2024年跨国公司个人总结（12篇）

2024年跨国公司个人总结（精选12篇）

篇1:跨国公司面试阅历大总结

跨国公司面试阅历大总结

每个人都面临辞职，跳槽，再找工作，自己总结了一下自己关于一些公司的面试阅历，无论

内资，还是外资，

某天，接到跨国公司的面试，其次天9:30分在他们公司面试。早上从开发区连忙赶过去，

那每天公不做媒，有大雾，残了，幸亏起的早。花了30的车费到了沧口，车不到工业园，没有

方法，时间快到了，我立刻打了个车花了20到了。一到，看到会议室做满了人，估计有30多

个人面试。大家始终等，没人理我们，到了10点，差不多都到了，一个家伙进来了，拿着好多

试题（最终知道）.

对大家说，根据应聘职位大家分用故，考题不一样。

第一套试题：我一看55道题，时间35分钟，测你的IQ。疯了,好全面，历史，数学，逻

辑，图形，推理，演算，几何。马的比较难。

时间到了，收题，答不完就不完了。

其次套题：个选择，时间分钟，测你的

10020EQO

前面考完了，以为完了，接下来，发了个表，表后面是另一套题，英语考试题，我一看，上

来一篇英文文章，要翻译成中文。其次部分是中文对话，翻译成英文，最终是一篇阅读理解题。

疯了，只见此时，有人纷纷起座，离开了，为什么。英语不好，做不了呀。

我坚持到最终，幸亏自己英文还不错，考完，监考说，大家回去等面试通知。我吐，壁呀.

其次轮面试，过了一个月了，也就是年前，我接到了其次轮面试的通知。我去了，准时付约,

人事部一个女的给我面试的，可能是经理，看来挺老练的。进去我1门谈了一个多小时，深谈我的

工作经验，关键我的工作屡历太困难，身兼多个职位。谈完我就走了，过了几天，给我打电话，

说面试通过，简历已转到部门经理那了，另约时间面试。

年后，也就是上周，部门经理打电话了，让我去第三次面试。我去了，可能我不去，但我要

检验我的实力和水平，我又去，又面试了一个多小时，聊工作经验，聊职业实力，聊职业发展，

聊目标规划，聊团队建设，聊团队管理。我快疯了。关键这两次面试我都是请假，由于这个公司

战线拉的太长了我已经找了一家美国公司上班了工资也很好刚来一个多月就升为部门经理，

现在进退两难。不过，还好，那边结果还没出来。

自从找工作，基本上面试胜利率99.99%.只要面试都能通过，关键是薪资的问题，我愿不情

愿。面试过韩国企业，日本企业，美国企业，国内企业，

总结了以下几点：

韩国企业：在韩国企业里，课长以上职位基本都是韩国人，他门不信任外国人，而且面试的

一般是厂长或董事长，你在面试会有语言问题，一般旁边会有个翻译，你说给翻译，翻译再翻给

面试官，在这样的企业里面试，形象很重要，肯定让他们感觉出你的确是个领导的样子，穿着要

有所讲究，我第一次去面试总共和厂长谈了不到10分钟，其次次和总务的.中国课长谈了一会，

说要见董事长，最终那人开会，我就走了，说另行通知面试，过了几天，人事干脆给我打电话，

说可以了，来上班吧，不用了，我去了一天，那里有个比我早一左去的，结果工资是我的一半，

他听了，心里不舒适,我说韩国企业工资要争取，不能他们说多少就多少。我当时说了，少了这

些，我不去，他们答应了。

日本企业面试：这是个世界500强的公司，我去了,先做测试，企业比较扣门，工资给的

比较低，我当时给人事说了，低于别给我打电话，最终我看了，持殊在我的简历还注明白.办

公环镜很好，杳港中路上。惋惜给的工资低，我要求4000以上，最终我就没有去，和他们聊，

日本企业务实，他们希望你上来就能工作，而且肯定要把面试的给忽悠住。第一个日本公司的中

方经理是个女的，结果把这个女的给忽悠的连连点头，说对，你懂的许多，我想了，老子除了财

务和生产没有做过，选购，销售，商务，售后和物流我都是部门负责人，无论基层和管理都

还略知一点。同时面试时要留心一些小细微环节。

美国企业：首先练好英语，英语太重要了，第一次面试就是中国销售部的经理，聊了几句，

就给了一个英文的DATASHEET（他们一个产品的英文手册），限制时间40分钟，翻译完,幸

亏我的英文还可以，很快就给翻译过来，大体意思都给翻译出来了，过了几天，面试通过，进入

下一轮面试，这次在青岛面试，一个副总面试，我这次迟到了，因为轮渡的缘由，说明清晰，到

了都黑天了，一个人接待我，不一会，过来一个女的，干脆给我说英语HELLO,我想是不是全

英文面试,我立刻反映过来，用英语做答，用英语问了许多问题，特别幸运的是我95%的都听

明白了，幸亏自己高校是英语协会的主席，熬炼了一些英语，还不错，回答的比较好，面试完，

女的拿着我的资料进去给副总汇报了,意思是我挺好的，过了一会,副总出来了,起先正面较量

了，又是一阵盘问，为什么离开以前的公司，特长，实力呀，典型的CASE呀，业绩呀,ENGUSHI

ANDCOMPUTERLEVEL.ANDSOON,我都说明了，对COMPUTER我说我有自己的网站

（我给自己做了一个网站）。你们可以去看。过几天，面试通过。让我去上班，下面就是探讨薪

水的了。在这样的企业，面试先要练好英语，口语，打算T分英文的INTRODUCEYOURSELF,

背熟，事前，查一下他们的网站，对他们公司要熟识,还有一些常见的PROFESSION的词汇。

大胆果敢,说想法和理想，同时形象也很重要，而且要有真才实学。

篇2:中国100大跨国公司

第五，国际化经营意识和理念不足。当前中国跨国公司的跨国化程度普遍不高，视野的限制

导致相当一部分管理人员缺乏国际化经营意识。归纳起来,国际化经营意识和理念包括：（1）全

球意识：从全球资源配置的视角动身从事企业经营和决策，向全球意识是跨国公司区分于国内企

业的重要特点;（2）品牌意识：树立"品牌高于一切”的企业经营意识，树好品牌、用好品牌，让

企业品牌成为提升企业全球资源配置实力的推手;（3）风险意识：任何企业国际化经营活动都潜藏

首钢总公司228479741紫金矿业集团股份有限公司223523742光明食品（集团）有限公

司218214743中国诚通控股集团有限公司180338744中国通用技术（集团）控股有限责

任公司178888945广东粤海控股有限公司163132546神华集团有限责任公司1625893

47中国港中旅集团公司138752948中国大唐集团公司135049849海信集团有限公司

127936850青建集团股份有限公司127038851中国黄金集团公司123882752中国能源

建设集团有限公司121389353潍柴动力股份有限公司116787854广东省广晟资产经营有

限公司116435255江苏沙钢集团有限公司115365856中国华电集团公司115295057

中国电力投资集团公司115281858万向集团公司109031959中国电信集团公司

106473760中国机械工业集团有限公司99005261中国东方电气集团有限公司93688362

山东如意科技集团有限公司91549063广东省广新控股集团有限公司88727364美的集团

股份有限公司80848865中国中纺集团公司79984666中国建筑材料集团有限公司

79324867北京汽车集团有限公司75723268白银有色集团股份有限公司73823269上海

汽车集团股份有限公司68131170渤海钢铁集团有限公司64979171四川长虹电子集团有

限公司61607772云南建工集团有限公司61041773中国大连国际经济技术合作集团有限

公司60453374卧龙控股集团有限公司57956375北京建工集团有限责任公司56261576

徐州工程机械集团有限公司55615177铜陵有色金属集团控股有限公司53589678金龙精

密铜管集团股份有限公司52977079中国恒天集团有限公司52647680北大方正集团有限

公司52274681国家开发投资公司46844382山东钢铁集团有限公司45003883深圳市

中金岭南有色金属股份有限公司43235684浙江龙盛控股有限公司39448585黑龙江北大

荒农垦集团总公司38728886中国中材集团有限公司36646987沈阳远大企业集团

33014388天津聚龙嘉华投资集团有限公司32899289陕西有色金属控股集团有限责任公司

31876090雅戈尔集团股份有限公司30705391宁波均胜投资集团有限公司30229792中

国南车集团公司28943893重庆轻纺控股（集团）公司28481694云天化集团有限责任公

司27655895北京京城机电控股有限责任公司24596596中国江苏国际经济技术合作集团

有限公司23634997中国航天科工集团公司23413798重庆对外经贸（集团）有限公司

23403299宁波申洲针织有限公司215215100广西柳工集团有限公司210000合计数

524727983中国100大跨国公司

篇3:跨国公司如何选简历

跨国公司如何选简历

第一轮筛选出的简历，西门子看什么呢？谢经理说，看求职者的专业、有无工作阅历、公司

有没有适合的职位供应给他。

他透露，西门子对工作阅历的要求是弹性的，有时在聘请启事上要求应聘者有5年工作阅

历，但只要其他方面合格，有两三年相关阅历也可以。

两轮的选择，两三百份简历就只剩下100份了。对这100名求职者，公司起先进行面试。

面试后，公司只录用两三人.

记者来到联邦快递公司采访负责人力资源管理的亚太区副总裁陈嘉良以其多年的工作阅历

坦言："简历不能太夸张，也不能太平淡。”

他拿出一份多达60页的简历，记者细致翻看：简历一开头就写得"火辣辣”的，对公司如

何仰慕，如何关注该公司。翻了3页了，求职者还在"表态"，没说一句自己原委有何德何能

何愿。

"这样的简历并不少，唯恐求职者都没想清晰要说些什么。最有耐性的人读了也会生厌啊，

何况是极讲效率和务实的跨国公司！”

陈嘉良先生说，简历和求职信最好一张纸，不要翻页。要回答好3个问题：

一是为什么申请这份工作;

二是为什么说你适合这个工作；

三是将来你怎样为公司作贡献。

陈先生说简历中，要费一些心思突出自己与别人的不同。有的学生花很大工夫排列课程表，

强调自己涉猎广泛，爱好多多，无所不通，但效果并不好，因为几乎全部的人都在这样做。相反，

有的人只写他成长过程中的一个故事或一段经验，隐含了他别出心裁的性格和才能，使聘请者感

到新奇就留给他一个面试的机会。陈先生边说边把一批被淘汰的简历放进一个大文件盒里。

他告知记者，有些求职者将是他们保持联系的对象。

篇4:跨国公司如何选简历

跨国公司如何选简历

记者在北大、人大、清华一些高校采访时发觉：IBM等跨国公司没有设立专场聘请会，而

是打出让求职者发送电子简历的广告。

"不少公司都避开见面，而是要求先看简历，简历已经成为求职的第一块敲门砖。"

爱立信人力资源部副总裁指着桌上成堆的简历笑着说用人单位到高校抢毕业生的黄金季节

到来了，几乎每一家跨国公司都收到了雪片般的简历及求职信。

她一边翻阅简历，一边挑出一些"抒情"的句子：”给我一个支点，我将撬起地球"、"让

我们同舟共济"、"给我一个机会，我会还你一个惊喜”......

"这样煽情的话，就像谈恋爱时，第一次见面就冲上来作肉麻的表明，结果只会适得其反。"

她说："好的简历，目的性要强，用人单位须要什么，你就供应什么；对于你的职务要求，

表述要简洁平实有力，语言要清楚，逻辑性要强。这些是基本的要求。你还应当是个有心人，针

对聘请单位的,特点和要求，‘量体裁衣’特制T分简历，表明你对用人单位的重视和酷爱。许

多人的求职信就像公文，千篇一律，送给哪家单位只需换个称呼就行，让人感觉他对应聘的公

司一窍不通，诚意不够，自的艮简单被拒之门外。"

记者在雄踞全球500强第165位、建材百强之首的圣戈班集团采访，中方人力资源经理陈

美城对此深有同感。

陈美城进一步说明，在简历中，溢美之词肯定要用到“坎儿"上，大话、空话不能有。或许

你是个很优秀的人，但你的表达或材料的某个细微环节，假如让人感到不舒适，你就可能错失良

机。写简历的原则是，突出你的实力与应聘的职位相称，不是漫天说好；最聪慧的做法是告知别

人，我能做好这件工作，而不是能做全部的工作。

陈美城用一句话概括了集团的取人之道："我们不要最好的，而是要最合适的。"

西门子中国有限公司现在每天能收到两三百份纸质简历，还有大量的网上求职简历。据统计，

西门子网上聘请启事的点击率每天高达8000次。

公司人事经理谢克海希望通过本报向求职者建议：简历肯定要简洁明白。"我们首先选择看

上去让人感到舒适的简历。有的人为了求新，在封面上用了‘大美人头’，用很怪异的文字，有

的简历写得像‘病历‘，很乱，揉得很糟。这样的简历，西门子一般看都不看，就干脆淘汰.”

篇5:跨国公司大规模上山下乡

在中国企业纷纷迈向一级城市或起先国际化时跨国公司早已静静起先了大规模的"下乡运

动”，起先向二、三线市场发起进攻，可口可乐发起“红色风暴"活动，恿普推行"灵动商务”

安排，IBM在中国推出"腾越安排"，SAP在中国推出“灯塔安排"，甲骨文与联想合作的“鲸

鹏安排"......

在进军二、三线市场时，这些品牌该采纳怎样的品牌策略，原委是该推原有的品牌（包括子

品牌），还是该重塑新品牌？这些过程中的机会成本又会如何？烁方早报》记者带着问题对品

牌战略管理专家进行了米访：

东方早报：越来越多的跨国公司进行渠道下沉，更多的二三线城市也成为它们专注的市场。

在这一过程中，推品牌和子品牌，哪种方式更常见?

刘威：尽管跨国品牌关注中国二三线城市市场早在上世纪九十年头就已经起先了（如宝洁当

年轰动一时的“农村秀”活动），这种前瞻视角和跨国公司普遍完善的战略规划系统是干脆相关

的，但真正大规模的付诸实施也是这两年的事情。

有一种说法"世界的消费支撑点在亚洲，亚洲的消费支撑点在中国，中国的消费支撑点在二

三线城市"，可以想见跨国公司其如今的市场心态、思路和行动决心。我们现在所看到并为之感

慨的,不过只是潮头的点点浪花而已，真正的值得叹为观止的高潮还在后面，预料整个实施过程

至少要持续十年以上的时间，才会达到相对成熟。

然而，与其把这一“下乡运动”的进程称之为"渠道下沉"，不如称之为"新市场拓展"，

因为这不仅仅涉及到渠道策略改变（如渠道的宽度、深度以及终端定位等）的问题，还涉及到战

略、组织架构、营运方法、人力资源和合作关系等更为深广的改变，单纯的渠道运作不足以支撑

战略重心的转移（9.9元的飘柔就是一个例子）.

在这一市场开发过程中，无疑和当年进入中国一线城市一样，品牌将是最锋利的武器。可以

预见，跨国品牌将打出品牌识别、品牌传播、品牌提升、品牌巩固的组合拳，力求复制成功，让

胜利再现。在第一步的品牌识别中，无疑绝大多数的跨国品牌将沿用现有的强势识别系统，也就

是将推广现有的品牌或品牌组合，推新品牌的可能微乎其微。

东方早报推原有品牌和子品牌对企业的形象以及产品的销量会有哪些影响？比如原有品牌

可能更具有知名度，但用其打二三线市场可能会影响其原有的消费人群。而推子品牌，或许又可

能会给企业在一段时期内造成肯定的财务损失。

刘威新老品牌的选择是一个困难的决策绝非仅仅形象、销量就可以构成全部的考量因素。

必需实行品牌战略管理的系统视野来看待和分析这个问题：

第一，品牌使命如何，假如其使命是服务狭窄的人群的话（如奢侈品品牌），会采纳老品牌；

假如其使命是供应多样化的选择的话，就会推出新品牌（比如P&G就更有可能为二三线城市推

出新品牌）.

其次现有的品牌组合如何假如现有的品牌组合能够适应二三线市场的话会采纳老品牌；

假如现有的品牌组合无法适应二三线市场的话，就会推出新品牌

第三，对品牌组合成长的看法如何，假如满意于现有的成长性，会采纳老品牌；假如渴望更

具吸引力的成长，就会推出新品牌，

第四，对品牌协同的追求如何，假如追求品牌协同的话，会采纳老品牌；假如志不在此，就

会推出新品牌。

第五，以组织、流程、业绩管理的品牌战略执行系统的成熟程度如何，假如尚不成熟，会采

纳老品牌；假如成熟，就会推出新品牌。

第六，对中国的品牌生态环境了解程度如何，假如不了解,会采纳老品牌；假如特别了解，

会采纳新品牌。

第七，品牌识别的适应性如何，假如品牌识别适合二三线市场的话，会采纳老品牌;假如品

牌识别不适合二三线市场的话，就会推出新品牌。

第八，品牌传播的复制性如何，假如在二三线城市简单复制一线城市的传播的话，会采纳老

品牌；假如在二三线城市不简单复制一线城市的传播的话,就会推出新品牌；

第九、将来品牌提升和巩固的难度如何，假如难度不大，会采纳老品牌；假如难度很大，就

会推出新品牌。

第十、目前的时势如何，假如时间有限不容再等，会采纳老品牌；假如还可以在等一等，就

可能会推出新品牌。

最终的选择将是对以上十大考量因素的综合评估。

东方早报：针对二、三线市场，您认为哪种做法更适合中国的国情？

刘威：对于绝大多数跨国品牌而言，进入二三线城市还是会采纳老品牌的，因为这可以利用

既有强势的品牌识别和积累的品牌资产，同时也不须要去建立新的营运实力。

至于所谓的"原有品牌可能更具有知名度但用其打二三线市场可能会影响其原有的消费人

群”实属过虑，虽然的确存在品牌向下延长造成“翘翘板"效应的可能，但这种可能只会由于向

低端顾客延长的状况下发生（9.9元的飘柔的确存有相当的识别模湖风险），不会出现在向不发

达的地理区域延长的状况下。二三线城市的跨国品牌运用者并不是彳氐端客户，所以并不会发生这

种可能。反过来，假如去了不发达地区经营就会影响品牌价值的话，那岂不是说跨国品牌进入中

国之后，其在欧美市场的品牌价值就注定已经发生了缩水？

这明显是荒唐的。

东方早报：与其它行业相比，快速消费品德业在向二、三线市场下沉时，是否有些不同的特

点？

刘威：快速消费品品牌和奢侈品品牌的品牌战略管理模式差异甚大，其中尤其有两点值得留

意：一是更多元的顾客组合（奢侈品品牌的目标顾客相对单纯和狭窄）；二是品牌核心识别强调

功能而非文化（奢侈品品牌的核心识别经常是地位不带性），所以他们更有可能在相对成熟的时

候，依据顾客特性的不同，由于新推出的功能性产品，而实行新品牌的策略。如P&G在中国市

场就推出过新品牌“润妍"，可口可乐也推出过“天与地"的瓶装水新品牌。

刘威（knewway）,EMBA,品牌战略管理的提倡者，战略规划与品牌营销资深顾问，现

为整合策略询问机构首席询问总监，为多家知名企业供应过集团品牌战略管理、业务单位品牌战

略管理、新品牌研展和品牌特训等方面的策略规划和实施辅导询问服务。欢迎与作者探讨您的观

点和看法，联系电话13524496710（非工作日），电子邮件：

knewway@

篇6:跨国公司怎样面试

跨国公司怎样面试

在欧洲彳艮多跨国公司和集团向社会聘请员工时都托付知名的顾问公司或聘清办公室代

理，在企业老板们看来，这种聘请方式虽然昂贵些，但具有专业性、权威性和公正性，属于可

靠的途径。

最近，比尔J时互斯顿聘请办公室的专家维尔斯先生，就如何适应市场嬉戏规则、提高应聘者

胜利的几率，提出了一系列参考建议。

不要——排列自己的学历

维尔斯先生说，求职者首先应搞清晰什么职业最适合自己，以及自己的爱好所在和优势。

然后应大量阅读和收集与自己专业有关的企业的.文章，擅长从媒沐的报道中挖掘潜在信息，因

为一家企业的重组、搬迁，都可能意味着有聘请机会。一旦确定了目标，应当给有关企业干脆

发邮件联系，甚至可以通过电话沟通。

求职者首先必备的是一份简历、T分求职信。维尔斯先生认为f"推销”自己的简

历一两页名氏就够了，冗长的简历往往会被聘请人员顺手搁置一旁。简历要避开错字、别字和

拼法错误;要突出自己的实力，不过，不要把过去了很久的学历再——排列，但可以突出曾经任

过职的重要机构或师从的知名教授，

简历不要花里胡哨，不宜带任何图案的点缀，以免被企业的服务器当作病毒拒收。寄简历的

同时，应附上一封简要的求职信，概述一下自己的目标和愿望，再简述自己的经验和实力。不

要同时给多家企业发千篇一律的求职信，否则会不被理睬。

应聘一家企业，事先要反复阅读该企业的网站，留意他们的用词和用语。假如"挑战"、"竞

争”这样的词出现多次，求职者不妨在信中阐述自己喜爱"挑战"和不畏"竞争"。

自试时，鞋子很重要

维尔斯先生说："我们很留意视察应聘者的行为举止。当应聘者来到房间后，我会留意视察

他是否等我请他坐下时再坐。”

许多求职者并不知道，聘请者对衣着的视察尤其细致，谁都知道不能穿T牛花衬衣和五彩缤

纷的袜子去面试，虽然西服、领带显得有点肃穆，但还是最好的着装。

鞋子很重要。在很多聘请者的目艮里，鞋子反映出一个人的特性。假如皮鞋鞋面磨损，会被看

作是不留意整齐和不拘小节的人;皮鞋过于新潮，会被当作喜爱引人注目，对求职于须要显得庄

重的银行、顾问之类的工作岗位很不利。此外，袜子的颜色要和皮鞋的颜色搭配，而不是与西服

相配。

篇7:跨国公司市场营销论文

《跨国公司中国市场营销战略探讨》

市场营销战略是企业的市场营销部门依据战略规划，在综合考虑外部市场机会及资源状况等

多项因素的基础上，确定目标市场，选择相应的市场营销策略，并予以有效实施和限制的过程。

随着全球化的发展，越来越多的跨国公司进入中国市场。

本文首先对市场营销的基本理论总体介绍然后分析了跨国公司在全球和在华的营销策略的

改变状况，最终指出我国应如何应对跨国公司的影响及跨国公司营销策略对我国的启示。

跨国公司市场营销全球化

当今世界经济发展的两大主流是经济仝球化和信息化，两大主流形成和发展的动力和载体就

是跨国公司，跨国公司发展快运,其数量、规模、经济实力、科技开发实力都达到空前，成为世

界经济发展、经济全球伤口一体化过程中的支柱力气。

一、市场营销战略的基本理论

战略是确定企业长远发展目标，并指出实现长远目标的策略和途径，贯穿于企业的市场营销

活动。

市场营销战略是企业市场营销部门依据战略规划，确定目标市场，选择相应的市场营销策略

组合，并予以有效实施和限制的过程。

市场营销总战略包括：产品策略、价格策略、营销渠道策略、促销策略等。

企业市场营销战略实施状况会干脆影响跨国企业的在华的发展和生存。

二、跨国公司中国市场营销战略的发展

(一)跨国公司在中国营销发展的三个阶段

(1)探究性进入阶段。

在此阶段，跨国公司通常采纳合资或独资的方式，帮助母公司进驻中国市场。

跨国公司通过各种途径把它们的产品出口到中国市场。

例如宝洁公司在最初探究性进入中国时候，一方面让中国的专业客户逐步相识自己公司的品

牌，另一方面借此相识中国的日用消费品市场，发觉发展机遇，降低经营风险。

(2)战略进取阶段。

跨国公司在这一阶段，为了形成自己的竞争优势和核心竞争力，往往建立自己强大的品牌，

品牌效应可以增加企业的利润，有利于扩大品牌在中国的影响，增加产品的竞争力，提高市场占

有率，提高顾客的忠实度。

树立良好的品牌和企业形象，有利于企业长远在中国的发展。

(3)市场主导阶段。

这一阶段，跨国公司涉入中国的程度已经特别高。

跨国公司仍把实行差异性市场营销作为在华营销战略的重点内容，它们主要通过销售高档产

品获得高额利润，以中低档产品扩大市场份额，并不断增加中国的产品研发部门和生产基地。

在经营管理方面，在华跨国公司以完善的管理来限制较大的经营，并努力在消费者和供应商

中树立市场领导者的形象。

(二)跨国公司在华营销战略的主要类型

Q)全球标准化营销战略。

全球标准化营销指的是跨国经营的公司在一个国家、地区或全球市场上供应统一的产品。

在各方面条件相像的状况下，跨国公司会实行标准化营销战略。

标准化营销战略的优势有受规模经济的影响，具有价格优势;有利于形成品牌优势，建立

良好的企业形象。

(2)全球差异化营销战略。

全球差异化营销认为企业选择本土化营销是着眼于满意各国、各地区当地市场所特有的须要。

实行本地化战略的公司会把每一个国家乃至地区作为一个不同的市场单独对待。

差异化营销战略能够满意当地消费消药者的需求，肯定程度二避开文化差异;有利于形成独

特的竞争优势，提高市场占有率。

三、跨国公司营销战略对中国的启示

(一)中国如何应对跨国公亘的影响

跨国公司对华投资和营销策略对我国经济产生了深远的影响我们应从正反两个方面来看待

这一问题：跨国公司为我们带来了大量的资金，技术和先进的管理阅历，为我国经济增加做出了

肯定的贡献。

同时也带来了肯定的环境污染，外部经济风险，民族品牌流失，拉大贫富差距等问题，肯定

程度上也增加了我国经济的脆弱性。

(1)优化跨国公司在我国的投资环境。

改善有利于跨国公司投资的软硬环境。

完善我国的法律法规，形成健全的法律体系，建立良好的法制环境加强对学问产权得爱护；

加大科研投入，位高科技人才供应良好待遇;进一步完成加入世樊组织的承诺，为跨国公司供应

公允待遇。

⑵加强对跨国公司的主动引导。

激励跨国公司投资资金、技术密集型产业、高新技术产业和服务业业;激励跨国公司在华设

立生产基顺口制造中心，研发中心;激励跨国公司投资西部地区和东北革命老区;激励跨国公司在

华不断加大研发投入，向我国企业转让先进技术。

(3)扶持民族品牌，爱护民族工业。

我国政府和企业都应提高名牌战略的意识尽力削减跨国公司对华营销战略新改变给中华民

族品牌带来的冲击。

一是建立和完善有关规章制度,力口强对外资收购国内品牌的管理，反对形成垄断。

二是加强对国内名牌的宣扬力度，大力提倡政府在其选购行为中，增加对国产名牌产品的

购买。

(二)中国公司如何走出去

Q)形成核心竞争力，树立良好的品牌形象。

品牌意识淡薄，是我国企业的普遍现象，也是制约我国企业的关键因素。

建立强大的品牌，增加企业的竞争力品牌是新经济时代营销的基础，树立品牌效应是跨国公

司在我国营销的重要一环，也是核心竞争力之一。

(2)形成以顾客为导向的营俏方法。

满意顾客需求，顾客忠诚度的维系也是市场营销战略的重要环节。

跨国公司一般都有多年胜利的市场运作阅历，但它们在进驻中国市场时，通常做足了市场调

查。

例如宝洁公司工作人员曾经发觉很多消费者宁愿常常购买小包装的产品而不愿买大包装的

产品，这与美国的消费方式正好相反。

于是，他们开发了小袋装的洗发露，最终深受消费者欢迎。

⑶树立战略营销思想，做好长期竞争打算。

市场营销的形成与建立，不是一个短期的行为，而是一个长期的过程。

特殊是我国企业发展基础薄弱，而竞争又特别激烈，最终要有打许久战的打算。

跨国公司往往把把营销提高到战略高度来相识，围绕营销战略来设计和开展经营活动。

（三）通过并购来开拓市场

亳无疑问，并购是实现市场扩张的有效方法。

中国企业应当借鉴跨国公司通过在华并购中国企业实现市场快速扩张的胜利阅历来获得企

业发展所需的资源，尽快进入细分市场。

中国企业，近年来也有不少并购案例，例如以小博大的'联想并购IBMPC业务，吉利收购沃

尔沃等。

四、结束

在经济全球化的背景下，我国企业的发展机遇与拟破并存。

加强跨国公司在中国市场营销策略的分析对于我国企业的发展具有重要意义与价值。

篇8:跨国公司市场营销论文

《跨国公司在新兴市场的营销战略选择》

内容摘要：跨国公司是世界范围内实力最强的企业，而新兴市场是世界上经济发展最具活力

的国家，代表了世界经济的发展动力。

现代汽车在进入中国市场的跨国公司中具有代表性，现代汽车胜利的本地化战略，是韩国对

外投资的巨大胜利。

考察现代汽车的在中国市场的营销战略，对其他跨国公司在中国的营销活动具有启示意义。

关键词：跨国公司新兴市场现代;气车营销战略

营销战略的概念及作用

营销战略是指企业在现代市场营销观念下，为实现其经营目标，对肯定时期内市场营销发展

的总体设想和规划。

以企业既定的战略目标为动身点，综合考虑客户需求的确定、市场机会、自身优劣势、市场

竞争、问题预料、团队的培育和提升等因素，最终帮助企业确定增长型、防卫型、扭转型、综合

型的市场营销战略，用来指导企业将既定战略向市场转化（李元旭，）。

为企业制定市场营销战略从总体上来说是对企业的市场营销活动进行规划、指导和约束，

详细作用有以下几点：首先，市场营销战略是企业生存和发展保证。

篇9:跨国公司怎样选简历

跨国公司怎样选简历

"不少公司都避开见面，而是要求先看简历，简历已经成为求职的第一块敲门砖。”

爱立信人力资源部副总裁指着桌上成堆的简历笑着说用人单位到高校抢毕业生的黄金季节

到来了，几乎每一家跨国公司都收到了雪片般的简历及求职信。

她一边翻阅简历，一边挑出一些"抒情"的句子：”给我一个支点，我将撬起地球"、"让

我们同舟共济"、"给我一个机会，我会还你一个惊喜"……

"这样煽情的话，就像谈恋爱时，第一次见面就冲上来作肉麻的表明，结果只会适得其反。"

她说："好的简历，目的性要强，用人单位须要什么，你就供应什么；对于你的职务要求，

表述要简洁平实有力，语言要清楚，逻辑性要强。这些是基本的要求。你还应当是个有心人，针

对聘请单位的特点和要求，‘量体裁衣’特制一份简历，表明你对用人单位的重视和酷爱。许多

人的求职信就像公文，千篇一律，送给哪家单位只需换个称呼就行，让人感觉他对应聘的公司

一窍不通，诚意不够，自然^简单被拒之门外。”

记者在碓踞全球500强第165位、建材白强之苜的圣戈班集团米访，中方人力资源经理陈

美城对此深有同感。

陈美城进一步说明，在简历中，溢美之词肯定要用到“坎儿"上，大话、空话不能有。或许

你是个很优秀的人，但你的表达或材料的某个细微环节，假如让人感到不舒适，你就可能错失良

机。写简历的原则是，突出你的实力与应聘的职位相称，不是漫天说好；最聪慧的做法是告知别

人，我能做好这件工作，而不是能做全部的工作。

陈美城用一句话概括了集团的取人之道："我们不要最好的‘，而是要最合适的。"

西门子中国有限公司现在每天能收到两三百份纸质简历，还有大量的网上求职简历。据统计，

西门子网上聘请启事的点击率每天高达8000次。

公司人事经理谢克海希望通过本报向求职者建议：简历肯定要简洁明白。"我们首先选择看

上去让人感到舒适的简历。有的人为了求新，在封面上用了‘大美人头’，用很怪异的文字，有

的简历写得像‘病历‘，很乱，揉得很糟。这样的简历，西门子一般看都不看，就干脆淘汰."

第一轮筛选出的简历，西门子看什么呢？谢经理说，看求职者的专业、有无工作阅历、公司

有没有适合的职位供应给他。

他透露，西门子对工作阅历的要求是弹性的，有时在聘请启事上要求应聘者有5年工作阅

历，但只要其他方面合格，有两三年相关阅历也可以。

两轮的选择，两三百份简历就只剩下100份了。对这100名求职者，公司起先进行面试。

面试后，公司只录用两三人。

记者来到联邦快递公司采访，负责人力资源管理的亚太区副总裁陈嘉良以其多年的工作阅历

坦言："简历不能太夸张，也不能太平淡。"

他拿出一份多达60页的简历,记者细致翻看：简历一开头就写得"火辣辣”的，对公司如

何仰慕，如何关注该公司。翻了3页了，求职者还在"表态"，没说一句自己原委有何德何能

何愿。

"这样的简历并不少，唯恐求职者都没想清晰要说些什么。最有耐性的人读了也会生厌啊，

何况是极讲效率和务实的跨国公司！"

陈嘉良先生说，简历和求职信最好一张纸，不要翻页。要回答好3个问题：

一是为什么申请这份工作；

二是为什么说你适合这个工作；

三是将来你怎样为公司作贡献。

陈先生说简历中，要费一些心思突出自己与别人的不同。有的学生花很大工夫排列课程表，

强调自己涉猎广泛，爱好多多，无所不通，但效果并不好，因为几乎全部的人都在这样做。相反，

有的人只写他成长过程中的一个故事或一段经验，隐含了他别出心裁的性格和才能，使聘请者感

到新奇就留给他一个面试的机会。陈先生边说边把一批被淘汰的简历放进一个大文件盒里。

他告知记者，有些求职者将是他们保持联系的对象。

篇10:跨国公司绩效考评探讨

企业推行绩效考评的最终目的是最大限度地激励员工的工作热忱，对员工行为进行约束和牵

弓I,对员工的技能和专进步行培训I,提高工作绩效水平。员工的工作绩效干脆关系到企业的竞争

力效益，员工的绩效考核系统是依据各个部门的战略目标制定的，全部公司员工的考评过程全部

记录在系统平台上，员工可以随时查阅自己的考评安排、进程等等，依据自己的考核信息刚好改

进不足的地方。

在评价员工工作业绩时为了确保评价结果公正、透亮以避开评价结果可能带有的主观性，

用来评价业绩好坏的成本数据应多数来自其他相关部门。在评价外籍员工时更应当留意考评的公

允、透亮，为避开理解上的误差，必要时还应当配备翻译。对外籍员工的管理，绩效考评公正透

亮不仅可以激励努力工作的员工，还能让员工知道自己付出的努力应当得到多少回报，尽可能地

挽留公司须要的人才。

公司对员工绩效考评重视责任结果导向，个人绩效承诺完成状况和行为实力是绩效考评的依

据。在制定个人绩效承诺的绩效目标之前，员工与管理者应当充分沟通、达成共识，共同制定个

人绩效承诺。

随着公司的发展进步，越来越多的高校生、社招员工、甚至是欧美籍员工会不断填充到公司

大集体中，员工自身素养有了很大的提高，对个人的生活空间、发展空间都有很高的要求。特殊

是欧美等国家的员工，他们一般不会牺牲个人时间来专研业务，更不会为了多挣钱或升职把个人

业绩承诺定得很高。公司在与员工制定个人绩效承诺的绩效目标之前与员工协商，可以避开把绩

效目标定得太高，员工因为压力过大而离职，给公司造成损失。

跨国公司员工的工作性质多数是跨部门项目团队的合作，他们常常要加入多个项目组，有时

项目组甚至由几个国家的员工组成。不同部门、不同国籍的员工协同合作共同完成同一个项目。

在项目结束后，各地区负责人会把员工的考评结果上报总公司作为参与此项目人员的考评依据。

因此，在对员工考评上不仅要有内部评价，还要结合外部评价，通过内部与外部评价相结合客观

真实地评价每一位员工。依据员工参加项目的多少、质量完成状况进行评估，以保证考评结果的

公正。

新员工入职后，公司须要指派一名导师对新员工进行业务培训，主管随时解决新员工在工作

中遇到的问题。新员工熟识自己的职责权限，同时也会对自己的业绩目标有所了解。在进行季度

考核时,主管要对新员工进行评估，考核结果良好的员工要进行虎奖，对没有达到绩效目标的新

员工要指出需改进的地方，并对员工的职位内容、职责权限做出适当调整，促使新员工尽快适应

工作，提高绩效。

员工在了解考评方式后，须要与公司签订协议，员工在公司的网络平台可以直到考评结果。

假如员工对考评结果质疑时，可以向上级主管反映、说明、申诉，还可以越级申诉。这样，通过

上下级之间的沟通，管理者可以刚好了解员工的实际工作状况和更深层次的缘由，员工也可以了

解上级对自己工作的看法、评价及要求，刚好实彳丸r正措施，让考绩达到使员工心服口服，诚意

接受。

公司在管理过程中应激励员工部门间岗位定期轮换，既加深了员工与员工之间、员口寸各部

门的了解，同时还提高了员工的工作实力。对工作实在不能胜任或者主观上不进取的员工实行末

位淘汰制，每年对绩效考评排名靠后的员工有5%的淘汰率。这也对员工起到了督促作用。

在实际管理过程中有几点值得留意：在制定绩效考评时，肯定要与企业自身的发展状况结合

起来，目标定得过高，员工在进行详细工作时就会觉得压力过大，工作难以胜任。中国移动就曾

被披露,在中国移动运营商内部，以成本换业绩的现象特别普遍。员工为了完成KPI考核，同

代理商勾结，开通一些假身份证注册的手机卡，或者私自为其开通资费业务,再由彳弋理商帮忙销

货，以完成业绩考核。作为公司内部这种普遍存在的暗箱操作现象，缘由在于很多员工KPI考

核明显就达不到，在利益和重压下只能做假。考核的目的本身是为了统一全体员工思想，朝着公

司既定的战略目标共同努力。为了达标而做假，不仅不能给公司带来任I可效益，反而给公司造成

了巨大损失，员工的身体和精神上都承受巨大压力。员工在长期负重下的结果只有两个，要么辞

职，要么身体垮掉，公司的利益也会受到损失，绩效考评就像一把双刃剑,运用不当反而事倍功

半。

有时选择什么技术方法并不重要，相互沟通、相互理解更重要。人生而不同，不同国家、不

同地区、不同种族的员工工作在一起，文化冲突也是难免的。相互理解，敬邳斤在国家的文化风

俗习惯，是管理者更应当关注的问题。单独选择一种绩效考评方法不利于公司发展。对于一个跨

国公司来说，由于自身已经具有肯定规模，员工工作性质不同、岗位分工已经特别明确微小，不

论选择哪一种考评方法都会有一些缺陷，企业选择一种考评方法已经不适合企业的发展，同时引

用两种以上的考评方法，相互互补是最好的策略。

中国文化深受儒家思想的影响，与西方文化相比更加注意人与人之间关系和谐融洽，比较四

方文化强调的自我意识，中国的团队精神和集体利益高于一切的观念更加适合中国企业。在绩效

考评中适当考虑员工的"面子"、"亲情"有利于企业的管理。跨国公司在选择绩效考评方法时，

首先要考虑结合公司文化和当地的文化风俗习惯。一种绩效考评方法不行能适合全部的公司，在

这类行业的跨国公司推行彳艮胜利的考评方法，在另y类行业里可能就行不通。即使在一个公司

内部也会因为各子公司分布在不同国家、地区的不同考评结果有所不同。敬重对方文化，理解文

化差异，渐渐适应并接受这种差异，最终将本国文化与对方文化相融和是每个海外员工努力的方

向。文化沟通促进了相互沟通和了解，避开了自我文化的优越感，增进了相互之间的信任，进而

加速了海外业务的扩展.选派合适的员工去海外工作，除了业务实力之外，外派员工的英语或当

地语言实力是最重要的，如何吸引更多流利的英语口语人才是每个跨国公司亟待解决的问题。

篇11:跨国公司的学问管理

跨国公司的学问管理

伴随着学问经济时代的到来，企业传统的管理模式受到严峻的冲击，学问管理这一新的企业管理模

式显现出其强大的优势,成为企业增加核心竞争实力的重要的支撑平台。同样，在日趋激烈的国际

竞争中，现代跨国公司的发展也必需更加注意学问管理。本文拟在对学问管理的内涵进行界定的

基础上，从跨国公司国际竞争力提高的角度分析学问管理对跨国公司发展的重要作用。一、

学问管理的内涵

根据"经济合作与发展组织"（OECD）在《以学问为基础的经济》报告中所下的定义,学问经

济就是建立在学问和信息的生产、安排和利用基础上的经济。在学问经济时代，学问作为惟一不

遵循收益递减规律的生产工具，成为企业的利润源，成为企业生产率提高和财宝增长的确定性因素,

只有重视获得学问、利用学问和创建学问，有效地实施学问管理，企业才能在日趋激烈的市场竞争

中获胜。

目前，理论界关于学问管理方面的探讨较多，但对学问管理内涵的说明却各有侧重。从企业学

问管理的角度来说，学问管理的涵义应更具有实践意义,更易于被企业理解和接受。本着这一思路,

笔者认为，学问管理应包括两个层面的内容：一是“学问的管理”即通过学问的发掘、优化和传

播等，实现学问的共享，进而谋取企业长期的、稳定的利润。简而言之，它是"将副合当的学问在最

恰当的时间传递给最怡当的人"。二是"学问地管理"，即企业管理者驾驭、拥有学问并运用学

问进行管理工作，进而谋取企业稳定的、富于竞争的素养水平。简而言之，它是用最怡当的学问和

最恰当的方式进行最有效的管理。在现实的企业运行过程中，这两个层面的内容不是截然分开的,

二者内在地溶合为一体,进而使企业学问管理的内涵提升为这样一个总体的概