薪酬福利管理操作流程

薪酬福利管理操作流程

1目的

本文件规定了XX农村银行（以下简称“本行”）薪酬福利管理的操作流程和控制要

点，旨在加强本行的薪酬福利管理，建立科学、规范、合理的薪酬福利制度，充分调动员

工的工作积极性，促进员工职业生涯与本行共同成长。

2适用范围

本文件适用于本行所有劳动合同制在岗员工的薪酬福利管理。

3定义、缩写与分类

3.1定义

薪酬福利管理：是指本行为完善对员工薪酬福利的管理，依法保障员工劳动权益，从

确定薪酬结构，制定薪酬计发办法，明确薪酬计发依据，组织计发核算，以及核定各项社

会保险福利缴费基数，依法代扣代缴等环节实施一系列规范化管理的过程。

3.2缩写

无

3.3分类

本行员工福利可分为：法定福利和其他补充福利

1）法定福利：是指本行根据国家法律规定，为职工依法缴纳的各项福利开支，包括基

本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

2）其他补充福利：是指在国家法定福利之外，由本行自定的福利项目，包括住房公积

金、企业年金、节日福利、体检、独生子女费、差旅费、进修学习奖励等。

4职责与权限

部门/岗位职责与权限不相容职责

行K办公会审议审批本行薪酬计发管理办法。

议/行长

考核领导小审批本行员工绩效考核二次分配结果。

组

1）审核本行薪酬计发管理办法；

主管领导岗2）审批员工基本和岗位责任工资发放；

3）审批本行员工各项社会保险基数确定。

部门/岗位职责与权限不相容职责

1）初审本行薪酬计发管理办法；

人力资源部2）审核本行员工绩效考核二次分配结果；

门/经理岗3）审核木行员工基本和岗位责任工资发放；

4）审核本行员工各项社会保险基数确定。

1）拟订本行薪酣计发管理办法，经审批通过后公布；

2）复核、汇总本行员工各项考核得分，计算员工月基本和岗

人力资源部位工资额，并初审员工绩效二次分配结果；

门/薪酬与考3）统计员工年度工资性收入总额，确定员工各项社会保险、

核岗公积金等相关福利的缴费基数；

4）将确定的各项社会保险、公积金缴费基数统一制表报社保

局审查同意后，按月代扣代缴。

计划财务部1）复核员工月基本和岗位工资额，计算代扣代缴个人所得税；

门/财务管理2）复核本行员工年度工资性收入，协助确认员工年度各项社

岗会保险、公积金等相关福利的缴费基数。

会计结算部根据人力资源部提供的有关工资表，进行核算和发放员工工

门/结算管理资。

岗

1）按月考核员工岗位履职及得分情况，上报人力资源部门确

各支行（部定员工岗位工资；

门）考核小组2）按季考核员工绩效贡献情况，年底将绩效考核结果报人力

资源部门确定员工绩效工资。

5原则与基本规定

5.1基本原则

1）基本保障原则：本行员工收入应不低于当地最低工资标准，以保障员工的基本生活。

2）按劳取酬原则：本行员工个人收入高低要与其业务水平高低、岗位责任大小、工作

质量好坏、贡献多少密切挂钩，本行将客观公正地评价员工劳动成果，薪酬分配体现多劳

多得、少劳少得，克服平均主义。

3）绩效挂钩原则：本行员工的收入要与本行综合经营效益直接挂钩，增效增资、减效

减资，工资总额的增长幅度耍低于综合效益增长幅度。

4）风险控制原则：本行通过建立风险调节基金，兼顾当前与长远的关系，有效控制工

资的过快增长，防止工资超分配，提高本行的风险防范能力。

5）公平监督原则：本行应构建薪酬管理内部监督和集体协商机制，严格执行薪酬分配

集体决策制度，确保薪酬分配的公平、合理。

6）依法缴纳原则：本行应严格遵守国家有关规定，依法为员工缴纳并代扣代缴个人各

类社会保险福利，为员工建立可持续的职业生涯保障。

5.2基本规定

1）本行的薪酬福利日常管理工作由人力资源部门负责。

2）本行员工实行绩效工资制，薪酬由基本工资、岗位责任工资和效益工资三个部分构

成：

a）基本工资二保障工资+工龄津贴+学历（职称）津贴，木行员工的基本工资按月足额

计提发放，以保障基本生活。

>保障工资为本行所在地社会最低工资标准，并随当地最低工资标准的变动而调整。

>员工工龄月津贴额原则上按每年2元标准计发。

>学历（职称）津贴二者就高选择一项。享受学历津贴的，必须为国民教育系列和国家

教育部承认的学历，且持有正式毕业证书，从获得证书的下月起按月发放，其他学习

证书、证明、结业证书等均不得享受学历津贴；享受职称津贴的，必须为经济、会计、

法律、计算机工程类专业技术职称并予以聘任，从聘任下月起按月发放。（参照附件

一）

b）岗位责任工资。是本行根据员工履行岗位职责和完成工作任务情况考核分配的工资。

员工岗位责任工资的基本标准按照上年度本行考核等级和员工所在岗位责任大小确定（附

件一），并根据员工等级考核办法进行窗位系数动态调整。

c）效益工资。是根据本行经营等级、当年实现综合效益情况及职工贡献情况分配的工

资。由本行按照《绩效工资考核管理办法》分配到分支机构，并由分支机构考核分配到员

To（附件二、附件三、附件四、附件五）。

3）本行的薪酬计发应主要根据员工年度考核结果和分支机构绩效考核结果综合确定。

4）本行人力资源部门应制定专门的员工岗位责任工资和效益工资考核管理办法，各支

行（部门）成立考核小组负责组织落实和考核，并按月将岗位责任工资考核得分上报人力

资源部门，由人力资源部门艰据考核得分情况按月兑现岗位责任工资；效益工资由人力资

源部门根据员工季度绩效考核情况于年终一次性考核兑现。

5）建立风险金制度。本行在发放岗位责任工资、效益工资时，按员工考核后应发额的

环节名称：审批绩效分配二次结果

适用部门：领导小组；

适用岗位：考核领导小组；

职责要求：审批支行（部门）二次分配结果

操作规范：审批支行：部门）绩效分配二次结果

是否公平、公正，审批通过通知会计结算部门发

放员工绩效工资。

环节名称：计算基本和岗位工资风险描述：

适用部门：人力资源部门；工作不认真,统计、考核错误，导致工资计算不准

适用岗位：薪酬与考核岗;确。

职责要求：负责计算员工基本工资利岗位责任

工资控制措施:加强思想教育,规范统计和考核行为,

操作规范：进行双人复核。

1）根据当月员工岗位、学历、职称变动情况计控制部门:人力资源部门；

算基本工资。控制岗位:薪酬与考核岗；

2）根据当月汇总的考核得分，计算岗位责任工

资。

环节名称：复核基本、岗位工资

适用部门：计划财务部门；

适用岗位：财务管理岗；

职责要求：复核基本、岗位工资

操作规范：复核薪酬与考核岗计算的基本、岗位

工资是否正确，复核内容包括：工龄津贴、学历

（职称津贴）、岗位责任工资。

环节名称：代扣各类保险、公积金风险描述：

适用部门：人力资源部门；政策掌握不准或操作不熟练，申报错误，导致多缴

适用岗位：薪酬与考核岗；或少缴各类保险和公积金。

职责要求：负贡五险一金的申报和计算

操作规范：根据员工增减变动情况，代扣各类社控制措施:加大对该岗位员工的培训教育，使其

会保险、公枳金。熟练掌握申报和计算方法。

控制部门:人力资源部门；

控制岗位:经理岗；

环节名称：计算代扣个税风险描述：

适用部门：计划财务部门；思想麻痹，工作不负责任，统计、计算错误，造

适用岗位：财务管理岗；成多扣或少扣，可能造成被税务部门罚款。

职责要求：负责计算、代扣个人所得税风险等级:高风险

操作规范：根据国家规定的个人所得税计算办控制措施:认真计算，双人核对

法计算员工需缴纳的个人所得税，并代扣代缴。控制部门:计划财务部门；

控制岗位:经理岗；

环节名称：审核基本、岗位工资

适用部门：人力资源部门；

适用岗位：经理岗；

职责要求：审核基本、岗位工资

操作规范：审核基本、岗位工资计算是否准确，

审核是否按规定扣缴各类保险、公积金和个人所

得税。

环节名称：审批

适用部门：行长；

适用岗位：主管领导；

职责要求：负责工资的最终审批

操作规范：对经相关部门审核后的工资及五险

一金、个人所得税进行最终确认，并签署审批意

见。

环节名称：发放

适用部门：会计结算部门；

适用岗位：结算管理肉;

职责要求：负责工资发放和账务处理

操作规范：结算管理岗按照主管领导审批的工

资发放表和考核领导小组审批的绩效二次分配

结果发放薪酬。

阶段环节风险点

环节名称：计算员工年度缴费基数风险描述：

适用部门：人力资源部门；政策掌握不准或操作不熟练，计算错误或统计不

适用岗位：薪酬与考核岗；准”造成统计错误，多统计或少统计。

职责要求：负责计算年度缴费基数风险等级:高风险

操作规范：根据员工上年度薪酬情况，计算每位控制措施:加大对该岗位员工的培训教育，使其

员工的月均薪酬（包括基本工资、岗位责任工资、熟练掌握缴费基数的范围，认真统计。

效益工资及其他纳入薪酬的福利）。控制部门:人力资源部门；

控制岗位:经理岗；

环节名称：复核缴费基数

适用部门：计划财务部门；

适用岗位：财务管理岗；

职责要求：复核员工年度缴费基数

操作规范：按照缴费基数统计范围，对员工的缴

费基数进行复核。

环节名称：审核缴费基数

适用部门：人力资源部门；

适用岗位：经理岗；

职责要求：审核员工年度缴费基数

操作规范：审核员工年度缴费基数统计是否符

合规定，计算是否准确.

环节名称：反馈确认

适用部门：支行;相关部门；

适用岗位：相关人员;相关人员；

职责要求：对本人的缴费基数进行反馈确认

操作规范：

在员工缴费基数签字确认表上签字确认本人的

年度缴费基数，并对公示的本行员工.年度缴费基

数提出反馈意见。

环节名称：准备申报材料

适用部门：人力资源部门；

适用岗位：薪酬与考核岗；

职责要求：下教、填写基数申报材料

操作规范：

每年4-5月在社保系统卜.载申报文件、相关申报

表格和材料，并按相关要求以文件形式上报省联

社或当地社保局。附以下资料：

1）《AH省农村合作金融机构xx年度基本养老

保险缴费工资总额申报审核表》（附件六）/地方

社保机构保险基数申报表；

2）员工缴费基数花名册（附件七）：

3）上一年度财务决算年报（财务损益表、业务

状况表、决算说明书）及应付工资、福利费明细

表；

4）社保机构要求的其他相关材料。

环节名称：审批申报材料

适用部门：行长；

适用岗位：主管领导；

职责要求：审批缴费基数申报材料

操作规范：审批本行员工缴费基数是否符合规

定、申报材料是否齐全、是否符合要求。

环节名称：申报

适用部门：人力资源部门；

适用岗位：薪酬与考核岗；

职责要求：申报保险缴费基数

操作规范：向社保局提交申报材料。

环节名称：核准

适用部门：同业机构；

适用岗位：社保局；

职责要求：核准保险缴费基数

操作规范：社保局核准本行的保险缴贽基数申

报材料。

环节名称：执行新缴费基数

适用部门：人力资源部门；

适用岗位：薪酬与考核岗；

职责要求：执行新缴费基数

操作规范：每年7月份按照社保局核准的缴费

基数变更工资表中保险扣缴金额。

7检查监督

牵头检

检查内容检查频次报告路线检查结果利用

查部门

内部审审计执行过程、执行结果是否符合薪酬管

不定期董事会持续改进

计部门理制度

8附件

附件一：学历津贴和岗位系数表

附件二：《XX农村银行总部各职能部门综合考核办法》

附件三：《XX农村银行主管柜员（委派会计）岗位工资系数考核评定暂行办法》

附件四：《XX农村银行客户经理考核暂行办法》

附件五：《XX农村银行帐务柜员等级评定暂行办法》

附件六：《XX年度基本养老保险缴费工资总额申报审核表》

附件七：《2010年度参保职工个人缴费基数申报花名册》

附件一

学历（职称）津贴和岗位系数表

岗位划分及系数参照表

学历（职称）津贴表

高中或中双本科或研双学士或

学历初中以下大专本科学士博士

专究生班硕士

职称员以下助师中师高师

津贴010306080100160200

岗位名称岗位人员基准系数

总行一岗董事长、行长8

总行二岗副行长、监事长5.5

总行三岗部门经理3.2-3.8

总行四岗部门副经理2-2.6

总行五岗业务和管理人员1.4-2

总行六岗工勤人员1

支行一岗支行行长3.8-4

支行二岗支行副行长、内勤（主任）、分理处主任2-2.6

支行三岗主办会计、信贷会计、客户经理1.4-2

支行四岗柜员、其他一般业务人员1.2-1.4

支行五岗工勤人员1

附件二

XX农村银行总部各职能部门综合考核办法

为进一步深化XX农村银行（以下简称“本行”）薪酬制度改革，完善收入分配制

度，有效发挥本行总部各职能部门的经营管理和服务基层的职能，提高办事效率和工作

效率，根据有关规定，结合实际，制定本办法。

一、考核对象：本行息部各职能部门（不含营业部）。考核方式：采取按月、按季、

按年考核相结合的方式。

二、考核挂钩经济所得：员工岗位工资和效益工资

效益工资：本行考核各职能部门员工效益工资总额，各职能部门必须制订员工岗位

责任制，按岗位责任制考核到个人。

三、具体考核内容与考核挂钩经济所得

（一）按月考核：考核资金组织和贷款利息收入两项指标，计划数为分管领导或协

管领导联系片支行（含营业部、下同）的各单项计划数的总和，完成实绩数为联系片支

行的单项完成实绩数的总和，各单项完成实绩占计划数的85%（含&5%）以上者得满分,

未完成85%的按实际完成比例计分,考核挂钩经济所得为员工当月岗位工资的2（%部分。

（二）按季考核：考核资金组织、贷款利息收入、不良贷款净下降、表外呆账贷款

净收回、中间业务收入等五项指标，计划数为分管领导或协管领导联系片支行的各单项

计划数的总和，完成实绩数为联系片支行的单项完成实绩数的总和，各单项完成实绩占

计划数的85%（含85%）以上者得满分，未完成85%的按实际完成比例计分，考核挂钩

经济所得为员工当季岗位工资的50%部分。

（三）按年考核：分值100分

1、联系片年终综合考核得分情况60分

实际得分=联系片各支行年终综合考核平均得分X60%

2、本部门资金组织计划完成情况10分

资金组织实行按季考核进度，按年考核评分，即年度考核得分为四个季度考核得分

的平均数。

3、机关效能建设年度考核得分情况30分

机关效能建设考核评分细则由本行另行制订。

四、年终综合考核实行指定项目加减分

1、获得县级以上各项表彰的部门：其中：县级（不含本行）每一项次加1分、地

（市）级每项次加2分、省级每项次加5分。

2、宣传报道工作：在完成全年任务的基础上，被全国性新闻媒体采用的每次加3

分，被省级新闻媒体采用的，每次加2分，被地市级新闻媒体采用的，每次加1分，被

县级新闻媒体采用的，每3篇加1分,不足三篇的不加分。同一报道被多家新展媒体采

用的，按最高级别加分。该项目加分上限为10分。

3、分支机构发生经济案件、安全事故的，对相关职能部门每起扣10分，并按有关

规定对部门相关责任人实行责任追究。

4、在县级（含本行）以上单位的各项检查中被通报批评、处罚、限期整改不及时

或整改不到位的，每次扣除1—5分，并对相关责任人按有关规定予以处罚。

5、未按规定时间报送报表、文字材料及其他有关资料或上报的报表有差错、文字

材料及其他有关资料不符合有关规定要求的，每次扣1分。

6、其他有关加分、减分事项由本行经营目标责任制考核领导组在年度考核时根据

实际情况另行研究决定。

年终综合考核挂钩经济所得为该部门员工全年岗位工资的30%和效益工资总额。

五、对各部门经理（含副职）实行岗位系数浮动制：

1、各部门经理按月实际执行岗位系数为3.8,年终综合考核得分在90分以上（不含

90分）的,每月上浮0.2个岗位系数，年终综合考核得分在95分以上（不含95分）的,每

月上浮0.4个岗位系数，年终综合考核得分在80分（不含80分）以下75分（不含75

分）以上的，每月下浮0.2个岗位系数，年终综合考核得分在75分以下70分以上（含

70分）的，下浮0.4个岗位系数，年终综合考核得分低于70分的，每低1分每月相应扣

减0.1个岗位系数,直至也完为止。

2、部门经理副职，按月执行2.6的岗位系数,年终考核上浮与下浮岗位系数值与正

职一致。

六、本办法由本行根据需要及时予以修订、补充和完善，解释权属本行。

七、本办法自XX年XX月XX日起执行。

附件三

XX农村银行主管柜员（委派会计）岗位工资系数考核评定暂行办法

为进一步深化XX农村银行（以下简称“本行”）薪酬制度改革，完善收入分配制

度，充分调动主管柜员的工作积极性、主动性和创造性，根据有关规定，结合实际，特

制订本办法。

一、考评对象：各分支行（营业部）委派会计、分理处主

管柜员，以下统称主管柜员。

二、组织领导：本行成立主管柜员岗位工资系数考核评定小组，定期组织开展对

辖内各分支机构主管柜员的岗位工资系数考核评定工作。

三、评定原则

1、动态管理原则。主管柜员岗位工资系数评定每年进行一次,次年初由考核评定小

组根据相关部门提供的统计数据评定后下发执行。

2、系数浮动原则。主管柜员按月实际执行岗位工资系数为2.0,岗位系数工资仍实

行2：5：3比例，即按月、按季、按年与所在单位月度、季度、年度综合考核得分及本

人岗位责任考核得分挂钩，预发其岗位责任工资。年终综合考评后按其所评定的岗位工

资浮动系数，实行多退少补。

3、绩效挂钩原则。主管柜员岗位工资系数只作为主管柜员本人岗位责任工资

的计算依据，每年初由木行考核评定小组考核评定后，下浮部分全额在木人年度考

核工资中直接扣回，上浮部分下划到各分支机构，按本人年度考核得分发放。

四、具体考核内容及分值（100分）

（一）本机构账务柜员平均日均业务量40分

本机构账务柜员平均日均业务量二本机构账务柜员全年业务量总和;账务柜员实

际出勤天数总和，达到全行平均水平的得满分，低于全行平均水平的按比例扣分。

（二）本机构年终综合考核得分60分

该项实际得分二本机构年终综合考核得分X60%

（三）实行指定项目加减分

1、未按规定时间报送报表、文字材料及其他有关资料或上报的报表有差错、文字

材料及其他有关资料不符合有关规定要求的，每次扛1分。

2、在县级以上（含县级）单位的各项检查中给予通报批评、处罚、限期整改不及

时或整改不到位的，每次扣除1—5分，并对相关责任人按有关规定予以处罚。

3、未首次通过会计、信贷两项基础工作达标升级考核验收的，每项次扣5分，经整

改后仍未通过验收的，每项次扣10分，并按有关规定给予相应处罚。

4、发现本机构其他人员有弄虚作假现象、违规操作行为等情况发生时不制止、制止

不力或制止无效却不及时上报的，每发现一次扣5分，对上述情况不但不制止、不上报

或隐瞒事情真相的，每发现一次扣10分，参与弄虚作假的，发现一次扣20分，并按有

关规定给予从严从重处罚C

5、获各种荣誉称号的主管柜员，县级（不含本行）每一项次加2分；地（市）级每

项次加5分；省级每项次加10分；

6、在县级以上（含本行）组织的各类业务技术竞赛中获得第一名的，县级（含本行）

每一项次加2分；地（市）级每项次加5分；省级每项次加10分；

7、其他有关加分、减分事项由考核评定小组在考核时根据实际情况另行研究决定。

五、岗位系数评定

主管柜员个人年终综合考核得分在90分以上（不含90分）的,每月上浮0.2个岗位

系数，个人年终综合考核得分在95分以上（不含95分）的,每月上浮0.4个岗位系数,

个人年终综合考核得分在80分（不含80分）以下75分（不含75分）以上的，每月下浮

0.2个岗位系数，个人年终综合考核得分在75分以下70分以上（含70分）的，每月下

浮0.4个岗位系数,个人年终综合考核得分低于70分的,每低1分每月相应扣减0.1个

卤位系数，直至扣完为止。

六、其他有关规定

1、各分支机构应按月、按季、按年对主管柜员的岗位责任制执行情况进行考核评

分，评分内容至少应包括主管柜员个人考核任务完成情况、岗位职责履行情况、内控制

度执行情况等，评分结果与其本人岗位责任工资和效益工资挂钩。

2、本办法由本行根据实际需要，随时予以修订、补充、完善。

3、本办法解释权属本行。

4、本办法自XX年XX月XX日起实行。

附件四

XX农村银行客户经理考核暂行办法

第一章总则

第一条为了适应XX农村银行（以下简称：本行）经营发展的需要，确立“以市

场为导向，以客户为中心，以效益为目标”的经营理念，建立高素质的客户经理队伍,

规范客户经理的考核激励制度，逐步建立合理的工资分配机制，真正体现多劳多得原则，

根据《AH省农村信用社薪酬制度改革指导意见》（皖农信联发[2005]15号・），以及《XX

农村银行客户经理制实施办法》的有关规定，结合实际，制订本办法。

第二条本办法以建立富有活力的现代金融企业收入分配机制为目标，以一个年度

内全辖所有客户经理的考核综合得分为依据，以个人实际得分与人均得分之比来评定客

户经理的岗位系数，使客户经理个人岗位责任工资与个人综合考核得分多少挂的。兼职

客户经理的分支机构副职考核适用本办法。

第三条分支机构每年度根据总行下发的各项任务指标，合理分解到客户经理，并

制定按月、按季和按年考核细则，上报并通过审查方可正式实施。

本行每季度通报•次全行所有客户经理各项任务完成进度和考核情况，以便每位客

户经理动态掌握各自工作业绩在全行比较状况，及时调整工作进度，促进全行各项业务

的有序发展。

第二章考核原见

第四条绩效挂钩原则。客户经理月工资由基本工资和岗位工资构成，基本工资二

保障工资+学历（职称）津贴+工龄津贴，体现保障职能，按月全额发放；每月岗位工资

按2.0系数计算（预发数，全年综合计算后多退少补），岗位工资的20%按月考核、50%按

季考核、30%按年考核，由分支机构根据客户经理岗位履职情况按月、按季和按年自行

考核发放，并按考核后实际发放金额的10%转入个人风险金专户。

第五条年终统一调整原则。本行年终汇总每位客户经理按年考核情况，测算每位

客户经理本年度的等级系数，经审核确认后，年终一次性调整客户经理的全年岗位系数。

第三章岗位工资计算方法

第六条客户经理岗位系数每年评定一次，客户经理的综合考核成绩由分支机构负

责人于次年1月5日前统计，并上报总行审核审批。

第七条客户经理岗位系数的设定

1、以所有客户经理考核得分的平均分为基数，以客户经理的个人得分与基数

之比来评定客户经理的等级倍数。

2、客户经理等级倍数二客户经理的个人得分+（所有客户经理的个人得分之和

土客户经理的实际人数）。

3、客户经理等级倍数等于1.0的，岗位系数设定为2.0；等级倍数每增加（或

减少）0.04,岗位系数却增加（或减少）0.10；兼职客户经理的分支机构副职，等级

倍数等于1.0的，岗位系数基数2.6,等级倍数每增加（或减少）0.04,岗位系数即

增加（或减少）0.10；

4、客户经理最低岗位系数设定为1.8,最高岗位系数设定为2.2；兼职客户经

理的分支机构副职最低岗位系数设定为2.2,最高岗位系数设定为3.0。

第八条客户经理的考核项目以及计分方法

客户经理业绩考核指标由贷款营销（标准分20分）；资金组织（标准分25分）、表

内外不良贷款清收盘活（标准分10分）、“家家到”金融服务活动考核（标准分20

分）、P0S收单机投放（标准分5分）、金农卡营俏维护（标准分10分）、中间业务

收入（标准分5分），其他工作业绩折算加减分等构成，具体考核评分标准为：

（一）贷款营销业绩（标准分30分）：

考核得分二（机构当年任务完成比例X30%+个人当年任务完成比例*70%）X该指标

标准分值（20分）。该指标不加分，最高得20分；

机构当年任务完成比例二（机构当年贷款余额实际增加数/机构当年贷款余额增加计

戈IJ数）*50%+（机构当年日均贷款实际增加数/机构当年日均贷款计划增加数）*50%；

个人当年任务完成比例二个人当年营销贷款余额实际增加数/个人当年贷款营销增

加任务数。

（二）资金组织业绩（标准分40分）：

考核得分二（客户经理组织存款完成数+客户经理的任务数）X该指标标准分值（25

分），该指标不加分，最高得25分。

（三）表内外不良贷款清收盘活业绩（标准分10分）:

1、表内四级分类逾期贷款月末维持余额为零，不扣分；月末未收回的逾期贷款，

每户扣2分，最高扣10分；

2、表内五级分类不良贷款考核得分二机构当年任务完成比例X该指标标准分值（5

分），该指标不加分，最高得5分；

3、表外不良贷款考核得分二（机构当年任务完成比例X30%+个人当年任务完成比例

X70%）X该指标标准分值（5分）。该指标实行加分制，最高得10分；

4、本项考核由上述3项得分相加。

（四）P0S收单机投放（标准分5分）:

考核得分二（机构当年任务完成比例X30与+个人当年任务完成比例X70%）X该指标

标准分值（5分）。该指标实行加分制，最高加5分。

（五）金农卡营销维护（标准分10分）：

1、金农卡发卡考核得分二（机构当年任务完成比例X30%+个人当年任务完成比例X

70%）X该指标标准分值（5分）。该指标实行加分制，最高加5分。

2、金农卡卡均余额考咳得分二本机构卡均余额/全行卡均余额X该指标标准分值（5

分），该指标实行加分制，最高加5分。

3、本项考核为上述2项得分相加。

（六）中间业务业绩（标准分5分）：

考核得分二（机构当年任务完成比例X30与+个人当年任务完成比例X70%）X该指标

标准分值（5分），该指标实行加分制，最高加5分。

（七）其他工作业绩折算加减分项目：

1、贷款发放逆程序操作发现一笔，客户经理当月考核扣5分，年度总行考核

扣3分;

2、主、从合同无效，发现一笔扣5分，客户经理当月考核扣5分，并责令限

期收回贷款，年度总行考核扣3分;

3、丧失诉讼时效发现一笔，客户经理当月考核扣2分，年度总行考核扣1分;

恢复诉讼时效，每1户客户经理考核当月加1分（以风险部统计数据为准），年度

总行考核加0」分；

4、信贷基础规范创建一级标准检查验收未达标，本机构全体客户经理当月考

核每人扣5分，年度总行考核每人扣3分，达标后检查验收不合格，客户经理当月

考核每人扣5分，年度总行考核每人扣3分；

5、客户投诉一次客户经理当月考核扣2分，年度总行考核扣1分，客户投诉

二次，客户经理当月考核扣5分，年度总行考核组3分，年度内遭投诉三次，客户

经理全年执行最低囱位系数；

6、年度宣传报道任务每少完成一篇，年度总行考核扣2分。

（九）对卜.述考核扣分项目，不替代按有关规定直给予相关责仟人的相应处罚。

第四章罚则

第九条客户经理在管理过程中工作失职，导致贷款质量恶化或使本行蒙受损

失的，由客户经理负责赔偿损失，并追究相关责任。

第十条对弄虚作假、虚报、谎报个人工作业绩的，一经查实，除退还相应岗

位工资外，并按有关规定给予从严从重处罚。

第五章附则

第十一条非兼职客户经理的分支机构副职比照正职考核办法执行。

第十二条本办法由XX农村银行负责解释、修改。

第十三条本办法自公布之日起实施，原《XX农村银行客户经理日常管理和考

核暂行办法》废止。

附件五

XX农村银行帐务柜员等级评定暂行办法

为进一步推进XX农村银行（以下简称“本行”）薪酬制度改革，逐步建立合

理的工资分配机制，工资分配适度向基层员工倾斜，真正体现多劳多得，提高劳动

效率，根据《AH省农村信用社薪酬制度改革指导意见》（皖农信联发[2005]15号）

及其他有关规定，结合实际，制订本办法。

一、成立组织

本行成立账务柜员等级评定小组,定期组织开展对辖内各营业机构所有账务柜员的

等级评定工作。

二、指导思想

以建立富有活力的现代金融企业收入分配机制为目标，以一定时期内全辖所有账务柜员实

际办理的有效口均业务量为依据，以个人实际办理的口均业务量来评定账务柜员的等级，按评

定的等级来确定账务柜员的肉位系数，使账务柜员个人岗位责任工资与业务量多少挂钩。

三、评定原则

1、动态管理原则。账务柜员等级评定每月进行一次，每月初由评定小组根据相关部

门提供的业务量统计数据评定后下发执行。

2、绩效挂钩原则。账务柜员等级系数只作为本人岗位责任工资的计算依据，每月

由办公室按帐务柜员的业务量计算岗位责任工资，报财会统计部出账后下划，岗位工资

70%直接发放到个人，30%与所在单位目标经营责任制完成考核得分挂钩。

四、岗位工资计算方法

（一）全县各分支机构根据经济发展情况划分为四个区域，即城关区、建镇制区、

建乡制区、行政村区。

1、城关区含营业部、花园支行、华阳分理处、城北分理处四个分支机构；

2、建镇制区含临溪支行、长安支行、上庄支行、扬溪支行、伏岭支行、金沙支行

六个分支机构；

3、建乡制区含瀛洲支行、板桥头支行、家朋支行、荆州支行四个分支机构；

4、行政村区含胡家分理处、北村分理处、龙川分理处、浩寨分理处四个分支机构。

（-）帐务柜员等级评定每月评定一次，帐务柜员的业务量由财会科会统计部

根据综合业务系统中的'业务量统计为基础；特殊业务由主管柜员统计报办公室。帐

务柜员等级评定小组根据业务量进行评定等级后下发执行。

（三）柜员等级和岗位系数的设定

1、以本区域帐务柜员（不含代班柜员的业务量）办理的平均业务量为基数。

以帐务柜员当月的业务量来评定相应等级，不同等级设定不同的岗位系数。

2、帐务柜员等级倍数二当月本区域帐务柜员总业务量+当月本区域帐务柜员人数・

当月帐务柜员业务量。

3、等级倍数在L0以上（含）岗位系数设定为1.8,柜员日均（天数按当月实际

天数计算，下同）业务量每增加（减少）2笔，岗位系数增加（减少）0.01。

4、最低岗位系数设定为1.2,最高岗位系数设定为2.4。若某一帐务柜员的日

均业务量少于10笔（含）的，笫一个月岗位系数设定为1.0,第二个月日均业务量

仍少于10笔（含）的，岗位系数设定为0（即只发