人力资源工作方案

人力资源工作方案

为有力保证事情或工作开展的水平质量，通常会被要求事先制定方案，方案的

内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。那

么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编为大家整理的人力资源工作方案，仅供参

考，大家一起来看看吧。

人力资源工作方案1

自来公司的三个多月，对公司各部门、业务和员工概况有了比较明晰的认识；

就公司目前的情况来讲，人力资源部成立不久，人力资源管理工作还没有规范化起

来。因此，XX下半年的主要工作计划是完成并健全人力资源管理工作的日益规范

化，并完成其它一些日常的人力资源管理工作。

1.试用期人员管理规范：

包含新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理.；

2.员工培训与开发：

首先积极动员各部门提交XX上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、

培训计划；

①人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、

部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录；

3.员工绩效考评管理规范

①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成不错的工作习惯，对

工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉；

②推行将年度计划分解成半年度工作计划，再分解成月度工作计戈I,然后考虑

是否引进“工作日志”的办法?并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作

总结，长此下来，公司各部门的工作才能H益规范化；

注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来

之后继续做，刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工

作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗？

4.薪酬结构设计、调整及管理办法:

对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资；所谓“重赏之下，必有勇夫”，

并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有

希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营；

对于公司的薪资制度和结构设计，应该是人力资源管理工作中最难的部分；既

要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比

较大的.轮廓；既要考虑薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效奖励计

划；另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。

在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作

绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素，并将这些要素在加薪中

分别占据的比重进行权衡。

就目前的情况来说，人力资源部单方面力量不够，再加上人力资源其它事情仍

需要占用时间和精力，XX月份之前可能很难明确提出方案；我会与管理和发展研

究室相结合，争取尽快明确提出方案。

5.劳动关系管理办法

公司现在存在的劳动关系问题是：

(1)对于人事档案归口公司管理的员工，才给予办理养老统筹；(2)见习期满

后才给予办理养老统筹；

(3)原来是以自由职业者身份缴纳，现在国家明令必须以企业集体办理社会保

险。

人力资源工作方案2

创先争优活动开展以来，我局紧紧围绕推动转型、科学发展，有力地推动了各

项工作的健康发展。为巩固扩大创先争优活动成果，持续激发各级党组织和广大党

员争先进、创一流、促赶超的内生动力，按照县委创先争优活动领导小组相关要

求，特制定如下对标方案：

一、指导思想

以科学发展观为指导，深入开展创先争优活动，各级党组织和党员要切实把开

展全面对标活动作为推动中心工作的强力抓手和有效办法，紧紧围绕推动转型、科

学发展目标，突出“提升能力、提升标准、提升效率”，扎实开展对标定位，学先

进、赶先进、争先进，对照可学可比的先进典型和工作标准，进行多方位、多层

次、多角度对标。

二、基本原则

1、实事求是原则。根据行业发展的最新要求和自身实际，按照量力而行、循

序渐进、适度超前的思路，科学确定标杆标准，既不制定不切合实际的目标，也不

能随意降低标准、敷衍了事。

2、突出重点原则。根据上级“时标”活动要求，结合职能特点，以干部调

动、人才流动、职称评聘、军转安置、公务员招录、工资审批等项工作为重点，以

促进就业、加大社保力度为抓手，培育典型，示范引导，以点带面，进而推动“对

标”活动在全局铺开。

二、主要内容

（-）确定对标对象

立足我局实际，以赶超本行业、本系统先进、争创全市先进单位为目标，确定

高碑店人力资源和社会保障局为我局对标对象。通过全方位开展对标定位行动，站

在高处看自己，创先争优不停步，真正使人人争一流、事事争一流、时时争一流成

为全体党员的共同追求和一致行动。

（―）对标对象好的'经验与做法

1、工作作风比较过硬，能够不断解放思想，实事求是，改革创新，推行行政

公开办公，实行挂牌上岗，坚持文明接待。积极规范行政行为，实行“公开承诺

制”、“岗位责任制”、“首办责任制”、限时办结制、考核评议制、追究问责制

等。

2、深入学习贯彻科学发展观，全体干部职工，凝心聚力，团结一致，认真查

找和解决影响和制约科学发展的问题，推进人事劳动和社会保障工作的全面发展，

促进经济平衡较快的发展，维护社会稳定。

（三）确定我局工作目标

1、进一步转变职能，不断提高工作效率，加强与有关部门的积极协调配合。

搞好内部协调，精简办事程序，做到急事急办，特事特办，常事快办，要事督办。

2、在推动各项实际工作中，实现就业局势基本稳定，社会保障体系不断完

善，人事制度改革稳步毒进，劳动关系总体和谐，高标准高质量完成年度目标任

务，为我县经济发展做出突出贡献。

四、全面对标

各科室要紧密结合自身发展实际，重点在经济社会发展上对标，通过积极开展

与高碑店市人力资源和社会保障局以“四比四提”为主要内容的对标活动，查找与

高碑店人社局在发展理念、发展方式、发展水平上的差距与不足，寻找缩小发展差

距、实现快速赶超的新途径、新办法，完善推进措施、改进工作作风，加快推进后

发赶超、跨越发展步伐，力争在短时间内实现各项工作整体提升。

1、比岗位技能，提高干部职工业务素质。结合创建学习型党组织活动，打造

学习型行业，建立知识型、技能型、创新型的干部职工队伍，以行业一流技能水平

为标杆，广泛组织开展各类岗位练兵、技能培训等活动，使每个职工都具有扎实的

业务知识、娴熟的工作技能，努力造就一支与行业发展相适应的知识型、技能型、

创新型人才队伍。

2、比团队协作，提高综合竞争能力。结合“创先争优”活动，大力倡导团队

的协作精神和互补精神，大力营造充满工作激情、齐心协力、争创一流的工作氛

围，在全局上下形成心生一处想，劲往一处使，凝心聚力的工作局面。

3、比工作作风，提高办事效率。把提高工作效率、提高服务水平落实到增速

提效、工作创新中去，始终保持奋发有为的精神状态，重实际、干实事、求实效。

建立一支雷厉风行、真抓实干、敢于承担责任、富有奉献精神的队伍，展示我局良

好的社会形象。

4、比服务质量，提高行业服务品质。全面提升窗口服

务质量和水平，广泛组织、引导和动员广大干部职工瞄准高水平的服务品牌和

服务标杆，通过开展多种形式的建功立.业活动，创新管理方法，提高服务水平，进

一步优化服务环境，畅通群众监督诉求渠道，与服务对象建立起良性和谐的相互关

系，不断提高群众满意度，全力打造“服务型”机关。

五、赶超措施

1、加强机关作风建设，提高服务水平。大力倡导“换位思考、亲情服务”，

强化服务意识，淡化权力观念，深入开展文明窗口创建工作，抓好局机关各项制度

建设，坚持首问责任制、一岗双责制、限时办结制、过错追究制等制度。

2、进一步做好人才文章，着力健全引育并举的人才工作机制。以灵活的方式

引进人才，采取柔性引才等方式，大力引进高层次人才智力，以多样的载体集聚人

才，构建高层次人才创新创业平台：以菜单式培训培育人才，主动与省内外高校

“联姻”，举办各类培训，提高人才技能素质。

3、千方百计拓展就业空间，落实各项就业再就业政策，强化对就业困难对象

的就业援助，继续实施“零就业家庭”和高校毕业生就业再就业援助工作，确保各

项政策的落实。

4、进一步抓社会保险扩面，通过政策宣传、劳动监察等手段，拓宽保险覆盖

面。加强对重点行业和企业的监管，加大劳动保障执法力度，建立劳动保障监察

“长效”管理机制，坚守日常巡查、书面审查、举报专查和专项检查相结合，努力

遏制违法、违规用工现象，重点解决拖欠职工（特别是农民工）工资和使用童工问

题。

六、保障措施

1、加强组织领导。开展全面对标活动，是提高服务水平，展示人社形象RJ重

要载体。我局高度重视，精心组织，成立全面对标活动工作领导小组，组长由局党

组书记耿建铭局长担任，副组长王建成、张春宝担任，成员由各科室（局）负责人

组成，领导小组下设办公室，具体负责日常工作。

2、做好宣传发动。召开对标活动动员部署会，充分调动广大干部职工参与的

积极性和创造性。充分利用公示栏、标语、网络平台等形式，重点宣传“对标”活

动的重要意义、主要目的、进展情况和活动中的先进经验、典型事例等，营造良好

的舆论氛围。

3、强化素质培训。依托干部培训、业务培训、法规培训等有效的形式，加大

培训教育力度，增强责任意识、形象意识、服务意识，切实提高职业道德索养和服

务水平。4、建立长效机制。及时将对标实践过程中形成的行之有效的措施、手段

等适时进行总结，与对标单位进行动态比较，持续改进对标标准，及时修正、完善

下一阶段对标活动计划，以循序渐进的方式开展对标行动，推动人社工作健康持续

发展。

人力资源工作方案3

一、核心职能：

规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实

施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公

司持续长久发展负责。

二、工作职责：

1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事

管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪

酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组

织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系

建立；职位说明书制作；工作规范管理。

4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才

梯队建设；企业核心人才库。

5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机

制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。

6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略

选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。

7、素质测评：评估中心技术：情景模拟：结构化面试设计：员工素质普查：

素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测

评；价值观测评；情商测评。

8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类

人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与

效果评估；开发性工作模拟。

9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发

展激励：员工发展潜能评估；关键人才储备计划。

10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预

警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。

11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业

绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度

建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人

员绩效促进方案。

12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管

理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠

杆。

13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；

人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会

计。

14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位

评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。

15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则：行业地区薪酬水平调

查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的

各种因素，确定薪酬结沟；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪

酬管理办法。

16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利

计划与控制；员工辅助；弹性福利制度；企业福利改善措施。

17、长期激励计划:薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择;虚拟增值权

方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持

股；管理层收购。

三、人力资源部岗位设置与职位说明

1、有关任职资格的名词解释：

专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相

关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系

能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力

兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣

心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感

2、岗位设置及职位说明书：

招聘主管职位说明书

工作代码:AUCMAHR-00

职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职

位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。

工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理

监督对象：招聘助理

合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管

外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导

中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：

1、了解人事需求

（1）按照（）公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求

（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见

（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理

2、制订招聘计划

（1）确定招聘时间和最后上卤时间

（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道

（3）拟定初试、面试方式及内容

（4）拟

订招聘H程安排：

A、发布招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；I）、通知初试；E、安排

初试；

F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确

认；H、通知上岗；1、确认上岗人员和时间

（5）上报招聘计划

3、制定招聘预算计划

（1）按招聘计划制定招聘预算

（2）向主管经理助理上报预算计划

4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划

5、组织招聘初试和面试工作

（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试

（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单

（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理

（4）在面试名单正式确认后,发布面试通知

（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作

（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果

6、在入职名单确认后，发布入职通知

7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培

训主管

8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

9、搜集外部信息

（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互

共享信息

（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估

任职资格：

工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范

培训主管职位说明书

_L作代码：（略）

职位名称：培训主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司内部培训需求的.基础上，依据公司战略发展计划拟订

公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的

目的和职员的期望要求。

工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理

监督对象：培训助理

合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师

外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和

MBA等专业

学位教学点

工作职责：

1、了解公司培训需求

（1）调查和了解公司部门和职员培训需求

（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划

（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研

（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理

2、制订公司培训计划

（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年

度培训计划

（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划

（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划

（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核

3、制定公司专项培训计划

（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划

例如团队建设、项目管理、职业认同和T等专项培训计划

（2）集团公司内、外部的双向交流计划

（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案

4、制定培训预算

（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8」5的

机动富余

（2）上报预算计划

5、执行公司各项培训计划

（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间

（2）与培训讲师共同备课

（3）发布培训通知

（4）安排培训需要的车辆、食宿

（5）布置培训会场，准备培训设备

（6）记录培训考勤

（7）作培训记录

（8）进行现场培训评估

（9）追踪培训作业

（10）登载个人培训积分

（11）分析培训评估问卷

（12）拟写培训总结，并上报

6、组织外部培训

（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报

（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用

（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见

（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工伤

（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支

票

（6）追询培训总结，公布后备案

（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐

7、培训工作汇总

（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作

（2）进行月度培训汇总，提交工作月报

（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结

（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结

8、联系外部培训机构

（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息

（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程

（3）审核外部培训机构的专业培训资格

（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果

9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

10、培训设备保管和使用安排

任职资格：

工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例

绩效主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：绩效主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业

绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等

建议。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：绩效助理

合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管

工作职责：

1、构建公司内部绩效管理指标体系

（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部

门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。

（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、

年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）

（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核

表，主管人员考核表，部门经理以上考核表

（4）上报主管经理助理

2、考核和汇总日常绩效考核信息

（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息

（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工俏成绩和进度的量化考核信息

（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息

（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理

3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息

（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员

的工作业绩评估信息

（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息

（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析

（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理

4、晋升考核评审

（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单

（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格

晋升委员会

（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并

填写晋升绩效表

（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评

（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评

审，

（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理

5、绩效综合评审

（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核

表

（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整

（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估

（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果

（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结

6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范

7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况

工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范

社会福利主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利

规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：社会福利助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管

外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房

公积金管理中心、人才交流中心等

工作职责：

1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划

（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，

设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划

（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合

理考虑，并适当调整福利规划

（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利

项目计划、职员奖励性福利计划和职员保障性福利计划

4、制订公司福利保险费用预算计划

（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保

险费用预算计划

（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理

5、办理各项政策性福利保险

（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户

（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本

医疗保险以及大病统筹保险

（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户

（4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代为办理

6、定期知会公司职员的个人保险情况

7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作

8、具体安排和落实公司奖励性福利和保障性福利项目

例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等

工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴

规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范

薪资主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的

职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资

计划，发放和管理公司职员工资。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：薪资助理

合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员

外部联系对象：地方税务部门，对口银行等

工作职责：

1、薪资调查

（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度

（2）分析薪资调查，并作相关分析

（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理

2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案

3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理

4、计发职员工资

（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费

（2）核算和扣除个人所得税款额

（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划

（4）上报主管经理助理审核

（5）报送财务部核算

5、草拟制订和修改加班工资发放制度

（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况

（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加

班工资发放制度规范或提出修改建议

（3）报送主管经理助理

6、草拟制订和修改奖金激励制度

（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度

（2）共同调查现有奖金的实际激励效果

（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提

出修改建议

（4）整理意见，报送主管经理助理

7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算

8、将各种信息及时报送给信息主管

工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司

加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范

人事主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：人事主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业

审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公

司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制

定。

工作联系：上报对象：人力资源部经理

监督对象：调配助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心

外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心

工作职责：

1、参与公司人力资源计划的制定

2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况

3、就公司职员调配计划提出合理建议

（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况

（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作

（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议

4、接受职员调配申请

（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理

（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案

5、执行调配计划

（1）按照调配计划，拟订具体调配方案

（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转

（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调

配接受方主管（或经理）审核

（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告

（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话

（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备

（7）拟写调配总结报告

6、调配后，定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩效

7、作好跨地域调配人员户籍和暂住人事关系

工作规范：公司调配工作管理规范、各地人事调动规定与行政。

人力资源工作方案4

一、酒店在人力资源管理方面应致力于达成以下目标：

1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中

培养和开发员工潜质，使员工与企业共同成长。

2、保持酒店内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源

系统的专业水平和道德标准。

3、制定和保证各项人事规章制度符合国家与地方的有关规定。

二、设在酒店机构图和各部门机构图，明确管理隶属关系，分清各级职责和工

作权限。

三、人力资源管理系统：

《一》制定人力资源战略规划。

酒店的性质是人与人的沟通交流，所以必须根据酒店未来的规划制定出酒店的

人力资源战略规划，做到人尽其用，保证酒店经营管理正常运转。

1、职务分析

通过对酒店各工种的职务进行分析，可以知道什么岗位需要什么人，如启用技

术人才、管理人才、操作人才等。

2、人员编制

根据职务分析清楚岗位要求，可制定相应的人员编制，从而为招聘打下基础。

《二》人事调配

（一）招聘

1、酒店即将开业，所有的开荒作业、家私清洁、物料管理等最需要的是人

力。人力资源部因运而生，从各种渠道招聘酒店需要的合适人才。如：

（1）通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；

（2）内部的调整、推荐

（3）通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；

（4）从各类人才库系统中检索；

（5）大中专、职业学校毕业生推荐；

（6）在职员工介绍；

（7）管理顾问酒店介绍；

（8）知名人士介绍；

（9）通过人才中介酒店（猎头酒店）寻找；

（10）网络信息发布与查询

（11）与教育培训机构联合培养；

2、甄选过程：

（1）制定甄选标准：

（2）选择甄选方法；

（3）甄选准备;

(4)审查应聘者资料;

(5)测试；

(6)面试；

(7)体检；

(8)发出录用通知；

(9)办理入职手续；

(10)试用考察;

(11)正式录用。

在实际操作过程中，通过发布招聘新闻举行专场招聘会、人脉关系、与教育培

训机构联合培养、大中专、职业学校毕业生推荐四种渠道效果比较明显。

(二)调配

1、根据酒店发展需要，员工意愿可以调动员工岗位，一方面激发员工工作热

忱；另一方面发挥员工特长；第三补充急需人才，保证酒店正常运转。

2、调配程序

(1)工作需要；

(2)协调部门；

(3)与员工沟通；

(4)办理手续；

(5)到新部门报到上岗。

《三》培训质检

(一)培训

酒店每天24小时不间断经营,需要大量人员协同工作，人员素质参差不齐，

想实现“一根茎”的最大效果。必须坚持不断的给予培训，培训内容根据不同时间

或需求进行调整，培训可分为以下儿个阶断：

第一阶段：入职培训，主要培训内容一一酒店规章制度、文化理念、管理模

式、礼仪礼貌、消防安全、军训，让员工对酒店概况有初步认识。

第二阶段：在职培训，主要培训内容一一酒店规章制度、沟通技巧、英语、礼

仪礼貌、操作程序、消防安全、团队精神，再次让员工熟悉酒店管理理念。

第三阶段：晋升培训，主要培训内容一一管理知识、操作程序、沟通技巧、酒

店规章制度、执行力度、拓展训练，为晋升的员工提供各种支持，使其顺利走上管

理岗位。

第四阶段：经理级培训，主要培训内容一一企业执行力、经理人素质、沟通技

巧、企业经营管理、拓展训练，建议由外聘资深教授主讲。

第五阶段：深造（外输）培训，输送到专业培训中心进行深造培训。

（二）质检

1、保证酒店正常运转，各种操作程序均按规定标准操作，质检部将起到监督

管理作用。

2、质检级别：

（1）小组自检

（2）部门例检

（3）质检部巡检

（4）总经理与各部门经理统一检查

《四》薪酬保险

1、薪酬

薪酬制度关系到人才是否愿意留下，影响到企业发展是否顺利。员工总是希望

有一个较为完善的薪酬制度来激励自己，从而提升自己的综合能力。

（1）调查当地工资水平，同级酒店工资水平，市场工资水平。

（2）薪酬原则：

A、对外公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的

薪酬基本相同；

B、对内公平性，即同一企业中不同职务的员工所获得的薪酬应该正比于其各

自对企业做出的贡献：

C、个人公平性，即同一企业中相同或类似职位的'员工，其所获得的薪酬应该

与其贡献成正比，不同企业中相同或类似职位的员工薪酬水平基本相同。

（3）、酒店员工薪酬主要包括：岗位（基本）工资（30%）、技能（管理）

工资（60%）、

效益工资（10%）、工龄工资、出差补贴、福利（工作用品补贴、发展机遇、

生活质量、社会保险、度假旅游、休假、年终奖、食宿、培训）等几部分。如图：

总丁资=岗位（基本）工资（30%）技能（管理）丁资（60%）效益T资

（10%）福利工龄工资出差补贴

2、保险

根据国家标准为酒店员工购买各种保险，费用按国家标准执行。

《五》绩效考核

绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对每个员工所承担的工作，应

用各种科学的定性和定量的方法，对职T行为的实际效果及其对企业的贡献或价值

进行考核和评价。它是人事管理的重要内容，更是强有力的管理手段之一。业绩考

评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。

酒店作为一个人与人沟通的特殊行业，在考核中有其特殊的方面，在酒店考核

员工使应避免只看结果不重过程的片面想法。建议从以下方面考核各级员工：

1、员工考核一一主要包括：业务技能、沟通能力、质量意识、工作态度、礼

仪礼貌、责任感，让员工清楚应该做什么、如何做、怎样做。

2、领班、主管一一主要包括：工作绩效、指导能力、工作能力、安排调配、

责任心，让基层管理者侧重于带领员工完成各项任务。

3、经理一一主要包括：工作绩效、组织领导、管理能力、激励授权、工作创

新、责任心，使管理人员着重于计划、组织、监督、反馈工作，达到预期目标。

《六》职业规划

1、人才是企业最珍贵的资本，拥有德才兼备、积极进取的人才是我们酒店成

长发展的根本保证，我们尊重人才、尊重个性，通过创建民主、科学、激励的现代

人力资源管理体系，为各类人才营造合适的平台及良好的职业发展机会。

2、对于职业生涯发展，组织与员工间有着不同的目标和出发点。组织的职业

生涯规划侧重在确定组织未来的人员需要、安排职业阶梯、评估员工的潜能、实施

相关的培训与实践，进而建立起有效的人员配置体系和接替计划。

3、员工个人的职业生涯规划，则更多关注在认识自身的能力和兴趣、设定职

业发展的目标、评估组织内外部的发展机会、通道及可能性等。

4、员工职业岗位规划

（1）服务类

实习生一服务员一高级服务员一领班一主管一副经理部门经理一总监

（2）工程技术类

学徒f技工f技术员f领班f主管或工程师一部门经理一总工程师

（3）文秘类

文员一高级文员一经理秘书一总经理秘书一部门主管一副经理一部门经理一总

监或总助

（4）营销类

销售代表一销售领班f销售主管f销售副经埋一销售经埋一销售总监

《七》行政事务

1、后勤保障：保证酒店员工食宿得到妥善安排，解决员工后顾之忧，使员工

全力以赴完成各项工作。

2、行政管理：

（1）对外：各国家、企事业单位的接洽，外部来往文件的收发。

（2）对内：各部门的协调合作，内部公文来往收发。

（3）企业文化：员工之家、员工之窗、员工生日、员工活动（运动会）。

四、人力资源工作的开展

1、制定相应的规范的制度，确保与公司文化一致。如：招聘制度、考勤制

度、奖惩制度、薪酬制度等。

2、制定相应的工作流程，如入职程序、离职程序、公文签批程序等。

3、在各项工作或程序上协调配合各部门工作，引导各部门走向酒店规划目

标。

4、与各级、各部门人员保持有效的沟通。

人力资源工作方案5

人力货源管理的重要工作之首先是对员工的工作绩效做出评价，以提升员工的

工作效率，推动员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考评工作，

特制定本方案。

一.绩效考评的目的

1.绩效考评为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已

超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，

则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2.绩效考评为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的

“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3.绩效考评是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭

策、推动作用。

二.绩效考评的基本原则

1.客观、公正、科学、简便的原则；

2.阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要

综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三.绩效考评周期

1.中层干部绩效考评周期为半年考核和年度考核；

2.员工绩效考评周期为月考核、季考核、年度考核.

3.月考核时间安排为1.2.4.5.7.8.10.XX月的每月25日开始，至下月5日上

报考核情况；

季考核时间安排为3.6.XX月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为XX月25日开始，XX月10日前上报考核情况；

全年考核时间安排为XX月25日至下一年度XX月25日结束。

四.绩效考评内容

1.三级正职以上中层干部考核内容

1）领导能力2）部属培育

3)士气4)目标达成

5)责任感6)自我启发

2.员工的绩效考评内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五.绩效考评的执行

1.集团成立绩效考评委员会，对绩效考评工作进行组织、部署，委员会构成另

行通知；

2.中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3.员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六.绩效考评方法

1.中层干部和员工的绩效考评在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结

合的方法。

2.本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容

应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作

中存在的问题及改善的没想。

3.量表评价法是将考核内容分解为若干评价因索，再将一定的分数分配到各项

评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在

各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4.根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计

入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数

中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)X20%+本季

度考核分数X60%

第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)义20%+本季

度考核分数X60%

第三季度考核结果分数=（七月份考核分数十八月份考核分数）X20%+本季

度考核分数又60%

年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三

季度考核结果分数）X5%+（十月份考核分数+十一月份考核分数）X5%+年度

考核分数X75%

5.个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核

结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七.绩效考评的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取关于被考核人对绩效考评的各

方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八.绩效考评结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核

结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1.浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动

工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均

分的不作调整。

2.奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额

发放，不得私扣奖金。

3.中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出

决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升

为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之三起实施，望关于部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩

效考评工作开展好。

人力资源工作方案6

一、员工引进、调配、管理方面

1、20xx年共引进新员工xx人。人力资源部先后了多所高校的校园招聘会。

在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相合与百

余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与

他们签订了就业协议。

招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通“智联招聘”的网络招聘业

务，利用智联招聘网站发布招聘信息，网络的便捷为公司招聘注入新的方式，更有

力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。

7月份，安排xx名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好

最后一道关。全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了

外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服

务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种形式耍求其将户口从公司集体户

中迁出。

2、人力资源部已经开始了20xx年的员工招聘工作，已与xx名20xx届毕业生

达成了就业协议。下一步，将继续加大员工的招聘工作力度，特别是在春节后，计

划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。

3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据

现有人员状况，针对各预目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了及

时调整，通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。

但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部

将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作囱位，对于不适

合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。

二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。

1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作，

也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对

此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。全年共为xx人办理了劳动合同签订

及劳动关系转入手续，为xx人办理了劳动合同续订手续，为xx人办理了劳动合同

解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等

情况进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费，为新签劳动合同

人员办理社会保险转移'续接工作。为XX名新员工办理了社会保障卡。

在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保

险，这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇，特别是工伤保险，如果员工在

工作中发生有工伤事故，须立即向公司有关部门报告事故情况，任何人不得隐瞒事

实，以免耽搁工伤申报期限，给公司也给个人造成不必要的损失。

2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整方案，针对方案进

行了多次数据测算，最终在职代会予以讨论并通过。

在20xx年组织了4次机关绩效考核，并依据考核果、按照公司工资发放办法

每位员工的工资进行了准确的核算、发放。

3、公司在8月开始进行指纹考勤。人力资源部会同办公室进行了员工的基本

信息和指纹录入，并将每月考勤果交公司领导审批后，按公司相关规章制度严格执

行。

三、员工各类资格证书的取证、培训管理方面

人力资源部在20xx年度组织员工进行多次内、外部培训及考试报名工作，取

得了多种资格证书。

在内部培训中，注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的情感培

养，来整体提高员工的综合素养。

1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度，切实提高

制度执行能力，在春节过后的4天时间组织员工进行春季培训，并在培训后进行了

统一考试，通过培训与考试，使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的认识，

取得了良好培训效果。

2、组织xx名新员工进行了为期一周的入职培训，使得新员工在短时间内熟悉

公司的情况，让刚刚刚踏出校门的学生，尽快的融入到公司的大环境中，完成从在

校学生到社会人的身份转变。问时组织安排了新员工的'住宿、入职体检等工作，

在此过程中，因故劝退新员工xx名，为公司招聘到合格的员工严格把关。

在外部培训方面，鼓励员工去进行各类资格证书的取证培训，员工的各类资格

证书的取得也为企业能够更好的生产经营提供了强有力的保证，因为建筑企业的生

产经营对各类资格证书有着严格的要求，只有具备了各类资格的上岗证书，公司才

能去开展业务，才能够召揽工程并进行施工作业。在公司目前所具有的人力资源状

况下，人力资源部在员工取证培训方面的工作原则是：动员员工积极培训、去考取

各类资格证书。首先是要满足企业对各类资格证书的基本需求，在此基础上，希望

能够着力培养既有资格证书乂有工作能力的员工。

四、企业资质证书方面

1、人力资源部会同市场经营部、财务部，完成了钢构工程专业承包一级资质

的申报工作，并取得了纲构工程专业承包一级施工资质证书，为公司下一步在钢构

工程的施工方面开拓了一个新方向。

2、上报了园林绿化资质的申请资料，现资料也正在省主管部门审批过程中。

3、对集团公司的企业资质进行了年检申报，并通过审核。

4、帮助青岛青房劳务有限公司通过了企业资质的年检。

五、其他方面:

1、认真做好员工档案管理工作，员工的档案收退记录清楚、管理严格。共接

收新档案份、退出档案份。为相关员工进行了档案的规整，补充了档案材料，对公

司全部人事档案进行了统一编号整理，保证了员工档案的完整。

2、配合市场经营部工作，为投标和外地资质备案准备相关证书及材料。配合

新开工项目的安全报监所需证书、劳动合同及其他相关材料的查找，为工作能够顺

利进行提供了良好保障。

3、安排xx名员工到市建管局队伍管理处先后帮助工作xx个月，增强了与上

级主管部门的交流与沟通，为企业申请钢构资质和土石方资质做出了较大的贡献，

也为企业今后的资质年检与升级奠定了良好的基础。

4、配合安全环境部通过了市建管局对公司的安全生产条件进行的检查。

5、在办公室及财务部的帮助支持下，为一名借到外单位工作的员工清了劳务

费用。

1、在公司的人力资源方面，做得还不够完善，公司缺少有着丰富工程技术经

验的高端专业人才，这对公司的进一步发展造成一定阻力；同时，在新员工的招聘

选拔方面我们还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方

案及招聘策略。下一步工作中，我们还须在员工的培训教育上继续加大力度，争取

做到唯才是用，唯贤是举，人尽其才，充分发挥公司人力资源管控的作用，为公司

下一步战略规划做好人力部署工作。

同时，公司现在也面临一个现实的问题，那就是不断流失有一定工作经验的年

轻员工，他们有一个显著的特点：工作经验基本都在3-5年左右，进入建筑行业刚

刚获得一点经验，心态就开始浮躁，下一步，采取何种方式与办法，如何能够留住

有工作经验的年轻员工，这也需要公司给予足够的重视。

2、未能建立人力发源信息管理系统，随着公司的进一步发展，内部机制机构

的不断完善，人力资源管理系统将成为我们不可忽视的议题，它可以在某些方面节

省人力物力甚至财力，提高工作效率及工作准确率。这是人力资源部目前在管理方

面存在的一大缺失。

3、开拓创新能力不够强，人力资源部虽然恪守本部门职能职责完成工作任

务，但是有点儿过分注重工作中的小事小节，谨小慎微，从一定程度上限制了新思

路及新方法的形成。在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断

调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一

些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。

人力资源工作方案7

各社区、机关各相关部门:

20xx年是十二五规划关键的一年，街道人力资源和社会保障工作，把充分就

业作为经济社会发展的优先目标，以“人才优先，民生为主”为工作主线，围绕街

道“1410”工程，解放思想，争创一流，着力于服务创业、创新、服务群众，实施

更加积极的就业政策。大力推进创业带动就业。现结合街道实际，制定具体实施方

案：

一、工作目标

1、新增城镇就业2500人；扶持创业400人；城镇失业人员再就业750人；城

镇困难人员再就业250人；

2、社区安置290人；创建省级充分就业示范社区1个；充分就业社区达标率

100%。

3、城乡劳动者职业技能培训200人，其中城,乡新成长劳动力技能培训70人；

创业意识教育3000人；创业培训200人。

4、新增扩面缴费人数400人；增收基金140万元；劳动年龄段内人员征地转

城保105万元。

5、引进本科人才55名；引进研究生及以上人才6名；

6、职业技能鉴定300人；职业资格统考30人；新增技师上报50人；高级工

上报55人；新增专业技术人才75人，其中初级70人、中级5人。

7、新增入库用人单位240户；辖区内劳动争议案件处理率达50%；劳动合同

备案1500人。

8、新增私营企业数、个体工商户、注册资金（以经管办下达指标为准）。

二、工作重点

1、制定社区人力资源和社会保障常规工作和特色工作目标管理责任状，建立

以“目标任务”和“特色服务”为导向的社区就业、创业社保工作考核机制。以实

现就业更加充分为重点，实施积极的就业政策，进一步健全促进就业协调机制，结

合辖区经济发展，创造更多的就业岗位，推进“绿色就业”，重点扶持“零就业”

家庭和困难群体、高校毕业生的'就业援助，加强服务就业、安置就业、扶持就

业、带动就业工作力度，使就业援助工作有突破、有实效。

2、以落实创业政策为重点，促进创业带动就业，建立健全创业服务体系，提

升队伍创业服务能力，让更多的劳动者成为创业者。大力开展创业培训、技能培

训，促进其自谋职业、自主创业。积极挖掘创业项目，开展创业项目推介会，帮助

有创业愿望的人尽快创业。建立街道创业带动就业的培训、实训、孵化三大基地，

加大对新增创业实体的服务力度。

3、加强社会保险政策宣传力度，建立与辖区企业定点联系沟通机制，健全企

业社会保险情况数据库，全面掌握辖区企业人员、效益、工资收入、参保情况等基

本信息。做好城镇居民养老保险和城镇居民养老补贴的登记、信息采集和证卡申领

工作，使社会保险工作制度化、规范化、日常化。

4、以贯彻《劳动保障监察条例》为主线，强亿劳动监察工作职能，推进劳动

监察监管方式的网格化和监管手段的网络化。结合街道“网格管理规范升级”工

程。将辖区内企业全部定位到所在网格，定期对网格内的单位进行回访，更新信

息，及时输入劳动监察网。开展网格警示信息处置和监管，引导企业向诚信、自略

方向发展，加大劳动关系和谐企业创建力度。

5、树立强烈的为老服务意识，创新思路和工作方法，在重点工作上要有新突

破，在常规工作上要有新创意，积极争创“省级示范点”社区。围绕退休人员需

求，提供人性化、亲情化、个性化服务。全面推进退休人员居家养老服务，打造

“宜居社区”。开展形式多样文化体育活动，提高品质，做亮品牌。

6、不断提高职业技能鉴定率，深入了解企业职工和失业职工技能培训需求，

开展针对性、实用性强的技能培训项目，积极引进领军人才，带动高层次创新、创

业人才队伍建设，推动主导产业高端化，新兴产业规模化、传统产业品牌化。通过

开展校企合作，街道与学校、企业合作，共同打造人才培养、人才引进、技能鉴定

平台。

人力资源工作方案8

为加快企业“调转促”，全面提升新芜经济开发区企业人力资源结构，优化人

力资源配置，提高劳动生产率和经济效益，现就做好20xx年企业人力资源帮扶工

作制定本实施办法。

一、帮扶对象

重点帮扶对象为：20xx年税收在1000万元以上且有用工需求的骨干企业；

20xx年重大项目资产重组且有用工需求的企业；20xx年引进的5亿元以上并在

20xx年投产且有用工需求的企业；20xx年签约并开工建设且有用工需求的企业。

对列为帮扶对象的企业实行动态管理，根据企'也运营实际，半年度调整一次。

企业若有技能型人才需求，可向县企业人力资源帮扶办申请给予帮扶。

二、帮扶单位

经申报，确定参加县企业人力资源帮扶工作的单位有：县委组织部、人社局、

编办、老干局、教育局、农委、档案局、安监局、政务服务中心、公共资源交易监

管局、总工会。

入驻县人力资源产业园的各人力资源公司均可参加帮扶工作。

三、帮扶措施

1.正月初六在市民广场举办春节企业用工大型招聘会，为企业、求职者搭建

平台。

2.发挥县人力资源市场作用，鼓励企业积极参加县人力资源市场开市招聘活

动。加快引进人力资源公司，鼓励其在外驻点，为企业引进各类人才。

3.根据不同企业对人力资源的要求，在各镇或周边县区开展有针对性的小型

专场招聘会。

4.帮助企业对接省内外各大专院校及中职学校，开展校企合作，建立人才输

入基地，参加校园专场召聘活动。

5.鼓励入驻县人力资源产业园的人力资源公司带领企业到全国各地（基

地），引进人力资源。

上述帮扶措施，坚待企槐用T自主，引导企业用T逐步走向市场化。

四、帮扶奖励

1.交通费补助：各帮扶单位招入县外人员，所产生的交通费由县人力资源帮

扶办据实支付；因引进人员较多确需集中包车来县的，应提前向县企业人力资源帮

扶办备案，由企业自行联系车辆并支付费用，县企业人力资源帮扶办根据接送路程

远近给予一定的补助，不足部分由企业自行承担。

2.职业介绍费补助：招入县外人员，由县人力资源帮扶办按500元/人标准补

助给帮扶单位统一安排使用。其中，对招入人员在开发区企业上岗满一个月的，按

30%补助；上岗满4个月的，按40舟给予补助；上岗满6个月的，全额补助并根据

每季度的核查结果相应扣减。

3.食宿费补助：各帮扶单位从事招工人员，外出期间实行食宿费包干使用，

参照县招商人员补助政策，按450元/人•天标准执行，费用在本单位据实报销。

4.通讯费补助：各帮扶单位根据工作实际，对从事招工人员给予通讯费补

助，按200元/人•月标准执行。

各帮扶单位抽调专人从事企业人力资源帮扶工作，并将抽调人员名单报县企业

人力资源帮扶办备案，无特殊情况不得随意更换抽调的工作人员。

5.工作经费补助及奖励：各帮扶单位工作经费列入财政预算，每个帮扶单位

年定额补助5万元工作经费，专款专用，包干使用，不足部分由单位自筹。各帮扶

单位用于企业人力资源帮扶工作的相关费用，据实报销。

结合全年帮扶工作实绩，对各帮扶单位进行考核奖励，其中设，一等一名，奖

励10万元；二等两名，各奖励8万元；三等三名，各奖励6万元。此外，由县企

业人力资源帮扶工作领导小组推荐8名先进个人（帮扶单位6名、县企业人力资源

帮扶办2名），每人奖励5000元。联系县人力资源帮扶工作领导小组的分管县领

导每人奖励5000元。

结合全年帮扶工作实绩，由县企业人力资源工作领导小组在五个镇共推荐2名

先进个人，每人奖励5000元。

对入驻县人力资源市场的各人力资源公司所招收的人员，实行单独申报，单独

考核，年终按实际完成的'帮扶人数给予一次性奖励，不分段计算。全年完成帮扶

人数在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含

300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分别按100元、120元、140

元、180元、200元/人标准给予奖励。对全年为开发区重点帮扶企业输送人员超过

800人的人力资源公司，再给予1万元特别贡献奖励。

五、帮扶要求

1.加强经费保障，严格申报与审核。帮扶企业用工所需各项经费，除按规定

给予职业介绍补贴外，其余由县财政配套安排。工作经费由县财政给予专项补助，

列入县财政预算。

各帮扶单位、人力资源公司对招引人员工作满4个月后，负责向县企业人力资

源