女性就业歧视问题探究

摘要错误！文档中没有指定样式的文字。PAGEIV题目女性就业歧视问题探究摘要现如今，中国的就业中存在更严重的性别歧视情况。其中，招聘过程中的性别歧视，就业结构中的性别歧视以及劳动过程中的性别歧视。中国想把就业性别歧视消除，就必须发现其在法律方面的问题：如适用范围相对狭窄，相关规定过于基本，缺乏就业中的性别歧视的定义，关于女性就业歧视的举证责任等特殊条款缺失的原因。笔者试图使法律更加完善来解决中国就业中的性别歧视问题，通过完善相关法律法规，提高法律可操作性，完善就业中的性别歧视救济机制，建立有效的监督制度，相信通过法律可以改进目前的就业性别歧视问题。关键词就业性别歧视；现状；问题；对策目录目录摘要 I引言 1一、我国女性就业性别歧视概述 2（一）就业性别歧视的概念 2（二）女性就业性别歧视的表现 2二、保障女性就业制度中存在的问题 3（一）适用范围比较窄 3（二）相关规定过于原则 3（三）缺乏对就业性别歧视的界定 3三、女性就业性别歧视形成的原因 4（一）两性传统观念的影响 4（二）经济成本因素与女性生理结构的影响 4（三）我国法制不健全带来的影响 4四、完善女性就业性别歧视的措施 5（一）完善相关立法，增强法律的可操作性 5（二）健全我国就业性别歧视的救济机制 5（三）建立有效的监督体制 6结束语 7参考文献 8致谢 9引言引言近年来，由于中国就业形势日益严峻，特别是大学生找工作的困难问题显现出来，就业中的性别歧视问题也成为一个社会问题。就业中的性别歧视有很多原因，主要原因是招聘单位受男女不平等的观念深深的影响，招聘单位因特殊的生理原因拒绝招聘女性，招聘单位追求最大的利益，有些工作故意少雇或不雇用女性。实现男女平等就业是实施以人为本的科学发展观，促进经济社会健康发展的必然要求。因此，作者讨论了中国就业中女性的性别歧视问题，并提出了解决这一问题的立法建议，在一点上意义至关重要。浙江大学远程教育学院本科毕业论文(设计)一、我国女性就业性别歧视概述一、我国女性就业性别歧视概述（一）就业性别歧视的概念所谓的“歧视”是指基于与人的潜力和能力无关的所有因素的不公平待遇。“性别歧视”实际上是一种基于性别的不公平待遇。在《消除对妇女一切形式歧视公约》中，“对妇女的歧视”应解释为基于性别产生的任何区分、排斥或限制。一些学者认为，性别歧视，不公平的基于性别的不同对待，或者指的是相同的对待应当区别对待的两性，一个性别与异性相比所处的地位不利。具有相同或类似条件的求职者在就业应聘时，在工资、分配、晋升、培训、就业保障和其他福利待遇方面的机会，失去了获得平等待遇的机会，可能是由于即使无关于你的个人能力的因素如性别而导致的工作机会不平等。（二）女性就业性别歧视的表现社会生活中就业中存在性别歧视是多方面的，其中就业机会中的性别歧视导致女性失去和男子就业机会的均等，在招聘中，女性求职者中的女性经常受到歧视。许多招聘单位，包括几家国有企业和单位，以及政府机构，都在招聘展上推出了“只招男性”的话语。不仅在招聘会上，而且在互联网上，报纸、杂志，“仅限男性”这两个词并不少见。工资待遇歧视也属于性别歧视，这主要是指招聘单位没有对员工没有制定最低工资标准，或者没有将最低工资标准实行，或者实施最低工资标准仅对一部分人，对于剩余的员工没有制定标准或基本工资低于最低工资标准。生活中不同的职业类别，工作中的女性和男性在衡量工作价值的标准上存在差异，女性受到传统观念的影响，即她们是边缘工人，她们得到的工资与男性相比要低得多。工作岗位晋升歧视是所谓的“空中阁楼”现象，是无形的。通过观察中国政府机构人员的组成，许多领导者和大多数决策角色基本上都是男性，基本上女性的职业大多数是，如秘书和公关等类型的工作。根据城市妇女联合会的抽样调查，大约14.9%的女性认为她们在“晋升”过程中遇到了瓶颈。在大多数公司的管理中，越来越多的女性出现在中层管理职位，但她们仅有少数处于高层领导的中间，女性的升职压力远大于男性。浙江大学远程教育学院本科毕业论文(设计)二、保障女性就业制度中存在的问题二、保障女性就业制度中存在的问题（一）适用范围比较窄与此同时，中国的劳动法关注的是劳资关系中工人与雇佣单位之间的关系，但求职阶段的工人与招聘阶段的单位之间的关系很少相关。《劳动法》第2条规定“本法适用于与中华人民共和国，个体经济组织和工人有劳动关系的企业”。该规定劳动法的调整仅适用于与雇主建立劳动关系的工人。如何在求职时保护工人的权益，是立法的空白。另一方面，受《劳动法》保护的工人范围非常有限。《劳动法》规定的劳动者将社会团体工人，农民，军人，家庭护士和实习生以及公务员，事业单位排除在外。因此，这些被排除的类别是法律保护的盲点。（二）相关规定过于原则劳动法和其他相关法律，例如《宪法》第33条和第48条以及《女职工劳动保护规定》第23条的规定，禁止基于就业性别的歧视。但是，由于这些法律保护男女劳动平等的权利，他们仅规定了条款原则，并没有形成一系列具体的司法程序，因此女性的劳工保护权利无法实施。女性劳动权利和利益保护法规定了妇女在劳动和就业过程中的特殊生理保护，但这类保护会增加企业劳动力成本，所以目前很难做到。（三）缺乏对就业性别歧视的界定中国目前有相关法律禁止在就业中存在性别歧视，但就业中的所谓性别歧视和就业中的性别歧视的具体表现尚未明确界定。目前，主要是对工作时间、职业类型，和劳动力市场的歧视理论分类就业性别歧视。最重要是根据劳动力市场歧视的理论分为直接歧视，间接歧视。直接歧视基于明确的理由（通常是违反或违法的行为）对待不同群体的工人，例如公司法规和明确拒绝雇用妇女的雇主。间接歧视意味着招聘单位表面上是中立的，但其规定和做法导致对妇女的不平等待遇或标准和条件影响了妇女的平等就业权利。时代的进步，使招聘过程也变得越来越复杂，我国现有的法律不符合时代的发展，理论界也很难形成就业性别歧视统一的定义和重点组成部分，科学的性别歧视就业标准很难确立。浙江大学远程教育学院本科毕业论文(设计)三、女性就业性别歧视形成的原因三、女性就业性别歧视形成的原因（一）两性传统观念的影响历史传统上，男性主宰女性，即一种性别控制另一性别，是一个像世界一样的老式问题。通过诸如所谓的“三从四德”和“男尊女卑”这样的想法，女性出生就依靠于男性，女性开始相信，女性应该回归家庭并增加家务劳动；男性就是应该在社会中活动的，是主要的经济来源。这种分工将限制妇女的就业，并在现实生活中创造性别歧视。在传统思维的影响下，女性不仅要做家务而且还要在外工作，看不见的状态下承担了事业和家庭的双重压力，她们不能完全参与实际工作，工作质量和工作效率受到了影响。导致在劳动力市场没有优势。（二）经济成本因素与女性生理结构的影响企业自治使企业在雇用劳动力时，招聘企业首先考虑“成本效益”，是否存在利润，以及成本如何是企业管理的本质。当然，寻求以利润最大化为主要目标的招聘单位将最有价值的创造力视为就业应聘的基本要求。价值的创新和智力体力的创造者，是密切相关的。女性在生理条件上限制，女性通常会在就业劣势，在相同条件下男性相比，妇女结婚后经常照顾家人，生孩子，养育孩子将分散她们的注意力，但这不可避免地会中断长期或短期的工作。因此，招聘单位放弃了对女工的选择，因为它们影响了利润。（三）我国法制不健全带来的影响《宪法》第48条，《劳动法》第12条和《妇女权益保障法》的法律规定了一些有关妇女的劳动权利。然而，这些法律法规相对来说过于基础化且较弱，缺乏可操作性，不能对招聘单位性别歧视发挥约束作用。原则上，“宪法”只规定了男女平等的问题，没有相应的违宪审查规定。《劳动法》和其他法律规定妇女享有与男子相同的就业权利，但调查监督和限制招聘单位自主权和招聘单位不当行为的方式，没有明确的规定。例如，与《妇女权益保障法》《女职工劳动保障规定》的主体执行不明确，实施时出现推脱现象，这将导致就业性别歧视的现象更加严重。浙江大学远程教育学院本科毕业论文(设计)四、完善女性就业性别歧视的措施四、完善女性就业性别歧视的措施（一）完善相关立法，增强法律的可操作性我国现存的立法缺陷使我们无法找到立法中解决性别歧视的合理依据。在这个阶段，中国需要在《妇女权益保护》的法律中明确规定直接就业的性别歧视和间接就业的性别歧视。直接就业性别歧视是在同等条件下，通过性别差异对待其他人更加不利。判断是否存在女性就业歧视，根据我国的具体情况，我们可以通过先听因素和后天因素来区分两种歧视和间接性别歧视。先天性因素是人力不可控制和选择的因素，如妇女怀孕，月经期生理结构等，雇主拒绝妇女员工的入职，或设置各种纳入标准，招聘单位差异对待，就可以识别其为就业性别歧视。后天的因素是那些可以通过技术和文凭等相关知识和技能相关的主观努力逐渐发展的因素。雇主对员工经验技术、技能、知识和教育背景等各种因素的区别是合法的。但是，这些因素的限制必须合理，公正和必要，否则就有可能因就业性别而受到歧视。（二）健全我国就业性别歧视的救济机制有关招聘单位和员工之间性别歧视的争议，要求在法律中使用问责证明倒置的方式，规定用人单位证明在就业和招聘过程中没有进行歧视，对于间接性别歧视的出现可以有效制止。如果法律对就业性别歧视的具体行为进行表明，那么大多数雇主在招聘时就不会明确歧视，因为它明确规定了在就业中性别歧视应采取的行动，使受到间接歧视的人员举证面临困难。在中国，性别歧视在就业中的解决方案应从两个方面来看：直接就业性别歧视和间接就业性别歧视。在直接就业的性别区分的情况下，原告只需要证明被告使用法律禁止的就业标准，或者他采用双重标准，被告必须证明没有从事对工作者的性别歧视。在现实生活中，企业单位以不符合部门要求的“职业要求”为借口，来证明申请人的教育背景，经验，职业，技能等与企业需求不符，并简化原因。这就是所谓的间接性别歧视。在间接就业性别歧视诉讼中，原告只需证明他/她的雇主不公正地歧视他人，被告则需证明职业要求与本单位的用人标准相符合，否则法院在此基础上可以判断雇主过失并使其承担责任。没有救济就没有权利，只有有效的帮助措施才能保证权利的真正实现。劳动法不包括劳资纠纷范围内的性别歧视。因此，对于尚未与雇主建立劳资关系的求职者来说，很难通过合法手段保障平等就业权利。为此，中国扩大了劳动争议的范围，将就业中的性别歧视定义为一种劳动争议，工人受到性别歧视的情况下，能够启动劳动争议程序，以保护女工的合法权益。（三）建立有效的监督体制美国根据1964年“民权法案”设立的就业平等机会委员会对各类女性就业歧视案件负有特殊责任。一些中国公共机构在就业中处理一些关于性别歧视的争议，但其职能分散，功能交织在一起，出现问题互相推脱。因此，有必要建立一个具有密集职能，权威和专业知识较强的机构。笔者认为，中国还应建立平等就业机会委员会，以建立负责处理和监督性别歧视纠纷的专门机构。职能应包括：协商和调解就业求职人或员工的就业性别歧视案件；协助组织，机构或公司，雇主或社会组织制定公平的就业政策并提供机构，关于就业中的性别歧视的集体或公共咨询服务他们可以代表员工为权利和利益而斗争。目前，一些市政部门不承认职业安全监管的重要性，劳动保障部的建设和投资非常有限。为此，国家应明确职业安全监督员的立法执法情况，建立职业安全监督执法机构。应该明确指出就业性别歧视范围，女性就业歧视应该得到足够的重视，不应该因为与劳动无关的原因而歧视妇女，并建立特殊的歧视预防机构以实现两性平等，提供强有力的组织保证。浙江大学远程教育学院本科毕业论文(设计)结束语结束语基于上述分析，笔者认为中国有必要立即出台禁止女性就业歧视的特殊法律，以消除女性就业歧视。具体来说，可以从以下几点开始：首先，我将改变立法思想。将过分强调保护妇女特殊生理需求的立法理念转变为在男女平等的基础上提供平等就业机会立法理念，以消除法律本身的性别歧视。接下来，我们将为女性就业歧视提供详细而详细的责任和处罚。采取行政、民事责任和刑事责任共同制裁原则，制定包括具体制裁和数量标准在内的处罚，对受雇于性别的严重歧视的用户可以禁止市场用人。第三，改善就业中的性别歧视的补救原则，如举证责任的重要性和辩护理由，应当采用证明责任的逆转来保护工人。例如，如果求职者确定雇主中有就业性别歧视，如果他能证明他可以完全履行职责但未被雇用，雇主继续寻找一个资质平等或较低资格的求职者。可以建立歧视性待遇的简单证据。雇主必须能够证明拒绝招聘候选人的理由不是基于不公正和歧视性的原因，应当得到专业机构和法院的承认。浙江大学远程教育学院本科毕业论文(设计)参考文献参考文献[1]李傲.性别歧视的界定[J].河北法学，2017(1):27.[2]万希.美国反女性就业歧视的立法实践对我国的启示[J].石家庄经济学院学报，2017(2):65.[3]危怀安.禁止女性就业歧视的立法分析[J].衡阳师范学院学报，2018(4):41.[4]李蕾.招聘加薪晋升――“难”蔽之女性就业遭遇隐性歧视[EB/OL].http://www.cysc/cysczh/201705/07/t2Q060307-8292528.shtmt，2017，03.07.[5]李继霞.关于女性就业歧视问题的法律思考[J].山东社会科学，2019(10):79.[6]郭彬.女性女性就业歧视[J].黄金时代，2017，000(004):P.11-11.[7]赵友宝.女性女性就业歧视的经济学分析[J].山东科技大学学报（社会科学版），2013(01):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