人力资源管理制度汇编样本

人力资源部工作流程汇编

11月版

人力资源管理制度及流程

文献目录

第一章手册目及部门架构.........................................

第二章人事行政部工作职责.......................................

第三章招聘工作.................................................

第四章新员工入职流程...........................................

第五章员工转正考核工作流程.....................................

第六章员工内部调动工作流程.....................................

第七章员工离职.................................................

第八章劳动合同.................................................

第九章薪资制度.................................................

第十章考勤管理.................................................

第十一章员工福利................................................

第十二章绩效管理................................................

第卜三章奖励制度................................................

第十四章违纪处分................................................

第十五章培训与发展..............................................

第十六章职业生涯发展............................................

第十七章人事档案管理............................................

第十八章人力资源管理工具（惯用表单）.........................35

第一章手册目

一、公司在人力资源管理方面致力于达到如下目的：

3、1、构筑先进合理人力资源管理体系，体现“以人为本”理念，在使用中培养和开发员工，使员工

与公司共同成长。

4、2.保持公司内部各机构在人力资源制度和程序统一性和一致性。保持人力资源系统专业水平和道

德原则。

5、保证各项人事规章制度符合国家和地方关于规定。

二、为达到上述目的，公司人事行政部编制本手册，以此规范和指引关于人力资源方面政策和程序。

三、公司人事行政部是负责制定及实行关于人力资源政策和程序部门，

四、本手册将依照实践发展不断充实和修订。人事行政部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

第二章人事行政部工作职责

二、一、核心职能：作为公司人力资源管理部门，选拔、配备、开发、考核和培养公司所需各类人才,

制定并实行各项薪酬福利政策及员工职业生涯筹划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持

续长期发展负责。

工作职责：

1.制度建设与管理

A制定公司中长期人才战略规划；

B制定公司人事管理制度，公司各级人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程贯彻：

C核定公司年度人员需求筹划、拟定各机构年度人员编制筹划：

D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参照根据；

E指引、协助员工做好职业生涯规划。

2、机构管理

A限合有关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹办设立等方面工作：

B公司系统各级机构设立、合并、改名、撤销等管理：

C制定公司机构、部门和人员岗位职责；

D公司高档管理人员考察.聘请.考核，交流与辞退管理।

E监督、检查与指引分支机构人事管理工作。

3.人事管理

A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。

B公司后备管理人员选拔、考察、建档及培养：

C公司管理人员和员工人事档案、劳动合同管理；

D梆助组织各专业序列技术职务考试与评聘：

E提供各类人力资源数据分记录及分析：

F管理并组织实行公司员工业绩考核工作。

4.薪酬福利管理

A制定并监控公司系统薪酬成本预算：

B核定、发放公司员工工资；

C制定公司员工福利政策并管理和实行。

5.培训发展管理

A公司年度培训筹划制定与实行：

B监督、指引公司各部门及各分支机构教诲培训工作；

C管理公司员工因公外出（出国）培训、学历教诲和继续教诲；

D制定公司年度教诲培训经费预算并进行管理和使用：

E升发培训人力资源和培训课程。

6.其她工作

A制定公司员工手册：

B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；

C协调关于政府部门、保险监管机关及业内单位关系；

D联系高校、征询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；

E公司人事管理信息系统建设与维护；

第三章招聘工作

一、招聘目的

1.通过系统化招聘管理保证公司招聘工作质量，为公司选拔出合格、先进人才。

2、招聘流程规定人员需求申请、招聘渠道评估、面试程序及录取程序，以保证招聘工作满足公司需要并

有效控制成本。

二、招聘原则

2、1.公司招聘录取员工按照“公开、平等、竞争、择优”原则。对公司内符合招聘职位规定及体现

卓越适当员工，将优先予以选拔、晋升。另一方面再考虑面向社会公开招聘。

3、所有应聘者机会均等。不因应聘者性别、民族、宗教信奉和推荐人不同而予以不同考虑。

三、招聘政策和工作流程

1.招聘政策

招聘工作应依照每年人力资源管理筹划进行。如属筹划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后

方可进行。

2.招聘程序

1）招聘需求申请和批准环节

A各部门和各项目部依照年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年终依照公司下一年度整体

业务筹划，拟定人力资源需求筹划，报公司人事行政部。

B人事行政部依照公司年度发展筹划、编制状况及各部门和分支机构人力资源需求筹划，制定公司年

度招聘筹划。

C各部门和各项目部依照实际业务需求，提出正式员工需求申请,填写”招聘申请表”（附录），详列拟

聘职位招聘因素、职责范畴和资历规定，并报人事行政部审核。

D招聘申请审批权限

在人员编制预算筹划内公司各部门各项目部经理、副经理、公司（部门）顾问，行政人员招聘申

请曰公司总经理批准：公司普通员T、暂时用工、实习学生招聘申请由人事主管副总经理批准。

E筹划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。

F人事行政部依照招聘筹划执行状况，每月同关于招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协

调。

2）招聘费用

招聘费用是指为达到年度招聘筹划或专项招聘筹划，在招聘过程中支付直接费用。人事行政部应依照

年度或专项招聘筹划，对照以往实际费用支出状况，拟订合理招聘费用预算，经关于部门审核，报人事和

财务主管副总经理批准执行。

3）招聘周期

招聘周期指从人事行政部收到”招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗周期。每一职位招聘周期普通不

超过8周。有特别规定职位，将视实际状况经用人部门与人事行政部协商后，恰当延长或缩短招聘周期。

4）招聘环节

A材料收集渠道：

B内部调节、推荐

C人才中介机构、猎头公司推荐

D参加招聘会

E报纸杂志刊登招聘广告

F网络信息发布与查询

用人部门可会同人事行政部依照职位状况选取招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由

公司人事行政部审核，报公司领导批准后，交广告公司或报社刊登广告。

A人事行政部相应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位职位描述做初步筛选。

B拟选人员普通需通过三次面谈和二次测试。面谈层次及环节如下：

应聘职位羟理或主管普通人员

第一次面试招聘经理/直接经理招聘主管/直接主管

第二次面试人事行政部/月人部门经理或指定委托人招聘经理/直接经理

第三次面试公司（副）总经理（副）总经理可自行决定需要

a用人部门依照人事行政部推荐意见及关于简历材料（身份证、学历证明、职称证明等关于证件

复印件），对初次面谈合格人选进行二次面试和业务水平测试。

b人事行政部收到用人部门考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行涉及专业技能、心理测评（行

必要时可进行外语、计算机）等基本测试。

c基本测试通过后，人事行政芾与拟选人员预约进行第三次面谈。

d经二至三次面谈后，人事行政部安排拟来人员填写“应聘人员登记表"（附录），并告知公司人事

行政部安排其到指定医院进行体检。

e拟来人员体检合格后，人事行政部将“应聘人员登记表”和“录取决定”转用人部门订立聘任

意见。用人部门批准聘任后，不同层次、不同级别人员按不同审批权限进行批准。

C对经理级及以上职位应聘人员应在面试时规定其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调

查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。

D人事行政部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人年度接受筹划，填写“实习人员审批表”

（附录），并详细安排其工作岗位。各部门均不得自行接受安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或

见习.

E暂时用工人员聘任：公司原则上不批准使用暂时人员，特殊状况由公司用人部门提出书面中请，填

写“录取决定”（附录），经公司人事行政部和人事主管副总经理（总助）审核，报总经理批准。各部门

均入得自行安排和接受暂时人员。

1）人员录取审批权限

A公司正式员工录取由公司总经理审批；

B公司总部暂时用工、实习学生录取由公司人事主管副总经理（总助）审批；

C所有员工录入均需人事行政部存档备查。

2）聘任环节

A拟来人员经批准聘任后，人事行政部负责告知其到岗上班。

试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录取审批权限批

准。

B档案转移手续

a新员工到岗一种月之内应将其个人人事档案关系转移至公司或者劳动管理部门承认人才交流中心。

人事行政部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。

b如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面中请，报人事行政部批准。同步应提交

由其原工作单位出具解除/终结劳动关系证明。

C迎接新员工

新员工上班第一天，人事行政部向其发出“工作告知书”，同步按公司新员工管理工作流程办理关于手续。

四、内部推荐奖励政策

2、1.职位空缺与内部招聘

3、当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到适当人选时，由人事行政部招聘负责人按原

则格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公示栏向员工发布告知。

4、推荐办法

5、员工依照《内部空缺职位》所列重要工作职责及规定任职资格，向人事行政部推荐候选人，并将

候选人个人简历、身份证、学历证书及有关证件复印件提交人事行政部招聘负责人，同步在简历

上注明推荐人姓名、部门和联系号码。人事行政部负贡将成果告知推荐人。

6、推荐成功和奖励办法

A如员工推荐候选人不符合空缺职位规定，推荐人不享有任何奖励。

7、B如员工推荐候选人符合空缺职位规定，且已通过最背面试，但没有被公司录取，推荐人将获得

通报表扬.并予以纪念品。

8、C如果员工推荐候选人被公司录取并顺利通过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和

相应纪念品。

9、除外状况

本奖励政策不合用于如下状况：

推荐人为被推荐人直接或间接主管；

人事行政部工作人员。

推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》（附录）

流程图：

第四章新员工入司工作流程

目标：

L将新员工顺利导入既有组织构造和公司文化氛困之中。员工被录取初期普通是最重要时期，正是在

这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来工作效率打下基本；

2、向新员工简介其工作内容、工作环境及有关同事，使其消除对新环境陌生感，尽快进入工作角色；

3、在试用期内对新员工工作跟进与评估，为转正提供根据。

新员工指引人制度

1.为使新员工理解公司，认同公司，尽快进入工作角色，同步也为加

强对新进员工考核，保证招聘质量，特制定新员工指引人制度。

2.新员工指引人制度制定部门是人事行政部，执行部门是用人部门。详细操作人是新人指引员。

3、新员工报到后，由部门负责人为其安排指引人，指引人原则上为员工部门组长以上人员，也可觉得

司龄2年以上其她员工。

4、指引人职责：

1）对新员工进行工作安排与详细工作指引：

2）对新员工生活等方面提供也许协助，使之尽快消减陌生感，让她们在试用期中发挥最大潜能；

3）对新员工思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司公司文化方面宣导；

4）对新员工进行每月考核，涉及思想品质、工作进度、工作能力等方面：

5）对新员工状况向部门经理及人事行政部门进行定期及不定期反馈：

6）对新员工与否达到转正条件提出决定性意见。

5.由部门负责人对新员工指引人指引效果进行考核。

流程图:

（六）转正评估

一、人事行政部在新员工进入前

1.应聘人员《录取决定》由总经理订立后，人事行政部负责告知员工报到。

2.新员工报到日，人事行政部依照《新员工入职手续清单》（见附录1）为其办理有关事项。

3、由其所在部门直接负责人确认其座位，部门经理确认其职位。

4.告知新员工报届时应提交：1寸彩照2张：毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。

5.人事行政部在新员工入职一周内为其准备好公司工号牌、邮箱地址。

6、员工所在部门为其拟定导师，在入职当天和入职培训中简介。

二、人事行政部办理入职手续

4、1.填写《员工履历表》（附录2）。

5、2、发放《员工手册》及《新员工入职告知书》（附录3）,使其具备基我司工作知识，规定其通

过公司内部网络理解进一步状况。

6.按照《新员工入职手续洁单》逐项办理入职手续.

7、与新员工订立《劳动合同》。

8、确认该员工调入人事档案时间。

9、向新员工简介管理层。

10、带新员工到部门，简介给部门经理。

11、更新员工通讯录。

三、由部门办理某些

1.人事行政部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并简介部门人员及其她部门有关人员。

2.由直接经理向新员工简介其岗位职责与工作阐明。

3.部门应在例会上向人们简介新员工并表达欢迎。

四、入职培训

2、1.由人事行政部定期组织新员工培训，培训内容涉及：公司简介、公司各项制度、业务基本知识

知识等。

3、不定期举办由公司管理层进行公司发展历程、公司文化、各部门职能与关系等方面培训。

五、满月跟进

六、新员工入职满一种月左右时，由人事行政部对其进行跟进。形式：面谈。内容：重要理解其直接经理

对其工作评价：新员工对工作、直接经理、公司等各方面看法。详细见：《满月跟进记录》（附录4）

七、转正评估

新员工工作满三个月时，由人事行政部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内工作进行自评，由直接

经理对其进行评估。直接经理评估成果将对该员工转正起到决定性作用。

详见转正考核流程。

第五章员工转正考核工作流程

目的：

1.转正是对员工一次工作评估机会，也是公司优化人员一种重要构成某些。

2、转正对员工来说是一种必定与承认，转正考核流程良好实行，可觉得员工提供一次重新结识自己及工

作机会，协助员工自我提高。

3.普通员工转正由用人部门和人事行政部门进行审批并办理关于手续。

流程图：

第六章员工内部调动工作流程

一、工作目的

1.通过人事调节，合理使用公司人力资源。

2、达到工作与人力资源最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。

3.调节公司内部人际关系和工作关系。

二、工作政策

A.1.员工在聘任期内，公司可对员工岗位作出下列变动：

B.外派

C.依照公司关于规定和所属分支机构业务需要，由公司派出人选担任分支机构有关职务。

D.调岗

E.因机构调节或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。

F.借调

G,因业务上需要，公司可把员工借调到其她单位。

H.待岗

当员工被以为绩效体现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，通过培训仍无法达

到规定期，部门可向人事行政部提出安排其待岗。

三、工作程序

1、外派

A人事行政部或派出部门依照任职规定选派恰当人选，填制〃人事变动表〃（附录），并附

”职务阐明书”，报人事行政部审核。

B人事行政部依照”职务阐明书”规定，进行审核并提出意见，按人员聘请权限报公司领导批准。

C人事行政部向派出部门、派往分支机构及拟派员工发出”内部调节告知单”。

D外派人员按规定办理工作交接，按期到派往分支机构报到。

E派出部门应在外派人员任期满前30天.或依照工作实际需要.可决定外派调行方案,并报人事行政

部。

F轮换

公司或派出部门提出新任职人选，按规定程序办理审批手续。同步，由派出部门依照工作需要，为

卸任人员安排工作岗位，并按“员工调节审批程序”办理职务/岗位调节手续。

G延长任期

可依照实际工作需要延长外派任期。

2、调岗

当公司内部浮现岗位空缺时，除考虑内部提高及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司关于部门及员

工在人均可提出调岗。

A公司提出调岗，由人事行政部负责协调，获得调出与调入部门经理批准后，填制”人事变动表”和

“二作评估表”，按人员聘任权限报公司领导批准。

R员工提出调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部门经理批准后，填写

“工作评估表”，由人事行政部参照员工聘任审批程序办理。

C人事行政部向员工和关于部门发出“内部调节告知单”。

3、借调

由公司或拟借调单位管理层提出，并经人事行政部与关于部门协商而决

定。

A用人部门向人事行政部提出借调申请，由人事行政部同用人部门、调出部门及员工本人协商获得一

致。

R用人部门或人事行政部填制”人事变动表”，有关部门会签后，报公司总经理批准。

C人事行政部发出“内部调节告知单”。

四、待岗

待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清晰阐明待岗理由，交人事行政部审核，报总

经理按干部管理权限进行审批。同步由用人部门和人事行政部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能

安排其工作，进入离职工作流程。

五、人员内部调节审批权限:

A公司部门经理、部门顾问.分支机构管理人员及行政人员内部调节由公司总经理批准。

B公司普通员工内部调节由业务主管副总经理（助理）和人事主管副总经理（助理）批准。

流程图:

员工办理工作移送手续,

人事行政部作公司内调

第七章员工离职

目的

1.离职流程管理是为了规范公司与离职工工各种结算活动，交接工作，以利于公司工蚱

延续性。

2.离职手续完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。

3、经理与离职人员面谈提供管理方面改进信息，可以提高公司管理水平。

审批权限

1.公司部门经理及以上人员离职申请由公司总经理批准。

2.公司普通员工离职申请由公司人事主管副总经理（总助）批准。

3、公司所有员工离职，均应在批准后三个工作日内向公司人事行政部备案。

流程图:

第八章劳动合同

一、政策

1.《中华人民共和国劳动合同法》

二、2.地方政府主管部门法规及公司现行规章制度。

三、3、合同期限：经理级以上人员订立3〜5年期限合同或者视状况订立无固定期限合同：其她人员可

依照状况订立I〜3年期限合同或者视状况订立无固定期限合同，无特殊状况合同期前1〜6半年为

试用期。

四、程序

1.合同订立

A公司在聘任员工时，应规定被聘任者出示终结、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动美

系其他凭证，经证明确与其她用人单位没有劳动关系后，方可订立劳冽合同，或另行订立“试工合同”。

B员工进入公司报到之日接受面前培训，理解和承认公司劳动合同条款及岗位职务阐明书拟定职责,

拟定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。

2、C公司出资培训、招（接）收人员，已经按关于规定与公司订立了专项合同书，在与公司订立劳

动合同步，合同期不得短于服务合同或合同尚未履行期限。

3、D在合同履行过程中，公司对出资培训员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合

同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。

4-,合同变更

由于签定合同步所根据客观状况发生重大变化或机构调节等因素，致使原合同无法履行，经双方协

商批准，可以变更原合同有关条款。

3.合同续签

合同期限届满，劳动关系即告终结。甲乙双方经协商批准可以续订合同。双方当事人在原合同期满前

三一天向对方表达续订意向。

4.合同解除

A有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而不必向乙方支付补偿：

试用期内，乙方被证明不符合录取条件；

乙方严重违背劳动纪律或甲方规定各项规章制度：

乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益导致重大损失：

乙方泄露甲方商业秘密，给甲方导致严重损失；

乙方被司法机关追究刑事责任；

B有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而不必向甲方支付补偿：

在试用期内：

甲方以侵害乙方合法人身权利手段逼迫劳动；

甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件；

C有卜列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书而形式告知乙方并支付补偿金：

乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排工作；

劳动合同订立时根据客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳

动合同达到合同：

甲方频临破产进行法定整顿期恒，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见；

D员工提出解除劳动合同：

提出辞职工工，应提前3（）天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理订立意见后，交人事行政部,

人事行政部安排与辞职工工进行面谈，并作出回答。

部门经理如下辞职工工由人事行政部人力资源经理或其指定专门人员，负责与员工进行面谈，并填

写”面谈登记表”；部门经理以上职级辞职者，由人事行政部总监或直接主管领导面谈，并填写”面谈登记

表，报公司总经理。

由辞职者持”员工离职手续清单"，到各关于部门办理交接手续，并经各关于部门负责人签字证明完毕

交接清理手续，人事行政部核算（部门经理以上辞职者需经公司总经理批准）。

辞职者持经签批“辞职申请表”和劳动合同，到人事行政部办理解除合同、人事档案关系和社会保

险关系转移手续。并由人事行政部开具”解除聘任关系告知书"，由人事行政部和辞职者各执一份。

三、违约经济补偿与补偿

1.符合2.4.3状况，公司应依照员工在公司工作年限，每满一年发给相称于员工解除劳动合同前十

二人月平均工资一种月经济补偿金，最多不超过十二个月：

2.员工提出解除劳动合同，员工应予以公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年（不满一

年按一年计算）按相称于员工解除劳动合同前卜二个月月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月：

3、凡公司支付学费及培训费员工必要按规定与公司签定培训服务合同，作为劳动合同附件，员工培训服

务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实行细则规定向公司补偿违约金外，还需向公司补偿培训

费月。其计算办法是以员工培训服务期按月等分所有培训费用金额，以员工已履行培训服务期月数递减。

流程图

岗位调节变动

变更劳动合同

支付合

双方协商一致

劳动部门仲裁。同到期违约金、补偿金后解除合同。

第九章薪资制度

一、薪酬支付原则

2、1.员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司经营业绩、员工自身能力、所担任工

作岗位及员工工作绩效等几方面因素拟定。

3、基本工资一依照员工岗位重要度、个人资质、拟定员工薪资水平。按月固定发放。

职级工资一依照员工职位高低，拟定相应级别。

4、绩效工资一依照员工工作绩效及公司业绩支付工资。即依照上期员工绩效评估成果按照一定办法拟定,

以此勉励员工更加努力地工作获得更好成绩。

5、年功工资一员工工龄，以年为单位，按工资级别、职别不同，年均工资也不相似。

二、薪酬管理

1公司分类管理

五、依照机构发展需求及差别性，按公司效益状况划分不同类别，并核定机构人员配备原则及权限。

六、薪资体系构造

1.公司本着对内公平、对外具备竞争力且合乎成本效益原则规定薪酬构成，并支付员工薪酬。

2.薪酬体系构造分为直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬由基本工资、职级工资、绩效工资、交通通信补贴、年功工资等构成

间接工资由员工福利构成。

2）3.工资构造

3）1）用工工资参照市场水平、公司经营业绩、员工自身能力、所担任工作岗位及员工工作绩效等

几方面因素拟定，拟定后工资按一定比例分为基本工资、绩效工资。

基本工资与绩效工资比例：

经理及以上职位工资与绩效工资比例为5:5：

部门主管级基本工资与绩效工资比例为6:4；

专人级基本工资与绩效工资比例为7.5:2.5；

3）基本工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资

4）薪资增长

aA每年公司将进行工资调节。薪资增长幅度根据：

b公司业务增长水平

c劳动力市场价格

d居民消费品价格指数

e绩效评估成果

B薪资增长程序

依照市场调查成果，修正工资晋级晋升通道。

b依照新晋级晋升通道调节工资表。

C依照新工资表进行薪资增长。

5）工资发放

a公司规定每月25H为公司发薪日，发放上月工资，遇节假日恰当提前或顺延。

b公司每月在发薪日将员工当月薪资直接存入员工工资帐号。

第十章考勤管理

一、目：为使全体员工养成律己、准时、守信良好工作习惯，使员工休假、请假有所遵循，特制定本制度:

通过考勤制度执行效果反馈，为绩效考核、奖惩、升降、调动、辞（离）职、培训提供信息和根据。

二、合用范畴：公司全体员工

三、负责人：人事行政部主任、公司各项目部经理及各部门负责人

四、制度内容：

（一）考勤制度

1.打卡或签到

公司办公人员按规定实行打匕时间是早上8:30打到卡，18:00打下班卡。

项目部人员以签到表进行手写签到。签届时间上午签到，签退。项目部及寻常工作

在项目现场各个部门考勤，管理权限归口到项目经理一人负贡，并授权安所有护卫队员进行寻常手签考

勤登记。上班时间开始签到，半小时后停止签到考勒，将考勤簿投入考勤箱锁止。下班到点才干签退（中

午考勤，详细时间由项目部负责人依照其所在项目状况制定，并在发放此告知时侯附上并公示）。实行

考勤登记护卫队员由安所有拟定名单后报项目经理确认，同步报公司人事行政部确认值班人员（如有变

动规定及时告知人事行政部）。每天考勤由项目经理开考勤箱签证后存档，护卫队员不参加外出公干或

请假登记，所有考勤内容必要真实有效，由项目经理一人负责。

2、公司禁止代为打卡与签到，一经查证属实，皆以行政处分惩处。

3、忘掉打卡和签到者,经部门负责人确认理由后，按迟到论处。无理由者一律视为旷工半天。

（二）公出

公司员工、项目部人员上班时间因公需外出时，须先填写《外出审批单》经直属上级批准后方可外出。

各项目部经理每月20日将当月《外出审批单》和当月考勤登记表、考勤卡交公司人事行政部进行备案、

记录。事前因紧急事由外出者经领导口头批准，应于24小时内填写《外出审批单》并经直接上级补签，否

则按旷工解决。材料部、维修部因工作特殊性，其公出制度由部门经理制定，报公司审批后执行。

（三）迟到、早退

1.上班时间开始后5分钟至30分钟内到岗者，按迟到论处，惩罚53元：超过30分钟以上者，按旷工

半天论处，扣发半天薪金。提前5T0分钟（含10分钟）以内下班者，按早退论处，惩罚20元：超过10

分钟以上者，按旷工半天论处，扣发半天薪金。

2.1个月内迟到、早退合计达3次者，扣发基本工资10%；合计达3次以上5次如下者，扣发基本

工资30%；合计达5次以上10次如下者，扣发当月基本工资50%；合计达10次以上者，视为严重违背

公司管理制度，扣发当月全额工资，并劝其辞退。

（四）旷工

1.未办理请假手续，无端未到或于工作期间擅离工作岗位者。

2、虽提出请假申请，但未经领导核准即擅自不到岗或离岗者。

3.预期未销假上班且乂未续办请假手续者。

4.外出未办理手续或在事后24小时内未补办者。

5.上班时间30分钟以上未到者或提前15分钟以上早退者。

6、旷工半天者，扣发当天基本工资、效益工资和奖金；每月合计旷工1天者，扣发当月全额工资10%,并

予以一次口头警告处分；每月合计旷工2天者，扣发当月全额工资30%,并予以一次书面警告处分；每

月合计旷工3天者，扣发当月全额工资，最后警告作并降职与降薪处分。

一年内旷工合计满10天，或持续旷工满6天者，则予以解除劳动关系，公司不负责和其他一切善后事宜。

五、请休假制度

（一）法定节假日

1.元旦1天（元月一日）

2.春节3天（大年三十、正月初一、初二）

3.清明节1天

4.国际劳动节1天（五月一日）

5、端午节1天（五月初五）

6、中秋节1天（八月十五）

7、国庆节3天（十月一日、二日、三日）

公司人事行政部人员周一至周六为工作日，节假日值班由人事行政部统一安排。生产运营部门工作时间及

休假依照实际工作状况自行安排，报分管副总批准后执行。因工作需要周日或夜间加班，由各部门负责人

填写《加班审批表》，报分管领导批准后执行。

（二）年休假

1.员工在公司持续工作满1年者，皆可享有3天年假;持续工作满5年者，可享有5天年假;持续工

作满7年者享有7天年假;持续工作满8年以上者可享有10天年假。

2、休假需在提前30天提出申请，由部门经理、总经理签字批准后方可休假，申请单需交人事行政部符

案。

3、员工每年年假应在当年度使用，否则该年度未使用年假将视自动放弃：病假1年内超过15个工作日

或旷工2次或得到书面警告者当年不再享有年休假：年休假和婚假不得累加持续休假。

（三）病假

员二请病假须填写《员工请假单》并提交县级以上医院病情诊断书和病假条,2天以内（含两天）由部门

经理签字,3天以上由部门经理及总经理签字后交公司人事行政部备自、核免。若当天因急病无法出勤，也

须以电话告知领导，事后须及时补办请假手续，否则以旷工解决。

（四）事假

员二因私事请假填写《员工请假单》，1天以内（含1天），由部门负责人批准：3天以内（含3天），由

副总经理批准：3天以匕报总经理批准。副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准，未经批准而

擅离工作岗位按旷工解决。所有事假扣发当天薪金。

（五）婚假

1.符合国家法定年龄结婚者，凭结婚证和关于证明予以婚假3天（符合晚婚条件增长7天），婚假为无薪

假。

2、申请婚假者，应提前一周向部门经理提出申请，并办理有关手续。

（六）产假

1.符合国家婚姻法结婚而分娩女员工，可享有有薪产假90天，其中产前休假15天。

2.女员工实行晚育者（24周岁以上）按国家关于规定增长有薪假15天。

3、女职工生育难产增长产假30天，多胞胎生育，每多生育一种婴儿增长产假15天。

4、符合婚姻法结婚男员工，其妻子生孩子时可享有有薪护理假3天。

5.产假期间停薪留职。

（七）丧假

父母、配偶、了•女等直系亲属丧亡者，可申请丧假3天，按事假解决。

（A）工伤假

1.员工因执行公务而致伤害或疾病，经指定医院确认不能出勤者：可申请工伤假。

2.员工因工负伤医疗、生活费以及死亡丧葬费和家属抚恤费参照国家关于规定执行。

3.工伤假在法定治疗期间发放基本工资（义乌市最低工资原则）。

五、其他

1.本制度解释权归公司行政人事行政部。

2.本制度应与有关《公司管理制度》、《员工手册》、《工作过错责任追究办法》配套实行。

3、本制度自告知发放之日起执行，以往如有与此制度相抵触者，以此为准。

流程图：

加班流程

请假流程

第十一章员工福利

一、社会保险

1.公司正式员工，且与公司订立劳动合同者：

2.试用期满后，依照员工个人意愿，公司为员工建立社会基本养老保险关系：入职前已办理由员工

本人随同档案关系转入公司；

3.员工离职，在公司期间已参加社会保险、综合保险，其关系与档案关系随转：

4、社保缴纳与核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法，按国家及地方关丁•规定执行；

5、法定养老、生育、工伤、失业、医疗保险：缴费基数按员工月工资额缴纳。

二、补充商业保险

1.公司正式员工，且与公司订立劳动合同者；

2.依照工作岗位危险限度办理补充商业保险。

第十二章绩效管理

一、考核体系

I.绩效考核分为“目的考核”与“行为考核”两某些。针对不同部门和不同职位员工，其考核权重也不同。

2、目的考核：是对工作任务成果评价，普通状况下只考核工作进展状况与效果，而不对工作过程和方式进

行评价，评价原则重要是客观数据、抽样成果与实例。考核原则应当是：可衡量、详细、有时间限制以及

可实现。

3、行为考核：重要对员工工作过程和方式和工作能力评价。通过质亿与量化举证，考核其工作行为与过

程

二、评价成果

1.斯各项考核内容评分一律100分，考核人需依照下属员工实际工作完毕状况及体现予以恰当分数。

2、依照考核表计算“目的考核”与“行为考核”总分，对照可得总体考核评级。

三、绩效成果应用

1.记入员工人事档案，与职级、绩效奖金挂钩，作为季度、年度奖金发放，年度薪酬调节，拟定职务晋

升、岗位调配、教诲培训等人事待迤根据。

2、对于年度绩效考核成果不达标员工，除减少其工资级别外，还进入“观测培训筹划”为期4个月，并可

以考虑调离原工作岗位，或参加人事行政部组织脱岗培训，合格通过“筹划”后方可恢复正式员工状态，否

则做辞退解决。

3、对于年度绩效考核持续两次为不之标经理以上级别管理者，除按制度规定减少其工资级别外，人事行

政部向公司领导提出撤职或降职解决建议。

流程图:

一、宣传和注重员工在完毕组织目的所作出贡献，并对员工或团队贡献及时有效予以表扬。

二、奖励种类:

1.先进个人奖

2.特殊贡献奖

3.先进团队奖

三、奖励周期：每年度评比一次。

四、奖励权限:

1.公司本部各部门、分公司负责人对奖项授予人具备推荐权:

2.公司人事行政部对奖励实行过程行使建议权和审核监督权:

3.公司总经理行使授予最后决策权。

五、长期服务奖励

长期服务奖涉及：5年服务奖，服务奖，服务奖。

流程图:

环节

第十四章违纪处分

为提高JL作质量和办事效率，保证工作人员对的、高效地实行管埋与服务，防止，作过错行为发生，

制定本办法。

本办法所称工作过错，是指工作人员因故意或者过错不履行或不对的履行职责，以致影响工作质量

和二作效率，贻误管理与服务工作，导致不良影响或损害公司利益行为。

工作过错责任追究，坚持实事求是、有错必究，惩处与责任相适应，教诲与惩处相结合原则。

对违纪员工惩罚分行政和经济惩罚两类，行政惩罚分为下列几种：警告、降职、降薪、辞退，其中警

告分为口头警告、书面警告、最后警告。经济惩罚分为罚款、补偿。

1.口头警告

有下列状况之一，经查实，予以口头警告、惩罚，并开出《纪律处分报告》：

1）每月迟到5次以上者。

2）谎报请假理由，每次惩罚50—100元。

3）仪容不整，不按公司规定着装，不佩戴胸卡或不遵守出入公司规定，每次惩罚100元。

4）在非吸烟区吸烟者，每次惩罚50元。

5）无端不参加公司组织会议或集体活动。

6）在工作时间谈天、嬉戏、阅读与工作无关书籍、杂志者。

7）在工作时间内未经请假批准，招离工作岗位超过30分钟者。

8）在公司配备计算机上使用非工作软件。

2、9）未经批准，擅自（或指使她人）挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓，堵塞防火通道。

3、书面警告

有下列状况之一，经查实，予以书面警告、惩罚，并开出《纪律处分报告》：

1）不按规定打卡或伪造考勤数据，每人次惩罚100元。

2）违背胸卡佩戴规定，并回绝览督检查，视情节轻重惩罚50元。

3）对主管批示或有期限工作安排，未有合法理由而未如期完毕或解决不当者。

4）回绝听从主管人员指挥、监督，属于职责范畴内事项，不及时积极协调，互相推诿或迟延不办，或者

本部门允许事项完毕不移送或迟延移送其她部门者。

5）因个人过错导致工作失误，并导致损失，情节轻微者。

6）缺少调查研究、工作浮夸，提供不实数据、虚假资料等论证根据，影响经营决策对的性者。

7）在工作场地贩卖物品者。

8）挥荏或损坏公物情节轻微者,

9）捡拾公司或她人财物匿而不报或据为己有者。

10）未经容许擅自带人进入公司或工地现场者。

11）对同仁恶意诋毁、攻讦、诬告或做伪证制造事端者。

11在过去半年内，合计有两次相似性质口头警告或三次不同性质口

头警告。

3.最后警告、降职与降薪、辞退，开出《纪律处分报告》：

有下列状况之一，经查实，予以最后警告，并可同步实行降职、惩罚、辞退处分：

1）一年内持续旷工4次（含）记录以上，并作辞退解决；

1）所有工作岗位因工作不到位，工作质量不高，导致投诉状况属实，每浮现一次惩罚50—500元，情

节严重予以辞退。

2）缺少调查研究、工作浮夸，提供不实数据、虚假资料等论证根据，影响经营决策对的性，每浮

现一次惩罚50—500元，情节严重予以辞退。

3）对属于职责范畴内事项推诿、迟延不办，每浮现一次惩罚50元，导致重大过错予以辞退。

4）因工作失误或其她因素受到上级部门通报批评，每浮现一次惩罚50—500元。

5）无合法理由在规定期间内未完毕本职工作或完毕工作未达到原则规定，每浮现•次惩罚50—

500元，并作降薪一级解决。

6）擅自进行有偿征询或服宪，违规收取供应商或其她单位费用，浮现1次惩罚100元，收缴违规

收取费用，情节严重予以辞退。

7）超越规定权限解决问题，导致不良影响和后果，浮现1次惩罚50—500元。

8）售后服务工作，无合法理由，在安排时间内无成果，浮现1次惩罚50—500元。若导致顾客投

诉状况属实，作降薪一级解决，导致公司名誉损失予以辞退。

9）公司领导安排暂时性工作，无合法理由，未在规定期间内完毕，浮现1次惩罚50—500元。

10）未按照规定保管会计资料致使会计资料毁损，灭失，浮现1次惩罚100元.情节恶劣予以辞

退，构成犯罪，追究法律责任。

II）未严格审核会计原始资料，对不合规定会计原始资料报销入帐并导致损失，由负责人承担

10%损失。

12）严格控制钞票使用范畴，保管好钞票，导致钞票损失，由当事人承担.所有补偿。

13）对来文、来电、来函，未按规定签收、登记、提出拟办意见，无合法理由未按规定期限报送

批办，浮现1次惩罚50元。情节严羽，追究有关责任直至辞退。

14）未严格执行保密和文献管理规定，致使文献、档案、资料泄密、损毁或者丢失，浮现1次惩

罚100元，并有当事人在规定期间内完毕补救办法。情节严重，予以辞退并追究法律责任。

15）未按规定使用公章，导致后果发生，浮现1次惩罚50—500元。导致公司经济损失，由有关

负责人承担经济补偿责任，情节严重予以辞退。

16）因安全防范办法不到位导致失窃，追究负责人等价补偿责任，情节严重予以辞退。

）未按《6S管理制度》进行卫生保洁或经卫生检瓷未达原则，浮现1次，所在部门负责人惩罚

50元。

以上内容情节较重给公司导致不良影响导致经济损失，予以关于负贡人补偿经济损失和调岗、降

薪或留用察看直至辞退；情节严重给公司导致严重后果导致重大经济损失，予以关于负责人补偿经济

损失和撤职或辞退。若构成犯罪，移送司法机关解决。

流程图:

第十五章培训与发展

一、目的

1.达到对公司文化、价值观、发展战略理解和认同。

2.掌握公司规章制度、岗位职贡、工作要领。

3.提高员工知识水平，关怀员工职业生涯发展。

4.提高员工履行职责能力，改进工作绩效

5、改进工作态度，提高员工工作热情，培养团队精神

二、职责

教诲培训工作在公司总经理统一布置下由人事行政部归口管理、统筹规划，各实行部门（指专业部门

和分支机构）各司其职，员工个人枳极配合，齐抓共管，共同完毕培训任务。

1、公司人事行政部职责：

A依照公司发展规划制定公司教诲培训战略规划和实行纲要。

B制定员工职业生涯发展规划，并形成实行方案，督促各部门和分支机构贯彻贯彻。

C依照公司年度工作筹划、各项考核成果和各部门提出培训筹划，分析培训需求，并统筹安排，形成

中短期培训筹划。着重组织实行管理管理人员培训、业务骨干培训。

0负责制定公司年度培训财务预算，并管理调控培训经费。

E负责培训资源开发与管理。

F依照公司培训工作开展状况，做好培训项目和重点培养人才培训档案建立与管理工作。

G开展培训效果评估工作。

2.公司各部门和各分支机构职责：

A依照工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定年度培训筹划，并组织实行相应培训

工作。

B指引本部门员工制定和实行职业发展规划。

C建立和管理本部门和本机构员工培训档案。

D负责向公司提供本专业培训师和教材。

E负责本系统代理人等中介机构人员和重要客户培训。

3.员工个人职责：

员二享有参加培训权利，也有接受培训和培训她人义务。员工除了积极参加公司和各部门组织各项培训I外,

堂点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同步对自己职业发展做出详细规划，并在

直接领导和公司主管部门指引下实行。

三、教诲培训内容：

1.综合素质

2.专业技能

3.个性提高

四、教诲培训方式

1.公开课

A人事行政部负责每月收集公开课信息，编制公开课资源表，并推荐适合业务需要培训课程。

B各部门依照需求提出公开课申请，并按规定填报公开课申请表交人事行政部。

C参加公开课培训员工在培训后要依照培训内容在公司一定范畴内进行报告，并更印培训教材送至

人身行政部备案。如有也许，将充当该课程内部讲师。

2.脱产培训

A员工脱产参加培训，时间在一种月以上，或一次费用在一千元以上，须和公司订立培训合同，商定

培训后服务期。

B员工参加培训，一方面由部门经理批准，经人事行政部及财务部门审核后报总经理和分管副经理批

准方可参加培训。

3.业余培训或学习

员工参加业余培训或学习，由本人申请，经部门经理和人事行政部审核，报副总经理批准。

4.出国考察

依照公司业务发展状况，公司将有筹划地组织主管人员或专业技术人员到国外考察培训。

5.岗前培训

新员工正式报到上班前必要参加新员工岗前培训。

6、内训

人事行政部依照培训筹划及师资状况，提出内训课程安排，获副总经理批准后实行。

7、内部讲师

依照培训发展需要，公司实行内部讲师制度。

五、培训作业流程

L年度培训筹划拟定程序

A人事行政部每年年终依照公司下一年度业务目的，分析，判断所需要技能和知识，依照绩效考核成

果，对员工作出培训需求建议:

B与各部门讨论员工所需培训课程分派，制定出公共课程和特定谡程.，制作”年度培训筹划表"、"月

度培训筹划表”；

C人事行政部依照各部门筹划，统筹年度培训筹划并上报公司总经理批准。

2.培训实行程序

A进•步明确课程规定，依照课程规定联系讲师。由讲师设计课程，进行教案设计，制定有效培训办

法；

B人事行政部发布课程大纲。有关部门或分支机构依照自身需求填写报名表报人省行政部；人事行玫

部统筹拟定学员名单，与受训员工直接主管确认其对该培训盼望。同步安排讲师做培训前调查。

C课程实行

a选取适当培训地点，保证良好环境

b准备培训设备及辅助材料

c制备教材

d课堂管理

e培训评估

流程图:

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第十六章人事档案管理

一、人事档案管理基本规定

1.公司人事行政部负责人事档案工作归口管理，指引监督人事档案管理工作。

2.人事档案管理实行公司领导下分级管理负责制。

3.人事档案管理必要严格保证材料保密。

4.同级组织部门有权查阅本级人事档案。

5、档案管理人员本人档案由总经办与人事行政部交叉管理，其他人员不得代管。

二、确立两级档案管理制度

1.一级档案为本办法所指人事档案，是员工入司随转人事档案材料；

2.二级档案为员工入司后来任职状况、培训状况、工资调节、学历、职称变化、历年考核等状况及员工基

本状况复印件备查材料。

三、人事档案分类：

第一类：履历材料：

第二类：自传材料：

第三类：鉴定、考核、考察材料：

第四类：学历和评聘材料；

第五类：政治历史状况审查材料：

第六类：政治面貌材料：

第七类：奖励材料：

第八类：处分材料：

第九类：录取、任免、聘任、转业、工资、待遇、出国、退休、退职材料及各种代表会代表登记表等材料:

第一类：其她可供组织上参照材料。

四、普通文档管理

1.人事行政部文献：

A人事行政部正式形成发出文献、传真、告知等，除保密薪资文献外，均应保存一份原件或复印件归

档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册。

B人力资源工作中形成台帐、报告，以及收集到业务资料等，实行归口管理，各经办人保存。年终依

照内容价值酌情归档。

C薪资福利类保密文献由薪酬委员会自行建档保存。

2.公司文献：

A涉及公司发文、各部门请示和报告（除保密薪资内容），平时收文即入活页册保存，年终编排目录,

装订成册归档。

3.外部文献:

涉及国家和市政府关于部门发文，社会公开资讯等，应作为公开业务资料共享。

五、员工人事档案管理

1.人事行政部负贡管理（建立、接转、保存、整顿）公司所有员工人事档案。

2.人事行政部普通状况在员工试用期满，向其人事档案关系所在单位开出"调函”，交员工或其委托人,

在规定期间内将档案转入公司。档案管理人员应在接到调入档案时当场拆封核查，如有缺漏或疑点，应

将档案密封交员工本人退回原单位补齐或作出书面解释。

3、员工合法终结/解除劳动合同步，由各有关部门负责人在“终结/傩除劳动关系手续清单”上签字，确

认元遗留问题：员工出具调入单位调函后，人事行政部核对档案材料，密封人事档案，连同开具”档案

材料转移单"、"简介信"、”调出人员工资转移单”及其他关于材料，转至调入单位。

4、人事档案管理，应严格执行国家和公司关于规定。查阅员工人事档案应经人事行政部经理（或副总经

理）批准，并办理登记手续。档案管理人员和查阅者不得擅自增删、徐改、泄露档案材料内容。

六、员工管理档案管理

1.“员工管理档案”是公司为每个员工建立内部管理档案。涉及该员工关于招聘、录取、合同、考

核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案旨在以便内部管理，

2.员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终结/解除劳动关系时，应归进

员二人事档案材料归入人事档案，员工管理档案封存。

3、员工管理档案中保存应聘录取、劳动合同、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教诲培训等）、奖惩、

考核、体检等所有材料原件，人事行政部指派专人负责管理。

4、员工管理档案中不应包括秘密内容，人事行政部员工、各部门负责人可依照工作需要查阅关于员

工管理档案。任何人员不得擅自更改管理档案内容。

5.员工管理档案仅供公司内部使用。

人力资源管理工具（附表）

附录1:

人员补充申请表

申请日期:既有编制

申请部门

人数

学历规定

申

专业规定

请

年龄规定

增增长理由

人员岗位和

长

性别规定任务阐明

身高规定

工作经验

到位时间

人力资源意见

副总经理意见

总经理意见

有关

阐明

人员编制调节表

年度

用人部门既有编制增（减）人数增（减）理由审核意见

制表：复核:

人事行政部招聘筹划书

年月日

需要补充人员类别

所需条件招聘方式人数招聘日期

类别工作内容

高

层

主

管

技

术

人

员

中

层

管

理

人

员

基

层

职

工

技

术

工

人

其

她

制表：复核:

附录2：

面试评估表

应聘者:面试人员:

应聘职位:时间:

第一轮面试使用

综合评价（如:沟通能力、学习能力、创

造性、持久性等等）

受教诲状况（学历、专业）

工作经验（专业背景及特长）

服务至上理念差12345优

团队协作精神差12345优

沟通及语言表达能力

差123