人力资源管理的总结

人力资源管理的总结

只有有效的人力资源管理方式才能促进社会经济的发展。同

时，巨大的竞争压力使得企业不得不进行各种创新活动，今天第

一范文小编给大家带来了人力资源管理的总结，希望对大家有所

帮助。

人力资源管理的总结篇一

今年以米，人力资源管理工作在分公司领导的正确领导下

，在上级业务主管部门具体指导和全部同志的共同努力下，坚持

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实

党的十大四中全会精神，以落实省公司人力资源管理工作要点精

神为切入点，从改革、发展的大局出发，紧紧围绕市分公司总体

工作思路，解放思想，更新观念，与时俱进，开拓进取，立足

本职，服务全局，突出重点，逐步深化，狠抓落实，注重实效

，较好地完成了〜年各项工作任务，为企业经营服务和建设发展

提供了人力资源保障，现将主要工作总结如下：

一、进一步加强领导班子和干部队伍建设，努力建造一支适

应市场竞争需求的经营管理者队伍。

（一）进一步加强领导班子和干部队伍建设，努力培养高素质

的干部队伍。

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1、加强领导班子及干部队伍组织、思想和作风建设、强化

领导人员和干部队伍管理能力、决策水平、廉洁自律、拒腐防变

，防止和克服干部队伍中出现的不正之风和〜行为是整个干部

队伍建设的关键。今年以来，我们按照上级的布置和党委的安排

在领导班子和干部队伍中广泛深入地开展了以实践“三个代表

”重要思想和十大四中全会精神为主要内容，以反腐倡廉，拒腐

防变为重点的政治思想教育，使领导班子执政能力，决策水平及

干部队伍政治思想素质建设和拒腐防变能力得到了进一步提高。

2、进一步加强干部队伍的业务知识学习和培训c

在认真学习思想政治理论的同时，组织干部开展业务培训，

学习市场经济理论，现代科技知识，法律知识和其它业务知识，〜

年先后选派人，分别参加了上级举办行政人事、工商管理、安

全生产、财务管理、设备维护等业务知识培训班，不断拓宽了干

部的知识面，提高了业务技能和驾驭市场的能力。

（二）进一步完善对企业领导人员和管理干部考核制度，认真

做好年度考核考评工作。

年度干部考核考评是落实干部队伍管理的一项重要内容，是

加强干部队伍管理，全面客观、公正公平、准确评价每位干部，

促进干部队伍建设的重要措施。一是〜年二月份组织实施了对副

科以上（含县市分公司）领导干部的年度考核考评工作，参加考核

考评科级干部共##人，其中：优秀格次#人，称职格次##人，

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基本称职格次2人。二是严格执行领导干部考核考评有关规定，

在考核考评过程中严格按照个人述职、民主评议、党委审定等程

序和方式，广泛听取多方面的意见和反映，增强了考核考评工作

的透明度，有力促进了干部队伍建设的健康发展。

（三）严格执行领导干部的选拔任用规定，进一步加大对领导

干部任用监督管理的透明度。

二四年初根据工作需要聘任县局副局长、局长助理1人,

实业回归公开招聘科级干部##人，流程重组后根据机构设新提

拔副科级干部#3人，由副科提升正科级##人，对###名科级干

部经组织考核、考察从新进行了聘任。一是在选拔任用过程中严

格执行领导干部选拔任用的规定，按照干部队伍“四化”建设的

要求和德才兼备的原则，坚持任人唯贤，不询私情，公正用人。

二是进一步加大员工对领导干部的监督管理力度，在提拔任用前

采取座谈了解，测评考核等多种方式，广泛听取员工对即任领导

干部的评价，多方听取员工的意见和批评，扩大员工的参与程度。

三是执行民主推荐，民主评议、任前公示和试用期制度，坚持按

照规定程序和方式办事，坚持党政领导集体研究讨论决定。四是

认真落实领导干部家庭和个人重大事项报告制度，从多方面加强

了对领导干部监督管理力度，确保了领导干部无一人违纪违规问

题的发生。

（四）落实调研制度，积极开展调研活动。

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〜年分公司为了加强领导干部作风建设，根据建立调研制度

的要求，深入调查研究，认真开展调研工作，特别是分公司领导

经常深入基层和自己的联系点，了解和掌握联系点的生产经营、

业务发展、企业管理、员工队伍建设等情况，及时协调和解决联

系点的困难及问题。今年开展调研工作次。天，协调和帮助联

系解决困难和问题件，为企业提供经营、发展、改革和建设等

方面经验及做法条，调研活动的开展，为企业各项工作的顺利

进行及任务的完成起到积极的推动作用。

五、认真抓好后备干部队伍建设。

〜年后备干部队伍建设，按照省公司关于加强后备干部队伍

建设，坚持优胜劣汰，滚动发展的要求，在〜年度考评、民主评

议、基层组织推荐的基础上，经党政领导干部联席会议研究，对

处、科两级后备干部进行了调整，调整后的处级后备干部##名，

科级后备干部##名。

二、加强人才管理，建立核心员工队伍，提高企业核心竞争

力。

（一）按照分公司21世纪优秀人才评选及管理办法，在〜年度

考评的基础上，进一步加强了对21世纪优秀人才的培养、考核

管理工作，保证了优秀人才队伍的质量。

（二）加强本地网维护骨干队伍建设。

维护骨干队伍是企业核心员工队伍的组织部分，为了尊重知

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识、尊重人才，充分调动维护骨干在网络安全运行中的积极性，

创造性，促进维护骨干队伍健康发展。根据省公司《###生产维

护骨干队伍建设实施办法》的有关规定，在个人申请，基层单位

推荐和组织部门资格审查的基础上，通过应聘人员的个人中清、

笔试、面试、答辩、选拔等形式，依据应聘人员总成绩以择优选

聘的原则，把真正优秀的骨干选拔到维护骨干队伍中来，使维护

骨干队伍得到了进一步的加强。

三、本地网BPR工作已基本完成。

按照省公司的安排部署，渭南本地网BPR项目从〜年6月

18日启动后，为了认真做好本地网组织架构和绩效管理流程的

设计和实施，人力资源部的同志积极配合BPR项目工作，做了大

量扎实有效的工作，为BPR的实施打下发良好的基础。

(一)精心组织，严密安排，认真做好BPR项目的调研诊断和

差异化分析，为项目设计和实施打好基础。

在分公司成立的BPR项目工作组的基础上，组织架构与KPI

小组由人力资源部的四名同志组成，其中2名为全职人员，其他

人员保证80%精力设入BPT的设计和实施。项目设计的首要工作,

是依据流程重组的有关知识进行本地网的差异化分析和全员培

训。为了做好这项工作，在当时的流程手册(V4.0)尚未到达的情

况下，我们应用BPR的主要理论，理念和方法，结合本地网实际,

拟定了10余条调研诊断的问题，在全体员工中进行了广泛的调

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研和访谈，对分公司老组织架构和绩效管理中存在的突出问题广

泛征询了职工的建议和意见，掌握了第一手的资料。7月6日，

为了进一步掌握业务流程重组的工作程序和知识，随分公司BPR

项目工作团队到咸阳分公司调研、学习，进一步掌握了该项工作

的方法和重点。其次，对分公司员工进行了全员BPR培训。项目

设计阶段，由人力资源部组织的集中学习培训共五次，参加人员

涉及到了企业中层领导人员、管理人员、班组长及业务骨干等各

个层面，取得了良好的教育、宣传和培训效果。通过集中培训带

动全员培训，并举行全员BPR知识考试，参加考试人员达到员T

90%以上，将考试成绩列入员工上岗条件之一，使学习培训工作

深入开展。项目设计阶段，我们项目小组的成员基本上做到每日

进行工作布置和工作小结，日清日结，扎实地分解安排工作，细

化项目设计工作计划，确保了整个项目工作组各阶段里程碑的按

期实现。

（二）在充分研讨的基础上，完成了分公司组织架构的设计和

调整。

##本地网的组织架构设计，依据集团公司组织架构手册

（V4.0）版本的原则和要求，经过了分公司反复研究论证和客制化

分析。在省公司批复的基础上，本地网设置一级部门##个（不含

县、市分公司），二级部门##个，其中在管控部门设置了临时机

构基本建设部，在网络建设部下只设立一工程采购中心一个二级

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部门，以岗位代替其他二级部门的设置，缩短了管理链条，切合

本地网实际。通过认真划分各部门的工作界面，制定具体详细的

部门职责，贯穿了BPR项目“以市场为导向，以客户为中心，以

效益为目标”的基础理念。

分公司前端、后端、管控的岗位设置工作同样经过了多次分

级的研讨分析。其中，本地网BPR项目领导小组组织各部门中层

干部研讨##次，确定了分公司共设置各类岗位661个（其中前端

##个，后端##。前端、后端、管控的岗位结构比例为

49.01:27,08:23:09,为开展员工聘用上岗建立了扎实的平台。、

〜年9月21日，###本地网BPR项目正式启动实施。通过

组织调配和考核上岗等形式，前端部门聘用上岗员工##名，后

端##名，管控##名，有用#名同志因工作能力、态度、业绩方面

的原因未能聘用上岗，按待岗人员处理，顺利实施了分公司的组

织架构调整和员工聘用上岗，确保了机构调整的平稳过度和业务

经营工作的有效衔接。

（三）健全了绩效管理组织机构和制度，全面实施绩效考核。

1、在BPR项目设计阶段，我们制定印发了《##市电信分公

司绩效管理实施细则》、《月度绩效工资考核办法》、《薪酬管理办

法》等一系列绩效管理的制度，成立了##市电信分公司绩效管

理委员会，绩效考评领导小组，并在各一级部门成立绩效考评小

组，经过多次会议讨论并和各部门双向沟通，确定了年度绩效目

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标，制定了详尽的年度和月度业绩指标考评体系，从制度和组织

上确保绩效考核流程的运行。

2、层层签订年度绩效协议。在确定年度绩效目标的基础上，

分公司各主管领导与一级部门负责人、各部门领导与员工层层签

订了年度绩效协议。以KPI为载体，实现了绩效目标的层层分解

和压力传递，明确了员工的努力方向和工作进度要求。

3、通过制定《绩效管理实施细则》在企业建立了激励和淘

汰机制，对部门和员工的绩效考核结果拉开差距提出了明确要求,

对年度绩效考核结果的综合运用进行了具体的可操作性的规定c

新的绩效管理办法比较具体地运用了BPR的理念和方法，规定前、

后端、管控部门的固定薪酬和浮动薪酬的比例分别要达到

########,对前端的业绩考核给予了一定的激励系数，激励方

法得到了省公司有关部门的肯定。

四、加强劳资管理，实行岗位绩效考核，进一步规范劳动用

工管理。

（一）加强劳资管理，进一步做好薪酬归靠工作。

〜年根据上市公司薪酬归靠工作有关政策和省公司要求，为

适应上市公司管理工作的需要，进一步强化激励与约束机制，理

顺现行工资线条，为发挥员工的积极性和创造性，需要对现行的

薪酬制度进行调整，在调整的过程中，严格执行员工薪酬变动的

审批和发放规定，共计办理员工薪酬调整##余人。二是在技术

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部门配合下认真做好归靠工作。为了减轻基础单位工作负担，提

高工作效率，对工资审批表等资料实行了集中打印，在很短的时

间内对分公司###名员工的薪酬进行准确归靠，保证了员工的薪

酬利益。三是为了企业分配制度改革，进一步破除薪酬分配中的

平均主义，体现目标导向和绩效导向的原则，以绩效管理联接企

业经营绩效和员工利益，逐步建立和完善薪酬激励机制，使薪酬

分配能使有利于吸引人才，激励人才和留住人才，确保企业发展

战略和经营目标的实现，制定了###电信分公司薪酬管理办法。

并对县（市）分公司员工薪酬标准的核定和总额核算，员工考核晋

级和岗位工资变动审批，代扣企业员工基本养老保险、失业保险

等社会统筹保险金进行检查指导和管理。

（二）加强绩效工资管理，充分发挥绩效工资的激励作用。为

了保证分公司各项目标任务的完成，充分发挥绩效工资的激励作

用，协助生产部门制定了社区经理、农村统包责任制的绩效工资

考核办法，同时，在日常的绩效工资考核和发放上，能够按照规

定进行核算，并把核算结果传递部门主管同志，提高了绩效工资

的发放进度和准确率，进一步加强了对绩效工资的管理。

（三）进一步规范企业劳务用工管埋，建立和谐，稳定规范的

劳动关系。

按照《###电信公司劳动合同制管理办法》和省公司对劳动

用工的要求，结合市劳动力派遣中心。对劳务人员进行管理的规

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定，组织完成了员工劳动合同重新签定工作，共签定劳动合同

###人，###余份，合同签定率达###。同时对应聘企业劳务人

员资料进行备案登记，建立劳务人员信息资料库，完善劳动用手

续，对企业技术、岗位责任、目标任务、管理教育以及在工作岗

位上所发生问题后的处理办法等做出了明确的规定，使劳动用工

管理工作逐步实现规范化、制度化和微机化管理。

（四）进一步清理整顿劳动用工队伍，充分调动劳务人员的积

极性。

根据《##电信分公司劳务人员薪酬管理暂行办法》，在〜年

度绩效考核，基层部门择优推荐基础上，对分公司使用的##名

劳务人员，进行了分类评定和清理整顿，完善劳动用台帐。并根

据分公司尝试劳务人员的新型管理模式，多次和###市劳务派遣

中心协商，共同制定了劳务人员进入社会化管理的有关协议，解

除了劳务人员的后顾之忧，稳定了劳务工队伍，为下一步优秀劳

务人员进入社会化管理打下了良好的基础。

（五）积极稳妥地做好两代业务人员回归主业工作。

为了贯彻落实省公司《关于实业公司两代业务人员回归主业

有关问题的实施意见》精神，积极稳妥地做好实业公司两代业务

人员回归主业的工作，按照公开竞聘，择优上岗和易岗易薪的原

则，制定了《实业公司两代业务人员回归主业的实施方案》和《两

代人员回归岗位设置方案》，在规定的时间内，完成了回归人员

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的上岗工作。

（六）进一步做好社会保险统筹工作。

根据医疗保险属地管理的原则，年初启动了分公司主业员工

医疗保险，在启动前对分公司以前年度医疗保险费用支出进行

了测算、分析，按照上级业务部门及地方医疗保险部门的有关政

策和要求，完成了员工保险的基数确定、保险扣缴、保险报表的

填报和定额上缴各类保险基金，截止目前完成1—11月份基本养

老保险和失业保险基金的上缴工作，上缴率100%。同时:根据

地方T商保险部门的文件精神，完成了分公司参加T伤保险的前

期准备工作，为下一步加入工伤保险打下发良好的基础。

五、加大员工教育培训力度，努力建造一支高素质的员工队

伍。

20xx年员工教育培训工作，以全面提高员工队伍整体素质为

中心，紧密围绕分公司中心工作，大力开展员工教育培训，今年

先后举办“社区经理培训班”、号业务培训班”、“大客

户业务营销培训班”和“商业客户业务营销培训班”等业务技

术培训班49期，培训电信员工793人次，派出参加业务培训513

人，完成全员培训率73。2%;全面完成了省公司下达的各项员工

教育培训指标。

（一）加强岗位培训，努力推行持证上岗。根据集团公司和省

公司关于持证上岗的目标要求，为了全面提升员工队伍整体素质,

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增强企业核心竞争力，在认真抓好岗位培训的同时，制定切实可

行的管理规定，将职业技能鉴定考核结果作为员工岗位应聘、薪

酬确定、职业生涯发展的直接依据，发挥教育培训对员工的激励

作用，在企业内部形成了浓厚的学习氛围。今年组织了电信业务

营销员、系统维护员、机线员、光通信机务员等八个工种的职业

技能鉴定，参加鉴定267人;累计鉴定1199人，获得职业资格证

书716人，通信岗位技术业务人员持证率86%,其中在〜年6月

底主业达到9。7%实业回归的技术业务人员达到64%,通过职

业技术鉴定和培训，提高了广大员T的技术业务能力，培养了员

工学业务、学技术的自觉性，为创建学习型企业奠定了良好基础。

认真组织工商管理培训，落实全员持证上岗目标。开展工商

管理培训是落实全员持证上岗目标的重要方面，为了提高分公司

管理人员的政治业务素质，为企业培养适应社会主义市场需要，

积极进职、锐意创新、懂经营、会管理的经营管理人才。今年参

加工商管理培训I##人，累计完成高级工商管理培训15人，中级

工商管理培训50人，初级工商管理培训95人，按照省公司要求,

截止6月底，使全区管理岗位上的###人全部获得工商管理培训

证书，实现了全员持证上岗。

（二）结合四个营销渠道建设，积极开展社区经理岗位培训。

四个营销渠道建设作为集团公司的全面创新战略，对增强企业核

心竞争力，稳定电信企业现有市场起到了应用作用。随着市场竞

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争的更加激烈，主动营销，有针对性地为客户提供差异化服务将

成为渠道建设工作的重点，而这些工作成效如何，很大成度上取

决于人员素质和技术，取决于我们对营销服务人员的培训程度，

针对社区经理“营销合一”职能的转变，首先，我们及时组织巡

回培训8期，培训社区经理###人，通过培训使社区经理尽快实

现了角色转变，观念转变，让营销意识、服务意识扎根于社区经

理的头脑之中，有效的履行“营维合一’职能。二是聘请省电信

培训中心营销讲师以商业客户经理、大客户经理等营销服务人员

进行电信业务营销知识培训，学员们运用所学的营销知识，搏击

市场，击退了其他运营商一次又一次对我们电信市场的冲击，对

稳定现有客户，促进业务收入的稳定增长发挥了很大作用。

（三）积极组织社区经理、大客户经理岗位技能认证培训和考

试。在社区经理、大客户经理岗位进行岗位技能认证，是对社会

和行业职业技术鉴定工作的补充，也是岗位资格证书的组成部分。

根据省公司要求，我们分别举办的社区经理、大客户经理卤位技

能认证培训班，共计培训大客户经理##人，社区经理##人，参

加认证考试###人，省公司对考试成绩未公布。

六、积极、稳妥、扎实有效地做好离退休人员管理服务工作。

（一）加强离退休党支部建设工作。将离退支部作为联系老同

志的桥梁和纽带，深入细致的做好离退休人员思想政治工作，坚

持正常的三会一课制度，使支部活动制度化、经常化，确保离退

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休人员做到政治坚定、思想常新、理想永存。

（二）进一步加强离退休人员社会化管理工作。

根据省公司关于退休人员社会化管理工作的要求，组织完成

了全区“退休人员社会化管理服务信息表”的填报工作，共计填

报###份，为退休人员实行社会化管埋提供了详实资料。

（三）组织开展有益于老同志身心健康的各项文体活动，关心

离退休人员生活。

1、坚持正常的门球锻炼活动，并且参加了渭南市中省单位

门球邀请和市门协举办的“建龙杯”门球赛、省公司举办的第三

届老年门球赛，均取得了较好的成绩。

2、为了庆祝老年节，使老同志过一个欢乐祥和的节日，10

月22日我们组织离退休老同志举办了新电信大楼登高观光活动,

参观###电信近年的建设新成就，同时介绍大楼建设情况，企业

经营发展情况，还给老同志发放了大楼落实纪念品。

3、组织离退休老年书画协会开展了以纪念邓小平同志诞辰

100周年为内容的书画活动，老同志挥毫泼墨，将对这位中国改

革开放和现代化建设的总设计师，邓小平理论的创立者的怀念之

情顷注笔端，用丹青讴歌伟人，纪念伟人，学习伟人，并推荐

10幅作品参加了###市老年书画协会组织的“纪念邓小平同志

诞辰100周年书画展”，2幅作品获优秀奖。

4、为了确保离退人员身体健康，今年分公司为离退休、内

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退人员进行了身体健康检查，共计参加体检##人。同时对春节

和中秋节分别对离退休人员进行节日慰问，组织离退休人员座谈

会，通报企业生产经营情况，听取他们的意见和建议。

七、强化安全生产管理，提高安全生产保障能力，努力实现

有责事故为零的目标。

安全生产工作，经过广大员工的共同努力，取得了较好的成

绩，为通信畅通和确保员工生命安全，为企业持续稳定发展起到

了促进和保障作用，基本实现了年初分公司总经理与各单位安全

生产第一责任人签订的责任目标，重点做了以下几个方面的工作:

（一）领导重视，齐抓共管，常抓不懈。

分公司领导在紧紧把握生产经营、建设发展的同时'始终把

安全生产工作放在重要位置，作为企业稳定发展的大事来抓。特

别是郭秦奎总经理把安全生产列入自己工作的议事日程，亲自深

入生产现场了解情况，解决问题。其它各级领导对安全生产从思

想上也引起了足够的重视，充分认识到安全第一，以人为本的重

要性，增强了责任感、使命感和紧迫感，能够亲自安排布置、检

查安全生产工作，大部分安全生产管理人员也尽到了应尽的责任,

为生产经营安全发挥了积极的作用，使各项工作能够顺利的进行。

（四）加强车辆安全管理，杜绝交通责任事故。

各单位在车辆管理方面，能够认真学习，落实有关规章制度，

以本着对企业、对员工高度负责的精神，抓好车辆安全管理，##、

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##等单位在驾驶员中开展了“查思想、查纪律、查制度、查苗

头、查根源、查服务、查用户满意度的八查”活动，及时总结经

验教训，不断完善车辆安全管理办法，有效地促进了车辆安全管

理，大部分单位实现了无交通责任事故的目标。

（五）积极开展安全生产自查活动。各单位在员工自查自验，

自整自改的基础上，适时组织人员深入机房、交换点、街道、农

村营业网点等现场进行认真的检查，对查出的问题，能够及时整

改，对一时整改不了的采取有效措施，并落实了责任人。

八、加强自身建设，提高T作效率和人力资源管理水平°

（一）加强思想政治理论学习，强化敬业精神，不断提高人力

资源管理人员的思想政治素质和服务水平。今年以来，在力资源

管理人员中开展了以学习政治武装自己，学习业务提高自己，学

习文化充实自己，学习做人完善自己的学习活动，进一步确立人

生观和价值观，牢固树立了大局意识和服务意识，真正解决了人

力资源管理人员中安于现状，不思进取的问题，并能在实际工作

中学以致用，融会贯通，切实做到了思想稳定，爱岗敬业，务求

实效。

（二）加强作风建设，培养良好的服务意识，努力提高乍质

量和工作效率。今年重点加强了思想、工作、自我批评和调查研

究及为基层员工服务等方面的作风建设，形成了少说空话，多干

实事，言行一致，求真务实的良好风气，增强了内部凝聚力和战

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斗力，进一步提高了贯彻力和执行力，为基层和员工服务的意识

得到了进一步加强，工作质量和工作效率得到了进一步提高。

（三）加强业务学习，努力做好人力资源报表的统计与报送工

作。在个人按岗位要求学习业务的知识基础上，经常组织大家一

起学习相关'忆务特别是PBR等业务知识不断扩大知识面，使每个

同志努力成为本职岗位的内行，熟练掌握有关政策和规定，凡上

报统计数字和报送工作，达到内容客观真实，数据准确及时，为

企业人力资源分析和管理提供了可靠依据O

（四）加强信息管理，进一步完善和修改员工信息资料。按照

省公司信息升级的要求，分类分层次做好信息维护管理工作，使

各类数据更加完整准确。今年主要对员工、干部、职称、学历、

内退、教育、劳资、合同和电子学习系统员工数据等信息资料进

行了进一步整理和完善。

（五）加强人事档案管理。今年对各单位的人事档案，技术档

案进行了清理和检查，指导和帮助各单位进一步做好人事档案管

理工作，清理和整理档案###册，新建档案##册，使其档案资料

完整齐全，管理更加规范。

人力资源管理的总结篇二

每一位管理者都希望属下是不平凡的优秀员工，但事实上，

能力普通的员工永远占到绝大多数。那么，如何让这些平凡的员

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工做出不平凡的事情来？

中国企业经常会面临一种困境：企业骨干一走，整个部门运

作就可能陷于瘫痪，人才的流失导致企业衰败的事例经常发生，

我们经常在组织制度创新面前茫然无策，在组织变革管理上乏善

可陈，企业因此暮气重重。

事实上，解决这些问题的关键在于发挥每一位员工的能动性

和智慧，把他们对组织的贡献列入到企业日常管理中，让每一位

员工都对组织作出贡献。

在现有的组织里，员工工作范围的限定，即员工从事何种业

务工作仅仅是每个人应该承担的最基本工作。企业的管理者对员

工的要求不能局限于此，他们在完成业务工作的时候，还需要对

组织有所贡献。

这种贡献包含了两层含义，一方面是对组织中“人”的贡献,

诸如招聘到合适的员工，为组织培养优秀的人才等等，另一方面

则是指对组织制度的贡献，需要员工创新制度、创新流程……

而这种员工对组织的贡献往往比对公司业务贡献显的更为

重要。在企业界，优秀跨国公司对此极为重视。惠普制定出知识

大师计划，在每个工作领域挑选出两三个最出色的人选，如产品

技术大师、人力资源管理大师等，鼓励这些优秀员工把他的知识

贡献出来，整理成书面的材料，让公司的员工共同分享，他们的

个人智慧渐渐变成了企业层面的制度。

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但能够提升组织能力的不仅限于企业中高层管理者或者技

术骨干基层员工的智慧，往往让人惊叹不已。普通员工常会对组

织提出非常有价值的建议。

曾有一家日化企业，出厂的牙膏常常夹带空盒，严重影响公

司品牌形象，公司的工程师为此异常着急，经过数口集体奋战，

他们最后设计了一套由光机、高清度监视器和两名工人组成的空

盒识别仪器。而一位普通一线员工也同时提出的解决方案，不过

却非常简单：对准流水线放一台风扇，很轻的空盒自然会被吹走。

两种方案，孰优孰劣一目了然。事实上，每一位员工都是组

织创新变革的动力，企业的管理者需要挖掘所有员工的智慧，把

员工对组织的贡献纳入到日常管理，形成一种常态的量化管理。

人力资源管理的总结篇三

员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一

般都可归结到人的问题，人力资源工作心得。如何得到一只优秀

的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织

与开发正是解决这一问题的关键。

一.聘用员工1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要

的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似

的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储

备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过

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各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了

标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭

素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一

次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由

于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些

人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使

他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明

这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之

内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人

才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来

取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一

个，不能犯类似的错误，否则将为“鸡肋”之类的事情发愁。

2.去那里招募

目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：

1）报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职

者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就

是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够

的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去干

里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一

个发疯的伯乐。当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并

且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。

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2）供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期

地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由

需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高

了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求

职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙

多!需要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就

能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几

份个人简历的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种

“马太效应”，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选

择权限，而差的单位就不可避免“门前冷落鞍马稀”的尴尬局面或

者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选

择，确实刺激。

3）网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是

一种明智的选择，原因有二，一是的人一般都有比较高的个人素

质和技能，适应现今社会的潮流（当然不能一概而论）。二是显示

了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往

在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人

的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取

电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便BYEBYE,别无二

话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对

方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快。

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4）朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷

径。这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的

目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人

品的了解使你简单到一个词：待遇。但是切忌“水涨船高”，在挖

人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000,

我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飕升和老员工日益积累

的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手

必须面对的问题。

在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的。由

于目前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一

些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员

个性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。

因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功

夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合，以达到培训学习

的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业能

力和实践经验，但是有较高的素质和提升空间，性能价格比特别

好，作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这儿种人员的

组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能

力和较稳定的发展

3.如何面试

然后呢?然后一般就是面试了。

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面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，

是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表现

自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败

絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试

的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定

其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比

如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即

可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且

根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话

语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，

然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中，着重要考察的

是以下几个方面：全面性（知识面）、警觉性（反应）、服从性、逻辑

思维能力（推理和判断）、学习能力和人品。

4.最终决策

面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息,

基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自

己的具体需求进行筛眩在对参与者打分的同时，也耍注意职位与

求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大

车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否

具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和

错误，这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电

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话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复,

并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树

立公司的良好社会形象很有帮助。

二.培训

几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的

老板都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采

取什么样的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够

说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上

学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。

在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行

的话叫做”培训是最好的福利二可略见一斑。

L岗前培训

每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训I,这关系到员工

进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标

的设定，》（这种培训一般由人事主管和部门主管进行，除了对工

作环境的介绍和同事间的