1）行政审批仅说明工时制度合法，但不定时工时制员工在法定节假日工作，企业仍须支付300%加班费；延时及休息日加班可不支付。（2）李某须举证：1.法定节假日排班表；2.系统提交记录时间戳；3.同事证言；4.企业承认节假日运营证据。（3）若李某仅证明法定节假日加班10小时，仲裁委裁决：15000÷2