人员素质测评（第五版）课件 第8讲 评价中心技术

第8讲评价中心讲授内容一、评价中心的概述二、评价中心的主要形式三、评价中心的设计方法与应用评价中心的历史探讨评价中心技术（assessmentcenters）起源于20世纪20年代，迅速发展于50年代，目前已逐步完善。它是迄今为止在各个领域中应用，并都被证明是极为有效的能力素质评估方法之一。评价中心的历史探讨早在1989年美国宾夕法尼亚州匹兹堡市召开的关于评价中心的第十七次国际会议上，起草并通过的《评价中心的指导方针以及道德方面的考虑》文件中就对评价中心进行了明确的界定：评价中心是由基于多种信息来源的标准化的行为评价组成的。在评价中心中使用多个经过训练的评价者和多种测量技术进行评价，主要是从专门建立起来的测量情境中对行为进行评定。评价者们将各自的评定结果集中在一起进行讨论以达成一致，或者用统计的方法对评价结果进行整合，得到对应聘者行为表现的综合评价，这些评价是按照预先设计好的维度或者变量来进行的（TaskForceonAssessmentCenterGuidelines,1989）。评价中心的概念评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心的一组标准化评价活动，它是一种程序而不是一种具体的方法，通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试者纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。评价中心的概念评价中心有广义和狭义两种定义：广义的评价中心指一种包括情境化测验、心理测验、甚至结构化面试等多种人事测量方法的评价系统。狭义的评价中心指的就是以情境化测验为核心，有时也包括心理测验在内的相对独立的人事评价系统。评价中心的特点在人员选拔的过程中，评价中心不同于其他常用人事测量方法的独特之处在于它推翻了那种“用过去的工作行为和工作绩效来预测未来工作岗位上的工作行为和绩效”的原则，试图专门设计一些与应聘者未来可能面临的工作情境相类似的模拟情境（活动），通过观察和评价他们在这些模拟情境（活动）中的行为表现来预测他们在未来工作岗位上的工作绩效。评价中心的特点评价中心具有以下主要特点： 综合性动态性标准化整体互动性信息量大以预测为主要目的形象逼真行为性评价中心测评的主要形式公文筐测验无领导小组讨论管理游戏角色扮演评价中心测评的主要形式公文筐测验公文筐测验又称处理公文测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的抽象和集中。评价中心测评的主要形式测验时发给应试者一包公文（事先均由各类专家共同鉴定、标准化），包括该级管理人员应处理的、来自组织内外、上下级的各种日常文件，要求应试者在规定的时间内处理完所有文件。评价人员对应试者的工作进行集体评价。评价主要依据为应试者是否能按主次、轻重、缓急有条不紊地着手工作，并对各种公文作出恰当处理，由此鉴定应试者的管理才能。公文筐测验尤其适合于测试应试者的工作独立性、计划、预测、分析能力、判断力和决策能力以及书面沟通能力等维度。评价中心测评的主要形式无领导小组讨论无领导小组讨论也称为小组互动测验，是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。评价中心测评的主要形式测验中，通常把应试者分成6～8人一组，不指定小组的领导人，由主试（即测验主持人员）说明要求、给出要讨论的问题（一般是一个实际业务上的问题），请应试者小组自由讨论，并最终给出统一的讨论结果。评价者观察讨论中谁最擅长根据现有材料集中正确意见，最擅长说服他人，把讨论引向一致或作出大家公认的结论，从而对每位应试者的领导能力、说服力、民主意识、言语表达等作出评价。评价中心测评的主要形式管理游戏在这种测评中，各位被试人置身于一个模拟的环境中，面临一些管理中常常遇到的各种现实问题，并被分配一定的任务，但这些问题必须合作才能较好地完成。评价中心测评的主要形式角色扮演在这种测评活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。评价中心测评的主要形式角色扮演角色扮演主要采用模拟上下级对话的形式。请应试者扮演某级管理者，安排同“模拟下级”谈话，针对下级的各种问题做工作。考官对谈话的全部内容进行记录、分析，对应试者的表达力、说服力、解决问题的能力和效果作出评价。评价中心测评的主要形式主试人对角色扮演中各角色的评价一般分为四部分：（1）角色的把握性。被试者是否能迅速地判断形势并进入角色情境，按照角色规范的要求去采取相应的对策行为；（2）角色的行为表现。包括被试者在角色扮演中所表现出的行为风格、价值观念、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等；评价中心测评的主要形式主试人对角色扮演中各角色的评价一般分为四部分：（3）角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求；（4）其他内容。包括缓和气氛、化解矛盾的技巧，达到目的的程度，行为策略的正确性，行为优化程度，情绪控制能力，人际关系技能等。评价中心测评的主要形式其他形式面谈模拟：是指一种特殊的情境模拟。在这种模拟中，一个被试要求与另一个扮演下属、同事或顾客的被试进行对等性的谈话评价中心测评的主要形式其他形式事实判断：被试只能看到少量的有关某一问题的信息资料，然后被试可以通过问有关人一些问题，获得其他的信息；被试所问的人可能是一些事先接受过专门训练的辅助人员或主试。评价中心测评的主要形式其他形式书面案例分析：在这种形式中，先让被试看一些有关某个组织管理问题的材料，然后要求被试模拟向高层领导做分析报告评价中心的设计方法与应用情境设计相似性典型性逼真性主题突出立意高，开口小，挖掘深，难度适当评价中心的设计方法与应用操作程序观察被试的行为表现对所记录的

行为进行归类给每个素质测评项目评分指定观察评分人报告评定结果其余主试记录报告中的有关事实要素综合评分公布每个主试对每个被试的评分结果主试讨论其他评语评价中心的设计方法与应用应用形式就一般情况来看，评价中心主要是用作高层管理人员的选拔与晋升中的考核手段，有学者调查了1000家企事业单位所进行的评价中心测评，其中95%属于这一类。评价中心的设计方法与应用应用形式然而事实表明，评价中心近来除用于选拔预测外，还广泛用于素质开发、标准研究、职业规划、非传统（特殊）管理评价等方面。评价中心的设计方法与应用问题与改进：评价中心存在以下问题花费大，代价高。应用范围较小一般人操作不了评价中心法质量很难鉴定存在一些不可克服的误差法庭纠纷案例中所揭示的一些问题评价中心的设计方法与应用失败原因分析1.有些评价中心失败是因为没有充分的准备与计划2.有些评价中心没有实施是因为准备工作过于烦琐3.有些评价中心失败是因为评价中心的结果被错误使用或根本不被使用评价中心的设计方法与应用失败原因分析4.有些评价中心失败是因为评价结果缺乏预测效