人力资源岗位心得体会

人力资源岗位心得体会

人力资源岗位心得体会范文（精选20篇）

人力资源岗位心得体会篇1

通过上周2天MBA两门课程的学习,收获颇多，两门课程同样精

彩，特别是《人力资源开发与管理》的课程，丁老师睿智的语言、博

学的知识、幽默风趣的表达"吏我印象深刻，能及时消化吸收，并学

以致用，对于人力资源开发管理如何选人、育人、用人、留人，对我

们有着积极的帮助，起着很大的作用。

1、现在社会是人才竞争激烈的市场经济时代，作为一个成功的企

业没有对人力资源进行专门管理，是存在极大的不方便的，可能导致

企业内部管理混乱、人浮于事等状况的出现，员工的职称评定、薪酬

问题的解决等问题，都需要人力资源部的调整和指导。如果只为了减

少部分支出而舍弃人力资源管理，显然是得不偿失。

2、应该明确人力资源管理的地目标，就要充分调动员工的积极性,

员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬

福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整,

使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标；也要扩展企业的

人力资，扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管

理的一大目标；和实现企业利润最大化，在企业的日常管理中，只有

使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。

3、要转变观念，更新管理理念；要从传统的人事管理观念、方法

转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向〃人

本主义，，管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系

统性、战略性人力资源开发与管理转变。

4、要构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬的'激励作用；企业的

薪酬体系过于单一，过分强调了其保障功能，导致其激励性、调节性

减弱，致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极

性得不到充分发挥，导致人才流失，薪酬分配上要向对企业发展起到

关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技

术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立

有效的分配激励机制。

5、要建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值

的最大化；企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、

地域界限，实现人力资源市场化配置，特别是对企业发展急需的高级

经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格，大胆引进，同时采取竞

聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。

6、要建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对

员工进行有效激励；企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能

培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式，加强和开

展不同层次的员工培训I,注重培训效果，在员工工作绩效考核评价方

面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量

化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩

效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗

位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。

人力资源岗位心得体会篇2

1、学习本专业的体会

我当年高考填报志愿的时候是处于一种完全不知道各个专业学什

么、未来会做什么、怎样的人适合学这个专业的状态。当时仅凭字面

意思，认为人力资源管理专业就是学习如何管人，未来也从事管人工

作的专业，觉得有趣，然后就填报了这个专业，最后也如愿以偿。幸

运的是，通过四年的学习发现自己不仅喜欢这个专业，自己的个性也

挺适合这个专业要求的。与此同时也有一些遗憾和缺失，如果有人提

醒过我的话，现在的我应该能够学得更好。下面我会结合从老师、朋

友及网络上了解的信息，与大家分享我的体会和反思。其中有很多观

点都带有较强的主观性，并且我校的专业学习内容和发展与其他学校

难免存在差异，因此以下内容仅供参考。

人力资源管理专业除了为学生提供丰富的学习内容，体验管理的

乐趣之外，还为学生提供了认识企业、学习企业管理知识与运作的机

会。有些院校的人力资源管理专业还为学生提供出国交换、开拓国际

化管理视野的机会。人力资源管理专业与管理学院的其他专业相比，

最大的特点在于涉及的知识面较广、应用性较强。作为一名本科生，

我认为在本科阶段应该追求知识的广度，同时能做到对知识的灵活应

用，这对于进一步的深造以及未来的工作都是很有帮助的。通过对该

专业的学习，我对企业管理的各个领域有了较为全面的‘把握，从中也

发现了自己今后的工作方向与研究兴趣。

通过平时的实践活动，我学会了如何将书本上的管理知识与实践

结合起来，体现在实习中能更好地适应企业的流程运作，完成领导交

代的工作。在此过程中我的业务技能和素质有了很大的提高。比如英

语水平、办公软件的操作能力、演讲水平、沟通技能等，这些都为今

后走上工作岗位奠定了坚实的基础。

2、课程学习感受

人力资源管理专业作为管理学院主要专业之一，既体现了学院

〃管理〃二字的综合特点，也有着自己专业的独特性。综合性体现在

对基础课程的要求上，包括基本的管理思想与管理工具，这些对于每

一个商学院学生都是必备的基本知识，如管理学原理、组织行为学、

市场营销、微观经济学、宏观经济学、会计基础等课程。而该专业的

独特性又体现在对组织人力资源管理工作的具体应用上，如绩效管理、

薪酬福利管理、员工培训I、劳动法与劳动关系、人力资源管理与开发

等。人力资源管理学科的综合性和系统性较强，通过对基础课程和专

业课程的学习，有助于培养我们的管理思维以及对公司如何运营、各

部门如何合作管理等有一定的了解。

通过对该专业各门课程的学习，有利于建构企业管理的知识框架

和系统思维，把握其内在的联系和规律，从而为今后进一步的学习深

造打下坚实的理论基础，同时也为今后从事人事管理工作奠定全面综

合的知识储备。

管理学虽然是科学，但更多地像一门艺术，因此在课程设计和授

课形式上与高中时代和其他课程专业的学习存在较大差别，体现为：

在课程设计上,除了设计一些实用性强的课程如管理会计、财务

管理、国际金融、国际结算，使学生能掌握基木的管理技能与工具，

更多的是对案例的研讨以及具体事例的分析，让学生能对现实中企业

的运作及发生的问题结合课本知识发表自己的想法，体验管理的乐趣。

在授课内容形式上，有别于高中时代老师课堂主讲，学生较少参

与的形式，也不存在固定课室、固定教学的概念。具体体现在通过案

例研讨、课堂讨论、小组讨论、课堂展示等丰富多彩的形式让学生参

与到课程学习中，形成老师与学生互动互助的形式，使学生能将理论

与实践结合起来，从而更好地把握管理的精髓。

3、大学四年的学习生活

我们专业人才培养的目标是培养具备管理、经济、法律及人力资

源管理等方面的知识和能力，能在企业、事业单位及政府部门从事人

力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。

为此我们所学习的课程涉及管理学、经济学、会计学、财务管理、市

场营销、法律、人力资源管理等，通过这些课程培养〃一专多能〃的

人才。

就大学四年的学习而言，大一、大二的学习偏向于基础，大二、

大三偏向于专业和实践，大四主要是找工作。

大一主要学习的是公共课程（如语文、数学、英语、历史、政治

等）和部分专业基础课程（如管理学、微观经济学、会计学、市场营

销、组织行为学等），这些专业基础课程虽然不是人力资源管理专业

内容，但是对于培养我们对经济、市场和企业的感觉具有重要作用，

学好它们也是为了能够在未来更好运用人力资源管理的知识服务企业。

我所在学院的氛围较为活跃，学生大都会参加几个社团，我也建议大

家加入一两个较好的社团，并全心投入去工作，你会在之后的学习中

发现，很多社团管理的东西和人力资源管理联系很大，包括培训、社

团文化建设、沟通、知识管理和绩效管理等等。大二的学习和大一类

似，继续学习公共课程，同时学习专业基础课程（如宏观经济学、财

务管理、商务统计、商法、社会心理学、生产运作管理等），开始涉

及人力资源管理核心课程——人力资源管理导论。课程量比大一增多,

难度适中。这一年也是大家在社团中担任要职和收获社团荣誉的一年,

与此同时，我院参与学术比赛的氛围较浓，获奖的人数多、级别高，

建议大家大二也可以多参与一些学术比赛。

大三主要是学习人力资源直接相关的课程了，包括人员素质测评、

薪酬福利管理、绩效管理、员工培训与发展、国际人力资源管理等。

专业性较强，在求职过程中，企业也较常针对这些课程进行提问。我

院在这一年也会提供较多短期国外交流项目，交换学校有欧洲I、亚洲I、

美国或香港和澳门地区的大学，不用学费,部分学校连生活费都包了，

个人认为是非常难得的学习机会。大三的暑期主要用于实习，实习单

位大多是企业、少数政府部门。

大四正常情况下很少或是没有课，学生主要任务是定去向，考研、

保研、出国、工作的同学都在为自己的目标努力。

4、本专业的能力素质要求

首先要声明的是，适不适合不是绝对的，这里讲的只是一个一般

适合度问题。可能你并不符合以下素质要求，但只要你清楚这个专业

学什么、未来做什么并有超乎常人的兴趣和努力，相信你也可以学好

这个专业。

对人感兴趣，个人认为这是一个很基础的要求。本质上人力资源

研究的是人，如果对人的特点、心理、成长等没有兴趣是很难真正成

为一个好的HR（人力资源管理者）的。

外向的人优于内向。人力资源的工作是需要经常与人交流和沟通

的，外向的人在人际交往过程中更轻松、自然和有号召力，更适合从

事招聘、培训、员工关系等的工作。不是说内向的人就不适合，内向

的人做事稳重，更适合薪酬、绩效等工作，只是相对外向的人来说，

在这块领域可供选择的范围更窄一些。

感性优于理性。HR的工作主要是对人的工作，需要HR用细心、

感情丰富、更具亲和力的方式去了解员工，满足员工的情感需要，以

达到求才、留才和激励人才的效果。

精明优于直率。企业内所有的部门都需要和人力资源部发生联系，

因此人力资源部被认为是公司的桥梁，HR要和公司所有人打交道。遇

到问题、矛盾和冲突的时候有时需要HR去协调，去〃打圆场"，因此

过于直率的人不能很好地处理这些复杂关系，反而有可能激化矛盾。

人力姿源岗位心得体会篇3

《非人力资源经理人的人力资源管理》的影响热度并没有随着课

程的结束而终止，借着余热，同学们纷纷写下自己的学习心得，温故

而知新；带着知识共享的愿望，在此分享部分同学的精彩课后心得，

希望能给大家带来一场知识盛宴。

现代企业的资源包括多方面，如时间、资金、人员、物资、信息

等等，而其中最活跃的因素莫过于人力资源了。不管你有多少的时间，

也不管你资金多么的雄厚，物资多么的充足，信息多么的及时，但如

果这些你不用到关键点上，也是枉然。就好比一个球队的教练，拥有

的全是技术全面，资质一流的球员，但如果不能让球队发挥出团队的

合力，仍然要一直打败仗。换句话说：只有人力资源是活的因素，在

企业诸多因素中，是具有统御地位和作用的。

企业为了保证正常的运作作，划分了一个个的部门，各部门各司

其职，都有自己的本职工作。只是每个部门要完成本部门的工作，就

必须要调配好部门中的人员。也就是说，各个部门都涉及到人力资源

管理。

人力资源管理是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调

整及技能智力开发的过程。通俗地讲，它是一个选才、用才、育才、

留才的过程与结果。

各个部门涉及到的人力资源管理也就是围绕在选、用、育、留四

等个方面。

一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接会想到这就是人力资源

部的问题，其实不然，各部门在招聘过程中至少要参与到规划与面试

两个内容。

1、规划：首先每个部门的负责人都要根据公司的发展战略、来年

的工作计划，结合本部门的人力资源结构，拟定本部门的招聘计划。

2、各部门要参与面试：人力资源部部门能过面试人员来面试后，

人力资源部门和各部要提前沟通，共同对应试人员进行面试。面试过

程中人力资源部门和用人部门考察的点是不同的。人力资源部门重点

是考察该员工的知识、品德、行为模式与企业需要之间的匹配度。用

人部门要清晰的知道自己需要什么样的人才，应试的人员业务能力是

否与要求相匹配。

二、用人：每一个人都有他自己擅长的东西，用人当用长。就是

把合适的人放到合适的岗位，这是理想的状态，很难达到，但是我们

在岗位安排上，可以把最合适的人放在上面，这个我们是可以做到的。

用人最佳的.方法，不是让A类人去做A类事，而是用B类人去做A类

事。这样能发挥员工最大的主动性，满足员工的成就感。

用人不疑，疑人不用。在用人的过程中，不要给员工过多的束缚，

虽然必要的检查是需要的。要充分发挥员工的积极性和能动性，要有

保护员工想法的意识。

三、培训：部门的领导是员工工作的直接领导者，是员工工作的

直接指导与检查者，他对员工的业务和思想是最为了解的。所以要提

高部门效率，不能光依赖外面的空降人才，还得要主动培养员工，给

员工发展学习的机会，让员工产生忠诚感。

四、留人：人员总是处于流动之中，不利于部门工作的开展和提

升。要留住人，部门管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理

者要超前考虑留人的措施，不能做亡羊补牢的事。留人，除了公司的

硬性的福利措施，部门管理者的软性措施作用也是非常大的。

L管理者个人魅力的形成，靠个人魅力留人。管理者要形成个人

的魅力，就要树立工作中的威信。要求员工做到的，管理者必须首先

做到，言行一致，为员工时时做好表率。

2、事业留人。用可以预见、切合实际能达到的企业战略和目标前

景留人，要让员工确信公司的领导是干大事的人，可以托付给企业的

未来。

3、良好的团队气氛也是留人的关键。80后、90后逐渐成为企业

员工的主体。这个阶段的员工思想活跃，有表现欲，希望得到别人的

认可，渴望得到别人的尊重。要管理好这样的团队，必须实行人性化

的管理，用真诚去践行关怀，打造良好的工作氛围。员工工作开心，

自然情愿留下来。

现代的企业管理，要求非人力资源部门的负责人，不仅仅把注意

力集中在基本工作上，还一定要把一部分工作重心转移到本部门的人

力资源管理上来，通过管理好本部门的人力资源来达到工作的质与量

的目标。

人力资源岗位心得体会篇4

第一：坚持上课，认真听记。

强烈建议大家务必坚持上课，因为在课堂中，实战经验丰富的老

师们善于结合教材、课件及鲜真案例讲授不同的知识点，使教材中的

难点及热点立体呈现、变得通俗易懂（注意：请尽早在教材中标示X、

y、▲内容，抓好主次，充分利用时间熟习教材），从而更能激发大家

自主学习的兴趣，让自己变得更加自信从容，更有学习激情。没有面

授也要及时回家看远程在线视频及时补课哦。

第二：熟习教材，指南辅助。

强烈建议大家务必阅书4遍（泛读2遍+精读2遍），工作虽忙,

学习并重，学习和时间就像挤牙膏一样，力度需要自主控制，一分耕

耘，一分收获嘛。当然，每一遍的阅读目的都不尽相同哦：

1.首遍泛读，主要目的是熟记六大章、节的框架及小单元的结构，

熟背目录。

经验分享：时常合书默背教材目录，巩固记忆，更系统地掌握各

章节的主要内容和相互关系，以增添学习的兴趣。

2.精读教材，主要目的是熟识六大章节的知识要求，掌握基本概

念、内容、作用、意义、结构、方法等及能力要求中的程序、步骤等

学习目标。

经验提示：请按章精读，每读完一章，借助指南习题进行自考测

试，将做错的题稍作标记，并及时翻查教材，巩固记忆。借助旭日红

尾学校《国家在线智能考试题库系统》，章节练习进行测试，结合系

统错题库，分析自己薄弱章节知识点，一一攻克，系统的历年考试试

题涵盖年份多（我在外面找过没有找到这么全的），既节约你的时间

又能快速提升你的应试能力，太值了。

3.再次泛读，主要目的是结合六大章节的'框架、结构及知识要求、

能力要求等学习目标，双管齐下，全面系统地默记各章节的重、难点

及热点，适时可结合课堂中的课件稍作汇总、整理。

经验分享：适时分期抽取近年的真题（至少4套）进行闭卷自测，

一为熟悉试题结构，二为考量知识掌握程度，三为提升强化重、难点，

自测中谨记找出做错的题，并及时翻查标示于教材，强化记忆。

4.末次精读，主要目的是结合历届真题、教材指南重、难、热点

及x、y、▲内容进行强化精读，以熟练掌握教材的主要脉络。

第三：经验分享

适时分期按章试做教材中的课后习题，再次巩固、强化记忆。通

过旭日红尾《国家在线智能考试题库系统》强化训练，考试起来就举

重若轻了。注意一定要通过做题的方式知道题目在教材中的出处，即

知道题目出自哪一页，否则仅仅看看答案而不知道错在哪儿，进展也

不大。利用旭日红尾《国家在线智能考试题库系统》错题库，反复记

忆；从基础知识到专业能力；从章节练习到真题测试，这是一个做题、

看书（补漏）、记忆/理解/记忆的过程。用这个方法把整套《题库系

统习题》先做一遍，中间不要停下来又去看前面一章的内容，尽管往

下做，做完全套相当于把题目、和教材都做了和看了一遍。而且是边

做、边看、边补充漏掉的知识点。通过这样一遍下来，你应该基本上

对整本书的知识点有了一个大概的掌握，但是还没有完全掌握。那就

要开始做第二遍，在做第二遍之前，你要把旭日红尾《国家在线智能

考试题库系统》直接看题目和答案，复习完一遍后，再不看答案做题。

做错的题目错题库有记录，一般来讲，通过这样的方式进行几次强化

训练，做错的题目只会越来越少，整本书的知识点内容你就可以通过

这样做题的方式把它熟练的掌握下来了。到考试当时无论看到什么样

子类型的题目，你的第一反应就是：考这个知识点的题目我做过，现

在题目类型不管是一样还是不一样，但是都是考同一个知识点，答案

也可以马上确定。这样你的反应就会非常的快。做题就会非常地顺利。

至于《职业道德》部分可以不去理它，因为那部分的题目无论你

选填哪一个答案，都是有分的，只是每一个答案的分值不同而已，考

试时你就凭自己的感觉去答题就是了。（如果你不答题和填涂答案，

电脑批卷时就会自动扣分）

关于《基础知识》嘛，分值是10——20分，你有时间的话，可

以看一下书和做一下教材配套的《辅导练习》中的习题，如果没有时

间，我的建议是不要去管它了，到考试时就凭自己的感觉，把自己认

为正确的答案填涂上去就是了，填涂好了后就不要轻易去改它，相信

自己的第一感觉。据我和部分朋友的了解，很多人没有抓住重点，花

费了大量的时间在《职业道德》和《基础知识》两部分上面，对二级

教材的内容所花的时间反而少了。我觉得实在是得不偿失。

应该把复习的主要时间和精力放在二级教材上面（通过做习题的

方式来加深对教材相关知识点内容的理解和记忆，因为考试时所要考

的知识点就浓缩在考试题里面了）。

人力资源法律手册实际工作用的多，考试目前占分不多，暂定10

分。《劳动合同法》和《劳动争议仲裁法》可以大概地看看相关的条

文，要比《基础知识》容易得多，就是你不去看相关法律条文，将上

课老师归纳的作为复习就可以得分。

最后，预祝大家考场如意！一次顺全科过！谢谢大家！

人力资源岗位心得体会篇5

在没有学习本专业之前，我一直以为人力资源要做的工作就是以

前人事部门的事，只是简单的处理文件、整理资料、通知会议等等。

接触这门课程之后，我了解了，简单的、以前的人力资源部门所做的

事已经不能满足现在企业整体、社会经济高速发展的社会。现在的行

业、企业都是想靠"人才〃来竞争。

任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难成功。每个企

业几乎都会说〃以人为本〃，但是又有很多企业老板真正来重视人才

这个问题的呢？私营企业及民营企业的'老板大部分都是以〃又要马儿

不吃草，又要马儿跑得快〃这种思维模式来用人，留人就不是他们要

考虑的主要问题了。老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准，老

板的思维模式就是整个企业的所谓〃企业文化〃。制度和管理方式是

要定的，具体执行就靠老板自己临时的决定，有制度无法执行也不需

要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十

分出色的管理者，如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定

企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好

和不好的标准就不要说了。

这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。〃水能载舟、

亦能覆舟〃，选择好人，用好人，怎么用？如何用？人力资源管理的

重要性就体现出来了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理，

必须懂得人力只有管理好了，才会使自己企业有发展壮大的将来。本

专业让我知道，人力资源的战略规划与企业战略也是一脉相承的，如

果做得好，可以在企业发展的道路上顺水行舟，如果做得不好，对企

业来说将会是〃祸起萧墙〃，就算你外部经营的足够强大，内部的空

虚一定会是致命的。因此，我们学人力、将来有可能做人力的学生，

从现在开始，就要注重基础知识，注重企业的系统性、规划性、全局

性和权变性。学法、守法、用法，学理论，重实践，为企业的发展添

砖加瓦。

人力资源岗位心得体会篇6

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也

是最根本的因素就是企业的劳动者，也就是人力资源。他们是企业所

有资源中最宝贵的，但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它

的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是

人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

广东在经历完民工荒之后，又遇上后经济危机时代，遭遇劳动力

的价格上涨，以往的廉价优势已经变成了制约企业持续发展的重要条

件。而在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，

始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专

长、兴趣及需要，也正是这个传统的模式，造就了富士康员工的'跳楼

事件。

这些外围加内在的因素，都迫切需要我们改革与完善我们的人力

资源管理，其中最重要的环节就当是如何用人。

在围绕人这一要素，企业应该为他们创造各种能充分施展他们的

才能的条件，为他们提供各种各样的。机会，使每一个人都能在一种

和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人。关心人；

以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊

重时，他们就能体会到自己是组织的主人。

人力资源岗位心得体会篇7

丁品洋教授讲课生动，主要是讲人力资开发与管理的问题，从管

理者对HRM的认知、如何〃选才〃期、如何〃育才〃、如何〃用才〃、

如何〃留才〃作出了讲解，企业用人的标准是否可：以德才兼备为先,

如其有德无才，可用而后培训。如其有才无德，可选而用之。如其无

德无才，可不选用。丁教授讲到管理者不但是伯乐，还要培养、使用、

留住人才。通过设定一些标准来了解人，评估人的知性、悟性、其行

为和结果，最后通过其现状、特征来显示其潜在本质。就如丁教授就

的素质冰山模型。

另外，丁品洋教授讲到能人效应；角色错误；标准不当；系统失

衡，讲解企业当前面临人力资源管理问题，首要原因是目的不明确，

很多企业是以因人定岗还是因岗定人等不定的用人模式导致管理上存

在问题，丁教授通过面试的视频案例，讲解两个不同的面试官提问，

最后得到不同的结果。我认为两位面试官对用人的‘价值观、角色、运

用标准不同而产生不同的结果。并没有对与错。

最后，我认为做人力资源比较深奥，什么事都没有绝对答案，对

于处理任何事都要先清楚其目的和方向，这样解决起来更好，效率更

晨j。

人力滨源岗位心得体会篇8

为了全面提高人力资源从业人员的专业技能，xx煤业化工集团与

中国人民大学共同组织了〃人力资源管理高级培训班〃，很荣幸有机

会参加本次学习。

通过本次培训,我们不仅系统学习了人力资源在招聘、绩效、薪

酬等方面的管理知识，并了解了领导能力方面的种种工作艺术和工作

方法，同时使我们进一步深化了人力资源理论知识，学习到人力资源

工作先进的理念和各种实战经验。通过本次培训，结合本职工作，我

们意识到，员工是一个企业发展的基石，企业的良好发展依靠着企业

员工的每一份努力，做好人的工作就要做好人力资源工作，做好人力

资源工作就要做好以下几个方面的内容：

一、做好人力资源规划

人力资源规划简单的说就是人力资源工作的方案和计划的组合，

就像列车的高速行驶，不仅要明确目标，同时要有高速行驶的有效导

航，以确保正确的行驶路线和目标。人力资源工作同样要结合企业的

发展战略，确定工作目标定位和实现途径，通过对企业资源状况和人

力资源现状来明确人力资源工作的重点和方向，而不是一如我们原来

的工作方式，仅仅停留在人员的招聘、绩效、薪酬、培训等具体工作

环节上。不仅要对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，

还要根据各种人力资源的数据和分析结果，结合企业发展战略，制定

未来人力资源工作规划，以此作为工作指导，在基础环节扎实完美的'

基础上，做好人力资源的各项管理工作。

二、做好人员的招聘与甄选

人员招聘与甄选是指企业根据人力资源规划要求，通过信息发布

和科学甄选，获得公司所需的合格人才，并完成人岗适配的过程。

通过本次培训,我们了解到人员的招聘和甄选要遵从〃职得其才，

才适其用〃的原则，避免出现〃高才低就〃和〃低才高就〃的情况；

学习了很多招聘与甄选所需的测评工具和技巧；尝试着编写公司关键

岗位的素质胜任模型……尤为重要的是，我们意识到招聘与甄选不能被

视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招

聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

结合本次培训，我们将把这些知识和技巧运用到20xx年及以后的

招聘与甄选工作中，使人才的选、拔工作从理论上产生根本变化，真

正做到人岗匹配。

三、薪酬与福利

薪酬福利管理是人力资源管理的核心问题之一，薪酬管理的结果

直接影响到员工的积极性和稳定性。

通过本次培训I,学习到全面薪酬管理的相关理论。全面报酬体系

是在人力资源管理过程中提出的一种理念，是吸引、保留和激励企业

所需人才的战略性工具，是多种有形和无形报酬方式的结合，可以有

效降低企业的人力成本，具有较强的灵活性，对于改善公司现有的薪

酬管理办法具有指导性作用。现阶段公司的薪酬管理体系还是以货币

作为报酬支付的主要方式，但是在知识经济时代，单一的薪酬支付已

不能满足知识型员工多层次的需求了，全面薪酬体系将更合理更有效

地吸引、保留、激励知识型人力资源。通过学习，我们将在下一步薪

酬改革过程中，结合公司实际逐步完善薪酬构成，以期更好达到的激

励作用。

四.绩效管理

绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的益处，它

能帮助经营者确定公司的前进方向，为明智的战略管理决策提供信息,

创造有利的环境，使坚强的工作团队相互协作，也给每个员工提供对

其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。

另外还能鼓励公司不断改进工作流程，建立一个公平而富有激励作用

的报酬和奖励制度。

本次培训所讲述的《平衡计分卡》等绩效管理的工具，是现在较

为流行并通用的管理工具，但是在整个重装集团还没有推行开展，平

衡计分卡的目的是将企业战略和绩效管理有效结合，使每位员工的工

作绩效与组织战略有机融合，将企业的发展战略真正通过绩效管理落

实到每位员工的工作中，使企业愿景不是一个大而空的口号而成为真

正落在实处的计划方案。

本次人力资源管理能力培训班为期两年，在这两年内我们即将学

习到人力资源管理的各种前沿理论和先进工具，这些对我们未来的人

力资源管理工作会带来极大地帮助和启发，在现阶段所学到的有关招

聘、薪酬、考核、规划等方面已经让我们受益匪浅，将来从政策、劳

动关系就、劳动用工、培训开发等方面的课程，一定会给我们的工作

带来极大改进。

总之，非常感谢集团领导能给人力资源从业人员提升的机会，不

仅提高了我们的理论水平，同时加强了各兄弟单位之间的业务沟通和

学习，相信我们在以后的工作中一定能够活学活用，积极激发员工的

主动性、创造性，促进公司更快更好的发展。

人力姿源岗位心得体会篇9

经过一个学期的人力资源管理的学习，不管是在人管的专业理论

还是在企业管理、企业发展方面等等相关知识方面，感觉自己受益良

多。在课程之外，我还看了不少人力资源管理方面的案例和书籍。其

中，有一篇专门写给从事人事管理工作者〃如何育人用人留人的十一

个定律〃，其中有几个著名的定律（理论）让我印象最为深刻、感触

最深。接下来我就将其分别结合到我们人力资源管理的部分重要的板

块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享，谈谈这一学期人力

资源管理的学习心得。

一、育人

大荣法则——企业生存的最大课题就是培养人才

要点：人才的培养是决定企业生存和发展的命脉。号称日本两大

百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养，由初创时的一家小

百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的〃企业

生存的最大课题就是培养人才〃，被人们称为〃大荣法则〃。启示：

一家企业不但需要用好人才，更要培养好人才。因为现有人才更熟悉

企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给

企业带来无限的牛机和活力。员工的培训和开发是战略性人力资源管

理中的核心内容，知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。

最近看到一个企业人力资源管理的案例，运用到了著名的〃木桶理论〃

还将其引申到了〃漏桶理论〃——一只木桶能够装多少水不仅取决于

每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果

木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的

战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的

相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整

体。〃漏桶理论〃强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的能力，

更要着眼于高绩效团队的创建。

二.用人

适才适所法则——将恰当的人放在最恰当的位置上

要点：适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求

和员工的素质特长，合理地〃用兵点将〃，根据员工的不同情况，给

他们安排最适合的工作，从而既不会埋没、浪费人才，又能使员工得

心应手地开展工作。

启示：发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部份，它

是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用，用最合适

的人做最合适的事。企业管理者在用人过程中尤其要充分发挥员工的

专长，并应动态调整岗位，使员工随着自身能力的发展，相应的职位、

薪酬不断的提升变化，才能调动员工积极性。更进一步的，要求企业

建立科学的选人用人机制，因事设岗、〃人岗匹配〃，为各种人才脱

颖而出创造宽松、公平环境。职务分析与职务描述职务分析既为招聘、

选拔、任用合格的员工奠定了基础，也为员工的考评、晋升提供了依

据。职务分析是企业单位制定有效的人力资源规划、改进工作设计、

优化劳动环境的必要条件，也是建立、健全企业单位薪酬制度的重要

步骤。

将〃适才适所法则〃结合到人力资源管理中〃用人〃，职务分析

与职务描述使得人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，

经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量

和质量要求的合格人才，人力资源管理的〃人尽其才，岗得其人，能

位匹配〃的基本原则也得以实现。

员工绩效的考评

要想真正实现〃人尽其才，物尽其用〃的最终目的，真正做到

〃适才适所〃，还需要我们建立公平合理的绩效考评机制。企业之所

以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，判断他们是否称

职，从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性；

其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激

发员工的潜能；最后，通过合理公正的考核制度，考核前将考评的标

准量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只

有人人都明白目的'和要求，才能竭力去争取实现。

三、留人

雷尼尔效应——以亲和的文化氛围吸引和留住人才

要点：一段时间，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学

教授们的工资要低20%左右。教授们在没有流动障碍的前提下愿意牺

牲获得更高收入的机会，原因在于留恋西雅图的湖光山色。这种偏好,

后来被华盛顿大学的经济学教授们戏称为〃雷尼尔效应〃。

启示：要留住团队的人才，人事工作者必须知晓这些人才的真正

需求。单纯靠薪资的量的变化不一定能提高员工的积极性，我们也可

以试着用〃美丽的风光〃来吸引和留住人才。当然，这里的〃美丽的

风光”是指一个良好的工作环境和企业文化氛围。

由这个案例从〃环境留人〃还可以引申到企业体制留人、情感留

人、事业留人等等诸多企业留住人才的策略，在此就不展开了，下面

我结合以下两个板块来对我这个学期看到的一些人管案例与书籍上的

观点做一些分享。

薪酬与福利

作为对团队所有员工绩效的认可形式，薪酬首先在设计上应该表

现出〃对内具有公平性，对外具有竞争力〃的特点。掌握的水准是，

薪资高于或大致相当于同行业平均水平。同时，在福利制度上，体现

留人的做法和愿望。如〃配股制度〃留人，给优秀的员工适当配股,

同企业〃捆绑式〃发展。无论是金钱报酬或非金钱报酬，其目的应该

在于激发员工的创造力和团队合作精神。

员工激励与实践

激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制体现的是一种

真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。我曾看到的一篇案

例中提到〃绩效+奖励机制〃——低标和高标的工资标准制定，在保

证基础物质需求的基础上，对优秀员工实施奖励机制，形成竞争PK模

式，在对抗中成长。这个机制能够发挥其有效激励的原因在于它把激

励与绩效有机地结合起来，为每个员工提供施展才能的舞台，创造学

习、发展、升迁的机会。

四、总结：

有学者总结，成功企业的五大人力资源管理特征：重视企业文化

的建设；重视员工的满意度与客户忠诚度；重视管理沟通；重视员工

职业发展计划；重视优秀人才的选拔与激励。并且归纳了中国人力资

源专业工作者的六点胜任特征：品行好；参与战略决策与执行；懂业

务；知晓人事法规与政策；掌握人事管理技能；亲和力强，易沟通。

很喜欢袁渊老师不唯书、唯真唯实的授课方式，用幽默风趣的语言给

我们呈现的是一个个生动真实的案例，帮助我们更深地理解了专业知

识。在未来的两年的大学学习中，我会努力要求自己向上述那些优质

高效的人力资源工作者的优秀品质特征靠近，加强自己人力资源管理

专业的理论学习，为日后走上人力资源管理的岗位打下基础。

人力滨源岗位心得体会篇10

通过一整天的培训，让我感受颇深，让我对人力资源管理有了新

的认知，充份认识到人才的重要性及部门领导在人力资源管理中的关

键性作用。

一、人才的重要性

可以说，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的

核心地位。虽然企业的发展取决于企业战略决策的制定，但最终起决

定作用还是企业对高素质人才的拥有量，只有有效地利用与企业发展

战略相适应的管理和专业技术人才，最大程度地发掘他们的才能，才

可顺利推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。

二.部门领导在人力资源管理中的关键性作用

1、首先配合人力资源管理中心招聘、评估人才作为部门领导人，

最为基础和重要的工作之一是要非常清楚地考虑，我们的业务到底需

要什么样的人，将需求明确传递至人力资源部门进行招聘，并配合人

力资管理部门对应聘人员进行评估、甄选，确定合适人员，最终将合

适的人放在合适的位置上。

2、进行有效地培育与发展

首先，在工作中，当员工的利益和公司、团队保持致时，对于每

一个新员工需求给予理解和尊重，让每个员工保持充分的思想和思维

的独立性，这是相互尊重和信任的基础。并了解部门员工的个人追求

和期望的利益，如员工希望多功能的专业知识和技能，作为部门领导

一定要加以弓I导、培育，分配工作时往往不仅限于单一类的工作项目

上，给予员工更多的发展空间。所以作为部门领导必须有责任去了解

员工的个人追求，从而通过有效的引导，工作和信任等协调员工与组

织利益的一致性。

其次，对于每个新进员工，部门领导是他的第一培训师，可以这

样说，员工后期成长与部门领导言行身教有着不可分割地密切关系。

所以，部门必须制定一系列的培训计划、循序渐进的‘工作计划及个人

发展计划。从企业文化——业务理论——初步实战——初步目标——

中间指标——督导——总结——改进方案——结果——总结每个环

节均需要作思想上的交流，给员工人性化关怀，必要时可亲力亲为，

以身示范加以引导，帮助员工找出工作中的短板，提升工作效率。让

员工产生的强烈的归属感与信任感，从而提升员工的忠诚度。

3、制定合理有效的目标考核及绩效管理制度

部门领导结合实际，必须制定较为全面、完善的绩效考核制度，

目标到人，否则无法最大程度激发员工的潜能，同时对目标过程给予

督导，对目标过程中的问题反馈及进给予沟通、引导。当然，绩效表

现必须更多与激励制度如可变薪酬挂钩，以此激发员工在创造更高的

生产率的同时获得更好的回报。

总而言之，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，必须懂

得如何运用人力资源管理。

人力资源岗位心得体会篇11

20xx年x月xS-x日，于社会主义学院参加了我所举办的人力

资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的

介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我

对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：

1、经过本次培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的

重要性。

在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart

法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积

极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、

持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作

喀

2、经过本次培训，我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。

作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联

系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储

员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决；横向上及时同其

他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。通过自我总结、

自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作

氛围。

3、经过本次培训，我深刻认识到了合理化建议的重要性。

在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的‘解

决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现

的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，

并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。

本次的人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多

知识，丰富了自身素养。在今后的工作中,我将不断学习，不断实践,

在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工

作的合理化、精细化、科学化、最优化。

人力资源身位心得体会篇12

充分发挥人力资源作用提高企业管理水平，管理是企业实现目标

的关键，特别是现代大型企业更需要科学的管理手段，现代管理发展

趋势有四点：一是战略化趋势；二是信息化趋势；三是人性化趋势；

四是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。

一、管理是一门科学也是一门艺术：

随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，

重视管理的艺术。企业管理不仅需要〃理性〃，需要〃条条框框〃，

需要〃硬〃因素；同样也需要〃非理性〃，需要〃软〃因素。管理一

词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定

目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督

等一系列控制活动，以达到预期的目标。〃艺术〃是用形象来反映现

实的一种社会意识形态，〃艺术〃一词，常常给人一种美的感觉。管

理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管

理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、

独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西，是

管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经

验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题

的熟练程度和水平。

管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，

特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，

就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的

直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。一

个企业要想成功，必须注意以下几点：

1、企业战略长远性和适时性的统一。

2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。

3、强有力且团结的领导班子。

4、品牌战略是企业成功的重要手段。

5、人才和员工的参与是企业成功的重要祛码。

6、创新是企业发展的灵魂。

二、人是企业的灵魂：

人才和员工的参与是企业成功的重要怯码。无论是在工厂、企业。

哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万

物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人

才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、

激励和绩效考核等内容。

我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的

人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人

才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接

受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分

配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多

的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重

要课题。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企

业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的

人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。

人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要

给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都

是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。

如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前

也就不存在〃人才短缺〃的状态，我们缺的是一种使每个潜在人才成

其为现实人才的制度。

三、人力配置：

人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，

但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专

业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利

的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从

而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就

是要求有合理的配置。人才配置是一个基础，在做到相对合理的配置

之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。

四、人才激励：

激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标

是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。

说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是

以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万

能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有

效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对

于收入的重视。但从长远看来，激励纯粹与金钱挂钩，只能使员工心

中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他

变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而

且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。工

作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关

系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要

调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。工人所要满足

的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、

安全感和归属感。因此新型的应能提高职工的满足感，善于倾听职工

的意见。金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在报酬

很低的情况下会有很高的工作效率。

我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能

指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的

行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为

生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般,

人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对

人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的

影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、

健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职

工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励

手段。

职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保

证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全

需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素,

做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作"日做不到的.话，就一定

会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的激励，主

要是针对这几种需要的。

社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组

织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、

互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。世上没有什么东西可以取代

良好的人际关系及随之而来的高昂士气。

尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与

他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰

制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需

要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐

意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方

向。

自我实现的需要。这是层次的需要。表现为在工作中能限度地发

挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的

职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。

在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战

性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资

会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分

权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至

于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决

策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积

极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，

气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业

获得更大的发展。

你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。员工高

级需要主要包括3项内容：

1、是工作富有挑战性并且有意义；

2、是有发展和使用他们的技能到限度的机会；

3、是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。

人力资源同位心得体会篇13

未曾学习人力资源管理课程之前，总觉得人力资源管理是门很虚

的课程，而人力管理在企业中也是可有可无的。但经过了一个学期的

学习我对于这门课程有了新的认识：人力资源管理是现代企业管理的

中心任务。在影响企业成功的诸多因素中，唯有人是〃活的〃因素，

而其他所有因素都是通过人来实现的。彼得?德鲁克曾经指出〃管理既

是管人。〃中国也有〃天时不如地利，地利不如人和〃的说法，可见

人是组织最重要的资源。经过学习我对人力资源管理有了一些了解，

在有的方面也有一点自己的想法，主要有以下几点。

我认为进行人力资源管理的第一步是人力资源规划。人力资源规

划就是企业进行人力管理的目标和计划，可以对具体的实施起到指导

作用。企业在进行规划时自身的特点，拥有的资源，行业的特性等很

多因素。同时在现代企业中，人力资源管理不应再是一个割裂开的部

分，应充分考虑企业的发展战略，只有使人力资源管理和企业发展战

略充分整合，才能使企业战略得到更有效的实施。所以在进行人力主

要规划时要分析企业的发展战略，并预测企业未来的'人力资源需求和

人力资源的供给状况，再对供求进行比较,然后制定相应的人力政策。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分

析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源

工作的方案。

人力资源管理的主要目标便是努力将合适的人放在合适的岗位上。

这要求一方面分析组织中的各个岗位的能力需求，另一方面需要认识

员工具有哪些能力，并将两者合理的配对。分析各个岗位的能力要求

需要对工作进行系统的工作分析，包括对某一特定的工作做出明确规

定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件。而对于员工

能力的认识，我认为要在招聘的时候把好关。企业招聘需要消耗大量

的资源，而错误的人员招聘结果更可以给企业带来巨大的损失。企业

不仅会拥有不适合的员工，还损失了本来可获得的合适员工，而将不

适合员工辞退要付出各种补贴，并又要进行招聘，重复浪费资源，因

此在招聘时多花精力，把好关是非常经济的。在招聘时通过知识测试,

情景模拟，面谈等多种方式对应聘者的知识、能力、性格有一个大致

的了解，特别是能力，能力预测的可靠性最高，人员选拔中应尽可能

以能力为预测指标。

要实现将合适的人安排在合适的岗位上还应时常进行控制，在招

聘完成之后还应对员工进行业绩考核。通过设计一系列科学的考核体

系，对员工的工作表现进行系统的考核以判断员工的能力是否真正符

合岗位。对于工作表现不理想的，应对原因进行分析，是由于外部环

境造成的，还是由于员工自身的原因。如是由员工自身原因造成的，

是否可以通过培训提高业绩，对于可通过培训提高的应对员工进行培

训I。另外对于业绩表现出色的员工，如果推测其能力可以适合更高的

岗位，也可对其进行更高岗位需要的能力培训，在培训完成后试用一

段时间，如确定可以适合更高岗位，则可对其升迁。其实对员工进行

培训的投资回报率是非常高的，但很多企业因为担心留不住员工而很

少培训员工，这不利于企业员工的能力提高，长期来说也非常不利于

企业的生存发展。在实践中，可以挑选忠实可靠且有能力提升潜力的

员工进行培训，加之签署长期工作合同，应该也是不错的选择。

之前提到的关于留住高能力员工的问题，我觉得签署长期工作合

同只是治标的方法，企业要想真正留住人才，从长期来看还应选择治

本的方法，即提高员工的满意度，建立友好的企业文化，给予员工归

属感，让员工感受到自己的价值，并了解自己的发展前景。企业应真

正的关心员工，既是〃以人为本〃。我曾在新闻上看到，春运期间，

有广东老板为员工包车，可以在年前免费将员工全家送回老家，并在

过年后接回来。我认为这家企业在关怀员工方面做的很好，真正关注

了员工的需求，提高了员工满意度，同时使员工能专心在工作上，并

且避免了新年过后的用工荒困境，增加了企业竞争了，可以说是一举

多得。

企业的盈利都要靠员工来实现，因此提高员工满意度，最大的调

动员工积极性，可以给企业带来巨大的收益，尤其是在服务性的企业。

例如，南航空公司就奉行以员工为本的原则，西南航空公司相信只要

公司尽力让员工满意，员工同样也会努力让顾客满意，而事实也是如

此，顾客对西南航空的服务满意度很高。企'11/在提高员工满意度方面

可以做的很多，如创立公平的竞争环境，改善工作环境，鼓励员工参

与，加强内部沟通，重视培训选拔，完善薪酬福利，健全规章制度，

坚持定期审查等等。

全球化给人力资源带来巨大的挑战。在全球化的趋势下，员工更

加趋于多元化，力资源管理面临着要对不同文化背景的人进行协调管

理。并且原有的人力资源管理、组织行为学理论大多是基于西方人进

行的研究得出的，它们在多大程度上可以适用于其他文化背景的员工,

在中国使用时又该进行哪些调整，仍然需要研究。

目前在我们国家，还有很多企业老板没有认识到人力资源管理的

重要性，或者认为其是重要但不紧急的事，从而忽视它。但是，我相

信随着服务业，高科技企业的发展，人力资源管理在企业管理中的作

用也会愈加重要。

人力姿源岗位心得体会篇14

利用周末休息的两天时间参加了公司组织的《非人力资源经理的

人力资源管理》培训课程，本次课程是由名仕学院的邱明俊老师授课。

邱老师首先为我们诠释了什么是非人力资源管理x所谓非人力资源管

理是指直线部门负责人，为实现年度绩效目标，运用现代管理方法和

手段，对本分管区域人力资源的选、用、育、留和裁等方面进行的计

划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动。本次课程也是围绕选、

用、育、留、裁这五个字来展开的。

选也就是选人，既自己想要招什么样的人，怎样才能招到自己想

要的人x针对这个问题老师用了一个〃葫芦娃〃的小人帮我们解决这

方面的难题。在平时的应用中这个小人非常的方便可以把其放在自己

的身上这一既方便记忆又可以随时拿来就用。用也就是用人，既怎么

用人，如何才能做到知人善任X针对这一块邱老师给我们讲了用人的

四个阶段第一个阶段人制，第二阶段仁制，第三阶段人制加法制，第

四阶段法制。若在平时的管理工作中能够熟练的掌握这些用人技巧你

们管理对于我们管理者来说会是一件轻松的事情。育也就是育才，既

培养人如何培养处得力的助手，现在公司都在面临人才稀缺的问题，

我们公司发展速度很快公司在不断的壮大，那么就需要更多的人才现

在想要招到一个好的‘人才很难自己培养不知道该如何培养X针对这些

问题邱老师通过实战案例分享加上现场模拟用自己多年的从业经验教

我们该如何建立适合自己部门的培训体系，如何培养下属，帮我们解

决了人才培养中遇到的实战问题。留也就是留人，既怎么留住人，留

住人才。老师通过现现场情景模拟教会了我们如何留住80,90后的人

才，帮我们解决了留人遇到的一些难题。最后邱经理为我们总结了这

两天的课程给我们梳理了这两天的培训内容并叮嘱我们要像总经理一

样思考。

通过两天的培训让我体会到了人力资源管理这一块在现实的管理

工作中是多么的重要，为什么有些管理者可以过得很轻松业绩同样也

不落下；为什么有些管理者成天吃力不讨好。都是因为人力资源管理

这一块水平的高低问题。两天的课程内容很丰富我收获很多，对于我

来说最重要的就是好好的消化这些培训的内容并学以致用，相信不久

的将来我会成为一个合格的非人力资源经理的人力资源管理者。

人力资源岗位心得体会篇15

整个暑假都在疯玩，知道被人力资源录取后也没怎么去查一下这

个专业的有关情况，甚至到了学校之后任然对于这个专业感到稀里糊

涂。怎么说呢，我觉得第二学期才开始上人力资源这门课有点迟了，

因为我是真的到上这门课之后才对这个专业有了点了解。

我第一次知道了人力资源是分为六大模块的：人力资源规划，人

员的招聘与配置，培训与开发，绩效管理,薪酬管理，劳动关系管理。

我对于其中的〃人员招聘与配置〃和〃培训与开发〃比较感兴趣，我

也为将来我的职业大约的做了一个定位，基本上会去做这两块。

比较幸运的是我在大一上学期来到这不多久就加入了就业指南社

团，这个社团的一些活动与我们这个专业有很多相契合的地方，在参

加社团活动的过程中我也学到了很多。

去年我们全校性的大型招聘会我们社团也算是组织者之一，当时

我们也参加了招聘会的服务。我记得老师让我们查过结构化面试，非

结构化面试以及半结构化面试，在观察中我发现不管主考官本身是从

事人力资源工作的还是其他职业的，他们在面试过程中大多采用的.是

半结构化面试，而且所提问题也都是比较传统的几大类，无外乎是了

解下性格特征，学习能力，专业问题等等，并没有常常在新闻中看到

的那种搞怪问题。具体的面试方面有单人面试和多人面试。主考官的

人数也有单人和多人两种。

至于培训方面,我也有听过一些讲座之类的，在主讲人的身上也

学到了一些经验吧算是。我们在课上也有做过一些培训，我们组的培

训是我来具体操作的。从一开始的选择培训项目，到在课堂上组织同

学进行培训I,都不是一件简单的事情，培训没有达到预期的效果，算

是挺失败的吧。

这学期在这门课上的学习，真要说起来还的自我检讨下，怎么说

呢，应该