2026 企业人力资源管理师技师技能鉴定考试参考题库 300题 -含答案

/2026年企业人力资源管理师技师技能鉴定考试题库（300题）1.下列关于心理素质的说法，不正确的是（）。A、心理素质控制和调节人的能力发挥B、心理素质属于结构性素质测评体系要素C、心理素质包括智能素质、品德素质和文化素质D、心理素质从动态的角度反映了人的素质及其功能答案：D2.国家公务员的选拔标准属于（）。A、效标参照性标准体系B、常模参照性标准体系C、测评参照性标准体系D、测评目标性标准体系答案：B3.衰退行业的战略制定包括（）、合适定位战略、迅速退出战略。A、领导地位战略B、差异化战略C、重点战略D、稳定战略答案：A4.（）就是未满足的需要。A、营销机会B、发现市场机会C、市场机会D、实践机会答案：C5.下列关于标准表示的形式错误的是（）。A、评语短句式B、设问提示式C、描述说明D、方向指示式答案：C6.工资指导线上线也称（）,是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。A、中线B、下线C、警戒线D、预警线答案：D7.(2018年11月)在培训项目计划中，课程系列计划以（）为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。A、目标B、过程C、方法D、结果答案：A8.EVA是一项（）类绩效评价指标。A、财务B、客户关系C、内部管理D、人力资本答案：A9.在岗位设计的过程中，应当重视对岗位任务量的分析，设计出先进合理的岗位劳动（）,切实保证岗位工作的满负荷。A、定员定额标准B、定员标准C、定额标准D、定额定员标准答案：A10.具有全方位、多角度特点的绩效考核方法是（）。A、关键绩效指标法B、KPIC、平衡计分卡D、360度考评方法答案：D11.对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的（）。A、平等保护B、基本保护C、全面保护D、优先保护答案：B12.以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是（）。A、质量管理B、劳动保护的规定C、户籍制度D、安全生产的规定答案：A13.在市场经济条件下，从业人员处理义利关系的正确态度是（）。A、得利弃义B、先义后利C、唯利而行D、重利轻义答案：B14.(2018年11月)面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的（）。A、第一印象B、对比效应C、晕轮效应D、感情效应答案：C15.下列不是心理素质内容的是（）。A、社会承受素质B、智能素质C、品德素质D、文化素质答案：A16.如果无领导小组讨论的题目为“在企业中，管理者应重视制度，还是更重视效率?”,则这是一道（）。A、两难式题目B、资源争夺型题目C、开放式题目D、排序选择型题目答案：A17.关于绩效薪酬制的说法错误的是（）。A、绩效薪酬制的基础缺乏公平性B、绩效薪酬过于强调个人绩效C、注重个人绩效差异的评定D、绩效薪酬的基础相对来说是公平的答案：D18.有关岗位指南在培训中的作用说法错误的是（）。A、进一步明确培训的目标B、有助于记忆在培训中学到的操作规程C、减少培训时间，节约成本D、不便于在工作中随时查阅答案：D19.在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服，善于赢得支持”。其选项为“A.精通；B.善于；C.尚可”。在这里，“精通”“善于”是指（）。A、标准B、指标C、标记D、标度答案：D20.（）应用于薪酬变动，主要体现在薪酬等级的变动和奖金额度的变动。A、绩效效标B、绩效指标C、绩效标准D、绩效评价结果答案：D21.在选择薪酬调查的对象中，一定要遵循（）。A、可比性原则B、最优原则C、公平性原则D、趋中原则答案：A22.(2015年11月)测评学习能力的最简单有效的方法是（）?A、心理测验B、面试法C、投射技术D、情境测验答案：A23.（）可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。A、认知成果B、技能成果C、情感成果D、绩效成果答案：A24.小学教师就是一个职系，而（）就是一个职组。A、教员B、讲师C、教师D、培训师答案：C25.以下方法中，适合于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔的是（）。A、案例分析B、公文筐测验C、管理游戏D、无领导小组讨论答案：D26.劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法构成（）。A、劳动合同法B、劳动权利法C、劳动法体系D、劳动保障体系答案：C27.专业技能的培训宜采用（）的培训方式。A、分散B、边实践边学习C、集中D、完全脱产学习答案：B28.品质主导型绩效考评方法的缺点是（）。A、主观性强B、需要经常关注员工的行为C、短期效应明显D、实施成本昂贵答案：A29.(2019年11月)问卷调查评估法的具体步骤是：明确你要通过问卷调查了解什么信息和（）。A、设计问卷题目B、设计问卷C、设计问卷评分标准D、设计考核方法答案：B30.下列关于事实劳动关系的说法错误的是（）。A、事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系B、事实劳动关系形成的原因之一是不订立书面劳动合同C、无效劳动合同不会造成事实劳动关系D、事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了书面劳动合同答案：C31.(2017年5月)管理培训体系设计的原则，不包括（）A、战略性原则B、差异性原则C、有效性原则D、计划性原则答案：B32.组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的（）。A、特殊手段B、必要手段C、根本手段D、充分手段答案：B33.(2015年11月)在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用（）的方法。A、案例分析B、公文筐测验C、闭卷笔试D、无领导小组讨论答案：D34.人力资源管理制度规划的基本步骤不包括（）。A、提出人力资源管理制度草案B、制定人力资源管理内容C、广泛征求意见认真组织讨论D、逐步修改调整充实完善答案：B35.（）不是由考评者的主观性带来的。A、对比偏差B、自我中心效应C、分布误差D、评价标准误差答案：D36.(2019年5月)在劳务派遣中，（）的关系属于有“关系”没“劳动”的形式劳动关系。A、劳务用工单位与被派遣劳动者B、劳务派遣单位与被派遣劳动者C、劳务派遣单位与劳务用工单位D、雇主与雇员答案：B37.关于绩效监控的描述，下列选项中，错误的是（）。A、应视为管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程B、绩效监控始终关注部门和组织的绩效，旨在提高员工工作绩效C、管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标D、绩效管理实践中，不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中也有一些共通之处，这些就是绩效监控的关键点答案：B38.采用基本标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如（）等。A、薪水的支付B、薪酬的支付C、基本工资的支付D、奖金支付答案：C39.员工素质测评的（）采用“优、良、中、差”的刻度形式。A、量词式标度B、数量式标度C、定义式标度D、等级式标度答案：D40.从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计无需满足（）的需要。A、企业劳动分工与协作B、提高生产效率，增加产出C、员工发挥自己的技术专长D、劳动者从事劳动活动在生理上、心理上答案：C41.关于调解委员会的描述，下列说法不正确的是（）。A、大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职的工作人员B、小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人C、调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，人数可以不对等D、调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录等制度答案：C42.企业培训前评估的内容不包括（）。A、培训环境评估B、培训需求整体评估C、培训计划评估D、培训对象知识水平评估答案：A43.下列选项中，属于直接薪酬的是（）。A、绩效工资B、社会保险C、员工福利D、股票期权答案：A44.在（）中，员工薪酬增长的规模和频率取决于其个人的绩效评价等级和在薪酬浮动范围中的位置。A、岗位薪酬B、年功序列制C、技能薪酬D、绩效矩阵答案：D45.组织开发的主要方法中最受欢迎的方法不包括（）。A、莱维特感兴趣模式B、哈罗德·莱维特的相互作用变量模式C、拉里·格雷纳的过程顺序步骤模式D、库尔特·利温的三步模式答案：A46.企业组织设计的根本目的，是为实现企业的（）和经营目标服务的。A、战略目标B、战略要求C、战略任务D、战略操作答案：C47.不属于新产品定价策略的是（）。A、高价定价策略B、撇油定价策略C、渗透定价策略D、满意定价策略答案：A48.下列选项中，属于狭义的人力资源规划的是（）。A、人员培训开发计划B、员工薪酬激励计划C、员工职业生涯规划D、人员晋升计划答案：D49.（）绩效指标体系应能够反映员工在劳动过程中的行为表现。A、品质特征型B、工作结果型C、行为过程型D、劳动态度型答案：C50.（）在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。A、员工B、生产者C、工人D、劳动者答案：C51.(2019年11月)基层管理者培训与开发的内容不包括（）。A、组织内外的新知识B、新法规C、新政策D、新规定答案：D52.（）的薪酬结构有利于激励员工重视培训学习，以提高职业能力。A、以绩效为导向B、以行为为导向C、以工作为导向D、以技能为导向答案：D53.劳动力供给富有弹性表示为（）。A、Es<0C、Es<1D、Es>1答案：D54.培训评估结果反馈应反馈给培训专员、管理层、学员本人和（）。A、受训人员直接上司B、与企业发生联系的群众C、与企业发生业务联系的客户D、受训人员同事答案：A55.因为资金可以再投资，而理性的投资者总是尽可能快地将资金投入合适的方向，以赚取更多的报酬，因此对货币时间价值的测算一般按照（）。A、单利计算B、复利计算C、多利计算D、双利计算答案：B56.以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是（）。A、企业战略B、组织结构C、管理幅度D、人工成本答案：C57.（）的主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新。A、心理培训B、思维培训C、观念培训D、知识培训答案：D58.所谓（）,是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权利、法定权利和约定权益。A、基本保护B、优先保护C、全面保护D、部分保护答案：C59.以下关于劳务派遣的特点说法错误的是（）。A、形式劳动关系的运行B、实际劳动关系的运行C、劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议D、劳动争议处理答案：C60.（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。A、古典组织理论B、近代组织理论C、现代组织理论D、当代组织理论答案：B61.（）也称盈亏平衡分析法。A、产品销售法B、经营决策C、量本利分析法D、建立参数模型法答案：C62.(2017年11月)在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中，（）是对测评内容的明确规定。A、测评对象B、测评主体C、测评指标D、测评目标答案：D63.（）是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上交叉程度。A、浮动幅度B、等级重叠C、级差重叠D、档次重叠答案：B64.(2019年11月)（）是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。A、课程目标B、课程内容C、课程评价D、课程空间答案：A65.对于绩效评价指标体系的设计应遵循的原则，表述不正确的是（）。A、针对性B、科学性C、明确性D、公开性答案：D66.员工素质测评的准备阶段包括：①制定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力的测评小组。排序正确的是（）。A、③①②B、①②③C、②①③D、②③①答案：D67.(2017年5月)下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述，不正确的是（）。A、有利于激发企业员工的工作热忱和责任心B、岗位薪酬制和职务薪酬制是它的主要形式C、能反映员工的责任心、知识和技能的差别D、员工的薪酬取决于所在岗位的性质和特征答案：C68.培训的最终目的就是（）。A、为企业创造价值B、提高员工自身能力C、加强员工与企业联系D、增强员工归属感答案：A69.“多劳多得”体现了（）。A、合理合法B、对内公平C、对外公平D、对员工的公平答案：D70.人力资源需求预测所依据的一般原理不包括（）。A、惯性原理B、相关性原理C、聚类原理D、相似性原理答案：C71.工资指导线（）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。A、上线B、基准线C、下线D、标准线答案：A72.仲裁员应当回避的情况不包括（）。A、是当事人的近亲属B、与劳动争议有利害关系C、与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的D、曾经审理过与双方当事人任何一方有关的劳动争议案件答案：D73.某企业计划期任务总工时为6060,定额工时为60,计划期劳动生产率变动系数为0.01,运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为（）人。A、60B、100C、160D、200答案：B74.(2018年11月)“医师的诊断水平和医术”的效标属于（）绩效考评效标。A、行为性B、特征性C、结果性D、品质性答案：C75.（）是以员工的技术和能力为基础的薪酬。A、技能薪酬制B、岗位薪酬制C、绩效薪酬制D、经营者年薪制答案：A76.劳动法律关系是一种（）,雇主和雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。A、劳动关系B、法律关系C、劳动合同D、双务关系答案：D77.被派遣劳动者的工资和社会保险由（）支付。A、形式上的雇主B、接受单位C、劳务派遣单位D、劳动行政部门答案：C78.劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于前者体现了（）。A、雇主意志B、雇员意志C、国家意志D、社会意志答案：C79.通过（）,才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服。A、沟通B、考核C、对比D、效率答案：A80.（）规定政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的职责、管理权限、职业分类、通用标准和职业技能考核鉴定制度。A、促进就业制度B、劳动标准制度C、工作用工制度D、职业培训制度答案：D81.管理人员培训开发计划的编制应坚持以（）为中心。A、培训需求分析B、服务培训对象C、确定培训目标D、设计培训内容答案：B82.如果上司交给你一项任务，你认为自己难以完成，而上司说你行，你会（）A、试着去做B、说明理由，推脱任务C、征求自己最好的朋友的意见D、接受任务，但对上司说明后果答案：D83.(2019年11月)决策人员中的（）运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过程的有效性。A、人力资源管理人员B、人力资源管理经理C、人力资源管理总监D、人力资源管理培训员答案：A84.(2019年11月)选拔性测评的主要特点为（）。A、测评过程强调客观性B、测评过程有较强的系统性C、结果不公开D、测评内容十分精细答案：A85.克服分布误差的最佳方法是（）。A、目标管理法B、强迫分布法C、配对比较法D、合成考评法答案：B86.在评估某培训项目所取得的成果时，可从四个层级对培训的效果进行评估，（）是第二级评估。A、学习B、反应C、结果D、观念答案：A87.下列关于劳动关系的说法，错误的是（）。A、劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系B、劳务关系产生的原因在于社会分工C、劳动关系是社会劳动得以进行的前提条件D、劳务关系中，违反合同的有行政责任答案：D88.(2018年5月)企业基本制度的内容不包括（）。A、人事制度B、董事会的组织制度C、高层管理组织规范D、企业章程答案：A89.(2017年11月)组织设计理论一般可以区分为（）A、静态与动态组织设计理论B、生产与服务组织设计理论C、一般与特殊组织设计理论D、近代与现代组织设计理论答案：A90.劳务关系由劳务关系的主体、客体和内容等三个要素构成。劳务关系的客体是指（）。A、劳务关系管理制度B、劳务关系的当事人C、劳务关系当事人的权利和义务D、劳务关系主体的权利义务所共同指向的事务答案：D91.（）是指由工作性质不同，但繁简难易程序、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合。A、职系B、职组C、职门D、岗等答案：D92.以下不需要把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中的考评是（）。A、管理人员能力提高B、员工个人培养C、团队建设D、绩效评价答案：D93.在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%,这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。这反映的是薪酬制度设计的（）。A、激励性原则B、公平性原则C、经济型原则D、竞争性原则答案：D94.（）不属于以绩效为导向的薪酬结构。A、薪点薪酬B、效益薪酬C、计件薪酬D、销售提成制答案：A95.集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（）日内结束。需要延长的，延长的期限不得超过（）。A、15;30B、30;15C、15;15D、30;30答案：C96.知识密集型企业在确定薪酬制度时有其特殊性，宜实行（）。A、岗位薪酬制B、能力薪酬制C、工作薪酬制D、组合薪酬制答案：B97.在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是（）。A、受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等B、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩C、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获D、受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何答案：B98.(2018年5月)绩效考评的宽厚误差，是指考评结果呈（）。A、正态分布B、负偏态分布C、正偏态分布D、平均分布答案：B99.关于绩效薪酬，下列说法错误的是（）。A、佣金制不得属于绩效薪酬形式B、绩效薪酬过于强调个人绩效C、计件薪酬属于绩效薪酬形式D、绩效薪酬的基础缺乏公平性答案：A100.“闻道有先后，术业有专攻”中“术业有专攻”是指（）。A、工作差异原理B、性别差异原理C、职位差异原理D、权责差异原理答案：A101.劳动法律关系的（）是指主体权利义务所指向的事物。A、原则B、客体C、内容D、事实答案：B102.考评过程中出现（）,不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害：A、苛严误差B、中间倾向C、宽厚误差D、晕轮误差答案：C103.无领导小组讨论中，（）是不需要必须设定的。A、被评价者B、评价者C、主持人D、录像答案：C104.一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（）。A、无情境性讨论B、不定角色的讨论C、情境性的讨论D、指定角色的讨论答案：A105.人力资源预测的作用主要表现在对组织方面的贡献和（）。A、对人力资源管理的贡献B、满足组织生存发展中人力资源的需求C、提高组织竞争能力D、是人力资源预测的重要依据答案：A106.工作扩大化和工作丰富化虽然都属于（）的重要方法，但两者存在明显差异。A、改进工作设计B、改进岗位设计C、改进生产操作设计D、改进岗位管理设计答案：B107.将分工很细的作业合并，由一人负责一道工序改为几人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于（）。A、工作丰富化B、工作满负荷C、横向扩大工作D、纵向扩大工作答案：C108.决策树的分析程序包括：①剪枝决策；②计算期望值；③绘制树形图。排序正确的是（）。A、①②③B、③②①C、③①②D、①③②答案：B109.作为企业人力资源需求预测的一种方法，定员定额分析法不包括（）。A、劳动定额分析法B、比例定员法C、劳动效率定员法D、人员比率法答案：D110.下列行为或意图，（）不会产生考评的苛严误差。A、考评标准过低B、惩罚一些不服管理的员工C、压缩提薪人员的比例D、为裁员提供有说服力的证据答案：A111.在劳动力市场工资指导价位的制定过程中需要采集信息，下列说法错误的是（）。A、两次调查时间间隔为两年B、主要是通过抽样调查方法取得C、调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年工资收入的情况答案：A112.下列不属于售前服务的是（）。A、提供咨询B、协助选购C、提供零件D、提供资料答案：C113.（）的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。A、心理培训B、思维培训C、观念培训D、知识培训答案：C114.(2015年11月)（）不属于多维立体组织结构的缺点。A、公司员工面临着三重职权关系，容易产生无所适从的情况B、员工需要接受高强度训练，具有良好人际关系等多种技能C、组织纵向协调困难，需付出很大努力才能实现权力平衡D、需要频繁召开会议协调关系，从而增加管理成本，影响决策效率答案：C115.绩效考评工具失常的主要客观原因是（）。A、绩效目标不明确B、考评指标设计不规范C、工作分析不到位D、绩效考评标准不明确答案：D116.企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（）。A、外部竞争性B、合法性C、内部公平性D、经济性答案：C117.按要素类别分配社会总产品或收入称为（）。A、要素性收入分配B、功能性收入分配C、结构性收入分配D、成本性收入分配答案：B118.(2015年11月)建设性评估是在培训过程中以（）为目的的评估。A、保留培训项目B、改进培训方式C、改进培训项目D、激励培训对象答案：C119.某企业通过员工培训降低了事故发生率，节约了生产成本。这属于培训的（）。A、认知成果B、技能成果C、情感成果D、绩效成果答案：D120.根据生产任务和员工的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数的方法是（）。A、按设备定员法B、按岗位定员法C、按劳动效率定员法D、按比例定员法答案：C121.（）的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。A、一岗一薪制B、一岗多薪制C、岗位薪点薪酬制D、技能薪酬制答案：C122.（）将矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机结合起来。A、分公司与子公司B、分公司C、多维立体组织D、母公司答案：C123.(2017年11月)下列关于劳动力市场工资指导价位的说法，不正确的是（）A、坚持市场取向B、坚持系统科学性原则C、坚持实事求是D、每年6、7月份发布一次答案：B124.劳动争议仲裁庭应当于开庭的（）前将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。A、5日B、7日C、15日D、30日答案：A125.以下关于组织设计理论的说法不正确的是（）。A、组织设计理论有动态与静态之分B、动态组织理论包含静态组织理论的内容C、组织设计理论又被称为广义的组织理论D、静态组织理论是组织设计的核心内容答案：C126.主要针对新员工、新岗位任职人员，进行企业文化、企业发展状况、相关规章制度等培训的是（）。A、在职培训B、职前培训C、专业技能提升培训D、管理能力培训答案：B127.主要的边界管理活动不包括（）。A、缓和团队的政治斗争B、劝说高层主管支持团队的工作C、劝说高层管理者支持团队的工作D、与其他群体进行协调和谈判答案：B128.综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档是在（）阶段。A、面试结束B、面试评价C、面试评估D、面试总结答案：D129.无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质”,这是一个（）。A、两难式题目B、资源争夺型题目C、开放式题目D、排序选择型题目答案：C130.关于金钱，你的看法是（）A、每个人生活离不了的必需品B、衡量人生成功的标志C、对人具有支配作用D、金钱如粪土答案：A131.企业文化的整合功能是指（）A、对人们起到整顿效用B、增强人们的归属意识C、抑制功能D、激励作用答案：B132.如果想提升在职人员的专业技能，那么对于在职人员培训的内容是（）。A、企业文化B、企业发展状况、相关规章制度等C、管理能力提升D、生产、制造、研发、营销等专业知识答案：D133.在构建岗位胜任特征模型的方法中，回归分析需在（）之后进行。A、相关分析B、因子分析C、频次选择法D、t检验分析答案：B134.在劳动力市场竞争过程中，（）的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈。A、薪酬的确定B、薪酬调查C、薪酬水平D、薪酬分析答案：C135.（）的选择是绩效评价的重点和难点，也是绩效管理中一个技术性很强的问题。A、绩效考评方法B、绩效考评标准C、绩效考评过程D、绩效考评结果答案：A136.(2017年5月)（）的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右的关系.A、基层管理人员B、中层管理人员C、高层管理人员D、一线工作人员答案：B137.假如你在工作中出了差错，不应该做的是（）。A、找主管承认错误B、合计错误在哪C、找同事帮助找到自己的错误D、无所谓答案：D138.结构化面试又称为（）。A、规范化面试B、标准进行面试C、程序化面试D、评价面试答案：A139.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评技术是（）。A、心理技术B、FRC技术C、投射技术D、问卷技术答案：C140.美国管理学会(AMA)的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况，这属于（）。A、商业性薪酬调查B、专业性薪酬调查C、政府薪酬调查D、公司薪酬调查答案：B141.《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位（）通知后。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。A、书面B、电话C、人力资源部D、工班长答案：A142.对培训效果进行行为评估，评估单位应为（）。A、培训单位B、受训者的直接主管C、培训教师D、受训者的单位主管答案：B143.（）属于企业培训的直接成本。A、培训教室租赁费B、培训项目设计费C、培训项目管理费D、培训主管的工资答案：A144.研究者已经基本达成一致，认为责任感与工作成绩有最强的正相关（）。A、≈0.1B、≈0.2C、≈0.3D、≈0.4答案：C145.(2017年5月)在（）的情况下，调解委员会制作调解协议书。A、当事人约定期限内仍未达成协议B、调解达成协议C、调解达不成协议D、调解期限未满不能结案答案：B146.选项中属于人态工资的是（）。A、基本薪酬B、福利C、奖金D、绩效薪酬答案：B147.（）是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上交叉程度。A、浮动幅度B、等级重叠C、级差重叠D、档次重叠答案：B148.（）是工作性质和特征相近的若干职组的集合。A、岗级B、岗等C、职组D、职门答案：D149.团队的有效性要素构成不包括（）。A、团队学习B、团队绩效C、成员满意度D、成员薪酬答案：D150.工作岗位设计的影响因素不包括（）。A、管理信息系统B、软环境条件C、劳动环境条件D、职能性技术专家答案：A二、多选题1.年薪制有其特定的内涵，包括（）。A、实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系B、经营者的年薪与员工薪酬制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩C、年薪不在员工薪酬总额内列支D、固定薪酬从管理费用中支出，浮动薪酬则从企业税后利润中支出E、经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定答案：ABCDE2.岗位薪酬制的特点主要有（）。A、根据绩效支付薪酬B、客观性较强C、以岗位分析为基础D、对岗不对人答案：BCD3.企业战略是企业经营思想的集中体现，其实质是实现（）之间的动态平衡。A、内部环境B、外部环境C、企业实力D、战略目标E、长远发展答案：BCD4.企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，下列选项中，相匹配的“战略一组织结构”组合是（）。A、多种经营战略—矩阵制结构B、扩大地区战略一职能制结构C、增大数量战略—简单组织结构D、人才培养战略—矩阵制结构E、纵向整合战略—事业部制结构答案：ABCE5.培训课程是一个直接用于为企业服务的课程系统，具有（）等特性。A、服务性、经营性B、实践性、针对性C、经验性D、功利性E、时效性答案：ABCDE6.劳动争议的及时处理原则，对（）处理程序进行了时间限制。A、受理B、调解C、仲裁D、判决E、结案答案：ABCDE7.在职管理人员的培训方法主要包括（）。A、替补训练B、敏感性训练C、职务轮换D、临时提升E、设立副职答案：CDE8.关于创新，正确的说法有（）A、创新的本质是突破旧的思维定势B、创新包括造型设计等事物的形式方面的创造C、创新的一个重要任务是追求新异、独特D、创新的最终结果一定是发明某种新产品答案：AB9.（）的情况下，企业年金可一次性领取。A、员工升学B、员工死亡C、出境定居D、员工失业E、员工达到国家规定的退休年龄答案：BCE10.在企业员工工资总额管理中，可以采用（）方法推算合理的工资总额。A、工资总额与销售额B、盈亏平衡点C、概率加权D、工资总额占附加值比例E、成本一收益答案：ABD11.自力救济的特征是（）。A、有第三方介入B、没有第三方介入C、非严格的规范性D、争议主体的合意性E、自治性答案：CDE12.(2019年5月真题)在绩效面谈时，考评者应关注的技巧包括（）。A、要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实B、考评者一定要摆好自己的位置，与下属平等交流C、通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处D、针对考评结果，与被考评者协商，提出未来工作目标与发展计划E、鼓励被考评者参与讨论并发表意见，被考评者可以修正考评结果答案：ABCD13.关于劳动争议仲裁委员会对仲裁申请的处理，下列说法正确的有（）。A、收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理B、对于不属于其管辖范围的仲裁申请，应当在收到仲裁申请之日起5日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁C、受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人D、被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在5日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书E、劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人答案：ABCE14.下列选项中属于劳动关系和劳务关系区别的说法正确的是（）。A、两者产生的原因不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系，劳务关系产生的原因是社会分工B、适用的法律不同。劳动关系由劳动法调整规范；劳务关系主要由民法、合同法等调整规范C、主体资格不同。劳动关系的主体只能是自然人与用人单位之间产生，劳务关系的主体具有不确定性D、主体性质及其关系不同。劳动关系存在人身关系即行政隶属关系，劳务关系无此隶属关系。这是劳务关系与劳动关系的最基本最明显的区别E、当事人之间的权力义务方面有着系统性的区别。劳动关系中的劳动者享有劳动法规定的全部权利，劳务关系不享有这些权利答案：ABCDE15.属于行为观察法特点的是（）。A、能够向学员当场反馈学习进展B、考核培训结束后学员的能力C、测量和评价学员培训前后的行为变化D、具有较高的表面效度E、能加强学习效果答案：ABC16.(2017年11月真题)培训前评估的作用有（）A、确保培训计划与实际需求的合理衔接B、帮助实现培训资源的合理配置C、保证培训需求确认的科学性D、保证培训效果测定的科学性E、保证培训活动按照计划进行答案：ABCD17.人力资源预测的局限性，主要表现在（）。A、预测方法不精密B、企业内部的抵制C、预测的成本高昂D、知识水平的限制E、环境的不确定性答案：BCDE18.处理异地劳动争议的原则是（）。A、被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议由劳务派遣机构所在地管辖B、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由用工单位所在地管辖C、被派遣劳动者与劳务派遣机构和用工单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣机构所在地或用工单位所在地管辖D、被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议由用工单位所在地管辖E、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由劳务派遣机构所在地管辖答案：ABC19.专业技术人员的工资模式包括（）。A、单一的高工资模式B、适中的基本工资加较高的提成C、较高的基本工资加奖金D、较低的基本工资加较高的提成E、较高的工资加科技成果转化提成制答案：ACE20.投射技术的特点包括（）。A、人际互动性强B、被测评者反应的自由性C、测评目的的隐蔽性D、内容的非结构性和开放性E、用过去行为预测未来答案：BCD21.薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的（）以及薪酬管理等方方面面的内容。A、薪酬战略B、薪酬体系C、薪酬结构D、薪酬政策E、薪酬水平答案：ABCDE22.员工培训技能成果的测量方法包括（）。A、工作抽样B、绩效评估C、现场观察D、行为观察E、专家评定答案：AC23.员工薪酬定级时应考虑的因素包括（）。A、员工的生活费用B、新员工的实际工作能力C、同地区同行业相同或相似岗位的劳动力市场薪酬水平D、新员工的薪酬与企业同等能力的老员工不能持平E、企业内尽量保持内、公正部分配的公平性答案：ABC24.以下属于常用的绩效考核的特征性效标有（）。A、领导技能B、员工可靠度C、沟通能力D、员工忠诚度答案：ABCD25.创新包括（）等情况。A、引进新产品B、引进新技术C、开辟新市场D、控制原材料的新供应来源E、实现企业的新组织答案：ABCDE26.下列企业员工招聘的观点或行为，正确的有（）。A、简历能代表应聘者的素质B、学历比工作经历更重要C、要给应聘者更多的表现机会D、不要忽视求职者的个性特征E、要让应聘者更多地了解企业答案：CDE27.绩效监控的有效性主要取决于（）。A、管理者领导风格的选择和绩效辅导水平B、组织战略制定的合理性和有效性C、组织文化与员工素质的匹配性D、管理者与下属之间绩效沟通的有效性E、绩效考评信息的有效性答案：ADE28.对失业造成的影响，下列判断正确的是（）。A、失业造成家庭生活困难B、失业造成劳动力资源的优化配置无法实现C、失业是劳动力资源浪费的典型形式D、失业直接影响劳动者精神需要的满足程度E、失业有利于商品出口的增长答案：ACD29.风险决策树的优点是（）。A、可以明确地比较决策问题的各种可行方案的优劣B、对于某个方案有关的事件一目了然C、可以表明每一方案实现的概率D、每个方案的执行结果均能算出预期的收益E、特别适合多级决策的分析答案：ABCDE30.企业员工薪酬的基本资料应包括（）。A、岗位名称B、当前薪酬水平和工资级别C、企业现有的员工人数D、所在工资级别的最高工资、中位工资和最低工资E、上一次调资的时间、额度和调资类型答案：ABDE31.岗位深度扩大法的具体形式包括（）。A、岗位工作矩阵设计B、岗位工作连贯设计C、包干负责D、充实岗位工作内容E、岗位工作轮换设计答案：ABDE32.坚持办事公道，必须做到（）。A、坚持真理B、自我牺牲C、舍己为人D、光明磊落答案：AD33.以下关于劳动力市场的说法正确的是（）。A、劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件B、劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换C、劳动力市场的交换是一种具有最高效率、消耗最低费用的最经济的形式D、劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值E、工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段答案：ABCDE34.收入平等化的主要政策措施有（）。A、实行个人收入所得税制度B、对遗产、赠与、财产高消费征税C、发展社会保障事业D、对失业者，特别是其中的贫困者提供就业机会与就业培训E、发展教育事业和改善居民住房条件答案：ABCDE35.劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示（）对劳动力资源配置的作用原理。A、劳动力供给B、劳动力的稀缺C、劳动力需求D、工资和就业决定机制E、劳动力要素答案：ACD36.绩效考评方法在应用中的偏差有（）。A、分布误差B、自我中心效应C、个人偏见D、优先和近期效应E、晕轮误差答案：ABCDE37.文献收集法的优点有（）。A、节省时间、人力、物力B、适合中小企业采用C、适合大企业采用D、适合专业的咨询调查E、信息针对性较强答案：AB38.培训课程编制的主要任务包括（）。A、前期的组织准备工作B、资源的调度与分配C、信息和资料的收集D、课程的演练与试验答案：ACD39.劳动争议仲裁的基本制度包括（）。A、合议制度B、自愿原则C、管辖制度D、隶属原则E、区分举证责任制度答案：ACE40.劳动法的内容极为丰富，包括（）。A、劳动关系B、劳动法律事件C、劳动标准D、劳动监督检查E、社会保险答案：ACDE41.选项中符合管理培训体系设计原则的是（）。A、战略性原则B、持续性原则C、实用性原则D、计划性原则E、节约性原则答案：ABCD42.培训师选配的标准一般包括（）。A、具备培训内容方面的专业知识B、对培训内容所涉及的方面应有实际工作经验C、能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具D、具备培训授课技巧E、具有良好的交流与沟通能力答案：ABCDE43.(2017年5月真题)竞争五要素分析法的分析内答包括（）。A、顾客群B、供应商C、竞争策略D、新加入竞争者E、自己产品的替代品答案：ABCDE44.对培训效果进行学习评估的具体方法有（）。A、访谈法B、角色扮演法C、演讲法D、行为观察法E、笔试法答案：BCE45.员工素质测评的类型主要有（）。A、选拔性测评B、激励性测评C、开发性测评D、诊断性测评答案：ACD46.一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。A、同行业同类型企业B、全国500强企业C、其他行业有类似岗位的企业D、本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业答案：ACD47.下列属于薪酬调查数据的统计分析方法的有（）。A、频率分析法B、百分位法C、离散分析D、数据排列法E、百分比系数法答案：ABCD48.人际关系的发展阶段包括（）。A、选择或定向阶段B、试验和探索阶段C、加强阶段D、融合阶段E、盟约阶段答案：ABCDE49.在团队薪酬制度中，主要组成部分有（）。A、基本薪酬B、激励性薪酬C、绩效认可奖励D、年薪E、月薪答案：ABC50.对（）的量化属于一次量化。A、违纪次数B、出勤频数C、身高D、体重E、产品数量答案：ABCDE51.下列选项中说法正确的是（）。A、劳务关系双方当事人的法律地位平等B、工作风险一般由劳务供给者自行承担C、劳务关系是基于民事法律规定成立，并受民事法律规范的调整和保护D、劳务关系主体具有确定性，劳务关系的内容具有广泛性E、劳务关系主体具有不确定性，劳务关系的内容具有广泛性答案：ABCE52.企业人力资源结构的合理化包括（）。A、年龄结构合理化B、个性结构合理化C、专业结构合理化D、生理心理素质结构的合理化E、性别结构合理化答案：ACDE53.下列属于薪酬体系中的弹性部分的有（）。A、基本工资B、奖金C、福利D、津贴E、红利答案：BE54.劳动合同争议包括因（）等对适用条件的不同理解与实施而发生的争议。A、开除B、除名C、辞退D、辞职E、自动离开答案：ABD55.企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（）。A、安全第一B、预防为主C、以人为本D、防治结合E、奖惩结合答案：ABC56.常用的薪酬调查方式有（）。A、企业之间相互调查B、问卷调查C、委托中介机构调查D、访谈调查E、采集社会公开信息答案：ABCE57.劳动条件和劳动环境的状况。包括（）等。A、劳动者从事劳动活动的大环境B、厂区厂房、办公大厦写字间C、工作地的设施，如通风、降湿、恒温设施的配置状况D、工作空间E、工作地的布置答案：ABCDE58.制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素，主要有（）。A、后继效应B、评价指标对考评的影响C、自我中心效应D、评价标准对考评的影响E、员工绩效的分布误差答案：ACDE59.劳动者健康检查制度包括（）。A、伤亡事故报告B、员工招聘健康检查C、职业病防护制度D、有关人员资格认证E、企业员工的定期体检答案：BE60.绩效沟通的重要性体现在（）。A、有助于更好的制定人力资源管理战略B、能够为下一步的绩效考评提供依据C、通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标D、通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误，提高效率E、通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服答案：CDE61.企业采购中心是指由所有参与购买决策的人员构成采购组织的决策单位，它通常包括的人员有（）。A、使用者B、影响者C、采购者D、决定者E、信息控制者答案：ABCDE62.下列选项中属于薪酬制度中常见问题的是（）。A、岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足B、薪酬调整缺乏依据C、薪酬和绩效关联性不强D、忽视非经济薪酬的激励作用E、薪酬激励不及时答案：ABCDE63.在KPI指标和指标值的设定上，可以作为参考标杆的企业有（）。A、本行业中领先的最佳企业B、国内平均水平企业C、国内领先地位的最优企业D、当地平均水平企业E、世界领先地位的顶尖企业答案：ACE64.绩效考评标准的设计要遵循以下（）。A、突出不同岗位及不同岗位员工的特点的原则B、灵活掌握分寸，能定性不定量的原则C、对于标准，要尽量有详细的说明的原则D、不但要能反映企业目前的生产、管理水平，还要有一定的先进性的原则E、简明扼要原则答案：ADE65.职业开发系统中匹配过程的内容包括（）。A、招聘和挑选B、培训和开发C、工作机会和反馈D、提升和监督E、职业咨询和组织奖励答案：ABCDE66.劳动资源稀缺性的属性包括（）。A、具有普遍性B、仅存在于市场经济中C、是一种相对的稀缺性D、仅存在于当前社会E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性答案：ACE67.从表现形式上看，笔试试题主要包括（）。A、技术性笔试B、非技术性笔试C、填空题D、简答题E、综合分析题答案：CDE68.笔试的优点是（）。A、成本相对较低，费时少、效率高B、具有较高的信度和效度，科学性强C、体现公平、准确的特点，成为测评应聘者素质的一个重要依据之一D、应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平E、涵盖范围广泛，测试内容呈多样性答案：ABCDE69.现代人力资源管理更加强调（）。A、管理的系统化B、管理手段的现代化C、管理的规范化D、管理思想的哲学化E、管理的标准化答案：ABCE70.劳动法律渊源的类别包括（）。A、宪法中关于劳动问题的规定B、劳动法律C、国务院劳动行政法规D、劳动规章E、地方性劳动法规答案：ABCDE71.培训评估结果应及时反馈给（）。A、人力资源培训专员B、外部客户C、管理层D、受训员工E、受训员工的直接上级答案：ACDE72.从试题内容上看，笔试试题主要包括（）。A、技术性笔试B、非技术性笔试C、填空题D、简答题E、综合分析题答案：AB73.有领袖魅力的管理者的关键特征包括（）。A、自信、远见B、行为不循规蹈矩C、有清楚表达目标的能力D、对目标的坚定信念E、对环境敏感，是变革的代言人答案：ABCDE74.转移支付包括（）等方面的支出。A、社会保险福利B、社会优抚C、社会救济D、老年救济E、某些补贴答案：ABCE75.以下关于“从上而下法”制订薪酬计划的说法正确的有（）。A、可以控制总体薪酬成本B、比较实际、灵活，可行性较高C、确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性D、不利于调动员工的积极性E、缺乏灵活性答案：ACDE76.绩效考评指标体系的设计方法包括（）。A、要素图示法B、个案研究法C、面谈法D、头脑风暴法答案：ABCD77.无领导小组讨论法的特点有（）。A、具有人际互动效应B、讨论题目易于设计C、讨论过程生动真实D、被测评人难以掩饰自我E、易于进行客观评价答案：ACDE78.我国常用的教学设计程序主要步骤有（）。A、确定教学目的B、阐明教学目标C、分析教学对象的特征D、选择教学策略E、选择教学方法及媒体答案：ABCDE79.(2018年5月真题)确定员工培训需求时，重视员工职业生涯设计的目的是（）。A、了解员工参与培训的动机B、为员工提供令人满意的环境C、有助于进行工作分析D、进一步优化企业人力资源管理E、明确员工之间的差距答案：ABD80.组合薪酬制的薪酬结构一般包括（）。A、工龄工资B、绩效薪酬C、岗位薪酬D、基础薪酬E、奖金答案：ACDE81.常见的定价方法包括（）。A、成本导向定价法B、战略导向定价法C、需求导向定价法D、利润导向定价法E、竞争导向定价法答案：ACE82.实施差异化的途径包括（）。A、扩大经营范围B、开展技术开发活动C、严格的生产作业活动D、特别的营销活动E、使用具有独特性能的原材料和其他投入要素答案：ABCDE83.(2018年11月真题)关于劳动争议调解的表述，正确的有（）。A、调解委员会调解达成协议，应当制作调解协议书B、劳动争议当事人必须以书面的而形式提出调解申请C、调解协议书经双方当事人签字盖章后，即可生效D、企业劳动争议协调委员会主任可由工会成员担任E、生效的调解协议书对当事人都有约束力，当事人应当履行答案：ADE84.属于绩效沟通方式的是（）。A、正式的书面报告B、定期会面C、非正式的绩效沟通D、正式的绩效沟通E、团队会谈答案：ABCDE85.(2018年11月真题)（）不属于企业人员内部供给预测的方法。A、经验推断法B、人力资源信息库C、生产函数模型法D、定员分析法E、管理人员接替模型法答案：ACD86.实行一岗一薪制，需要测评的岗位因素包括（）。A、职责范围B、薪酬水平C、劳动强度D、责任大小E、在岗人数答案：ACD87.（）属于企业人力资源管理的职能。A、吸收、录用B、培养、教育C、保持、发展D、招收、配置E、评价、调整答案：ACE88.企业员工培训规划的设计，应当充分体现（）等基本要素的统一性和综合性。A、信念B、途径C、远景D、任务E、策略答案：ACDE89.（）属于人力资源开发的主要内容。A、人才发现B、人才培养C、人力资源的教育D、人才调剂E、人才使用答案：ABCDE90.综合型绩效考评方法中的合成考评法在（）方面表现得比较好。A、可行性B、准确性C、功能性D、开发性E、有效性答案：ABCE91.系统设计是在系统分析的基础上，按逻辑模型的要求，科学合理地进行系统的总体设计和详细设计。系统设计应遵循（）的原则。A、系统性B、灵活性C、可靠性D、经济性E、科学性答案：ABCD92.（）属于人的发展的特征。A、充分发展的可能性B、全面发展的阶段性C、发展方向的多样性D、职业变动的长期性E、发展结果的差异性答案：ACE93.设计宽带薪酬的关键决策包括（）。A、宽带数量的确定B、任职资格及薪酬评级工作C、薪酬宽带的定价D、制定薪酬策略E、员工薪酬的定位与调整答案：ACE94.企业进行薪酬调整的依据包括（）。A、员工的绩效改善B、生活成本变动C、竞争对手薪酬水平的调整D、社会消费水平变化E、企业经营状况与支付能力变化答案：ABCDE95.在现代市场经济中。市场运作的主体是（）。A、企业B、供给者C、个人D、需求者E、政府答案：AC96.常见的成本导向定价法包括（）。A、随行就市定价法B、成本加成定价法C、盈亏平衡定价法D、目标收益定价法E、边际成本定价法答案：BCDE97.企业的劳动者特别是一线雇员的（）与经济发展水平、企业的经济效益水平明显不相适应。A、工资增长快速B、工资水平偏低C、工资增长不快D、工资水平偏高E、工资增长缓慢答案：BC98.岗位分类的基本要求是（）。A、根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类B、岗位分类的结构要合理C、岗位分类的依据，要客观存在的“事”D、岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别E、岗位分类一般为静态分类答案：ABCDE99.(2019年11月真题)客观题的主要优点是（）。A、题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广B、评分依据唯一的答案，评判更科学、客观C、方便采用计算机阅卷等现代化的批阅工具，大大提高了效率D、适合计算机筛选E、准确率较高答案：ABC100.对于基层管理人员而言，（）不是最重要的。A、专业技术B、人文技能C、层次分析与决策能力D、计划与组织实施能力答案：ACD五、简答题1.某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。请结合本案例回答以下问题：(1)在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?(2)在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?(3)该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?(4)虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI?答案：(1)设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。(2)确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤：1)对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。2)理论验证。3)进行指标调查，确定指标体系。4)进行必要的修改和调整。(3)可采取以下方法解决和纠正：1)删除与销售人员工作目标不符合的指标。2)比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标。3)合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。(4)推销员的KPI可以是：销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。2.设计员工培训与开发评估方案时，应注意达到的基本要求答案：1.操作简单，易于实施。培训与开发项目评估工作的开展在一定程度上受人力、物力等客观因素制约，所以在制定培训与开发评估方案时要结合企业实际，尽量做到操作简单且便于实施。2.考虑不同类型培训与开发项目的评估要求。不同培训与开发项目所开发的课程和预期效果有所区别，要保证评估结果的可靠性和准确性，就必须结合培训与开发项目特点，选择适当的评估手段。3.考虑评估成本。对培训与开发评估的成本应合理设置和安排，如果评估成本超出培训与开发项目开发成本或培训与开发所带来的利润回报，那么培训与开发评估就不能达到预期的辅助培训、提高培训效益的目的。3.集体合同争议的特点答案：1.争议主体的团体性集体合同争议的主体一方是企业，但另一方则是劳动者团体，而不是劳动者个人。2.争议内容的特定性集体合同争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性，而其他劳动争议只涉及劳动者个人。这一特点使集体合同争议与集体劳动争议区别开来一集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在10人以上且具有共同理由的劳动争议。因有共同理由，为简化争议处理程序，法律规定集体争议劳动者应推举代表参加争议处理活动，其实质仍为个人劳动争议。3.影响的广泛性集体合同争议主体的团体性及内容的特定性，决定了集体合同争议影响的广泛性。若处理不及时或不当，极易导致矛盾的激化，发生群体性事件。4.薪酬调查分析报告的主要内容答案：薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议等。5.简答课程设计文件的格式。答案：课程设计文件的格式。1)封面。2)导言：①项目名称；②项目范围；③项目的组成部分：④班级规模；⑤课程时间长度；⑥受训者的必备条件；⑦受训者；⑧课程意图；⑨课程评估。3)教学大纲：①教学资源：②资料的结构；③课程目标和绩效目标；④教学顺序和活动；⑤内容；⑥交付时间。4)设计要求。5)交付要求。6)产出要求。6.简述结构化面试的实施程序。答案：基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤主要有以下几步：(1)构建选拔性素质模型①组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训；②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本；③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征；④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表；⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。(2)设计结构化面试提纲它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤包括：①将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标；②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷；③将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性；④编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。(3)制定评分标准及等级评分表以测评素质的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好。(4)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度①要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息；②要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反应，把握应聘者的特征；③要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面；④要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。(5)结构化面试及评分根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于素质模型等级评分表中。(6)决策参照素质模型等级得分情况，对比岗位和候选员工的选拔性素质水平线，为招聘进行“人一岗位”匹配的决策。7.团队薪酬的设计应注意的问题答案：(1)平行团队薪酬制度的设计。在设计平行团队的薪酬结构时，企业应该确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分的时间和精力投入到自己的常规工作中去。如果企业支付的团队薪酬过高，容易使团队成员忽视自己的全职工作，而过分地关注团队工作。因此，平行团队通常不使用激励性薪酬形式，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较适用于平行团队。(2)流程团队薪酬制度的设计。基本薪酬应该是流程团队薪酬结构方案的关键，基本薪酬支付的主要依据就是团队成员的能力和技能。团队中的每一个成员应该能够胜任其他成员的工作，为鼓励成员接受交叉培训，可以采用技能薪酬制。为了更有效地激励员工，企业可以在事前清楚地确定对团队与个人绩效的奖励。因此预先确定的激励性薪酬是流程团队薪酬工作中的一个重要环节。(3)项目团队薪酬制度的设计。基本薪酬在项目团队的薪酬结构中属于传统组成部分。项目团队薪酬结构中的可变性来自少量货币性奖励和基于团队绩效的激励性薪酬。少量的货币性奖励被广泛地用于在事后奖励绩效，但是事前的激励性薪酬在项目团队薪酬中的地位并不像在流程团队薪酬中那样重要。8.简述面试准备阶段的工作。答案：面试的准备阶段1.制定面试指南(1)面试团队的组建。(2)面试准备。(3)面试提问分工和顺序。(4)面试提问技巧。(5)面试评分办法。2.准备面试问题(1)确定岗位才能的构成和比重。(2)提出面试问题。3.确定评估方式 (1)确定面试问题的评估方式和标准。(2)确定面试评分表。4.培训面试考官面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性、客观性，因此需要对面试考官进行培训，培训内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。9.年度培训计划设计的主要步骤答案：1.诊断培训需求来源。2.确定培训的目标3.确定培训的对象4.根据岗位特征确定培训的内容5.确定培训的方式方法(从培训的方式来看，有职内培训、职外培训和自我开发)6.培训的经费预算与控制7.预设培训评估项目8.培训与开发年度计划的确定方式10.A公司是一家新成立的大型生产型企业，各项人力资源制度正在起创阶段。假如您是该公司新上任的薪酬专员，要开展一次市场薪酬调查，请论述在设计调查问卷时应注意哪些问题。答案：在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问题。如果调查问卷设计的过长过繁，会引起填写人的反感，反而难以收集到全面的准确信息。一般而言，填写问卷时间不应超过半小时。设计表格的具体要求为：1)明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。2)为确保表格中的每个调查项目都是必要的，应经过必要的审核剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。3)请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。4)要求语言标准，问题简单明确。5)把相关的问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。6)尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。7)保证留有足够的填写空间。8)使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于使用统计分析软件来进行处理。9)如果觉得有帮助，可注明填表需知。10)充分考虑信息处理的简便性和正确性。11)如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免多次填写表格。12)如果表格收集的数据可以自动读入计算机，则表格需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。11.在对企业绩效管理系统进行总体的评价中，应从哪些内容入手进行调查研究与分析?答案：(1)总体的功能分析。检查本系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥作用的情况，是否保障了员工绩效目标的实现?是否有利于组织与员工的开发，促进了员工职业生涯的发展?绩效管理的结果都在哪些方面得到应用?(2)总体的结构分析。检查本系统从准备阶段到实施、考评、总结、应用开发等各个阶段的实际运行情况，在实际运行的过程中各个阶段是否环环相扣，没有疏漏或缺口，每个阶段所存在的主要问题是什么?其产生的根本原因是什么?(3)总体的方法分析。检查本系统中所采用的各种考评方法的准确性、有效性、适应性和可行性，各种考评方法的误差和偏误主要表现在哪些方面?这些偏误是如何产生的?其主要根源是什么?(4)总体的信息分析。检查本系统在运行中各种信息的传递手段、方法和渠道是否存在问题?考评者是如何采集存储处理反馈信息的?被考评者又是通过何种方式获得信息的，其真实、准确、及时程度如何?上级又是如何利用这些信息的?(5)总体的结果分析。检查本系统所涉及的所有活动和结果的有效性，如组织与员工绩效目标的确定是否合理有效?绩效面谈活动是否积极有效?上下级的考评过程是否公正公平有效?绩效改进计划的制定与实施是否有效?与绩效管理配套的活动如培训等是否科学有效?12.简述工资指导线的主要内容。答案：1.经济形势分析。国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。2.工资指导线意见。工资指导线有三条线：上线、基准线、下线。工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示，是在符合"工资总额的增长低于经济效益的增长，实际平均工资的增长低于劳动生产率的增长”的原则下，工资增长水平不宜突破的警戒线。工资水平较高的企业工资增长达到或接近工资指导线上线时，企业与工会应当加大自我约束，避免工资过快增长对整个分配秩序产生冲击。工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。工资指导线下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币工资平均增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但在法定工作时间内向提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。13.测评指导语的内容是什么?答案：①员工素质测评的目的；②强调测评与测验考试的不同；③填表前的准备工作；④填表要求并举例说明；⑤测评结果保密和处理，测评结果反馈。14.简述工资集体协商的主要内容。答案：工资集体协商的主要内容包括：1)工资协议的期限。2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式。3)职工年度平均工资水平及其调整幅度。4)奖金、津贴、补贴等分配办法。5)工资支付办法。6)变更、解除工资协议的程序。7)工资协议的终止条件。8)工资协议的违约责任。9)双方认为应当协商约定的其他事项。15.制定具体人力资源管理制度的程序。答案：制定具体人力资源管理制度，可按照如下程序进行：(1)概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性；(2)对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求，做出具体的规定；(3)明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求；(4)说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标、标准等做出简要确切的解释和说明；(5)详细规定本项人力资源活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等);(6)对本项人力资源管理制度使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求；(7)对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定；(8)对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定；(9)对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法做出详细的规定；对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。16.奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000～8000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500～10000元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。(1)你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级，会导致士气问题的说法?薪酬制度设计应遵循哪些原则?(2)请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好地解决此问题的办法。答案：(1)我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬制度设计应遵循以下原则：①公平性原则内部公平。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的。外部公平。企业薪酬的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的薪酬水平相比较，它提供的薪酬必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均薪酬水平)。②激励性原则。激励性就是差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型