组织行为学试题及答案

组织行为学试题及答案单项选择题1.组织行为学研究的基础和出发点是（）A.个体B.群体C.组织D.班组答案：A。个体是组织行为学研究的基础和出发点，因为组织是由个体组成的，对个体行为和心理的研究有助于理解组织整体的行为和绩效。2.一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是（）A.气质B.个性C.能力D.性格答案：B。个性是一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和，它包括气质、性格、能力等多个方面。3.当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（）A.惩罚B.正强化C.自然消退D.消极强化答案：A。惩罚是当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，目的是减少该行为出现的可能性或消除该行为。4.当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系（）A.高凝聚力高生产率B.高凝聚力低生产率C.低凝聚力高生产率D.低凝聚力低生产率答案：A。当群体目标和组织目标协调一致时，高凝聚力会使成员更积极地为实现目标努力，从而带来高生产率。5.管理方格图中，最有效的领导方式有（）A.贫乏型B.任务第一型C.俱乐部型D.团队式答案：D。团队式领导方式（9，9型）既关心人又关心工作，能使员工个人需要与组织目标最有效地结合，是最有效的领导方式。多项选择题1.组织行为学的特点有（）A.边缘性B.综合性C.两重性D.多层次性E.实用性答案：ABCDE。组织行为学具有边缘性，它融合了多学科知识；综合性，涉及多种因素；两重性，既有自然属性又有社会属性；多层次性，包括个体、群体、组织等层次；实用性，可应用于实际管理中。2.个性的特点是（）A.社会性B.组合性C.独特性D.稳定性E.倾向性答案：ABCDE。个性具有社会性，受社会环境影响；组合性，是多种心理特征的组合；独特性，每个人的个性都不同；稳定性，在一定时期内相对稳定；倾向性，表现为对事物的不同态度和行为倾向。3.根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（）A.工作本身的特点B.责任感C.提升和发展D.工作的物理条件E.上司的赏识答案：ABCE。激励因素是能带来积极态度、满意和激励作用的因素，如工作本身的特点、责任感、提升和发展、上司的赏识等；工作的物理条件属于保健因素。4.群体决策的方式有（）A.头脑风暴法B.名义群体法C.德尔菲法D.质量圈法E.电子会议法答案：ABCDE。头脑风暴法鼓励自由思考和提出创意；名义群体法让成员独立思考后再集体讨论；德尔菲法通过多轮匿名反馈征求意见；质量圈法由员工参与解决质量问题；电子会议法利用计算机技术进行群体决策。5.领导的权力一般由三部分构成，它们是（）A.资源控制权B.奖惩权C.专长权D.职位权E.个人影响权答案：ABC。领导的权力包括资源控制权，可控制组织的资源；奖惩权，能对下属进行奖励或惩罚；专长权，基于领导者的专业知识和技能。判断题1.组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律的一门科学。（）答案：正确。组织行为学就是综合多学科知识，用系统分析方法研究组织中人的行为规律。2.气质决定一个人活动的社会价值和成就的高低。（）答案：错误。气质主要影响人的行为方式和心理活动的动力特征，并不决定一个人活动的社会价值和成就高低。3.保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。（）答案：错误。保健因素与工作环境有关，如工作条件、工资待遇等；激励因素与工作内容有关，如工作的挑战性、成就感等。4.群体规模越大，工作绩效越高。（）答案：错误。群体规模与工作绩效之间并非简单的正相关关系，群体规模过大可能导致沟通不畅、协调困难等问题，影响工作绩效。5.领导连续流理论认为：很难判断哪种领导方式是正确的，哪种方式是错误的，领导应根据具体情况，考虑各种因素选择合适的领导方式。（）答案：正确。领导连续流理论强调领导方式不是固定不变的，要根据具体情境和各种因素来选择合适的领导方式。简答题1.简述组织行为学的研究方法。答：组织行为学的研究方法主要有以下几种：（1）观察法：研究者通过感官直接观察他人的行为，并把观察结果按时间顺序系统地记录下来。可分为自然观察和控制观察，自然观察是在自然情境下进行，控制观察是在预先设置的情境中进行。（2）调查法：通过各种方式收集被调查者的意见、态度和行为等信息。常见的调查方法有问卷调查法和访谈法。问卷调查法可以大规模地收集数据，访谈法能更深入地了解被调查者的想法。（3）实验法：在控制的条件下对变量进行操纵，以研究变量之间的因果关系。分为实验室实验和现场实验，实验室实验在实验室环境中进行，能严格控制变量；现场实验在实际工作环境中进行，更具现实意义。（4）案例分析法：对一个或多个典型案例进行深入分析，以发现问题、总结经验和规律。（5）心理测验法：运用标准化的心理量表对人的心理特征进行测量，如智力测验、人格测验等，以了解个体的心理状况。2.简述马斯洛需要层次理论的主要内容。答：马斯洛需要层次理论将人的需要从低到高分为五个层次：（1）生理需要：是人类最基本的需要，包括食物、水、空气、睡眠、性等方面的需要。这些需要是维持生命所必需的，如果得不到满足，人类的生存就会受到威胁。（2）安全需要：包括人身安全、财产安全、工作保障、生活稳定等方面的需要。人们希望生活在一个安全、稳定的环境中，避免受到威胁和伤害。（3）社交需要：也叫归属与爱的需要，指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。（4）尊重需要：分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主；外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。（5）自我实现需要：是指个体追求实现自我的潜能，发挥自己的能力，成为自己所期望的人的需要。这是最高层次的需要，只有在其他需要得到满足后才会产生。马斯洛认为，人的需要是按层次逐级递升的，当低层次的需要得到满足后，才会追求更高层次的需要。但这种顺序并非绝对固定，在某些特殊情况下，人们可能会跨越某些层次去追求更高层次的需要。3.简述群体决策的优缺点。答：群体决策的优点：（1）更全面的信息和知识：群体成员来自不同的背景，拥有不同的经验和知识，能够提供更丰富的信息和多种解决方案。（2）增加决策的可接受性：由于群体成员参与了决策过程，他们更有可能接受和支持最终的决策，提高决策的执行效率。（3）提高决策的合法性：群体决策遵循一定的程序和规则，使得决策具有更高的合法性和权威性。（4）激发创新：群体成员之间的互动和交流可以激发新的想法和创意，有助于产生更具创新性的决策。群体决策的缺点：（1）消耗时间：群体决策需要成员之间进行充分的讨论和沟通，这会消耗大量的时间，导致决策效率低下。（2）少数人控制：在群体中，可能会出现少数人主导讨论和决策的情况，从而忽视了其他成员的意见和建议。（3）从众压力：为了保持群体的和谐和一致，成员可能会受到从众压力的影响，放弃自己的观点，导致决策缺乏批判性和创新性。（4）责任不清：群体决策时，责任往往分散到每个成员身上，容易出现责任不清的情况，导致决策执行过程中出现问题时难以追究责任。论述题1.论述如何提高员工的工作满意度。答：工作满意度是员工对其工作的整体感受和评价，提高员工的工作满意度对于组织的发展至关重要。可以从以下几个方面入手：（1）工作本身：合理设计工作：根据员工的能力和兴趣，设计具有挑战性和意义的工作。工作内容应丰富多样，避免单调重复，让员工能够充分发挥自己的才能，获得成就感。例如，采用工作轮换、工作扩大化和工作丰富化等方法，增加工作的多样性和自主性。明确工作目标：为员工设定明确、具体、可衡量的工作目标，让他们清楚自己的工作方向和任务要求。目标应具有一定的挑战性，但又在员工的能力范围之内，这样可以激发员工的工作动力。提供学习和发展机会：组织应为员工提供培训和学习的机会，帮助他们提升自己的技能和知识水平，为职业发展打下基础。员工能够在工作中不断成长和进步，会对工作更有满意度。（2）工作环境：营造良好的物理环境：提供舒适、安全、整洁的工作场所，合理安排办公空间，确保工作设备和工具的正常运行。良好的物理环境可以提高员工的工作效率和舒适度。建立和谐的人际关系：倡导团队合作和良好的沟通氛围，减少人际冲突和矛盾。领导应关心员工的工作和生活，与员工建立良好的信任关系。同事之间相互支持、协作，能够增强员工的归属感和工作满意度。（3）薪酬福利：提供合理的薪酬：根据员工的工作表现和市场行情，制定公平合理的薪酬体系。薪酬应具有竞争力，能够体现员工的价值和贡献。同时，要及时发放薪酬，避免拖欠。完善福利制度：除了基本的社会保险外，还可以提供其他福利，如带薪年假、健康体检、员工培训、节日福利等。福利制度可以提高员工的生活质量，增强员工对组织的认同感。（4）领导管理：采用民主的领导方式：领导应尊重员工的意见和建议，鼓励员工参与决策过程。民主的领导方式可以增强员工的主人翁意识，提高他们的工作积极性和满意度。给予员工反馈和认可：及时对员工的工作表现进行反馈，肯定他们的成绩和进步，同时指出存在的问题和不足。认可和赞扬可以增强员工的自信心和工作动力。（5）组织文化：塑造积极的组织文化：组织应树立明确的价值观和企业精神，营造积极向上、团结协作的文化氛围。让员工认同组织的文化，增强他们的归属感和忠诚度。关注员工的需求和感受：组织应关心员工的身心健康，为员工提供必要的支持和帮助。例如，开展员工关怀活动，组织文体活动等，丰富员工的业余生活。通过以上措施的综合实施，可以提高员工的工作满意度，进而提高员工的工作绩效，促进组织的发展。2.论述领导理论的发展历程及主要内容。答：领导理论的发展历程主要经历了特质理论、行为理论、权变理论和新型领导理论等阶段。（1）特质理论：主要内容：特质理论认为，领导者具有一些特定的个人特质，这些特质使他们能够有效地领导他人。早期的特质理论试图找出领导者所共有的特质，如智力、自信、决心、正直、社交能力等。例如，斯托格迪尔通过研究发现，领导者在智力、主动性、监督能力、自信心等方面表现突出。评价：特质理论为研究领导提供了一个基础，但它存在一定的局限性。它没有考虑到情境因素对领导效果的影响，而且不同的研究得出的特质结论并不完全一致，难以确定哪些特质是真正关键的领导特质。（2）行为理论：主要内容：行为理论主要关注领导者的行为风格和方式。其中比较有代表性的是俄亥俄州立大学的研究和密歇根大学的研究。俄亥俄州立大学将领导行为分为关怀维度和定规维度。关怀维度是指领导者对员工的关心和尊重程度；定规维度是指领导者对工作任务的安排和组织程度。密歇根大学的研究则将领导行为分为员工导向和生产导向。员工导向的领导者关注员工的需求和福利，生产导向的领导者更注重工作任务的完成。评价：行为理论比特质理论更注重领导者的实际行为，但它同样没有考虑到情境因素的影响，而且不同的行为风格在不同的情境下可能有不同的效果。（3）权变理论：主要内容：权变理论认为，领导的有效性取决于领导者、被领导者和情境因素之间的相互作用。其中，菲德勒的权变模型是比较著名的权变理论。菲德勒认为，领导风格是固定不变的，而领导效果取决于领导者与情境的匹配程度。他用“最不喜欢的同事”（LPC）量表来测量领导者的领导风格，将领导风格分为关系取向和任务取向。同时，他确定了三个影响领导效果的情境因素：领导者与被领导者的关系、任务结构和职位权力。通过分析这三个因素的不同组合，可以确定最适合的领导风格。评价：权变理论考虑了情境因素对领导效果的影响，比特质理论和行为理论更全面和实用。但它也存在一些问题，如情境因素的测量和评估比较困难，而且权变模型的应用也比较复杂。（4）新型领导理论：主要内容：包括变革型领导理论和魅力型领导理论等。变革型领导理论认为，变革型领导者通过激励和鼓舞下属，使他们能够超越自身的利益，为实现组织的目标而努力。变革型领导者具有魅力、鼓舞动机、智力激发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