26HR-167：组织战略与战略解码解析

组织战略与战略绩效解码人才和HR战略-战略

性

人

力

资

源

管

理

之汇报人：W•雇主品牌•招聘策略和流程•入职管理人才获取•战略性人力资源管理•人力资源体系建设•战略和业务规划•人才发展体系建设人才和HR战略•学习发展•课程开发，经验萃取•人才管理和发展•专项能力发展•构建教练文化人才发展•人才测评•评价和发展中心•测评技术开发人才评估•组织发展（OD）•组织能力建设•组织健康•能力构建组织发展和变革•目标和绩效管理•薪酬和激励•员工投入度绩效管理和激励•价值观和企业文化•领导力发展•变革管理领导力发展和文化变革

HR和人才管理主题方向人力资源运营•HR分享服务•员工能力发展•员工关系管理•员工安全和健康•HR数字化人才和HR战略—战略性人力资源管理1战略就是让你的企业和产品与众不同，形成核心竞争力。对受众而言，即是鲜明地建立品牌。——杰克·特劳特“重要的是做正确的事，而不仅仅是正确的做事。——彼得.德鲁克战略就是生存之道有限资源下的取舍战略不是运营效益，而是取决于需要作出取舍的独特定位，取决于多项运营活动的“配称”。——迈克尔·波特人才和HR战略—战略性人力资源管理2什么是战略使命：我们存在的理由？价值观：我们的理念是什么？远景：我们想成为什么样的企业？战略：如何实现我们的愿景？n战略选择——战略制定、评价和选择；n战略实施——采取措施发挥战略作用；n战略评价和调整———检验战略的有效性。企业战略行动方案：我们需要做什么？个人目标：我需要做什么？如何链接

战略从哪里来战略管理的四个要素n战略分析——了解组织所处的环境和相对竞争地位（战略分析工具）；人才和HR战略—战略性人力资源管理3010203

战略解码战略解码：通过可视化的方式，将公司战略转化为全体员工可以执行的行为的过程。如果你不能衡量，那么你就不能管理；如果你不能描述，那么你就不能衡量；人才和HR战略—战略性人力资源管理4领导力战略制定战略执行市场洞察人才战略意图

业务设计关键任务

组织/流程创新焦点

氛围文化价值观公司及业务战略问题职能战略问题战略管理评估市场结果差距

业绩

机会

BLM模型业务领导力模型Business

LeadershipModel（BLM）是一个中高层用于战略制定与执行联接的方法与平台，作为体系化的战略管理框架，包括战略制定、执行与管理评估三方面工作。BLM包括：•

领导力——根本•

价值观——基础•

差距•

战略•

执行人才和HR战略—战略性人力资源管理5导是否展示出了风格上的多样性

提供清楚的方向？

树立高的期望值？

减少官僚作风？

让个人和集体为他们的行为负责？

指导个人达到良好的表现？

战略思维能力/领导力是高层管理者必备的一种能力

高层管理者的领导力培养是通过领导团队进行战略和机会的洞察，以及执行实现的

高层管理者对业务结果负责，高层管理者必须亲自领导战略的设计与执行，通过一系列的工作，确保这些设计是切实可行的。战略是不可领导是否起到了达到结果所需的行为示范作用？领导是否培育了一种激励人心的氛围？70%领导力（素质、风格）市场洞察战略意图

业务设计创新焦点人才和HR

战略—战略性人力资源管理

被授权的。

6市场结果差距

业绩

机会领导力是根本战略

执行关键任务依赖关系氛围与文化价值观正式组织人才f领战略源于对现状的不满，

而不满意是对现状和期望业绩之间差距的一种感知。n业绩差距是现有经营结果和期望值之间差距的一种量化的陈述。业绩差距常常可以通过高效的执行填补，

并且不需要改变业务设计n机会差距是现有经营结果和新的业务设计所能带来的经营结果之间差距的一种量化的评估。填补一个机会差距却需要有新的业务设计。领导力战略制定战略执行市场洞察

人才战略意图业务设计

关键任务

组织/流程创新焦点氛围文化价值观战略管理评估市场结果差距

业绩

机会

业绩差距/机会差距BLM模型强调战略的起点和终点是通过对战略实施的评价得到的差距的发现，包括业绩差距与机会差距人才和HR战略—战略性人力资源管理7n

是组织机构的发展方向与最终目标，包括企业的愿景、使命、战略目标，战略意图帮助明确公司的战略重点，明确战略业务组合n

了解客户需求趋势、竞争态势、技术发展的影响和市场经济状况以找到机遇和风险n

目标是：解释市场上正在发生什么以及这些改变对公司来说意味着什么n

进行与市场同步的探索与试验，从广泛的资源中过滤想法，通过试点和测试来进行尝试

,以应对行业的变化n

业务设计以深刻的市场洞察和企业分析为基础，着眼于更好的利用内部能力和持续改进与变革，探索可替代的业务设计n

业务设计的五要素：客户选择、价值主张、价值获取、活动范围，战略控制战略制定包括四部分内容，主要的输出和落脚点是业务设计人才和HR战略—战略性人力资源管理8领导力价值观业务设计创新焦点战略意图市场洞察

战略制定战略管理评估市场结果战略制定

战略执行人才创新焦点氛围文化市场洞察关键任务战略意图组织/流程业务设计差距

业绩

机会n

要保证所制定的战略得到有效实施需要完成哪些关键任务？哪些任务是由我们来完成的

,哪些任务可以由我们的合作伙伴完成？这些任务要在什么时间完成？n

为确保关键任务和流程能有效地执行，需建立相应的组织结构、管理和考核标准，包括人员单位的大小和角色、管理与考评、奖励与激励系统、职业规划、人员和活动的物理位置，以便于经理指导、控制和激励个人和集体去完成团队的重要任务。n

人力资源的特点、能力以及竞争力。要使战略能够被有效执行，员工必须有能力、动力和行动来实施关键任务。对于既定的关键任务，需要人们有合适的技能和动力来实现它。n

组织的行为方式。有效的组织文化会培养、奖励和强化关键任务的有效执行。企业的价值观、行为期望、非正式的沟通网络以及权力分配方式如何有助于实现关键任务？关键任务是连接战略制定与战略

执行的关键环节，驱动其它三个

部分的优化人才和HR战略—战略性人力资源管理9领导力价值观人才氛围文化关键任务正式组织

战略执行战略管理评估市场结果战略制定战略执行人才创新焦点氛围文化市场洞察关键任务战略意图组织/流程业务设计差距

业绩

机会

战略执行-关键任务战略执行－考虑实现关键任务所需要的相互依赖关系•

对于每一个参与方，什么是他们的兴趣和动机？协同情况如何？•

达成目标的前提，什么样的合作方式能够保持与互相之间的双赢关系u

内部的相互依赖关系u

供应商（与交易相关的同盟者）u

外包合作伙伴u

顾客与渠道u

影响者信任同盟灵活性权责

澄清人才和HR战略—战略性人力资源管理

10支持关键工作的执行,包括建立相应的

组织架构，管理体系和流程。

资源和权力如何在组织中分配-授权，行权与问责，决策流程，协作机制、信息和知识管理

关键岗位的设置和能力要求

管理和考核标准，包括l

管理幅度和管理跨度l

管理与考评l

奖励与激励系统市场洞察战略意图

业务设计创新焦点价值观领导力战略

执行市场结果差距

业绩

机会关键任务依赖关系正式组织氛围与文化人才

战略执行-正确组织人才和HR战略—战略性人力资源管理

11

关键岗位和人才布局有什么要求

–人才需求详细定义

人才和能力的差距及挑战–欠缺哪些能力

获得–及时培养，外部获取

激励与保留战略意图

业务设计创新焦点市场结果差距

业绩

机会正式组织人才关键任务依赖关系氛围与文化价值观领导力市场洞察执行战略人才和HR战略—战略性人力资源管理

12

战略执行-人才思想能力承诺市场结果正式组织差距

业绩

机会市场洞察战略意图

业务设计创新焦点领导力战略

执行氛围与文化关键任务依赖关系人才价值观

文化—行为规范

组织氛围—对工作环境的感知

一个团队的风格最终由其管理者铸造

战略执行-文化与组织氛围管理者示范管理

工作氛围营造

人才和HR战略—战略性人力资源管理

13核心价值观传承•责任

（人们可以决定如何完成他们的工作的感觉）•灵活性（鼓励新想法和新方法）•团队承诺（互相帮助，额外努力，相互信任，团队自豪感）•明确性

（理解愿景和方向并为之努力）•团队承诺（互相帮助，额外努力，相互信任，团队自豪感）•明确性

（理解愿景和方向并为之努力）•

奖励（对高绩效的认可）•明确性

（理解愿景和方向并为之努力）•

标准（员工感觉到终点放在改善业绩上并尽最大努力，包括

设定挑战性目标）•

参与-鼓励人们做出的选择，鼓励参与，发展社会关系，用团体共识和反馈来实现承诺•

领导者，

领导团队行为-言行明确并始终如一•

信息支持-信息是否能够支持对的决策和对的行为•

奖励-什么行为/结果会得到奖励，奖励是否可以真正起到激励作用组织氛围维度文化变革的杠杆

战略执行-文化与组织氛围人才和HR战略—战略性人力资源管理

14

战略&战术战略执行根据业务设计的要求重新全面思考调整影响执行的各个要素，才能使战略不是纸上谈兵，而是切实保证组织的长短期收益与持续稳定的发展业务设计的要求新的业务设计将要求对组织现有能力和价值网络中合作伙伴的依赖程度重新进行评估从客户角度看，增加价值所需的

具体任务是哪些？与价值

网络中合作伙伴的相

互依赖关系怎样？风

险是否被恰当地评估

和管理？因素间缺乏一致性时，差距支撑业务战略执行需要哪些关键

就有可能出现。岗位（群）？如何通过有效的人才管理来满足关键岗位的需求？支撑业务战略执行需要什么样的组织形态、组织规模和组织绩效评价体系？业绩和机会差距当任何一个因素较弱或这些执行如何有效传承现有的核心价值观？基于共同的核心价值观，如何在不同产业、区域建立适应产业或当地特点的工作氛围？人才和HR战略—战略性人力资源管理

15人才氛围与文化关键任务依赖关系正式组织领导力战略

执行市场洞察战略意图创新焦点市场结果差距

业绩

机会关键任务依赖关系氛围与文化价值观正式组织业务设计人才战略研讨阶段：深入参与业务战略规划过程，

帮助业务主管思考，理解和澄清业务战略对组织、人才、氛围的需求执行研讨阶段：引导业务管理团队，针对业务战略需求，

聚焦考虑组织、人才、氛围的执行举措。差距研讨阶段：参与GAP分析和市场洞察，给出HRBP视角的发现人才和HR战略—战略性人力资源管理

16

战略思考支撑业务战略执行需要哪些关键岗位（群）

？如何通过有效的人才管理来满足关键岗位的需求？支撑业务战略执行需要什么样的组织形态、

组织规模和组织绩效评价体系？员工思维组织能力员工治理如何有效传承现有的核心价值观？基于共同的核心价值观，如何在不同产业、区域建立适应产业或当地特点的工作氛围？员工能力关键任务依赖关系氛围与文化正式组织人才人才和HR战略—战略性人力资源管理

17

战略思考

BSC&战略地图的定义Balance

Score

Card——平衡计分卡是一种从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理和绩效考核的工具。人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。战略地图是企业战略及其实现的可视化表达，是描述战略的一种沟通工具。通过战略地图，组织中的所有成员可以用一个通用的语言来沟通战略。人才和HR战略—战略性人力资源管理

18突破性成果战略地图平衡计分卡战略中心型组织衡量战略突破性成果管理战略描述战略人才和HR战略—战略性人力资源管理

19

战略成功要素使命：我们存在的理由？价值观：什么对我们重要？愿景：我们想成为什么样的企业？

-希望战略：如何实现我们的愿景？

-对策企业战略行动方案：我们需要做什么？个人目标：我需要做什么？平衡计分卡——明确组织内不同的层级和个人的工作重点和目标战略地图——清晰的描述企业战略

BSC&战略地图在管理中的作用人才和HR战略—战略性人力资源管理

20VS

是一个基本框架，

指导战略实施略显不足

引入非财务指标关注财务指标

一卡+一表

动态可视化工具，增加细节层

关注和衡量无形资产的战略准备度

一图+一卡+一表平衡计分卡战略地图战略地图是平衡计分卡的本源，

平衡计分卡是战略地图的反映，平衡计分卡将战略地图上的战略目标转化为一套绩效量度指标和战略行动计划方案。

BSC&战略地图的关系人才和HR战略—战略性人力资源管理

21要达到我们的财务目标，应当给顾客提供怎样的产品和服务?要使我们的股东和客户满意，我们应当在哪些内部流程上进行优异运作？为达到我们的目标，我们的部门应当如何学习和创新？客户内部流程学习和成长财务

要使我们的股东满意，我们应当达到怎样的财务目标？人才和HR战略—战略性人力资源管理

22

BSC四大维度财务

非财务

结果驱动内部

外部

长期

短期BSC的四个平衡是绝对意义上的平衡？

BSC的特点之二——四个平衡人才和HR战略—战略性人力资源管理

23

平衡计分卡制定考量点平衡计分卡建立考量因素：①.

因果关系。每一个指标都必须是企业战略因果关系链中的一部分。②.与财务关联。每一个选定的指标最终都会对财务状况产生影响。③.绩效推动。在对企业运行结果的测量和绩效的推动方面取得平衡。④.对引起变化的因素进行测量。有些指标的引入会引起企业行为和过程的变化。根据上述因素构建出来的平衡计分卡系统应具有如下技术特征：①.易于使用；②.便于进行定量和定性分析；③.便于集中管理；④.便于在全企业范围内使用。人才和HR战略—战略性人力资源管理

24财务业绩描述了战略执行的有形结果。客户价值定义了企业的差异化竞争策略。内部流程描述了如何执行战略。学习和成长描述了成功的战略执行需要的无形资产。提高资产利用率

增加收入机会提高客户价值客户价值主张可用性

选择

功能

服务伙伴关系品牌财务层面客户层面内部流程学习与成长改善成本结构价格

质量法规和社会流程•环境•安全和健康•招聘•社区运营管理流程•供应•生产•分销•风险管理客户管理流程•选择•获得•保持•增长无形资产如何转化为财务业绩的逻辑关系创新流程•机会识别•R＆D组合•设计/开发•上市人力资本信息资本组织资本协调一致

团队工作文化领导力长期股东价值生产率战略增长战略

战略地图说明企业如何创造价值人才和HR战略—战略性人力资源管理

25组织资本文化领导力协调一致团队工作无形资产信息资本系统数据库网络人力资本技能知识价值

无形资产无形资产：

存在于公司内，用来创造不同优势的知识“，或”公司员工满足客户需要的能力“人才和HR战略—战略性人力资源管理

26确定战略工作组群构建能力图解评估人力资本准备度人力资本开发计划人力资本准备度战略步骤人才和HR战略—战略性人力资源管理

27有效发挥作用所要求的一般价值和行为人才和HR战略—战略性人力资源管理

28构建能力图解有效发挥作用所要求的特定工作技能有效发挥作用的特定工作知识价值技能知识5

学科专家

客户知识

客户知识

产品知识20

学科专家

公司知识

学科专家

公司知识

谈判技能

结果导向

经营能力

项目管理技能

团队成员

顾问技能

关系管理技能

客户伙伴关系

项目管理技能

变革管理技能

团队成员253055215151501240%红黄红黄红

红红战略工作群组（10%-20%）能力图解知识技能价值所要求的的数量合格的数量人力资本准备度

得到承认的SCM专家

商谈技能

项目管理技能

变革管理技能

结果导向创新客户管理运营管理

行业知识

签约技能

谈判技能

关系管理技能

结果导向

客户知识

CRM系统技巧

结果导向社会责任评估人力资本准备度人才和HR战略—战略性人力资源管理

29120%40%60%0%75%50%合资企业项目经理存货补给员方案工程师环境工程师资深科学家呼叫中心代表SCM设计专家创造增值伙伴关系提高订单履约率提高环境业绩产品开发伙伴改善供应链计划开展应用研究改善资源补给战略流程人力资本开发计划目标值战略行动方案战略预算领先指标>90%流交聘训发级招

培开

同

¥×××¥×××¥×××¥×××

完成率

培训时间

参与同级交流人力资本准备度（细节）战略主题战略工作组群需求数量人力资本准备度战略行动方案（细节）招聘培训在职开发同级交流人力资本准备度报告人力资本目标指标开发战略能力

人力资本准备度人力资本开发计划人才和HR战略—战略性人力资源管理

30组织资本：为执行战略所要求的动员和维持变革流程的组织能力拥有较高组织资本的公司对公司愿景\使命\价值和战略有共同的认识,他们围绕战略创造了业绩文化,并且在组织高层\基层以及整个公司共享知识组织资本组成部分:

文化：执行战略所需要的使命、愿景和核心价值的意识和内在化； 领导力；各层级中动员组织朝着战略发展的合格领导的可获得性；

协调一致：个人、团队和部门目标和激励与战略目标的实现相结合；

团队工作：整个组织共享的具有战略潜力的知识。人才和HR战略—战略性人力资源管理

31组织资本准备度衡量文化-OCP组织文化剖面图查尔斯.奥赖利从契合度的途径研究人-企业契合和个体有效性（如：

绩效、组织承诺、离职）

之间的关系，构建了企业价值观的OCP量表，以此反应企业价值观的一些典型特征。OCP量表由54个测量项目组成，分为7个维度：

创新和冒险

关注细节

结果导向

积极进取和竞争能力

支持力

增长和报酬 协作和团队工作

决定性人才和HR战略—战略性人力资源管理

32一般特征描述作用创造价值理解客户，解决客户问题

挑战假设，提出新方法；为客户和股东提交成果创造组织准备度执行战略明确确定使命、愿景、价值和战略；设定方向、目标值和责任；沟通公开化、提供反馈；跨边界工作、共享知识；开发人力资本向别人学习，向自己学习；花费在向别人学习的时间；模范指导，设定个人高标准创造人力资本准备度衡量领导力领导力对团队的动员和凝聚起到至关重要的作用，企业要关注领导者如何开发他们必备能力的领导开发流程模型；描写组织希望领导者是什么样的领导能力模型。人才和HR战略—战略性人力资源管理

33

协调一致协调一致：即团队的所有成员都有一个共同的目的、一个共享的愿景和一个对个人作用如何支持整个战略的共识。协调一致通常分两步：

创造意识-领导者必须利用所有员工都能理解的方法沟通高层战略目标-领导必须保证个人和团队有局部目标和报酬-领导者通过多层面沟通计划创造战略意识：小册子、通信、联席会议、指导和培训计划、主管谈话、公司公告等

建立激励人才和HR战略—战略性人力资源管理

34收入增长战略提高客户账户份额客户生命周期利润率创新法规和社会流程长期股东价值使现有资产利用最大化

新产品收入”

为客户提供最好的解决方案“为客户提供的解决方案质量运营管理提供更广的产品和服务线”一支精力充沛

、士气高昂

、技术熟练的员工队伍“信息资本为扩大产品/服务能力创造供应商网络人力资本生产率战略减少服务成本组织资本转化来自前卫客户的知识面为客户创造成功的员工创造为客户服务的新机会客户人均产品服务数量获得新产品的法律批准使产品/服务客户化创造客户化解决方案预期客户的未来需要拓宽对客户有用的技能开发关于客户的知识建立稳固的客户关系CRM和数据挖掘能力向客户交付结果以客户为中心奉献于社区客户数据库客户保持率客户管理战略地图示例财务层面客户层面内部层面学习与成长层人才和HR战略—战略性人力资源管理

35运营管理创新法规和社会流程降低入门产品的成本提供广泛的选择和方便的服务为C＆C提供可靠的接入和便捷的使用为专有产品和服务提供能力人力资本开发能提高专有产品和服务的能力长期股东价值生产率战略

收入增长战略客户关系管理创造意识减少新客户调查成本影响既有和潜在客户的转换成本增加标准的广度/运用在维持向后兼容的同时，提高功能开发和强化标准产品降低潜在客户的转换成本吸引/保留新的互助厂商为辅助厂商提供服务和利益保住专有产品优势地位在社区扩大使用标准最终客户

互补者组织资本为客户和互补者提供利益提供