2023年助理人力资源管理师操作技能试题及标准答案部分

劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定

2023年6月助理人力资源管理师操作技能试题及原则答案（部分）

阐明:答案仅供参照，不妥之处，敬请谅解。

一、问答题（本提供20分，每题10分）

I、企业计划在人力资源部设置“招聘专人”这一岗位时，应注意哪些方面的问题？

答案：在人力资源部设置“招聘专人”这一岗位，要注意如下的问题：

⑴所设置的“招聘专人”的数目与否符合最低数量原则，即与否能尽量收的岗位设置来承担尽量

多的工作；

⑵立“招聘专人”后，人力资源部内的所有岗位与否实现了有效的配合,与否可以保证人力资

源部总体目的、总体任务的实现：

⑶招聘专人”与上下左右岗位之间的互相关系与否协调；

⑷力资源部所有岗位与否体现了经济、科学、合理、系统化的原则；

2、企业应当按照什么样的程序签订集体劳动协议？

答案”签订集体劳动协议应当遵照如下的程序：

⑴确定集体协议的主体；

⑵集体协议的协商；

⑶政府劳动行政部门审核；

⑷集体协议的生效；

⑸集体协议的公布。

二、计算题

I、某企业采用成对比较法对既有六种岗位进行评价，其成果如表1所示。

表1

工作岗位ABCDEF序号

A0+++++

B0++-+

C0-—+

D0-+

E0+

F0

合计

请先将表中II勺空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。

答案:

工作岗位ABCDEF序号

A0+++++6

B-0++—+4

C--0—■+2

D一-+0-+3

E-+++0+5

F----—01

合计-5-1+3+1-3+50

最终排序:A、E、B、D、C,F

2、某企业目前已经有的福利项目如表2所示。

表2某企业目前已经有的福利项目以及费用记录

福利项目费用（元）

班车30000

工作服装202300

带薪休假210000

通讯费和交通费150000

社会保险60000

带薪培训300000

企业明年准备增长5刀元带薪培训的投资，参与40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险,

并根据管理的规定，取消班车，发放车补10万元。

请根据上述资料，提出明年该企业福利费用总额的预算。

答案：

福利总额=10+20+21+154-6+30+5+40+4=151（万元）

无计算过程只有计第成果不给分，冲算过程对H勺，计匏成果错误扣3分

三、案例分析以、某制造企业拥有近400名工人,大概一年前，失去了来那个个较大口勺主顾.由于对产品过

多的缺陷表达不满。企业研究后一致认为：企业的基本工程技术是很可靠的，问题出在生产线上的工人，

质量检查以及管理部门的疏忽,缺乏质量管理意识。于是决idng开设一套质量管理课程来处理。A讲课时间

安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00--9：00,历时10周，不付给额外的薪水，可以自愿听课。但主管

表达，若果一名员工积极参与，将记录在个人档案里，后来设计加薪或提职问题时，将予以考虑。

课程山质量管理部门的李工程师讲座，有时放录相片，并进行某些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、

影响的客观条件，质量检测原则，检查H勺程序和措施，质量记录措施抽样检查等。企业所有有爱好的员工包括

监管人员都可以听课。课程开始时，听课人数平均60人左右。快结束时，已经下降到30人左右。由于在

周五的晚上，许多听课H勺人心不在焉，有部分人离家远,听二分之一就提前回家°

在总结课程培训口勺时候，人力资源经理平价说：李工程师口勺课讲得不错，内容充实，知识系统，很风趣.使得

培训引人入胜，听课人数减少不是他的过错。A请回答：（1）、您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的

地方？

（2）、假如您是人力资源经理，您会怎样安排培训这个项目？

1.要点如下：

（1）RR企业的这项培训不合理的地方有：

[1]没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目I内不是很明确，也不理解员工对培训项目

的认知状况

[2]培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果

[3]没有对培训进行全程的检察，不能及时发现问题，处理问题

[4]对培训工作(1勺总结程度不够，没有对培训的效果(成果)过行评估

⑸没有详细的培训计划,详细表目前对受训员工U勺看待问题上，没有“制度性”的)规定，不利于提高受

训员工的学习积极性

(2)作为RR企业If'J人力资源部经理，在本次培训工作中应当做到：

[I]首先进行培训需求分析，理解员工对质量监管培训的认识，理解员工的规定

[2]对培训做总体H勺规划，包括合理H勺培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师H勺安排甚至对培训讲

师的培训等

[3]选择合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、处理问题

[4]培训结束时，对受训人员进行培训考核，以理解培训工作的效果

[5]对培训的总过程以及成果进行总结，保留长处踢除问题缺陷，为下一次培训积累经验力、企业又

到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安，企业采用强迫分布式的末位淘汰法，到年

终，根据员工的体现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、4()%、

20%、10%,假如员工有一次被排在最终一级,工资降一级，假如有1两次排在最终一级，则下岗进行培训,

培训后根据考察的成果再决定与否上岗，假如上岗后再被排在最终10%,则被淘汰，培训期间只领取基本生

活费。

主管人员与员工对这种绩效考核措施都很故意见，财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是

职能部门,大家都没有什么错误，工作都完毕得很好，把谁评为E当都不合适，去年，小田回家里有事，请了

几天假，有几次迟到了,不过也没耽误工作，老高没措施只好把小出报上去了,为此，小田到目前还耿耿于怀,

今年又该把谁报上去呢？

请回答问题：

(1)请问财务部与否适合采用硬性分派法进行绩效考核？为何？

(2)假如重新设计该企业财务部门的绩效考核方案，您认为应当注意哪些问题？

2.答案要点如下：

(1)财务部门不适合使母硬性分派法进行绩效考核，由于：

U］硬性分派法使用的•种假设是：员工的行为和工作绩效集体呈正态分布，即员工的工作行为和工

作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应当最多，好与差H勺很少

［2］而财务部门员工的工作行为与工作绩效集体不符合正态分布，从案例中也可以看出,员工业绩之间

的差距很小，因此不适合使用硬性分派法进行绩效考核

(2)为财务部门设计绩效考核方案，应当注意如下问题：

［1］明确考核目的；［2］根据目H勺确定考核指标，考核指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标

都要划括:⑶考核指标口勺比币.分派要合理:⑶选择合适的考核措施,提议使用行为观测量表法，它规定考核者

根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考核者进行评价打分［5］重视绩效面谈的作用A四、方案设

计(本题20分)

北京FT科技有限贲任企业是一家重要经营光电缆原辅材料及设备的专业企业，重要产品有:光纤、

聚以及多种光缆测试设备、缆工工具等。

自1999年成立以来，企业发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各光电缆制造企业和电信工程企业，

与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。

该企业技术力量雄厚，技术人员均有数年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺，测试技术，本着诚实可

信H勺宗旨，企业为客户提供尽善尽美的服务。

2023年，FT企业因业务需要，面向社会公开招聘销售人员，前台秘书,电工和销售工程师。

请根据案例中的信息为FT企业设计一种员工招聘申请表

参照答案如下：

求职表应包括如下内容：

1.个人基本状况:年龄、性别、住处、通信地址、、婚姻状况、身体状况等

2.求职岗位状况：求职岗位、求职规定（收入待遇、时间、住房等）

3.工作经历和经验：此前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等

4.教育与培训状况:学历、所获学位、所接受过的培训等

5.生活和家庭状况：家庭组员姓名、关系、爱好、个性与态度

6.其他方面需要获取H勺信息如获奖状况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目的等

附件:北京FT科技有限责任企业