工资管理制度17篇

工资管理制度17篇

工资管理制度1

当前，医院绩效工资管理中的不足问题尤为凸显，例如管理人

员对绩效工资并不重视、绩效考核制度不够完善、绩效工资管理人

员整体素质不佳等，严重影响到医院工作的正常开展。所以，医院

必须进行绩效工资管理工作的改革，总结工作中的实际不足以及存

在的问题，提出绩效考核完善措施。

一、医院绩效工资管理问题分析

（一）管理层对绩效工资问题不重视

就医院工作开展情况来看，多数管理层都将工作的主要内容侧

重在保障医院经营活动健康运行之中，但是对于影响工作者经济收

入的绩效工资问题并未加以重视。就我国医疗行业发展情况来看，

多数的医院均为公立性质，在公立医院中绩效考核工作并没有实质

性价值，所以导致绩效工资管理流于形式的情况。在医院中的工作

组成情况分析，人力资源部门在医院工作开展中具有明显的从属性

特点，单就这一问题就直接影响到了绩效工资管理工作的开展和价

值实现。另外，在医院管理工作中对于绩效指标缺乏明确的规定，

也就是并未将工作人员的业务水平、能力和总体薪资进行挂钩，所

以降低了医务工作人员工作过程中的积极性，也导致部分医务工作

人员的滥竽充数情况，不但造成了其他工作人员的不满，还影响了

医院工作的执行效果。

（二）绩效考核、工资制度不完善

就医院工作的开展情况来看，部分医院中的绩效考核和绩效工

资制度均存在明显的不完善问题。具体问题表现在几个方面：首先,

缺乏完善的绩效工资考核体系。医院工作中财务管理人员或者管理

层人员其更为重视的是医院的总体收入问题，而绩效工资的管理存

在着明显的混乱特点，不但涉及到基础工资，还涉及到奖金提成等,

所以无法有效的进行科学性管理。其次，医院并未认识到绩效评价

的重要性。因为对于绩效管理工作认识的不足，所以导致工作开展

中主观因素影响明显的问题，例如考核中考虑到上下级观念、关系

的亲疏远近等，所以导致绩效评价的结果缺乏科学性。最后，绩效

考核制度不完善。绩效考核中没有对医务工作人员的工作内容、职

位情况进行明显划分，所以导致绩效考核和工作人员的工作价值存

在差异，最终导致绩效工资制度执行不科学或者流于表面的情况。

（三）绩效工资管理人员素质明显不足

在医院工作中，部分从事绩效管理的人员均不是专业对口人才,

所以这些非专业人员在执行工作的.过程中，经常出现不科学、不专

业的问题。另外，医院中从事人力资源工作的相关人员并未重视自

己所担任的工作职责以及对于医院工作的影响，所以由于责任意识

的缺乏，导致了绩效管理问题突出的不良局面。

（四）缺乏监督反馈机制

缺乏监督反馈机制，是医院绩效工资管理工作中最为明显的问

题。具体表现问题：首先，医院工作中并未对绩效考核工作内容进

行明确划分，另外也缺乏了具体的流程，所以导致管理人员在执行

的过程中无法与相关工作人员进行有效沟通，最终工资分配与实际

不相符。其次，缺乏绩效工资考核指标。医院绩效工资的管理中并

未公开具体的考核方法以及标准，所以存在明显的不公平问题，也

会影响到医护工作人员工作的执行意识和积极性。最后，缺乏完善

的反馈机制。由于绩效考核中并未有完善的反馈机制，所以考核工

作中发生的问题并未及时进行纠正，影响到考核工作开展的价值。

二、完善医院绩效工资管理工作对策

（一）强化管理层重视

医院管理层更为重视的是医院工作开展情况以及经济、社会效

益的实现情况。但是，为了调动员工工作的积极性，必须进行绩效

工资的有效管理，这就要求管理层对此问题加以重视。医院管理层

需要加大对绩效工资管理的力度，将绩效工资管理工作落到实处，

让每一个医务工作人员都感受到自己的主人翁地位和责任感意识，

更好的保证工作的开展。

（二）绩效考核实现公平合理

绩效考核中涉及到的内容较多，其中包括医务工作人员的行为、

能力以及职业道德素养等。在考核过程中，必须秉持公平公正的原

则，排除个人主观见解，综合医务工作人员的实际工作执行情况完

成绩效考核工作。另外，为了调动医务人员工作的积极性，医院要

把自身的总体战略目标划分为个人绩效目标。

（三）增强考评人员的专业水平

增强考评人员的专业水平，可以采取三个方法执行。首先，强

化考核执行人员专业能力的培养，根据医院条件也可以外聘专业人

员进行指导和审核C其次，建立完善的考核制度，制定科学的考核

方案，保证绩效考核的真实性和有效性。最后，医院引进专业素养

的管理人才，从整体上最大限度的提升绩效工资的管理效率。

（四）建立绩效反馈机制

建立绩效反馈机制，需要从三个方面开展。首先，建立完善的

监督机制和绩效考核评价制度。对于绩效考核工作中发生的不公平

问题进行整顿和治理，在保证考核公平公正的基础上警示他人。其

次，完善分配制度c将绩效考核中的分配方案告知工作人员，提高

工作人员的工作积极性，顺利完成工作中的考核。最后，选择符合

医院工作的绩效工资考核指标。保证每一位工作人员都能计算绩效

工资，另外建立交流反馈的平台，对于考核中发现的问题，可以及

时进行平台反馈。

三、结束语

绩效工资管理工作是医院工作开展中的主要内容之一，但是由

于绩效工资管理工作具有明显的复杂性特点，所以必须完善医院绩

效工资管理工作。基于本文研究内容来看，当前医院的绩效工资管

理工作存在明显的不足，在剖析问题的基础上，医院绩效工资管理

工作需要建立医院绩效反馈机制、强化考核人员专业水平、强化管

理层重视，为医院工作的开展奠定基础。工资管理制度2

1、公司码盘工序实行计件工资制度，按劳分配，个人计件，无

保底工资、加班工资等的模式，入职时须签订临时聘用协议书；

2、车间核算员须如实记录该岗位工人码盘、拆盘数量、规格、

出勤等数据；

3、计件产量记录表要做到日清月结，公开透明，准备无误，核

算有依据；

4、产量相关数据须上报主管领导审核确认后，方可作为计件工

资核算依据；

5、计件工资标准，木材宽度尺寸为172—108时，17元/盘：

木材宽度尺寸为57—72时，20元/盘；

6、拆盘时，无论尺寸规格，均为8元/盘;

7、码盘、拆盘作业中，不按标准操作致使材堆松散、倾倒，或

在操作过程中对木料造成损坏，须对操作人员进行考核，停发计件

工资或照价赔偿；

8、因不符合标准等原因造成的’返工操作，不重复纳入计件工

资中核算；

9、对不遵守现场其他管理制度的操作人员，采取计件工资考核

或劝退处理；工资管理制度3

装饰装修工程技术文件、施工资料管理制度

1、技术文件、施工资料管理的目的.

工程技术资料是反映工程质量、工作量、进度的依据，是施工过

程的真实记录，是安装维修、改造的重要档案。

2、技术资料的内容

2.1施工图纸（包括设计变更通知单）；

2.2设计交底会议纪要；

2.3重大质量事故和安全事故情况报告、原因分析及其补救措

施的原始记录；

2.4施工组织设计或方案；

2.5隐蔽工程、试气试压、电气测试等各项记录验收单;

2.6技术核定单；

2.7分部工程、分项工程质量评定表；

2.8自检、互检记录；

2.9工程质量问题整改通知单；

2.10竣工验收单；

2.11竣工图；

2.12材料质保书

3、技术资料归档时间：

3.1当月上报竣工的单位工程的技术资料，一般在当月的253

前交质量股，待工程检查完毕，质量股上交资料室装订归档。

3.2技术资料一经归档后，按上级规定严格保管。工资管理

制度4

第一章总则

第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际状况订立的

薪酬治理规定。

第2条本制度坚持内部公正、外部竞争性原则。

第3条本制度所称员工是指公司全部人员（不含董事长、总经

理），一般员工是指部门经理职级以下的员工。

第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效

工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特别奖金发放等方面的

评定、审议。

第5条本制度适用于公司编制内的全部员工（不含董事长、总

经理）。

其次章薪酬方式与适用范围

第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资

制和绩效工资制。

第7条月薪制适用于一般员工。一般员工的工资治理实行月薪

制，依据员工的效劳质量按月考核发放。

第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。

年薪工资依据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，

其工资包括三局部：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工

资比例为4：2：40超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层治理人才，依

据详细状况由人力资源部核定，报总经理审批C

第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员

工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、

年终效益奖金、特别嘉奖等。

第三章绩效工资制构造和内容

第11条依据岗位的性质和在岗人员的详细状况，确定员工的

工资级别。

第12条员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和,

依据各岗位的.实际状况，确定二者的比例。

副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；

部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；

一般员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；

第13条业绩工资：

业绩工资二个人标准业绩工资—绩效考核系数（见下表）。

部门经理级（含）以上中、高层员工业绩工资依据季度指标考核

结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

第14条员工的工龄工资。

本企业工龄工资计算标准：员工参加新公司签订合同后满一年

开头计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加

一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

第15条员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30

天（国家法定节假日及公司年假除外）或由于试用期等缘由工作时间

不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

第16条论何种缘由在每年12月31日以前离职的员工都不享

受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离

职时间为准。

第四章绩效工资制工资级别

第17条员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资

级别有肯定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人

力资源部依据考核结果确定一般员工的实际岗位级别，报总经理审

批。

第18条公司薪酬考核委员会每年依据员工工作业绩、态度和

力量综合得分打算员工岗位晋级或降级。

第19条工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理

层和一般员工层。

第20条副总经理层分为A、B、C、D、E五级，副总经理层可

在五级内晋升或降级。

第21条经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，不同经理

的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级C

第22条一般员工层分为A、B、C、D、E五级，其中每一级又

分若干档次，共28个档。

第23条员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

第五章试用期薪酬

第24条公司员工试用期一般为三个月，特别状况下最多可以

延长到六个月。

第25条员工入职后按月领取商定的试用期工资。

第26条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部依据实

际状况确定。

第27条试用期工资由人力资源部与试用员工单独商定。

第六章薪酬组织与发放

第28条薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副

总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。

第29条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行

政副总负责提出鼓励目标，财务副总负责提出薪酬本钱目标，人力

资源部经理负责供应详细方案并在每年年度绩效考评完毕后组织薪

酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要争论岗位工资级别调整、

年终效益奖金方案、特别津贴发放等有关薪酬鼓励的问题。详细员

工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部依据薪酬工作会议和

绩效考评结果执行c

第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经

理审批后送达财务部执行。

第31条办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理

审批后，送达财务部执行。

第32条员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度

绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季

度第一个月5日。各部门必需在次月25日前将上月工资表报人力资

源部审核。

第33条员工的超额任务奖金，依据考核状况，按季度或年度

发放。

第七章附则

第34条公司有权自主打算内部全部员工的工资关系、工资标

准及其奖惩方案。

第35条本规定是公司企业治理制度的组成局部，由人力资源

部负责解释。

第36条公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他

人，也得向他人询问，相互之间不得争论，否则将视情节赐予惩罚。

第37条本规定从20_年9月1日起开头试行。工资管埋

制度5

为了规范各项目部支付工资行为，预防和解决拖欠农民工工资

问题，维护建设领域农民工合法权益，根据《中华人民共和国劳动

法》、《工资支付暂行规定》（劳部发和《建设领域农民工工资支

付管理暂行办法》等有关规定，结合本公司实际，经公司经理办公

会议研究，特制定本制度。

一、为保证把这项工作落到实处，对所属农民工按照工种进行

登记造册，充分掌握农民工实际情况，杜绝工资管理中的欺瞒现象

发生；

二、在施工作业区内醒目位置公布举报电话；

三、想方设法保证农民工工资及时足额发放；

四、公司每月组织计划、工程、财务等部门，直接对项目部所

完成的工程量精确验工计价，当场监督对农民工工资的发放，随后

对务工的民工进行现场调查，对拖欠情况进行监督解决；

五、在与劳务公司签订用工协议时，应明确对该公司与农民工

劳动合同、工资标准、发放情况、社会保险等权益保障的监督；

六、项目部支付农民工工资不得低于当地最低工资标准；工资

支付标准未约定或者不明确的，按照不低于当地社会平均工资标准

支付。

七、工资应当以法定货币形式支付，不得以实物或者有价证券

抵付。

八、项目部应当每月按时支付农民工工资。按照约定工资结算

周期超过一个月的,,应当每月预付工资，预付的工资不得低于当地

最低工资标准，余额部分到工资结算周期满时一次结清，并足额支

付。

九、项目部应当将工资直接支付给农夫工本人，不得将农民工

工资拨付给不具备用工主体资格的组织或个人代发。委托银行代发

工资的，应当与银行签订委托代发工资协议，受委托银行应当按时

将农民工工资拨到其个人账户，农民工持卡或存折支取工资。

十、项目部支付农民工工资应当编制工资发放表，载明支付单

位、支付时间、支付对象的姓名、支付的明细项目和金额、扣除的

项目和金额等事项，办理工资支付的签收手续，并将工资支付记录

保存两年以上。

十一、项目部因生产经营困难暂时无法按期支付工资的，应当

向农民工说明情况，同时就工资支付时间与工会或农民工代表协商

一致，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。超过30日不支

付农民工工资的，视为无故拖欠工资行为。

十二、项目部应当在施工工地醒目位置设立公示牌，公示每月

工资支付情况、每次工资结算情况，公示投诉举报受理部门和电话

号码。

十三、项目部与农民工依法解除劳动关系的，应当自解除劳动

关系之日起五日内一次性付清农民工工资和相关费用。工资计发到

解除劳动关系之日C

十四、建立农民工工资支付保障金制度。项目部按承建工程合

同价款的3%分别预存农民工工资支付保障金。工期超过1年的，可

按年度工程预算的3%预存农民工工资支付保障金。农民工工资支付

保障金专项用于该工程拖欠农民工工资的垫付。工资保障金包含在

工程总造价内，从应付工程款中列支。

十五、实行农民工工资监督员制度。公司指派或者农民工民主

推选1―2名工资监督员，工资监督员负责向公司反馈工资发放情

况，并及时通报有关部门。

十六、任何部门或个人发现有下列情形之一的，有权向公司举

报：

（一）未按期支付农民工工资的；

（二）未按劳动合同约定标准支付农民工工资的；

（三）工资支付标准约定不明确时，项目部支付的工资低于当

地社会平均工资水平的；

（四）项目部未按期按标准预付农民工工资的；

（五）项目部未按期与农民工结算并足额支付剩余工资的；

（六）其它影响农民工工资发放情形的。

十七、施工单位拖欠工程款未按期完成清欠或者发生新的拖欠,

造成拖欠农民工工资的，限期整改并对相关负责人给予纪律处分。

十八、本条例自20_年10月1日起施行。工资管理制度

6

1为尊重员工为企业发展创造的价值和作出的贡献，同时，激

励员工与企业同发展共命运的主人翁精神，特制定员工工龄工资管

理规定。

2工龄工资计算办法：

2.1管理人员（包括生产部、质检部、设备科管理人员）

2.1.1在职工作不满3年的，工龄工资为每满一年加10元；在

职工作满3年，不满5年的，工龄工资为每满一年加15元;在职工

作满5年及以上的，工龄工资为每满1年加20元。

2.1.2工龄从员工进公司之日起开始计算，最高封顶为240元。

2.2生产人员

2.1.1在职工作不满3年的，工龄工资为每满一年加5元；在职

工作满3年，不满5年的.，工龄工资为每满一年加10元；在职工作

满5年及以上的，工龄工资为每满1年加15元。

2.1.2工龄从员工进公司之日起开始计算，最高封顶为200元。

2.4员工工龄从员工进公司之日起开始计算。中途离开的，问

隔时间超过1年，其工龄从重新进

公司之日起计算；未超过1年的，其工龄可以续接，但必须重新

满1年后计算。2.5举例：某员工从20_年1月进公司从事计件工,

20_年1月晋升为车间统计员，那么，在20_年1月的工龄工资应

为15元;20_年1月的工龄工资应为25元;20_年1月的工龄工资

应为

35元。20_年1月，因事离开公司8个月，则其工龄工资从

20_年8月开始续接，为45元。2.6被公司开除、辞退或者违反

国家法律法规者，当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将

予以扣除。

2.7附则

本规定的解释权归公司行政部。

本规定自公布之日起施行。

本规定经董事长批准实施，修改时亦司。工资管理制度7

工资管理制度是企业管理的核心组成部分，旨在规范员工薪酬

的发放，确保公平、透明与效率。它涵盖了薪酬结构、计算方法、

支付周期、福利待遇、绩效考核等多个方面C

内容概述：

1.薪酬结构：明确基本工资、绩效奖金、津贴、福利等各部分

的比例和计算方式C

2.计算方法：详细规定工资的.计算公式，包括加班费、提成、

年终奖等特殊薪酬的处理。

3.支付周期：规定工资发放的时间，如每月几号、是否包含节

假日等。

4.福利待遇：涵盖医疗保险、养老保险、住房公积金等法定福

利，以及企业特有的福利政策。

5.绩效考核：建立公正的绩效评价体系，将考核结果与薪酬挂

钩。

6.调整机制：规定工资调整的频率、标准和程序，如晋升、市

场调整、个人表现改善等。

7.保密条款：保护薪酬信息的私密性，防止薪酬比较引发的矛

盾。工资管理制度8

对于诸位区域销售主管来说，现在面临的最大问题可能就是：

如何在确保江山不失的情况下，销售业绩稳步上升。这方面的工作

应该是销售上台阶的问题，笔者所抱的观点就是：彻底反思原有的

销售思路，调整销售策略，强化工作落实c这项工作中应该有一个

很重要的转变，那就是如何把一线的销售人员从“局外人”转变成

共度“一条船”的人。具体在终端卖场促销员管理工作方面，重点

就是工资制度的调整。

为什么说这个问题？回想我们大多从业务出身的诸位区域销售

主管对促销员的普遍认识：素质很低，岗位很重要，技巧急需提高。

抱着这个观点，具体工作内容就是：开周会，讲报表，派任务。最

后的局面呢？促销管理工作人员和促销员都在应付会议。这样，促

销员的问题症结理所当然迟迟不能解决，诸位销售主管重新又回到

前面的'认识和必须要面对的问题：素质很低，岗位很重要，技巧急

需提高。毋庸直言，这是一个管理的死循环。笔者认为，这个整体

的工作程序或环节应该是没有问题。那么难题在哪里呢？简单说就

是：方法不对，细节落实不够。解决这个问题的重点工作应该是：

（销售主管）解放思想，让一部分人（促销员）富起来，从而带动

大家（销售队伍）都富起来。也就是，促销员的管理工作只有做到

他们的心坎去，揭开他们心中的疑团，才会有效，把工作落到实处。

那么他们的疑团又是什么呢？套用一句广告语那就是“大家都知

道“，工资制度。

对这个问题，笔者不想做统一模式制造的说服工作，因为每个

销售主管的工作环境不一样，服务的企业和产品市场表现也不一样。

但是这个问题，大家一定要思考，否则销售工作上台阶问题的解决

难度系数会非常大C现在笔者只是举例一份获奖的促销员工资制度,

他唯一不同的就是不同我们现在惯用简单易行的“底薪+提成”工资

制度，目的也只是为了给大家提供一个讨论的案例，而不是要大家

学习或搬用。工资管理制度9

农民工工资管理制度旨在确保农民工权益，维护社会稳定，提

升企业合规经营水平。该制度涵盖了农民工工资的支付标准、支付

方式、支付周期、保障机制以及违规处理等多个方面。

内容概述：

1.工资标准与计算：明确农民工工资的计算方法，包括基本工

资、加班费、津贴等，确保符合国家及地方的最低工资标准。

2.支付时间与方式：规定工资发放的时间，一般为每月固定日

期，且应通过银行转账等方式直接支付给农民工本人。

3.工资公示：企业需公开工资支付明细，让农民工清楚了解自

己的收入来源。

4.保证金制度：设立农民工工资保证金，以防企业拖欠工资时

能及时支付。

5.投诉与解决机制：建立有效的投诉渠道，对农民工的工资争

议进行快速调解。

6.法律责任：对违反规定的.雇主设定相应的法律责任，如罚

款、信用惩戒等。工资管理制度10

1、工资分配原则

(1)根据烟台市劳动力市场价格和同行业工资水平，合理确定员

工工资水平,严格控制酒店劳动力成本。

(2)充分体现各尽所能、按劳分配的原则，员工工资收入应与其

劳动实绩紧密挂钩C

(3)以岗定薪、变岗变薪，向关键岗位、骨干人员倾斜。并根据

劳动力的供需情况,对少数劳动力紧缺岗位的工资分配水平作适当调

整，以引进人才。

(4)按照新企业、新机制、新思路、新办法的要求，工资分配结

构力求简化、直观C

2、工资分配水平

员工工资分配的总体水平，以烟台市劳动力市场及同行业工资水

平为依据，以酒店自身经济承受能力为基础，原则上按照不低于当地

同类酒店的分配水平进行合理确定。

3、工资分配结构

确定酒店员工内部工资分配方案时，力求简化工资结构，方便具

体操作，使员工的工资收入清楚明了。

4、工资形式

(1)工资以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代。

(2)采取月薪制和日薪制相结合的办法。当员工全勤时，按月薪

标准发给;缺勤或特殊情况加班时，按日薪标准减发或加发工资。具

体的支付标准分为:a：平时加班，支付劳动者本人小时工资标准150%

的工资报酬(平时原则上不安排加班)；b:休息日加班又不能安排补休

的，支付劳动者本人小时工资标准的200%的工资报酬;c：法定休假日

加班的，支付劳动者本人小时工资标准的30096的工资报酬。此外，还

可根据员工加班的特殊情况，除支付工资之外采取必要的其他奖励办

法。

(3)对劳务工一般实行计时和计件工资相结合的办法。实行计件

工资时的.，计件工资标准以劳动者在标准工作时间的劳动量来确定。

实行计时工资时的，其延长工作时间或节假日加班的，分别按照不低

于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%.300%支付其工资。

5、工资管理制度

(1)严肃财政纪律，严格贯彻工资基金管理制度。酒店应按年度

编制工资基金使用计划，经酒店领导审核,报上级主管部门批准，接受

银行等有关部门的检查和监督。

(2)新员工工资评定。根据不同岗位，经知识、技术、业务考核,

合格或符合定级条件的，由员工所在部门负责填写审批表，报人力资

源审核，经酒店、主管领导批准后调整工资。

(3)凡员工工资的评定、增减、加班工资标准的审核、新进员工

工资的确定和内部各部门之间工资关系的转移以及退职、死亡、调

出人员工资关系等，一律根据人力资源部的有关正式通知或规定办理。

(4)劳务工及借调人员的各种协议书等，由人力资源部负责签订,

手续齐全后将副本送计划财务部一份，以便掌握工资发放情况。

(5)工资结算期每月按30天计算。

(6)员工在法定工作时间内依法参加活动或由上级部门及酒店自

身安排的活动，酒店应视其提供的正常劳动而支付工资。

(7)是员工本人原因给酒店造成经济损失的，酒店可按照规定要

求其赔偿经济损失c并从其工资中扣除。若扣除后的剩余工资不低

于当地月最低工资标准的，则按最低工资标准支付，扣款的截止时期

顺延。

(8)每月月初,各部门上报考勤表，由人力资源部将当月的新进人

员工资，增发、扣发工资的人员名单及数额，以书面形式汇总，经人力

资源部经理审核后送交财务部。由财务部完成工资造表。

(9)建立健全各类工资台帐。各部门应根据实际需要制定内部原

始记录台帐。人力资源部按月收齐，妥善保存，作为统计员工工资总

额的依据。工资管理制度11

一、工资标准：

1、实行职务等级岗位工资制；

2、治理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相

应工资等级;

3、治理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令

公布下一个月，其工资也将随之相应调整；

二、工资构成：

1、个人总收入=根本工资+岗位工资+奖金；

2、根本工资：依据担当职务经过考核确定；

3、岗位工资：依据岗位职责，技能凹凸，经过考核确定；

4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源

部审核，总经理批准。

5、业务提成：为促进一线员工销售积极性，部份岗位依据其

所在岗位销售特点在到达肯定基数后按相应比例提成，鼓励员工积

极促销。

三、职务岗位变动后工资级别确定：

1、职务提升：凡被提升为领班以上各级治理人员，自提升之

日，在其所在职位下一级根底上试用一个月，试用期满后，经考试

合格，方可纳入相应职位等级；

2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月

试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入

本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级一样者，其级别不变；若

原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；

四、新进店员工等级确定：

1、调入人员：有一样工作经受，调入本店后，经试用期满合

格，可参照原工作时间和工作力量，纳入相应岗位等级；

2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月

后，依据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴,

经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升;

五、审批权限：

1、主管及以下各级员工等级工资确定，由所在部门依据编制

和实际工作需要，进展考核，提出意见报人事培训部批准；

2、部门副经理及以上治理人员等级工资确定，依据总经理任

职命令，人事培训部负责执行。工资管理制度12

医院工资管理制度是规范医院内部人力资源管理的重要组成部

分，它涵盖了薪酬设计、绩效考核、福利待遇、晋升机制等多个方

面，旨在确保医院员工的工作积极性和效率，同时维护公平公正的

劳动环境。

内容概述：

1.薪酬体系：明确基础工资、岗位工资、绩效奖金、津贴补贴

等构成，确保薪酬与工作职责、技能水平和工作成果相匹配。

2.绩效考核：制定科学的绩效评价标准，将员工的工作表现与

工资挂钩，激励员工提高工作效率和服务质量。

3.福利政策：包括社会保险、医疗保险、年假制度、员工培训

等，保障员工的基本权益，增强员工归属感。

4.晋升通道：设立清晰的职业发展路径，通过定期评估和选拔,

为有能力、有潜力的,员工提供晋升机会。

5.公平原则：强调薪酬制度的透明度，防止因人设岗、任人唯

亲的现象，保证公平竞争。工资管理制度13

第一章总则

第一条适用范围

本管理制度适用于公司所有编制内员工。

第二条薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、

同地区同行业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系

公司的各级员工分为四个管理层级：

1、高层员工：公司副总经理职位起。

2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

4、初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：

1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的

员工。

2、业务部门：包括市场营销部的员工。

第二章薪酬元素

第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

（三）福利及补助。

（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴

固定岗位薪酬加级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗

多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的

承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金

月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩

效工资的方式发放C

第四条年终奖金

年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单

位绩效共同决定。

第五条效益奖金

指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，

也可以项目为周期C

第六条福利

主要指补充商业保险等。

第七条补助

一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参

加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培

训进行补助；

第八条特殊奖金

特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激

励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

第三章薪酬体系设计

第一条薪酬体系的职级划分

根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同

一个范围中，这样的范围就是职级。

公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到

相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。

备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖

金。

各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档

（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），

档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200

元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上

下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资

源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批

准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体

以公司文件形式下发。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

（一）年薪制c适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年

度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

实行年薪制的薪酬二固定工资+岗位补贴+年终奖金

（二）月薪制c适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员

Xo

实行月薪制的薪酬二月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年

终奖金

其中：

中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资二7：3基层

员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资二8：（三）提成工资

制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定

比例来确定。

实行提成工资制的薪酬二月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市

场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按

劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。

（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定

工资制。

（六）计件或定额工资制。指作业层。

第五章薪酬调整机制

第一条影响薪酬调整的因素

薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公

司内部的变化与个人的变化。

外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收

入水平的提高；

公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；

个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

第二条外部环境变化带来的薪酬调整

行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调

整，调整周期一般为两年或三年。

第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划

组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间

的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过

后执行。

组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职

级和薪档区间进行确定。

第六章附则

第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。

第三条本管理制度自公布之日起执行。

公司人员工资发放的管理制度7

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展

员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬

体系，根据公司现状，特制定本规定。

2.设置原则

该方案基于公平、竞争、激励、经济和合法的原则。

2.1公平：不同员工在同一位置享受相同的报酬水平；同时，根据

员工的表现性能，服务多年，工作态度，等等，动态调整的工资水平，可

以向上或向下同时享受或承担不同的工资差异；

2.2竞争：公司薪酬体系在同行业和地区具有一定的竞争优势。

2.3激励:制定动态的升降管理，对同级工资实行区域管理，充

分调动员工的积极性和责任感。

2.4经济性：在考虑公司承受能力、利润和合理积累的情况下，

合理设定工资，使员工和公司的利益能够共享。

2.5法律性:本方案以符合国家相关政策、法律法规和公司管理

制度为基础。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会

主任：总经理

成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任

3.2薪酬委员会职责：

3.2.1审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段。

3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并

行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬

管理由办公室负责,

4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行

业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、

知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。

5、岗位职级划分

5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级(A):总经理级；

二层级(B)：副总级；

三层级(C)：各部门部长级；四层级(D)：主管级、专员级；五层

级(E)：基层管理级；六层级(F)：普工级。

具体岗位与职级对应见下表：

5.2具体薪级见：附件《八方职级薪级表》。

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣

款+业务提成+奖金

6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职

位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗

位专业技能突出的员工予以的津贴。

6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司

对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及

支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

6.4加班工资：加班工资是指员工在规定休息日、假期、及8

小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级

（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，

工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

6.5各类补贴：

6.5.1特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长

或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

6.6个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员

工违反公司相关规章制度而被处的'罚款。

6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务

提成管理规定执行C

6.8奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的

等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

7、试用期薪酬

7.1试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的8096。

8、见习期薪酬

见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

9、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

9.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的

变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益

情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度

由公司根据经营状况决定。

9.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定

期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员

工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员

工薪酬进行的调整C

9.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的

调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。

10、薪酬的支付

10.1薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平

均上班天数计算。

B、薪酬支付时间：当月工资为下月200o遇到双休日及假期,

提前或推后休息日的一个工作日发放。

10.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工工资个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扫除

的款项（如罚款）；

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

10.3工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工费的计算公式

如下：

实发工资二月工资标准X实际工作日教/月应出勤天数

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资=（基本工资+岗位津贴）一（基本工资+岗位津贴）X缺勤

天数/月应出勤天数

10.4各类假别薪酬支付标准

A、产假：按公司相关规定执行。

B、婚假：按正常出勤结算工资。

C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

I）、丧假：按正常出勤结算工资

E、公假：按正常出勤结算工资。

F、病假、事假：员工病假、事假期间不发放工资。

H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

11、社会保障及住房公积金

11.1依照公司规定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗

保险金、工伤保险金、失业保险金、住房公积金。

12、薪酬保密

办公室、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员

必须保守薪酬秘密c非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给

任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式

渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。

工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容

易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得

转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由办公室会同财务

部门出纳进行核查c违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公

司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标

准，并随国家政策性调整而相应调整。工资管理制度14

根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公

司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。

一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。

二、底薪

2—1标准：片区经理月薪1200元+每月过程考核奖（详见过程

考核实施办法）

业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%

初级业务助理月薪：本科900元，专科800元（不参加过程考

核）

注：新聘用员工实习期（2个月）本科700元，专科600元，

实习期满自动转为初级业务助理

2—2底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。

三、佣金

3.1佣金

3.1.1佣金标准：佣金=提成一分担费用一失误损失（包括本

政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围

内的所有应承担的损失）

3.1.2年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金.

3.2提成标准：提成=净回款（返利除外）提成系数

3.2.1提成系数（指标均为百分比）

华南（西南）部部长提成系数（1100万）1.1,片区经理提成系

数（海南粤西（200万）3.5、珠三角（240万3