2025年初级经济师人力资源管理与实务培训教材薪酬福利管理

第九章薪酬福利管理第一节薪酬管理概述

一、薪酬的作用

（一）对员工方面的作用

1.基本生活保障；2.心理鼓励功能；3.个人价值体现。

（二）对企业方面的作用

1.改善经营绩效；2.塑造和强化企业文化；3.支持企业变革。

二、战略性薪酬管理

企业战略可以分为两个层次：一是企业发展战略或企业战略，二是企业经营战略或竞争战略。

（一）合用于企业不一样发展战略下的薪酬管理

1.成长战略下的薪酬战略

分为内部成长战略和外部成长战略。

指导思想：企业与员工共担风险、共享收益。

薪酬方案：基本薪酬比例较低，变动薪酬比例较高。短期内提供相对较低的基本薪酬；长期来说则实行奖金或股票选择权等计划。

2.稳定战略或集中战略下的薪酬战略

稳定战略是一种强调市场份额或运行成本的战略。

薪酬决策：集中度比较高，一般以职位薪酬体系为主。

薪酬构造：基本薪酬和福利所占的比重较大，变动薪酬所占比例较小。

薪酬水平：采用市场跟随或略高于市场水平的薪酬。并且长期看来，薪酬不会有太大增长。

3.收缩战略或精简战略

采用此类战略的企业一般都面临困境。

指导思想：将企业经营业绩与员工收入挂钩。

薪酬构造：基本薪酬所占比例相对较低，部分企业尝试股份所有权计划，以鼓励员工共担风险。

（二）合用于企业不一样竞争战略下的薪酬管理

1.创新战略

此类战略以产品创新及缩短产品生命周期为导向。

经营重点：强调产品市场的领袖地位和客户满意度。

薪酬体系：对产品创新、技术创新和生产措施创新予以足够的酬劳或奖励。

基本薪酬：以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。

2.成本领先战略

经营特点：采用这一战略的企业追求效率最大化、成本最小化。

薪酬水平：整体水平比竞争对手的薪酬相对低。

薪酬构造：基本薪酬比例低，奖金所占的比重较大。

3.客户中心战略

一种以提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势的战略。

经营重点：强调客户满意度。

薪酬体系：根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬，或者根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。

（三）全面薪酬战略

定义：是一种摒弃了原有的科层体系和官僚构造，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续的绩效改善，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。

特征：与老式战略相比，更强调薪酬体系的战略性、鼓励性、灵活性、创新性和沟通性。

三、薪酬体系设计的环节

（一）明确企业基本现实状况及战略目的。

（二）工作分析及职位评价。

（三）薪酬调查。

（四）确定薪酬水平。

（五）薪酬构造设计。

（六）薪酬预算与控制。

四、薪酬构造设计的基本环节

（一）确定薪酬等级数量及级差

划分薪酬等级的重要根据是职位在技能、能力规定上的重要差异。常用措施有：1.恒定绝对级差法：即各职位等级中最高点之间差相等。2.变动级差法：即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。3.恒定差异比率法：即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的。4.变动差异比率法：即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。

（二）确定薪酬变动范围与薪酬变动比率

薪酬变动范围：某一薪酬等级内部容许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距。

薪酬变动比率：指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率。

（三）确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度

1.薪酬区间的中值：代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。

2.比较比率：员工实际获得的基本薪酬与对应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。比较比率反应了员工群体或企业的薪酬在劳动力市场上的状况。

3.薪酬区间渗透度：反应了员工在其所在的薪酬区间中相对地位。是考察员工薪酬水平的一种工具。公式：薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值－区间最低值）

（四）假如两个薪酬等级之间没有交叉或者交叉很少：

1.会导致本来处在同一薪酬等级的员工的不满。

2.会使员工的注意力过多地集中在晋升方面，导致员工之间内部竞争的加剧。

目前大多数企业都会在薪酬构造设计时，使两个相邻等级存在一定的交叉。

五、新的薪酬体系的应用

1.变动后的新的薪酬水平高于原有薪酬职位水平。此类职位按工作分析成果划等归级即可，薪酬数额按照新的更高薪酬水平发放。

2.变动后的新的薪酬水平低于原有薪酬职位水平：一般称为“红圈职位”现象。

处理思绪：①不减少原有职位的薪酬；

②保留这部分员工的原有薪酬，对于新的薪酬水平低于原有薪酬的部分金额，采用津贴或者保留工资的形式予以补足；

③对红圈职位的员工进行培训；

④采用扩大工作范围的措施来增长工作职责和工作内容，以使其与现行薪酬水平相对应；

⑤当新的员工负责这项工作时，则按新的薪酬水平执行。

第二节奖金

奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，可以引导员工行为，以实现企业的战略发展目的。

一、个人奖励计划

1.计件制：①简单计件制；②多计件制；③差异计件制。

2.计时制：①原则工时制。②哈尔西奖金制：是员工与企业分享成本节省额。③罗恩制：是根据节省的工作时间占原则工作时间的比例来确定的，奖金伴随节省时间的增多而提高。

3.佣金制：①单纯佣金制；②混合佣金制；③超额佣金制。

4.管理奖励计划

是在经理达到或超过其部门有关销售、利润、生产或其他方面的目的时对经理进行奖励。

5.行为鼓励计划

是奖励员工符合企业利益的详细行为成就。

二、团体奖励计划

团体奖励计划奖励的是员工的集体绩效，而不是每个员工的个人绩效。分为两种：

（一）基于团体的奖励计划

当团体达到了某一特定目的后，团体中的每位组员都可以分享到团体所得的现金奖励。

薪酬分派措施：

①平等分派薪酬：当组员可以观测到组员之间奉献或绩效之间的差异时。以增长团体组员之间的合作。

②双搭分派薪酬：一部分薪酬基于个人绩效，一部分基于团体绩效：避免“大锅饭”现象的发生，力图鼓励团体中奉献较大的组员。

③差异性分派薪酬：当企业假定较高基本薪酬的员工对团体奉献较高时，根据每位组员的基本薪酬与团体全体组员总体的基本薪酬之比的差异性分派薪酬。

（二）收益分享计划

重要包括如下三种：

1.斯坎伦计划

特点：强调员工参与。

斯坎伦比率=劳动力成本/产品的销售价值

当由于员工的提议而导致生产成本减少，即当期斯坎伦比率低于基期原则时，节省下来的资金即在员工当中分派。

2.拉克收益分享计划

特点：强调员工参与并采用现金鼓励来鼓励员工参与（与斯坎伦计划相似）；它以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率（与斯坎伦计划不一样）。

拉克比率=[净收入－（原材料+供应物及提供服务的成本）]/计划参与者的总雇佣成本

只有当期拉克比率不小于计划期拉克比率时，企业员工才能分享到当期的绩效奖金。

3.改善生产盈余计划

改善生产盈余计划是基于劳动小时率公式计算出来的。然后用原则劳动小时与实际劳动小时的比率来衡量生产率。

斯坎伦计划、拉克收益分享计划与改善生产盈余计划：关键特征比较特征斯坎伦拉克计划改善生产盈余计划计划目的提高生产率提高生产率提高生产率重要节省部分劳动力成本劳动力成本+原材料成本+服务成本（如设备维修）按生产原则完毕或更快完毕工作员工参与规定规定不规定奖金支付频率月月周

三、短期奖励计划

1.绩效加薪：具有累积作用。

2.一次性奖金：不累积加入员工的基本薪酬。对员工而言，一次性奖金相对于绩效加薪的优势要少得多。从长期看，员工实际上得到的奖金数额肯定要比一般绩效加薪状况下少得多。

3.月/季度奖金:首先与员工的基本薪酬有较为紧密的联络，往往采用基本薪金乘以系数的方式来确定；另首先又具有类似一次性奖金的灵活性，不会对企业形成较大的成本压力。

4.特殊绩效奖励计划。

四、长期绩效奖励计划

1.现股计划；

2.期股计划；

3.期权计划。

第三节员工福利管理

一、福利的概述

福利的构成：

（一）法定福利

（1）社会保险：一般包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险及生育保险。

（2）法定假期

（3）住房公积金

（二）企业补充福利

（1）收入保障计划：重要包括企业年金、集体人寿保险计划、住房援助计划及健康医疗保险计划。

（2）员工服务计划：为员工或员工家庭提供的意在协助员工克服困难和支持员工事业发展的直接服务的福利形式。包括雇员援助计划、员工征询计划、教育援助计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划、其他福利计划。

二、福利管理的环节

（一）福利计划

（二）福利预算

（三）福利沟通

（四）福利的评价与反馈

（五）福利计划的成本控制

三、经典福利计划的设计措施

（一）弹性福利计划

也称自助餐计划，指由员工自行选择福利项目的福利计划模式，在实际操作中一般是由企业提供一份列有多种福利项目的“菜单”，由员工从中自由选择其所需要的福利。四种实行方式：

（1）附加福利计划。（2）混合匹配福利计划。（3）关键福利计划。（4）原则福利计划。

（二）企业年金计划：是一项企业向员工提供的补充养老保险计划，是员工退休后获得的收入，即员工在职期间通过缴纳一定的保险费和投资运行进行资金积累，待退休后方可享用。

（三）利润分享计划：是由企业建立并提供资金支持，让其员工或受益者参与利润分派的计划。

（四）员工持股计划

（五）企业健康保险计划

1.商业保险：指企业通过向保险企业投保为企业员工提供保险。保费可以由企业所有承担，也可以和员工分担。其可承担的两类经济损失分别是：医疗费用和由于疾病和伤残引起不能工作的收入损失。

2.内部自我保险

3.指定服务计划

第四节特殊群体的薪酬管理第五节薪酬成本预算与控制

一、薪酬成本预算的措施

1.自上而下的薪酬成本预算措施

长处：控制整体成本和部门成本，便于调控企业人力成本开支和企业支付能力、企业业绩的对称性。

缺陷：缺乏灵活性，受