2025年人力资源二级考试常见问题

简述评价中心包含哪些技术1.实物作业或称套餐式练习2.自助小组讨论3.个人测验4.面谈评价5.管理游戏6.个人汇报绩效考核指标体系的设计程序1.工作分析2.理论验证3.进行指标调查、确定指标体系4.进行必要的修改和调整绩效考核指标体系的设计原则1.针对性原则2.科学性原则3.明确性原则简述审核关键绩效指标的要点1.工作产出与否为最终产品2.多种考核者对同一种绩效指标和原则进行评价，其成果与否具有可靠性和精确性3.关键绩效指标的综合与否可以解释80%以上的工作目的4.关键绩效指标和考核原则与否具有可操作性简述实行360°考核措施时需要注意哪些问题1.确定并培训企业内部专门从事360°考核的管理人员2.实行360°考核措施应选择最佳时机，面临士气问题、过渡期或走下坡路时不适宜采用3.上级主管应与每位考核者进行沟通，规定考核者对其意见承担责任，保证考核者意见真实可靠4.使用客观的记录程序5.防止考核过程中出现作弊、合谋等违规行为6.精确识别和评估偏见、偏好等对业绩评价成果的影响7.对考核者的个别意见实行保密，保证每位接受评价的员工无法获知任一考核者的评价意见，上级评价除外8.不一样考核目的决定了考核内容的不一样，所应注意的事项也有所不一样简述企业对管理人员进行绩效考核时应从哪些方面进行比较分析1.行为导向型：eq\o\ac(○,1)主观考核措施：a.排列法ｂ.选择排列法c.成对比较法d.强制分布法e.构造是论述法eq\o\ac(○,2)客观考核措施：a.关键事件法b.强迫选择法c.行为定位法d.行为观测法e.加权选择法2.成果导向型考核措施：a.目的管理法b.绩效原则法c.短文法d.直接指标法e.成绩记录法f.劳动定额法3.综合型考核措施：a.图解式评价量表法b.合成考核法c.日清日结法d.评价中心法简述问卷调查法的详细环节1.根据绩效考核的目的和对象，查阅工作岗位阐明书，通过必要的现场调查，详细的采集与工作绩效多种要素和指标有关的数据和资料2.列出所有有关的影响和制约工作绩效的要素及详细的指标，并进行初步筛选3.用简洁精练的语言或计算公式对每个有关要素概念的内涵和外延做出精确的界定4.根据调查的目的和单位的详细状况，确定调查问卷的详细形式、所调查的对象和范围，以及详细的实行环节和措施5.设计调查问卷6.发放调查问卷7.回收调查问卷简述360°考核的实行程序1.评价项目设计2.培训考核官3.实行360°考核4.反馈面谈5.效果评价确定薪酬市场调查范围1.确定调查的企业2.确定调查的岗位3.确定调查的数据4.确定调查的时间段数据排列法现将调查的同一类数据由高到低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处，中点即50%点处和75%点处薪酬满意度调查表的设计内容非常同意比较同意说不清晰不一样意强烈反对工作岗位分类环节1.岗位横向分类2.岗位纵向分级3.根据岗位分类成果制定岗位阐明书4.建立企业岗位分类图表，阐明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供根据工作岗位横向分类环节1.将企事业单位内所有岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。2.将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相似的工作岗位归入相似的职组，即将大类细分为中类3.将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下中类再细分为若干小类，把业务性质相似的岗位构成一种职系工作岗位纵向分级的环节和措施1.环节：a.按照预定原则进行岗位排序，并划分出岗级b.统一岗等2.措施：eq\o\ac(○,1)生产性岗位纵向分级的措施：a.选择岗位评价要素b.建立岗位要素指标评价原则表c.按照要素评价原则对个岗位打分，并根据成果划分岗级eq\o\ac(○,2)管理性岗位纵向分级的措施：a.精简企业组织构造，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改善b.对管理岗位进行科学的横向分类c.为了有效地完毕管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目d.在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及实物类等管理岗级之间对应的关系技能工资制1．概念：技能工资制是一种一员工的技术和能力为基础的工资制度。2．技能工资制前提eq\o\ac(○,1).明确对员工的技能规定eq\o\ac(○,2).制定实行与技能工资制配套的技能评估体系eq\o\ac(○,3).将工资计划与培训计划相结合3.技能工资的种类eq\o\ac(○,1).技术工资eq\o\ac(○,2).能力工资岗位工资制1.概念：岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资原则，进行工资予以的工资制度2.岗位工资制特点eq\o\ac(○,1).根据岗位支付工资.eq\o\ac(○,2).以岗位分析为基础.eq\o\ac(○,3).可观性较强3.岗位工资制的重要类型eq\o\ac(○,1).岗位等级工资制eq\o\ac(○,2).岗位薪点工资制绩效工资制1.概念：绩效工资制是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或者重要根据就是工资成绩和劳动效率2.绩效工资特点eq\o\ac(○,1).重视个人绩效差异的评估eq\o\ac(○,2).有关个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，上级评估所占分量重eq\o\ac(○,3).在这种工资制度下，反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的3.绩效工资制的局限性eq\o\ac(○,1).绩效工资制的基础缺乏公平性eq\o\ac(○,2).绩效工资过于强调个人的绩效eq\o\ac(○,3).假如员工认为绩效评价的方式措施不是公平的、精确地，整个绩效工资制度就有瓦解的危险4．绩效工资制形式eq\o\ac(○,1).计件工资制eq\o\ac(○,2).佣金制工资等级确实定1.工资等级类型的选择2.工资档次的划分3.浮动工资的设计制定薪酬计划所需资料1.员工薪酬的基本资料：a.岗位名称b.目前薪酬水平c.目前的工资级别d.所有工资级别的最高工资、中间工资、最低工资2.企业整体的薪酬资料：a.企业既有的员工人数b.企业过去一年内实际发生的薪酬总额3.企业人力资源规划资料：a.拟招聘的新员工人数b.拟招聘的新员工的薪酬水平c.估计晋升职位的员工人数d.估计岗位轮换的员工人数e.估计休假的员工人数f.估计辞职、解雇、退休的员工人数4.物价变动资料：在过去一年里当地物价变动资料5.市场工资水平：目前市场的劳动力供求状况和薪酬水平6.国家薪酬政策：国家有关薪酬的法律法规7.企业财务状况：a.企业薪酬支付能力b.企业上一年度经济效益状况c.股东规定的回报率d.企业估计的效益状况8.薪酬预测：a.预测企业在未来一年内的工资增长状况b.预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率c.预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型制定薪酬计划的程序1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平2.理解企业财力状况，根据企业人力资源方略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平3.理解企业人力资源规划4.将前三个环节结合画出一张薪酬计划计算表5.调整薪酬高下6.各部门根据企业薪酬计划和分派制度，结合本部门状况制定部门薪酬计划，报到人力资源部进行汇总7.假如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整8.将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批企业年金设计程序1.确定补充养老金的来源2.确定每个员工和企业的缴费比例3.确定养老金支付的额度4.确定养老金支付的形式5.确定实行补充养老保险的时间6.确定养老基金管理措施营造劳动安全技术环境1.直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故2.完善劳动场所设计，实现工作场所优化3.劳动组织优化积极营造劳动卫生安全环境1．营造劳动安全卫生观念环境2．营造劳动安全卫生制度环境3．营造劳动安全卫生技术环境劳务派遣成因1.减少劳动管理成本2.增进你就业3.为强化劳动法制提供条件4.满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求被派遣劳动者的管理1.被派遣劳动者与正式雇员享有平等的劳动权利2.在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬3.实际用工单位的内部劳动规则的实行，对被派遣劳动者与证书雇员一律平等4.实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将持续用工期限分割签订数个短期劳务派遣协议5.被派遣劳动者可以根据《劳动协议法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动协议6.被派遣劳动者假如有严重违纪、严重失职等《劳动协议法》规定的对应情形的，用工单位可以讲劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳务者解除劳动协议7.实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位职业安全卫生预算编制审核程序1．企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目的和任务，并应提前下达到中层和基层单位2．劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目的的规定制定详细目的，提出本单位的自编预算3．自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会4．企业预算委员会通过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达有关部门执行5．编制费用预算6．编制直接人工预算7．根据企