人力资源统计分析

现代人力资源统计分析（二）

（讲课提纲之二人力资源）

一、人力资源

（一）、人力资源的含义

1、人力资源的定义。

一般认为，人力资源是指能够推动社会进展和经济运转的、

与当前和将来进展相适应的、具有智力劳动力量和体力劳动力

量、能为社会制造物质财宝和精神财宝的人的总和。

2、与人力资源相关的几个概念。

（1）人口资源。是指一我国或地区在肯定时期内的人口总

和，它是个数量概念，其基本形态是一个个详细的活的人。

（2）劳动力资源。是指达到法定的劳动年龄、具有现实的

劳动力量，并且参与社会就业的人的总和。

（3）人才资源。是指一个我国或地区具有较强的管理力量、

讨论力量、制造力量和特地技术力量的人的总和。人才资源重点

强调的是人的质量方面，是人力资源中层次较高的简单劳动力。

人口资源、劳动力资源、人才资源与人力资源的关系如下图

不O

人口资源

丢失劳动力量者人力资源

潜在劳动劳动力资源

力

一般劳动人才资

者源

（二）、人力资源的构成

人力资源由数量和质量两个方面构成。

1、数量构成。

人力资源数量分为肯定数量和相对数量两种。人力资源的肯

定数量，从宏观上看，指的是一个我国或地区具有劳动力量并从

事社会劳动的人口总数，它是一个我国或地区劳动适龄人口减去

其中丢失劳动力量的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动力量

的人口。

人力资源的肯定数量构成状况

适龄就业人口

求业人口

家务劳动

病残人口

0岁少年人口16岁劳动适龄人口60/55岁老龄人口

人力资源的相对数量，也就是人力资源率，它是指人力资源

的肯定量占总人口的比例。

2、质量构成。

人力资源的质量构成内容，主要包括体质、智质、心理素养、

道德品质、力量素养和情商六大方面。

（三）人力资源的特征

人力资源作为经济资源的一种，具有与一般资源共同的特

征，主要包括：第一，物质性，肯定的人力资源必定表现为肯定

数量的人口；其次，可用性，通过人力资源的使用可带来价值的

增值；第三，有限性，人力资源在肯定的条件下形成，其载体具

有生物的有限性。但是，人力资源作为一种特殊的经济资源，也

有着不同于其他经济资源的特征。

1、依附性。人力资源是凝聚于人体之中的质量因素的

总和。

2、能动性。人力资源的能动性是指人在生产过程中居

于主导地位，在生产关系中人是最活跃的因素，具有主观能

动性，同时具有不断开发的潜力。

3、社会性。人是社会的人，人力资源效能的发挥受其

载体的个人偏好影响，除子追求经济利益外，还要追求包括

社会地位、声誉、精神享受以及自我价值实现等多重目标，

在追求这些目标的过程中，其效能的发挥不仅会带来对生产

力、社会经济的影响，而且会产生很多社会性的外部效应。

4、时效性。是指人的生命所具有的周期性和指人力资

源所表现出的学问、技能等要素相对于环境和时间来讲是具

有时效性的。

5、再生性。这是基于人类的再生产和劳动力的再生产

得以实现的。

6、双重性。人力资源既具有生产性，又具有消费性。

（四）、企业人力资源

企业人力资源是指企业内，从事生产、工作或服务，并

由企业支付劳动酬劳或工资的全部从业人员。企业从业人员

包括长期职工、再就业的离、退休人员，临时工等。

二、人力资源统计

（一）统计调查

人力资源的主要数据，目前我们我国主要通过以下统计

调查取得：

1、人口普查。从1990年起，每十年进行一次。

2、人口抽样调查。

3、常常性的统计调查。劳动统计调查、城乡住户调查等。

企业人力资源统计主要体现在劳动统计调查中。

（二）统计数据

1、劳动力资源状况。

2022-2027年，浙江劳动年龄人口比重保持在70%以上，即

使不考虑省际净迁入人口，劳动年龄人口可保持在3000万以上。

由于区域人口进展的不平衡性，浙江流入人口较多，浙江劳

动力资源相对丰富。

2、劳动力结沟状况。

2022-2027年，劳动年龄人口老化系数在50%以下，年龄中

位数在47岁以下，劳动年龄负担系数将保持在42%以下，也是

人口年龄的“黄金时期二但这一状况在发生变化。

2022年底，全省专业技术人才总量为316。4万，中高级技

术职称人数为108o12万。2022-2022年方案：2022、2022年专

业技术人才总量分别达到410万、480万左右，每万人专业技术

人才分别达到740人、795人左右。专业技术人才力量素养提升,

2022、2022年，高、中、初级专业技术人才分别达到8：28：64

和8：30：62o大专以上学历的专业技术人才分别占到专业技术

人才总量的70%、75%o

3、劳动力变化趋势。

2028-2044年，是浙江劳动力老化时期。

第五、第六次人口普查显示：浙江人口空间变动总量发在了

显著的变化，区域、结构等也发生了相应变化，进入21世纪第

一个十年，则外来人口较多于外出人口。从“五普”到“六普”,

浙江人口的空间变动，延缓了浙江人口的老龄化进程；改善？人

口的年龄结构、性别结构；也供应了浙江社会经济进展所需的劳

动力。

4、劳动力资源采用分析。

（1）劳动力密源可采用程度。

在业人员+失业人员

劳动力资源可采用率（％）=X100%

社会劳动力资源总量

（2）劳动力资源实际采用程度。

在业人员

劳动力资源实际采用率（%）=X100%

社会劳动力资源总量

（3）就业率。

在业人员

就业率（％）X100%

在业人员+失业人员

（4）失业率。

失业率（%）=----失'业人员—

X100%

在业人员+失业人员

5、劳动力资源潜在力气的分析。

（1）劳动力资源的可能潜力程度。

劳动力资源互能潜力程度（%）:哪II崎鬻X100%

（2）劳动力不行采用程度。

家务劳动者

劳动力不行采用程度（%）X100%

社会劳动力资源总量

（3）丢失劳动力量系数。

丧失劳动能力人数

丢失劳动力量系数二

劳动适龄人数

6、劳动力资源变动态势讨论。

（1）劳动力资源数量变动的讨论。

（2）劳动力资源素养变化讨论。

年龄结构变化的分析；

文化程度变化的分析；

专业技术素养变化的分析。

（3）劳动力资源配置平衡表。

7、失业人口变化趋势。

（1）城镇失业人口变化趋势。

（2）失业率变化及缘由。

劳动力姿源增加；

外来人口增加（区域范围）；

周期性失业；

摩擦性失业；

季节性失业；

其他。

（3）相关因素分析。

（三）、企业人力资源构成统计

1、企业从业人员构成的一般分组方法。

（1）按性别分；（2）按年龄大小分；（3）按受教育程度

分；（4）按在岗身份分；（5）按从事的职业分；（6）按技术专业

等级分。

2、企业职工的分类方法。

（1）工人；（2）学徒；（3）工程技术人员；（4）管理人

员；（5）服务人员；（6）其他人员。

在按劳动岗位分组时应留意：该分组是依据观看点（或时

期）职工实际所在的劳动岗位状况确定的，与职工的身份和学历

无直接关系；有的职工可能在两种或两种以上劳动岗位上工作，

可观看是主岗位？副岗位？或以什么名义取得工资？然后再确

定。

三、人力资源管理（略）

四、人力资源流淌

（一）人力资源流淌的含义

所谓人力资源流淌，就是指员工相对于人力资源市场条件的

变化，有选择性地从一种工作状态到另一种工作状态的转移。

随着我国人事管理体制的改革，特殊是市场经济条件下，当

前我们我国人力资源流淌现象渐渐升温。国内人力资源大量流向

国外，国企人员流向外资、合资企业、民营企业，IT业、饭店

业、零售业等频繁发生的“人员跳槽大事”等现象都是突出的表

现。

（二）人力资源流淌的类型

依据不同的划分标准，人力资源流淌可以分为不同的类型，

如下表：

划分标准类型

国际间流淌

流淌范围区域间流淌

企业间流淌

自愿流淌

流淌意愿

非自愿流淌

人员流入

流淌过程

内部流淌

人员流出

（三）人力资源流淌的特点

人力资源流淌的特点

人力资源资源的流淌有其肯定的特点和模式，简洁分类总结

如下。

1、员工离职时间的特点。

从离职的时向上分析，企业内员工离职常常发生在以下三个

时间。

（1）试用期前后的“新人危机期”。

（2）在职两年后的“升迁危机期二

（3）在职五年后的“工作厌倦危机期”。

2、不同全部制的人力资源流淌特点。

（1）国企人力资源流淌特点。

（2）外企人力资源流淌特点。

（3）民企、私企人力资源流淌特点。

3、行业类型以及人才类型流淌特点。

从行业类型来分析，依据统计、计算机、信息、通信、网络

等IT高科技产业，宾馆、饭店、金融、保险、旅行社、零售企

业、连锁企业等服务行业人才流淌比较频繁。

（四）人力资源流淌的模式

在一家企业中，人力资源流淌的模式对员工的福利、组织的

有效性以及公司在社会中的地位都有不同的影响。一般来讲，人

力资源流淌的基本模式有以下四种基本类型。

1、终生雇佣制。

2、上或出制。

3、不稳定进出制。

4、混合式。

五、人力资源流淌的过程管理

人力资源流淌的过程管理，主要是从流入管理、内部流淌管

理、流出管理三个方面对人力资源流淌进行管理。

以上人力资源流淌的三种过程，在企业人力资源管理中普遍

存在。

对以上三种类型的人力资源流淌管理涉及的相关内容进行

分析和说明。

(一)人力资源流入管理

在人力资源的流淌中，人力资源的流入是整个人力资源管理

工作的基础。对一个企业来说，聘请决策是人力资源流入管理的

主要“关口

1、明确聘请目的，严把工作环节。

2、充分熟悉聘请活动对以后人才流淌的潜在影响。

3、要加强聘请工作人员与应聘者之间的沟通。

(二)人力资源内部流淌管理

1、人力资源内部流淌的方式。

(1)内部调动。

(2)岗位轮换。

(3)晋升。

(4)降职。

2、人力资源内部流淌的留意事项。

首先，人力资源的应用应体现期自身价值。其次，要擅长采

用晋升、调岗、轮换和降职等方式对员工使用进行调整。第三，

应考虑从客观现实动身，找到员工异动所产生的内容困惑和情感

因素，并准时进行协调和沟通，或者做出相关的调整。

3、工作内容的丰富化及其实现方式。

(1)进行任务组合。

(2)建构自然的工作单位。

（3）建立员工一客户关系。

（4）纵向的工作负荷。

（5）开通反馈渠道。

（三）人力资源流出管理

人力资源流出管理，是指一个从企业领取货币性酬劳的人中

断作为企业成员关系的过程。从员工流出企业的意愿来看，乂有

自愿流出、非自愿流出和自然流出之分。

非自愿流出就是由于各种缘由，由企业一方先提出让员工离

开，而并非员工自己主动提出流出企业的状况。非自愿流出包括

解雇、人员精简、提前退休三种状况。

六、人力资源流淌的效果分析

（一）影响人力资源流淌的因素

影响人力资源流淌的因素包括经济因素和非经济因素两个

方面。

1、影响人力资源流淌的经济因素。

影响人力资源流淌的经济因素很多，包括经济进展水平、劳

动力就业与失业水平、通货膨胀、收入水平、职业声望以及社会

保障制度等，都会对人力资源流淌带来影响。

2、影响人力资源流淌的非经济因素。

影响人力资源流淌的非经济因素主要包括三个方面。第一是

企业因素；其次是工作因素；第三是个体因素。

（二）人力资源流淌的结果

人力资源的流淌具有双重效应，也就是既有乐观作用，也有

消极影响。

1、人力资源流淌的乐观作用。

（1）从宏观经济的角度看，这是社会人力资源再配置的基

本形式之一。

(2)从社会生活的角度看，人员流淌是企业员工生活多样

化、自主化的前提。可以使员工自主地选择职业、生活地点和方

式，并使他们的职业生涯阶段更加丰富。

(3)从企业的角度看，失去低效率和不合适的员工，有利

于提高企业效益增进企业福利。此外，流淌还是聘请的前提，否

则企业规模很难掌握。

(4)从个人的角度看，人员流淌制度能使员工有机会获得

更好、更合适的工作以发挥出自己的特长，从而实现个人的人生

抱负和抱负。

(5)其他作用。

2、人力资源流淌的消极影响。

(1)一般影响。

一般地，任何员工的流淌都可能会产生以下消极影响：

・不利于团队的稳定，对企业士气产生影响。

・会影响当前的工作，对企业绩效产生影响。

・有可能会给市场传递不好的信息，使企业丢失部分商业机

会。

・降低了企业培训投资的回报，增加了企业人力资源管理的

本。

•损害流淌者的身心健康。

•很可能造成技术的流失和商业隐秘的泄露，尤其是核心技

术和业务人员的流淌。

而核心员工的流淌，重要团队的流淌，则会在上述方面的基

础上产生更大的影响

(2)核心员工流淌的影响。

优秀、关键的核心员工，特殊是把握了企业关键技术和主要

客户关系的管理和技术人员，他们的流淌对一个企业的消极影响

有时是致命的。

（3）人才团队流淌的影响。

在一个企业内部的某个工作小组或者团队消失整体性流淌

时，就要引起企业管理者的留意了。

七、企业人力资源变动分析

（一）、企业从业人员总量变动分析

（1）企业从业人员总量动态指标。

该指标可以反映企业从业人员在不同时期或不同时点上的

变动程度。计算公式为：

报告期企业从业人员总量

企业从业人员总量动态化程度=-----------------------*100%

基期企业从业人员总量

（2）企业从业人员总体增减肯定量指标

增加（或削减）的肯定人数二报告期企业从业人员人数-基期

企业从业人员人数

（3）企业从业人员总体变动率指标

增加（或削减）的肯定人数

企业从业人员总体变动率=---------------------------*100%

基期企业从业人员人数

（二）、企业从业人员变动分析

（1）对企业从业人员自然变动分析。

主要是：计算企业从业人员新增人数和企业从业人员削减

人数。新增、削减可分别与企业期末、期初从业人员总人数相比。

（2）企业从业人员机械变动分析。

企业从业人员机械变动是按企业核算的。企业应仔细讨论

与分析这种变动，分析那些是合理的、那些是不太正常的以便企

业调整用人方略。可讨论：企业从业人员不同类型的流入、流出

状况；可计算：企业从业人员的流入率（本期企业从业人员流入

人数/企业期末从业人员总人数*100%）、流出率（本期企业从业

人员流出人数/企业期初从业人员总人数*10096）。

企业从业人员变动平衡表

来源人数去向人数

1、期初人数1、本期削减人数

2、本期新增人数离、退休

新聘请大中专毕业生病伤丢失劳动力量

新聘请复员转业军人出国定居

新聘请的农村劳动力死十

新聘请的城镇劳动力o0O

新聘请的海外回国者2、本期流出人数

OO0终匚合同

3、本期流入人数自动离职

从劳动力市场招用调往其他单位

从其他单位调入3、期末人数

（三）、企业劳动力的统计分析

1、企业劳动力的结构变动分析。

随着企业从业人员或职工的总量变动，其内部的结构组成

也会发生相应的变化。如：性别结构，年龄结构，受教育程度结

构，工作岗位结构和工种结构等的变化，都可通过编制相对指标

时间数列赐予恰当显示，从而评价这些结构变动的合理性及其对

企业进展的种种影响。

2、企业劳动潜力的分析。

发掘企业劳动潜力，是企业劳动管理的重要任务之一。企

业常常分析劳动潜力，其目的在于合理配置人力，以最少的劳动

力投入，取得最好的经济效益，为企业的进展创立最好氛围。

这种分析可从劳动生产率和定员两方面绽开。

（1）企业计算期可节省人力二计算期实际产值/劳动生产率

最高水平-计算期实际投入人力数

某企业计算期内劳动生产率、职工人数和增加值状况

计算期历来最高水平

劳动生产率（元/‘人）3862740342

职工平均人数（人）1200—

增加值（万元）4635o24—

该企业劳动生产率达到历来最高水平常，

可节省职工人数=4635。24/40342-1200=49（人）

（2）从企业定员标准方面分析劳动潜力。

——将企业实际用人数与定员总人数比较；

一一将企业各岗