【制造企业基层员工激励机制研究-以格力集团为例（附问卷）14000字（论文）】

制造企业基层员工激励机制研究一以格力集团为例实体经济是我国国民经济的命脉，制造业是实体经济不可或缺的组成部和意义，对激励和基层员工的概念进行了界定，并综述了马斯洛需要层次理论、目标设定理论、双因素理论和公平理论的理论基础，为论文的展开奠定了根基。本文研究将有效提高格力集团人力资源管理特别是基层员工激励管理方面 11.1研究背景与意义 11.2国内外研究现状 11.3研究的内容和方法 22相关概念及基本理论 42.1相关概念 42.2激励机制的相关理论 4Ⅲ3案例介绍 63.1格力集团的基本情况 63.2格力集团基层员工的基本情况 73.3格力集团基层员工激励措施 84格力集团基层员工激励措施满意度调查 4.1调查问卷设计目的 14.2调查问卷设计与实施 4.3调查问卷结果分析 5格力集团基层员工激励改进 5.1格力集团基层员工激励体制改进的思路与原则 5.2薪酬体系的改进 5.3考核晋升激励机制的改进 5.4教育培训激励制度的改进 5.5精神文化激励的改进 6结论与展望 参考文献 附录 4(1)研究背景制造业是国民经济发展的基础，是国家支柱性行业住行各个方面。对于经济高速发展的今天，制造业于我们三五”时期，习近平总书记同样对实体经济做出重要指示，并且主抓制造业的发展，让实体经济更加壮实以供国民所需。制造障，也是国家长期保持安全稳定的所依所靠。新形势下，市场环境更加复杂不定，行业竞争局面更加严峻，虽然格力集团现如今有其良好的优势，但同样在人力资源管理方面也面临着许多未知的挑战，如何充分调动人们工作的积极主动性是整个大市场环境下面对的共同挑战，谁能在此挑战中脱颖而出成为行业领导者，关键在于如何高效地运用人力资源。格力集团的之处，如基层员工素质不高和管理体系僵硬等。如此，格力集团要结合当前经济发展形势与实力情况，将不断优化组织结构，提高管理效能，坚持体制体系创新，提高体系灵活度。格力集团需分别从薪酬、考核和(2)研究意义制显得尤为重要。基层员工作为格力集团的主力军，肩续发展的使命。但格力集团的激励体制却在激发员工工作积极性和创造性方面有欠缺。因此，本文通过问卷调查对格力集团基层员工的激励措施进行分析研究，并结合国内外管理激励理论，对格力集团如今激励析与改进，从而提出符合目前格力集团发展模式的激励体制并进行完善改进，(1)国外研究现状5训效果更佳；1970年以后，越来越多的外国学者逐渐研究激励理论的应用，对共享这两种激励方法具有高效的激励效果，可以激发员工的工作积极性，他们会更愿意主动完成管理者交代的任务。1999年，彼得●德鲁克在研究中总结出人定岗，据其所长分配工作岗位；第三要积入人心的企业文化来激励员工，这样会大大提高员工对(2)国内研究现状激励体制下我国制造业研究起步较晚，激励模式是在相对完善的激励制度的再次突破，主要是以公平论和目标设定理论为基础。激励理论在制造业人力是以制造业员工物质需求和心理动机为主的内容型激励方式；二是以员工行为式、规划员工晋升通道等方面进行积极探索，使我国制造业人力资源管理更加科学合理。制造企业内部形成了相对完善的岗位管升通道的调理形成了企业内部的岗位轮岗。在岗位绩效成了以市场化薪资为向导的按劳分配制，这并没有忽略对效率和公平的追求，从而实现了对员工岗位的能动性调动。这为企业的发为企业持续健康发展的源头活水。但两者又有一定的弊端，单一的内容型激励(1)研究内容本文以格力集团为例进行研究。首先针对格力不足之处提出问题，然后结合国内外大量激励理6②相关概念及基本理论。首先对激励和基层员工进行定义，然后运用人力主要从性别、年龄、学历、近三年离职情况④格力集团基层员工激励措施满意度调查。用问卷调查的方式总结出格力⑤格力集团基层员工激励改进。针对格力集团激体从绩效和福利方面建立完善的薪酬体系；拓宽晋升路径，完善职业生涯发展⑥结论与展望。由格力集团基层员工激励措施类(2)研究方法①文献研究法。针对文中所提问题，以阅读大量基础，借鉴企业管理者和学者们之前的研究成果，为本研究提供足够的理论支②问卷调查法。针对格力集团基层员工情况，设和问题反馈调查，得到详细数据，对其进行分析发现基层员工激励中出现的问③案例分析法。本文把格力集团当作研究对象，7(1)激励的概念激励作为一个动词，意为激发人的行为动机。关于激励的概念不同的学者定义不同。1964年，Steiner&Berelson将激励看作是一种刺激行为，它能够激发人们内外的欲望、希望和奋斗倾向。Herlinger在1973年提出激励是内在的心理过程，它不能够直接观察而是一种中介变量。孙彤(1986年)提出激励是一赵振宇于2001年提出激励核心是充分调动人的积极性，通过管理者采取有计划(2)基层员工的概念格力集团基层员工是指处于被管理地位，不担任部、采购部和销售部等部门的非管理人员。格力集团的主要员工是直接从事一线生产和销售的基层员工，他们在公司的成员占比最高，影响公司的整体运作。对于企业而言，保持基层员(1)需要层次理论到高具体分为：生理(食物和衣服)需求、安全(工作保障)需求、社交(友生理需求是指人们维持生存的最基本需求，它是人们存活下来的最低要求，其中包括食物、衣服、水、空气和睡眠等。安全需求是人们对于保持良好社会秩序、保障自身生命财产安全和追求健康稳定的需求。社交需求指情感方8它指被尊重的需求，具体包括成就感、对他人的尊重和被他人尊重等。自我实现需求属于最高层次的需要，主要包括理想抱负和人的梦想。人的需求普遍具有顺序性，低层次需求得到满足后人们才会追求高层次的需求；人们低层次的需求不会因为高层次的需求得到满足后消失，人们在各个时期需求层次的强度不一样。因此，对基层员工进行激励时要据其需求量力而行，只有根据基层员(2)目标设定理论1967年，目标设定理论由美国心理学家洛克提出。它的作用在于能使人们朝着既定的目标不断努力，引导人们的行为达则该目标一旦实现员工的成就感就越强烈。反之同理。且挑战性越强，激励效果则会越有效。一般用SMART原则进行目标设置，主(Achievable)、相关性(Realistic)和及时性(Time)。所以，在激励基层员工时，企业要鼓励员工制定个人目标以及共同参与制定企业目标，以合理的目(3)双因素理论美国心理学家赫茨伯格于1959年提出双因素理论，他把影响员工行为的因它可以影响员工对待工作的满意度和工作态度；保健因素是影响工作的外在因素，如工作的环境、薪资福利等。保健因素是最基本的要求，如果企业不能提供良好的工作环境或薪资待遇水平不达标，就会产生负作情绪和公司的生产发展受阻；激励因素是根本，企业需充分有效利用能激发员工激情的人际关系因素和工作环境因素，激励工作的进行要把保健因素放在首位，之后要充分运用调动员工工作热情的激励因素，才能使激励达到预期效(4)公平理论9性与实际薪资和获得的薪资公平与否密切相关。一般从纵向和横向两个维度比较员工公平感的获得。员工会将自己获得的报酬进行多方出的劳动与企业内部同事和行业内其他同类工作人员等相比。受到不公待遇时则对工作有负面情绪，这将直接影响员工的工作热情和态度。并且员工还喜欢将其劳动报酬和过去的自己比会产生公平感。员工是否感到公平会直接影响其对企业的基层员工薪资激励方面要综合考虑多方面因素，不3案例介绍珠海格力集团于1985年创立。无论从企业规模还是从企业实力等各方面考量，珠海格力集团都属于行业佼佼者。格力集地产和商贸为两翼的多方位发展格局，并且成为广企业”。“格力”商超(1991年)被国家工商局评选为中国驰名商超，2002年，格力集团被珠海市政府实施授权经营，它以国(1)年龄分布45岁以上员工30363人，占比43.7%。这部分员工人数很多，他们经验丰(2)学历分布(3)工作区域分布员占比19%,销售人员占比20%。(1)基层员工薪酬激励措施根据格力集团的薪资构成，可将格力集团的基层员工工资分为流水线操作流水线操作工人：工时+考勤+工龄+绩效行政员工：工时+考勤+工龄销售员工：年薪+工龄+绩效工时工资：公司对流水线操作工人和行政人员年薪：为保证销售人员稳定性对工资采取年薪制，年薪为10万元每年。并且销售人员在工作中花费的各项费用如住宿出勤率公式：出勤率=(实际出勤天数÷28*12)*100%。奖励如下：<98%奖励2000元；90%<出勤率<95%奖励1000元。工资工龄：格力集团为了最大程度地留住人员，2-4(不含)年奖励1000元；4-6(不含)年奖励2000绩效工资：操作工人的绩效考核格力集团主要从质量、产值、安全生产三个板块进行，三项考核为一个班组，员工的绩效工资质量考核：公司会根据产品的退货情况对其考核。退货率公式：退货率=退货数量÷生产数量总和*100%。奖励如下：退货率<2%奖励1000元；2%=<退货率<5%奖励800元；退货率>=5%罚金销售人员的绩效考核格力集团会根据市场情况制定度销售目标*100%。(2)基层员工福利激励措施格力集团对基层员工的福利激励可以归纳为物质激励和精神激励两种方五险：格力集团按照标准为所有正式员工缴纳养失业这五险，因为格力集团为员工提供宿舍即没有再高温补助：在每年高温时节(7月、8月、9月)格力集团为基层员工发降统节日为员工发慰问现金，一般300-500元；三八妇女节也会发些日用品等小聚餐团建：为团结员工促进员工更好交流格力集(3)基层员工培训激励措施定期培训不仅能提升员工的综合素质，还可以提高员工的业务能力，有利于企业和员工双向持续健康发展。格力集团的激励培训有集体培训和新员工培训两种。集体培训是面向全体员工，培训内容是制度等。公司对新员工的培训一般是一对一的师徒制，(4)基层员工晋升激励措施合理的职业生涯规划将为员工制定一个既定目标，使员工朝着既定目标努然而格力集团并没有注重员工的晋升管理，大家都埋头生产工作，缺乏一定的和技术水平等有所晋升，这会有一个定期的时间规律4格力集团基层员工激励措施满意度调查此问卷目的在于收集整理基层员工对于激励措施的真实满意度信息，准确掌握其所想所需，从源头上解决格力集团激励措施中出现的各种问题，根据公本问卷设计主要分为两部分。第一部分是对员培训、精神文化等激励措施方面进行调查。关于员工激物质性激励和非物质性激励。设计问卷(详见附录)对格力集团基层员工进行为如实反映格力集团基层员工的心理需求，主要以马斯洛需求层次理论为依据；并且充分利用公平理论和双因素理论，调查格层员工基本信息的调查，对公司满意度(培训机会、企业文化的了解等)以及工作回报满意度(奖金的公平性、工资的稳定性、职位晋升机会等)的调查。分别赋值为5、4、3、2、1,分别计算出激励因素的平均值，如公式所示。此问卷调查对象是格力集团基层员工，主要采用抽样调查的方式，调查问卷主要在线上进行。线上问卷参与人数300人，有效收回问卷共240份。对参与员工样本学历、年龄、工作区域等基本信息进对于本次参与调查的240名工作人员统计性别、年龄、学历和工作区域分布(岗位性质)方面的基本信息，结果如表1、表2、表3、表4所示：表1参与员工性别分布情况表性别人数(人)比重(%)男女表2参与员工年龄分布情况表年龄人数(比重(%)25岁以下325-29岁30-35岁36-45岁表3参与员工学历分布情况表学历人数(人)比重(%)大学本科及以上大专高中中专及以下表4参与员工工作区域分布(岗位性质)情况表岗位性质人数(人)比重(%)流水线操作工行政销售由表1至表4统计数据可知，格力集团基层员工整体在性别、年龄、学历和工作区域(岗位性质)特征与调查样本的特征基本符合，所以此调查结果具因素A很满意B较满意D不满意E很不满意(1)工资结构6055(2)考核制度605(3)工资收入505(4)工资收入公平感605(5)五险一金555(6)高温补助，节假日50补助等特殊慰问(7)团建聚餐活动55555(8)工作氛围5005(9)核心目标和价值观7055(10)企业文化氛围7005(11)培训形式500(12)培训内容05(13)培训频率5(14)工作压力5(15)所在工作岗位(16)晋升路线50(17)晋升制度50表6格力集团基层员工对激励措施满意度统计结果激励因素激励因素平均值(1)工资结构(9)核心目标和价值观(2)考核制度(10)企业文化氛围(3)工资收入(11)培训形式(4)工资收入公平感(12)培训内容(5)五险一金(13)培训频率(6)高温补助，节假日(14)工作压力补助等慰问金(15)所在的工作岗位(7)团建聚餐活动(16)晋升路线(8)工作氛围(17)晋升制度根据对格力集团基本员工激励措施满意度调查可知，员工对公司激励措施格力集团基层员工在激励措施的平均分为3.10分，说明其对公司的激励制低仅有2.65分；其次是2.93分的薪酬激励。5格力集团基层员工激励改进(1)激励体系的实施思路①公平性原则。员工激励要考虑到公平性，任何晋升方式不同，同等条件下薪酬水平不同等都会影响员工的工作氛围和效进而影响激励的实施效果。所以遵循公平性原②可变性原则。人的需求及需求的满足是一个不的本质需求进行动态适应是至关重要的。对于员工需求的复杂性要建立科学的求和物质需求，要注重和谐性，协调激励体系各要素的和谐统一，这将有(1)绩效方面有效的绩效制度是要做好宣传贯彻实施的，让制度的执行需进行一段时间的试运行，根据其反馈做适效制度是不断变化的，要根据内外部环境变化和市场人激励性薪酬分配制度，是根据基层员工日常工作中实贡献的工作量进行薪酬奖励分配。为了多劳多得的薪酬分配制度能够顺利实施需建立可行的绩效评估制度。格力集团不同基层员工岗位的工种不同，员工的工作任务完成情况不能直接量化。所以在绩效考核体系中不仅要记录基层员工的工作完成情况，还要记录员工的工作态度等不可直接量化的因素。另外，在绩效考核中人的主观性影响很大，因此在绩效考核时要采取360°评估法，以(2)福利方面吸引最大的特点就是以多样化的丰厚福利给予员工，但这并不是单纯高额的货币化工资。对应聘者来说，绩效是企业对其劳动成果的认同，福利则是对劳动者自身的重视。公司若能有效地运用福利手段，福利设计能多样化地满足不同自助式福利最突出的特点是能够满足员工各种个性化需求，于增强员工的归属感和获得感。企业为其提供个性利润，但员工的忠诚度和满意度会大大提高，这②带薪休假、节日礼物、意外伤害险、培训学习产保险、职工餐补、免费午餐、交通补贴、娱乐体育活动病救助、工伤补贴、家庭其他成员生日慰问、集体旅游、子女教育激励计划明确员工队伍晋升路径。目前公司建立了生产序列、专业序列和管理序列三种列和管理序列同等看待，地位一致。另外，明确员工队伍晋升规划。格力集团目前采用的是年度考核达到AB等级者可晋升一级或一档。此方法简但这种晋升者仅代表员工能胜任目前岗级，并不能所以在岗级晋升时企业应参照多维度评测标准体系。另外，建立员工积分档案，员工可在工作过程中(1)设立公司培训管理制度a成立专门培训领导机构小组b领导小组职责领导小组在年初制定全年的培训方案，为培训工作划。并且使各项培训工作能够落实执行，具体有培训a每次结束培训后培训学员需总结培训心得，并对培训讲师及培训组织进b员工参加外部培训结束后五天内需将所学内容对内部其他相关员工转培公司为每个员工建立培训记录卡。记录其参加的所有培训奖惩情况，员工为提高员工综合素质外派参加培训的员工需签订《外派培训协议书》。具体情况是：两天以上的脱产培训；费用在1000元/次以上的培训。协议书要明新入职员工需在正式进入公司工作前参加正式培训，培训内容主要有企业精神文化、公司发展历程、基础专业知识和职业道德等，项目管理人员定期进行《项目管理人员管理技能提升》方面培训，专人专岗人员则进行《制造业专业技术能力提升》方面培训。以内训和外训相结合的重点培训员工团队合作、专业知识和执行力方面的内容以增强员工专业能(1)提高团队沟通和协调能力，定期组织一系列能提高团队凝聚力的活动。如爬山、趣味运动会等可广泛参与的员工活动和技术创新活动。在节假日或员工生日之际通过微信群或专属红包等方式送上(2)加强民主管理，广泛聆听员工心声，以定期开展员工座谈会及设计意见箱等途径及时完善不合规的制度。加强领导班子建设，管理层需严于律己以身作则，切实保障员工权益，增强员工凝聚方式，多亲民心接地气，对不和谐条件及时消除。主动以服务代替管理，创造(3)实现价值和文化的一致性。首先，对于积极进取、锐意创新的员工创建荣誉称号，并在重大会议或活动上进行表彰以突出份设限，鼓励具备高级技能的劳务外包员工积极参与技能培训选拔，并择优录取，不拘一格降人才。最后，设立向一线高技能人才倾斜的绩效机制、员工凭职业资格确定岗位的使用机制。达到员工价值和文化6结论与展望本文在对格力集团基层员工激励措施满意度进行充分调研的基础上，逐步分析了格力集团基层员工激励体系下出现的问题，为格力集团量身定做了切实可行的激励方案。本研究从薪酬(绩效和福利)、考核晋升、教育培训和精神文化四个方面对其激励体系的改进进行了系统研究和深入思考。本研究建议格力集团根据效果和内外部环境变化对激励措施实时更正和调整。本文将有效提升格力集团协同各部门员工激励管理水平方面工作，使格力集团基层员工能够持续在乐意把事情做完的基础上，更愿意主动地把事情主动力和创造力，使员工能够高效产出，提本研究对格力集团基层员工激励措