优化企业绩效评估方案

XX有限企业

绩效考核方案

行政人事部

二OO五年十二月

绩效考核方案简介

一、考核导向

本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人H勺工作

重点，并重视到达的实际成果。

二、目的分解

1、每年年初，根据企业的战略目的，设计企业的陆略地图，通过会议将战略目的分解

至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门IfiKPI指标，制定各部门年度规划识别表（目的分解

口勺详细环节见附录，见《绩效考核方案》第5页）。

2、部门通过会议的方式对本部门目II勺进行再次分解，确定部门内部每位员工U勺考核指

标,即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。

三、考核内容

1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作

目的来确定，见《部门绩效考核表》。为倡导团体精神，部门的考核成果与对应系数对应，

对部门内部员工的业绩有直接的影响。

2、企业员工分为管理员工和一般员工两类。

1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目I向考核，填

写《员工绩效考核表（1）》。

2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目的、平常绩效指标（CPI）、

工作质量、纪律性、成本意识等几种方面考核，填写《员工绩效考核表（2）》。

3）一般员工的考核从工作任务的完毕、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、

工作质量、纪律性、成本意识等几种方面考核，填写《员工绩效考核表（3）》。

3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改善意见，填写《部门月度

工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

四、考核分值

1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充足沟通后填写，并确定分值，满分

100分。

2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充足沟通后填写，并确定分值，其中关

键绩效指标（KPI）,月度工作目的、平常绩效指标（CPI）三项指标占70国,

工作质量、纪律性、成本怠识等二项固定指标占30乳

3、一般员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。

五、考核方式及操作环节

1、被考核者均采注自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）

评分相结合欧I方式考核。其中，自评仅作参照，不列入考核分数，第一考核

者评分占7/，第二考核者评分占30虬

2、各部门每月评出I向优秀员工率应不高于5%,较差员工率不低于5乐其他员工的评

分也应保持一定差异。

3、假如考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如持续3个

月被评为较差员工，则该员工将作解雇处理。

六、分值计算：未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核成果的计算公式

为,（员工个人实际得分+加/减分）X部门系数=计算考核奖金的分数。

七、绩效改善

中国长安汽车集团股份有限企业编号WI/ADM-04

工作指导版次A/1

标题：绩效考核方案页次1/9

1.目的

为开发员工日勺潜能，使企业的目的得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩

效，到达持续鼓励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。

2.范围

本方案合用于企业除如下人员外日勺全体员工：

1)新进入企业未满三个月者；

2)特殊职务者，如法律顾问。

3.术语和定义

31平衡记分卡(BSC,balancedscorecard)：业绩考核的一种措施,部门和员工

H勺考核指标来源于战略目的和竞争需要，它规定企业从四个角度来观测企业业绩：

即财务指标、内部运行状况、顾客角度、学习与创新能力。通过四个指标之间互相

驱动日勺因果关系展现组织战略轨迹，实现绩效考核一一绩效改善、战略实行一一战

略修正口勺目口勺。

3.2关键绩效指标(KPI,keyperformanceindicator)：是对企业及组织运作过程

中关键成功要素H勺提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关

键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效日勺一种目的式量化管理指标，

是把企业战略目H勺分解为可运作的远景目H勺工具。

3.3一般绩效指标(CPLcommonperformanceindicator):重要根据企'也於J管理

思想、管理原则并参照企业日勺管理制度、管理流程和管理指标制定而成。CP1是

对企业及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳，它日勺设置是为了通过过

程控制，保证KPI指标日勺顺利实现。

4.工作流程

4.1考核程序的JPDCA流程

绩效考核由绩效考核计划的制定(plan)、目H勺任务H勺实行管理(do)、绩效沟

通与评价(check)及绩效考核成果在各项人事管理中的应用(action)共同形成绩效

考核日勺完整流程。

4.2绩效考核的组织

行政人事部负责制定绩效管理规程及有关细则，组织平常考核、分析、汇总及考核

成果在各项人事制度中的应用等工作，并对各部门的绩效考核算施状况进行指导与

监督。

考核者与被考核者

考核者为企业指定口勺、对被考核者承担直接管理责任的人员。根据企业的组织

构造分为“第一考核者”与“第二考核者”，其中第一考核者的评分占总分日勺70%,

第二考核者日勺评分占总分的30随详细考核层级如下表：

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工作指导版次A/1

标题：绩效考核方案页次2/9

财务会计部考核层级表

序号职务第一考核者第二考核者

首席财务官、总会计师、

财务总监、资金总监、财

1务部经理、审计主管、会分管副总总裁

计、助理会计，出纳员，

收银员

2发展战略部经理分管副总总裁

3综合管理部经理分管副总总经理

4质管部经理分管副总总经理

5生产部经理分管副总总经理

6物流部经理分管副总总经理

7市场部经理分管副总总经理

8销售部经理分管副总总经理

9行政人事部经理分管副总总经理

10财务部员工财务部经理分管领导

11研发部员工研发部经理分管领导

12工程部员工工程部经理分管领导

13质管部员工质管部经理分管领导

14生产部操作工班长生产部经理

15生产部班长生产部经理分管领导

16物流部员工物流部主管分管领导

17市场部员工市场部经理分管领导

18销售部员工销售部经理分管领导

19行政人事部员工行政人事部经理分管领导

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标题：绩效考核方案页次3/9

4.3绩效考核的环节

绩效考核的六个环节详细如下：

1）评估前的准备：动员、培训与资料搜集

2）确定合理日勺考证原则

3）选择合适H勺评估工具

4）选择评估者

5）确定评估日勺时间安排

6）保证评估公平

4.4绩效考核的内容

本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人日勺工作重点，

并重视到达日勺实际成果。

.1部门的业绩考核通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工

作目的来考核，部门的考核成果对部门内部员工的业绩有直接的影响。

.2财务会计部员工分为首席财务官、总会计师、财务总监、资金总监、财务部经理、审计

主管、会计、助理会计、H纳员、收银员等。

.3管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目的考核，见绩效

考核表（1）;其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目日勺、平常绩效指

标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几种方面考核，见绩效考核表（2）。

.4一般员工日勺考核从工作任务的完毕、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、

工作质量、纪律性、成本意识等几种方面考核，见绩效考核表（3）o

部门绩效指标设两个值：一种是到达原则，一种是期望原则。绩效指标应具有鼓励

性（挑战性）、可行性（合理性）、比较性。

4.5绩效指标权重日勺设定目日勺和原则

权重及分值设置目日勺

1）权重及分值应突出绩效指标的重点要项，防止执行人避重就轻

2）权重及分值直接影响部门及员工的工作重点

3）权重及分值是评价的杠杆

考核原则

1）考核坚持公平、公正的原则。对考核中存在舞弊行为或明显不公正的，员

工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭

发。对考核中实行舞弊行为口勺考核人按《员工奖惩制度》从重处理。

2）考核成果须严格按照规定的比例进行分派。随意扩大优秀级以上日勺比例数

额时，其考核成果无效。确实基于本部门鼓励需要，有必要增长本部门优秀汲以上

人数时，应以书面的方式汇报行政人事部，并经讨论后确定。

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标题：绩效考核方案页次4/9

权重及分值分派

1）部门考核表及员工考核表日勺考核权重之和为100%,即100分

2）各指标或目的权重及分值比例应当展现一定差异，防止出现平均主义

3）最重要的是企业目H勺和经营重点分解到部门，部门深入分解到详细日勺岗位

4）对被评估人影响直接的指标权重及分值高

总之，各项绩效指标必须分派权重及分值，且权重及分值的分派应有侧重点。

绩效指标体系的设计

.1本绩效考核方案采层平衡记分卡确立KPT指标体系，即从财务指标的角度来度量

绩效体系。

.2每年年初，根据企业日勺战略目的，设计企业日勺战略地图，通过会议将战略目的分

解至财务会计部，并通过鱼骨图的I方式确定财务会计部的KPI指标，制定财务会计

部年度规划识别表（目H勺分解的详细环节见附录）。

,3部门通过会议的方式对本部门目的进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核

指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表，经分管领导审核后，报行

政人事部交企业领导同意。

.4部门规划识别表和岗位规划识别表由行政人事部汇集成册，作为年度考核根据。

.5当企业战略发生重大变化时，部门、岗位的年度考核指标也随之修改。

.6绩效考核表

1）部门月度绩效考核表，见附表一；

2）部门月度工作总结表，见附表二；

3）员工绩效考核表，见附表四、五；

4）员工月度工作总结表，见附表六。

绩效考核采用如下措施考核

1）比例率法一一按摄影应的比率来计算绩效指标成绩的一种措施。计算公式:

A/BX100%X对应日勺分数。

2）非此即彼法一一指标成果只有两种也许，要么完毕，要么未完毕，同样考

核成果也只有两种，要么0分，要么满分。此措施仅合用于部门和管理员工考核。

3）力口/减分法-----种对不占权重分数的指标进行考核日勺一种措施。此类指标

在考核期内不一定发生，一旦发生，按照一定附加减原则对考核成果直接加减分。

绩效评价与沟通

对员工进行绩效考核后，根据每月的I绩效考核成果由考核者与被考核者沟通，

分析原因。

绩效考核成果的应用

将考核成果与工作改善、奖惩、薪酬调整、培训开发、职务调整等直接挂钩。

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标题：绩效考核方案页次5/9

附录：目的分解的环节

1.目日勺

为使企业战略目的分解到部门、部门目口勺分解到部门内部员工，现将某企业

2023年战略目的分解实例列在下面，为企业及部门进行目H勺分解时提供参照。

2.某企业2023年H勺战略目的为：

1)销售收入完毕5000万元；

2)应收账款管理。

3)针对中国长安的整体战略发展，徐留平强调要强化抓好重点工作，其中长安汽

车要当好排头兵，全面崛起；亏损企业要进行深度改革；零部件业务要重点抓好自动

变速箱和汽油机废气涡轮增压等重点项目，这是汽车零部件产业的主线发展方向；综

合体业务要持续投入，投资回报会逐渐显现。

3.根据企业日勺总目日勺，企业日勺战略地图如下：

某企业2023年战略地图

财务视角销售增长利润保证市场增长|融资|

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工作指导版次A/1

标题：绩效考核方案页次6/9

4.企业战略目H勺分解至各部门

某企业2023年方略性目H勺有关识别表

生

市

销

物

行

财

研

BSC工

质

产

场

售

流

人

务

发

程

部

部

部

部

部

部

部

视方略性目的部

角I

销售增长—

财市场增长—

务利润保证——

融资—

5.从企业方略性目的中分解出各部门KPI指标，通过企业中层会议用鱼骨图确

定部门KPI目的（部门目的的分解与此类似），下面以财务部和研发部为例阐明：

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标题：绩效考核方案页次7/9

融资管理体制规范

编制财务与各部门日勺业组织培训I,加强团体建设

及时安排融资资料务流程与会计核算流程

<一推行2合1账

财务制度建设

资金安排科学合理一财务计划和总结—>财

财务部门岗位职责

-X务

财务报表与分析一►

汇编

银行、税务、民政配合行政人事部制定年度考核部

预算

等外部协调措施及财务部考核措施

对日勺审核考核奖金及费用与业务部门协调沟

税务筹划合理、合理节税通，强化财务对业

务过程的监控

外部协调减少成本、利涧控制

6.2023年1—12月份财务部和研发部KPI规划识别表

批准审核编制

财务部KPI规划识别表8/9

2023年2023年该指标也许被考核的时间

KPI

必须到达值期望到达值1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月

业务流程及会计核算.流程6月中旬6月---

推行帐务规范整年推行-

财务制度建设4个6个----

财务岗位职责5月

编写工作计划和I：作总结及时性90%100%----

每月培训并加沟通时及时改

组织部门培训、加强团体建设-

强沟通善

汇编预算准备12月12月--

每月并及时监

与业务部门协调，实行财务监控每月一-一

控

每月及时、精及时精确率

财务报麦与分析-

确100%

配合及时11月

配合行政部制定绩效考核考核措施--

底完毕

税务筹划、合理节税每月每月--

对的审核费用与考核奖金精确率95%100%

及时准备融资资料及时及时

资金合理安排及时精确及时精确-―--―

外部协科平常工作平常工作---

注：以上表格所示内容为各部门在2023年1―12月的重点工作。表中叫“一”字符表达在某个月内的工作，请根据示例按企业战略目的分

解而得到IKJKPI指标确定每月的工作。

附表-部一年—月度绩效考核表

版次：/VI编号：WF/OTH-01

考核原则考核评分

序号月初工作任务/内容

（数量/进度、时间、质量）分值自评☆☆☆

1

2

3

4

5

6

7

8

9

增添计划

企业领导

指令计划

☆第一考核者评分（占70%）☆☆第二考核者评分（占30%）合计

备注：评分确认签字

日期:

时衣二部一年—月度工作总结表

版次：A/I编号：WF/OTH-02

工作总结：：包括计划工作任务/内容的完毕状况、工作的成果、改善措施、提议）

签名/日期:

相对最佳项/

原因分析

相对最差项/

原因分析

第一考核人

评语

签名/日期:

第二考核人

评语

签名出期：

附表四年—月度员工绩效考核表(2)

版次：A/1编号：WF/OTH-04

部门姓名岗位最终得分

岗位职责月度工作内容配分自评☆☆☆

1.可以自主的分析岗位，制定出岗位的目的10

岗位分析

2.迫于上级压力，不得不分析岗位7—9

(10%)

3.不能很好日勺分析回位7如下

1.可以合理运用本部人员，做到人合于岗10

人力规划

2.虽然懂得员工的专长，不过不懂得怎样运用7—9

(10%)

3,不可以发现员工的专长，安排工作盲目性大7如下

1.可以精确口勺懂得什么员工需要培训，何时培训10

培训

2.感觉员工需要培训时，才开始培7—9

(10%)

3,不懂得何时需要培训员工，以至于对工作有一定影响7如下

1.可以根据本部门的详细状况,积极简介企业的文化10

文化简介

2.只是自己懂得企也文化，不关怀员工与否懂得7—9

(10%)

3.连自己都不在意企业文化，从不过问员工与否懂得7如下

1.可以找到合适的鼓励方式，可以让员工充斥激情日勺工作10

鼓励

2.懂得鼓励的措施，不过不可以合适的运用7—9

(10%)

3.从不考虑员工的工作积极性，每天只是机械口勺工作7如下

1.可以公平，公正的监督员工，不针对任何人10

监督

2.可以很好实行监督权力，不过喜欢针对自己不喜欢的人7—9

(10%)

3.喜欢使用自己的监督权力，不过基本没有用到实处7如下

1.可以按事实时员工进行评价，不针对也不偏重某人10

员工评价

2.对员工的评价大部分真实，不过也有私心H勺存在7—9

(10%)

3.对员工口勺评价完全是看心情，不遵从事实7如下

无工作错误，并常常改善10

工作质量无工作错误，亦无改善提议8-9

(10%)需在指导下才能做好工作5-7

在指导下工作，仍有错误5如下

自觉遵守和维护企业各项规章制度10

纪律性能遵守企业规章制度，但需要有人督导8-9

(10%)纪律观念不强，偶尔违反企业规章制度5-7

常常违反企业制度,被指正时态度傲慢5如下

成本意识强烈，能积极节省，防止挥霍10

成本意识具有成本意识，并能节省8-9

(10%)有成本意识，梢有挥霍5-7

无成本意识，常常挥霍5如下

☆第一考核者评分(占70%),☆☆第一考核者评分(占30%)合计

备注：评分确认签字

制表:H期:

附表五年月度员工绩效考核表（3）

版次：A/1编号：WF/OTH-05

部门姓名岗位最终得分

项目及考核内容配分自评☆☆☆

能保质保量，提前完毕任务30

工咋任务能保质保量，准时完毕任务25-29

30%在监督下能完毕任务15-25

在指导下，偶尔不能完毕任务15如下

理解力极强，在工作改善方面，常有创意性汇报并采纳10

工蚱能力理解力强，有时在工作措施上有改善8-9

10%理解判断力一般，偶尔有改善提议，能完毕任务5-7

理解较迟钝，工作技能无改善，勉强能完毕任务5如下

与人协调无间，为工作顺利完毕尽最大努力10

工作协调爱惜团体，常协助他人8-9

10%肯应他人规定协助他人