企业人力资源成本

跨入知识经济时代，企业越来越重视人力资源的开发和利用，尤其是在我国，人力资源被视为重

要的战略储备资源。由于人力资源的自身特点，造成了企业没有一个统一标准去衡量人力资源的价值

和成本，而企业投入对人力资源开发和利用往往是从成本角度在报表上体现，因为企业发生的成本容

易计量且耗费少，所以企业人力费源成本会计是目前既有实际操作性又有理论研究意义的课题。人力

资源成本会计是人力资源会计的一个重要支点，而取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职

成本是人力资源成本会计要重点进行确认.i十量、核算的.并且反映的信息可以为企业和利益相关者

提供有利的数据和账务处理，使企业正确做出决策。

本文通过对国内外文献综述的分析和了解，根据企业人力资源成本会计理论基础，首先简单介绍

企业人力资源成本会计在实际应用中所处的现状，并对其中存在的问题及原因进行具体分析，并提出

了针对性的解决措施。

关键词：企业人力资源成本；会计计量；账务处理

1绪论

1-11可题第］提出我国改革开放以来，市场经济越来越规范，绿色经济进入人们视野，高耗能高

排放的传统工业企业面临淘汰和转型，第三产业的崛起促使企业对人力资源成本会计的应用需求加

大。但是人力资源成本会计的研究在理论界存在诸多分歧，而在实际应用中也没有发挥它相应的作

用，因此，在需求与实际应用不成正比的情况下，企业人力资源成本会计是一门值得探索和研究的课

题。本文从企业人力资源成本会计理论基础、所处的现状、在应用中存在的六个问题，并相应的提出

解决问题措施，以有利于更好地履行会计核算职能，实现单位价值最大叱。

1.2研究背景及意义第三产业的地位随着社会主义市场经济体制的不断发展以及资本市场的不断

完善得到了逐步的提高，这就导致了企业需要培养出一批高素质、专业技术的人才.由于以前的理论

不能对现在的经济蝙做出相对符合现在实际情况的解释，所以出现了很多新型的经济理论，其中具

有代表性的理论包括：人力资本论和人力资产投资理论。现在，知识经济起着主导地位，企业的发展

离不开人力资源的发展，人力资源是企业发展重要的因素，日益被企业所重视,越来越多的企业愿意

投资更多的^戋在发展人力资源上，以期提高人力资源的质量，获取更加优秀的人才为企业服务，还

可以增强企业对人力资源的有效管理。

理论意义：本文通过对人力资源成本会计进行研究，弥补了传统的财务会计的缺陷，人力资源成

本会计被很好的引入到传统的财务会计中，这就使得传统的财务会计理论体系更加全面。另外，人力

资本理论被导入到人力资源成本当中，这在很大程度上加深了会计信息在经济方面的含义，也将人力

资源投资的资本转化为人力资产，展现了人力资源成本的基本信息.

现实意义：本文通过对人力资源成本会计进行研究，建立了非常健全的报表体系和人力资源成本

会计核算方法。这样做可以帮助企业的管理人员更好的了解人力资源所提供的信息，以便做出科学有

效的决策，也可以使得企业的管理人员能够更好的对人力资源进行管理。然后，研究人力资源成本会

计可以通过向企的外部信息使用者提供更多和人力资源相关的信息来使企业的债权人或者投资者等进

行对自己有利的投资决策。研究人力资源成本会计还能够很好的促进我国人才市场的蓬勃发展和我国

人才的相互交流。

1.3文献综述

13.1国外研究综述

人力资源成本会计起源于西方的人力资本论、劳动工资论和劳动价值论，这三种理论共同尊定了

企业人力资源成本会计的理论基础，这是我通过阅读与之相关的文献和资料了解到的，国内和国外对

人力资源成本会计研究的看法不是完全相同且国外对于人力资源成本会计理论比我国要成熟许多。有

位经济学家名叫布鲁莫特，他在2002年的经济学术会议上表明："企业在大多数情况下会选择忽略自

己本身的问题，而京欢考虑外部环境和信息方面的问题，这就可能导致人力资源会计价值评估出来不

是那么的准确，因为人力资源本身有着不确定性，这些比企业外界因素重要很多.日本的学术研究者

在2004年对人力资源进行了重新定义，他认为人力资源是可以测定和报告与人力资源会计相关信息

的，若是采用正确的会计方法和跨越恰当的科学领域，这样可以给企业的经营管理者提供信息使用。

L3.2国内研究综述

由于我国的人力资源成本会计研究不如西方早，毕竟从20世纪八十年代开始研究到现在也只有

短短的三十多年。尽管我国从西方引入人力资源成本会计的时间特别晚，我国仍然在人力资源成本会

计研究取得了很好的成绩。

在2007年的时候，在戴新民教授的带领下，一本专门描述企业人力资源陈本管理系统构建问题

的文章被发表在《现代会计前言问题》当中。在2012年的时候，在安应名教授的带领下，一本描述企

业人力资本投资效应核算问题的书籍被发表，在这之后的两年，张一驰发表了《人力资源管理教程》

这本书对企业人力资源会计进行了非常系统的论述。

当前，我国对人力资源的研究仍然是处于刚刚起步的阶段，不管是从理论上还是从实际运用的方

面来看，我国对人力资源的研究都处于初始阶段，从初始阶段走向成熟阶段必然需要一个漫长的过

程，不是两三天就能形成一个成熟的认识.目前，我国研究人力资源成本会计大多都是按照人力资源

会计来进行的，从进行企业人力费源成本会计项目的确认以及如何计量开始，重点关注如何将企业人

力资源成本会计纳入到传统领域中的会计体系中去。但是由于人力资源管理方面和人力资源成本控制

方面的研究不是特别充足,就导致了通过研究得出的具体结论和建立的模型不能够很好的跟企业的人

力资源管理所结合。

1.4研究方法

（1）文献归纳总结法，即通过阅读论文相关的书籍、本科、硕士论文、期刊等网上资料，

搜集近几年最新的各种有关文献资料,了解并知悉人力资源成本会计已经取得的国内9廊究成果及相

关理论,再根据文献中不同的视角和思路进行归纳总结，并学习借鉴他们的主要观点和方法，给自己

的论文提供可靠的思路。

（2）综合分析法，这种方法是通过综合运用会计学、人力资源管理学和一些与之相关的学

科理论知识，以全面的开拓视角、延伸思路来分析问题，使论文条理清晰且具有逻辑性。

（3）理论结合实际法，这是马克思主义的基木原则•指根据论文所需理论基础的支撑结合

论文所研究的问题，以实际情况选择方案并作出合理的布局和分析.

1.5论文结构安排

本文由六部分组成。

第一部分为绪论，包括五个方面的内容：问题的提出、研究背景及意义、文献综述、研究方法及

论文结构安排。

第二部分是阐述企业人力资源成本会计的理论基础和相关概念的界定，理论基础是一门学科据以

产生、发展和完善的理论前提.没有一定的理论基础就无法准确的实施和研究企业人力资源成本会

计；没有相应的理论基础做支撑，那么企业人力资源成本会计在实际应用以及推广就无从谈起。

第三部分是企业人力资源成本会计应用的现状分析。从企业人力资源的成本

核算分析、企业人力资源成本的核算方法、人力资源成本会计的账户设置、账务处理及报告等阐述了

在实际应用所处的现状。

第四部分由于我国的人力资源成本会计的理论体系不如西方国家成熟，所以需要对企业人力资源

成本会计在实践应用中所存在的问题进行深入探析，目前存在的问题还有计量的实践困难、观念相对

落后.管理方法上比较单一.核算和报告体系不完善等等问题进行了概述.

第五部分是针对第四部分概述企业人力资源成本会计在应用中存在的问题提出切实可行的解决建

议及措施。

第六部分为论文结论。

2企业人力资源成本会计基本理论

2.1企业人力资源成本会计的理论基础

经历了悠久的历史之后企业人力资源成本会计逐步产生并发展，在这一长期的发展过程中，人们

经历了千辛万苦，不断探索发现，逐步形成了多种理论，这些理论形成了企业人力资源陈本会计的理

论基础.如：劳动工资论、人力资本论、劳动价值论以及人口价值论等等.

2.1.1人口价值论

人口价值论是由T立著名的古典政治经济学家创造的，他来自英国.人口价值论说的是一位具有

某种特别技能的人可以做出另外一些不具备这种特殊技能的人做出的工作.如不会使用计算器的人需

要花大量的时间完成计算工作，而会使用计算器的人，只需使用自己的特殊技能就可以在短时间内完

成同样的事情(1)0另外，这位著名的古典政治学家还在他的另一本著作中把人口与人口所创造的价值

进行了量化，这本著作是《论人口的价值》。因为当时的商品经济发展程度不如现代，所以现在看起

来非常平常的事情在当时却具有跨时代的意义，这种理论的提出为今后人力资源会计相关的理论的提

出和今后的发展都打下了十分坚实的基础.

2.1.2劳动工资论

亚当斯密系统阐述了劳动工资论伫.他认为人们在进行等价的商品交换的过程中需要有一把尺

度，一个产品的价值可以通过劳动来体现出来，劳动价值和劳动工资都是劳动体现的形式，所以最真

实可信的尺度是劳动。亚当斯密认为具备带来利润能力的工具是企业的固定资本，一个人所拥有的知

识也具备带来利润的

能力，所以也可以看做固定资本。亚当斯密把人们后天通过学习所获得的能够为企业带来利润的能力

归结为资本，这种观点奠定了人力资本理论的基础。

2.1.3劳动价值论

马克思解释了生成产品所必须要的劳动和剩余劳动创造的价值的有关计量

的一些问题。他认为最根本的财富是人的能力需要充分的被发挥出来，物质财富是人们能力的某种对

象化的特定产物，且具有某种特定技能或者知识的人是社会上的固定资本区。马克思认为个人的发展

是固定资本的增加，这种观点逐步完善了人力资源成本会计理论，并为今后的发展提供了借鉴。

2.2人力资源成本会计相关概念的界定

221人力资源

目前有两种主要的观点是定义人力资源的，第一种观点认为具有劳动人力的人口合计可以称作

人力资源。第二种观点是人作为人力资源的侧重点，这种观点认为具备相应的劳动能力的人口的总和

所创造出来的社会财富称作人力资源.这些特定的能力包括脑力、知识、体力、技能等等*.这两种

观点虽然都是对人力

资源进行定义，但是定义的内涵差别巨大，出发的角度也有所不同。第一种定义是从量的方面来定义

人力资源，认为劳动资源和人力资源密不可分。第二种观点则是从更加本质的角度来解释人力资源。

人力资源和物质资源有着本质的区别，人力资源有着非常强的专属性和主观能动性也具有一定的潜能

性.所以人力资源是最具有主动性、积极性、活跃性的生产要素.另外，从替代性的角度来看人力

资源，更具有现实的意义，因为是从质的角度来看待问题，比起从量的角度更加具有替代性，从相反

的方向来说，量没有质所具有的替代性那么好。因此，本文认为人力资源是从人们本身所具备的潜能

出发的认为人力资源并不单单是劳动力数量的综合，从而采用第二种观点对人力资源进行定义，人力

资源是能够为企业创造价值和为社会创造丰富的财富的集合体。这是一种可以通过后天的持续努力而

或许的能力，并且这种能力如果获取了就很难离开，它是深深的固定在获取人身上的。

222企业人力资源成本会计

美国的一位非常著名的会计学家名叫家弗兰姆霍尔茨，他对于人刀资源成本会计有着自己的认

识，他在发表著作的时候这样解释人力资源成本会计：企业为了取得能够为企业自身获取利益的人力

资源，需要对人力资源重新开发并重新设置所发生的一切支出的计量和一种报告。家弗兰姆霍尔茨从

投资人的角度来看待问题，他把对人力资源所取得时的相关成本和重置时的相关成本以及开发成本都

按照最初的投资成本来进行事后的核算.可是家弗兰姆霍尔茨并没有考虑到工资

部分，这是人力资源的使用成本，但在接下来的研究过程中这一点逐步被补充和

完善本文认为人力资源成本会计是指企业对人力资源进行投资所发生的成本费用进行确认、计量、核

算和报告的一系列行为的总称.

2.2.3人力资源成本会计的特征

传统的会计没有很好的将人刀资源单独计入企业的人力资源成本，而是将人力资源成本视作企业

的当期费用，这就是说传统的会计没有完整的、与人力资源有关的信息，企业这样做账是存在一定误

差的,容易导致高层管理不能够很好的估计企业的人力资源成本。可是人力资源成本会计需要在后期

的核算过程中，存在计算一个费用化或者计算资本化的过程，而不仅仅是对人力资源成本投资的项目

进行单独的确认和计量，需要按照有关成本的配比的原则在企业的收益期以内分时间段进行摊销。在

进行报告的时候，对外的报告和单独的提供给内部高层管理者使用的企业人力资源成本管理报表都需

要反映出人力资源成本有关的信息，企业内部的高层管理可以通过报告全面了解与人力资源成本有关

的信息叵。有利于进一步的大力推广人力资源成本会计的理论。

3企业人力资源成本会计应用现状分析

3.1企业人力资源的成本核算分析

本文根据企业人力资源的成本组成成分可以按照经济内容将企业的人力资源划分成以下几个项

目：人力资源的开发成本、人力资源保障成本、人力资源的取得成本、人力资源的使用成本、人力资

源的日常人事管理成本等.

3.1.1人力资源的取得成本与计算

企业在面试职工的过程中发生的人力资源成本是人力资源取得的成本，具体包含：

（1）招募成本：是指企业为了确定在招募人才的过程中所需要的资金，包括发布企业对人才

需求信息的过程中所需要的费用，以及吸引能够为企业创造价值的人才所需要的资金。这些资金主要

包括企业招聘新的员工时所需要的招募人员的工资，还包括招聘人员所正常花费的招待费、会议费、

介绍人的佣金广告费、差旅费、宣传材料费、场地费、人力交流机构的管理费、手续费等。另外，企

业想要吸引优秀的高等学校毕业的学生在毕业之后能够顺利进入企业所发生的一切费用都应该计入企

业的招募成本，具体包括企业在招募时与学生签订了劳动合同之后所支付的培养费以及为学生提供的

奖学金等费用。

2）选拔成本：是指企业在招聘的过程中对前来应聘的人才进行相应的考

核、挑选的过程中所发生的合理成本。选拔成本具体包括：初选的M候挑选申请人的资料所发生的费

用,考试费，通过笔试之后对面试者进行深入的面谈所发生的费用，对优秀的人才进行深入调查发生

的费用，对决定录取的人才进行体检所发生的费用。

（3）录用安置成本：是指企业将选拔合格的人才安排到具体的工作岗位的时候发生的各种各

样的费用。具体包括：搬迁费、录取手续费、企业为了安置被企业所录去的人员发生的与之有关的行

政管理费用、调动补偿费、临时生活费用、向某些特殊人才支付的一次性补贴、报到交通费用等。录

用成本也不是一成不变的，这与被录取人员的重要性以及被安排的职务等密切相关。有的企业为了能

够吸引高端的科技人才，会采取一定的补贴措施，如一次性提供大额的安家费来吸引特殊人才。所

以，应该讲人力资源获得时的成本资本化。

3.1.2人力资源的开发成本

（1）上岗前教育成本：这种成本又可以称为定向成本，是指企业录取新员工之后需要对新

员工进行培训，教会他们公司的规章制度等所发生的一些费用。具体包括教育设备折旧费、教育管理

费以及资料费等。

（2）岗前培训成本：指的是新员工在企业接受培训和继续教育所发生的费用。如教育人员

的人工费、学斐、消耗材科费等.

（3）脱产培训成本：是指企业的职工在离开身位的时候所需要进行时间较长的,正规的培

训所发生的一系列费用，具体包括：交通费，培训费，住宿费和生活费等.

3.1.3人力资源的使用成本

（1）维持成本：是指企业为了生产产品而维持劳动力所发生的必须的费用，这是指企业的

职工劳动所获得的报酬。具体包括：职工的各种福利费用、职工工资以及劳动1呆护费等。

（2）奖励成本：是指企业为了激励员工创造更多的价值，更加积极主动的工作而对企业职

工做出的特别贡献而提供的奖金,这是对企业的员工所做出的特别灵扬而作出的?M寝，是人力资源能

够发挥出更D口大的作用。具体的奖金包括：建议奖励、超产奖励以及革新奖励等。

（3）调剂成本：是指企业为了消除员工的疲劳，使员工的生活变得丰富多彩满足员工在生活

方面的精神需求、吸引外部人员进入等而发生的各种费用。具体包括：业余社团开支、疗养费以及文

体活动等。

3.1.4人力资源保障成本

(1)劳动事故保障成本：这主要是员工因为工作而受伤，企业应该给予职工一些医疗补贴所发

生的费用，具体包括职工的丧葬费、工伤职工的工资、伤残补贴、医药费等.

⑵健康保障成本：是指企业的职工由于自己的原因而不能够坚持继续工作而产生的各种费

用，包括：丧葬费、医药费以及产保工资等。

⑶退休养老保障成本：是指企业应该承担的酬谢退休的老员工所付出的辛勤劳动而给予的一

些若用。具体包括：遗喔补偿金、养老金以及养老医疗保睑等.

⑷失业保障成本：是指企业对那些具有工作能力但是却因为不可避免的因素而暂时性的失去

工作而给予的补偿费用。具体包括失业救济金等。

3.2企业人力资源成本的核算方法

在核算人力资源的时候需要结合前文中所谈到的各种关于人力资源的假设及其特殊的性质，这也

就意味着,人力资源成本会计被赋予了特殊性，这种特殊的资源已经被资产化了，人力资源成本会计

也需要为企业的内部管理而服务，这就产生了一种匕匕交特殊的核算方法.我在本文中概括出了为整个

人力资源成本核算的方;去一平行核算法。

平衡核算法并不是说人力资源成本核算与传统会计亳不相干，只是平行于传统会计的核算，两种

核算的依据都是一致的原始凭证.也就是说核算的对象都是相同的，但是因为核算的目的和内容有所

差别，从而会产生不一样的效果工，

从具体的方面来说，传统的会计核算对企业与人力资源方面有关的经济业务已经按照相关的法律

法规做了会计处理，不管传统的会计核算做出的会计处理是否合理，都不是凭空捏造，是有理有据

的.传统的会计处理必须要有相应的原始凭证，从每项业务的发生开始，到这项业务的结束都必须要

有与之相对应凭证。可是在运用人力资源成本会计进行核算的时候就不像传统会计规定的那的原始

么严格，这种方法只需要根据企业的内部需要来设计相关的会计科目和对应的成本核算项

目,尽管如此，不管是采用何种会计核算都不能无凭无据。所以在运用人力资源成本会计的时候可以

将传统会计中的凭据拿过来直接使用，这样可以使核算的结果看起来更加具有说服力.本文里的平行

核算法是指传统会计上对人力资源成本的相关的成本处理和人力资源成本会计核算实行两套核算体

系，第一套是指传统会计已经存在的处理体系，第二套则是指热力资源成本会计的处理程序。人力资

源成本会计根据传统会计在这方面的处理加以整理并分析，然后做出合理的会计处理。核算中的“平

行"主要是体现在这两套会计核算体系的核算对象都是相同的，及与人力资源有关的经济业务，都是

根据同样的原始凭证但iA到两种

不同的会计报告目标区。

3.3人力资源成本会计的账户设置、账务处理

3.3.1人力资源成本会计的账户设置

在平行核算的方法下，根据上文中人力资源成本会计中各成本项目的具体内容，可以设置如下账

户：

（1）设置"人力资源取得成本"和"人力资源开发成本”账户。这两项账户都属于成本类

的账户，这是核算企业在取得人力资源的时候结转它的余额以及增加投资.借方是登记企业为了管理

或者开发人力资源所发生的具有资本性质的支出；贷方则是登记企业的新员工被雇佣之后需要资本化

的成本.这些记账方法

和传统会计方法中的“在建工程"账户和"材料采购"账户的记账方法有点相似

可是传统会计中的“在建工程"账内和"材料采购"账户是归集汇总类的账户，期末基本上是没有余

额的.

（2）人力资产"账户。这类账户反映了人力资产在企业的增加减少的情况

属于资产类的账户，借方登记人力资源的取得和开发成本中需要资本化的那些部

分、重新设置账户中企业的人力资产增值额和人力资产价值等；贷方登记企业的人力资源退出的时候

期末的摊销价值。期末的约通常在借方有余额，借方余额表示企业现有的人力资源重置资本或者历史

成本。此账户可以按照人员或者部门来设置明细分类账目，对于企业的高级人才也可以设置三级明细

账.

（3）人力资产累计摊销’账户.这类账户属于人力资产的备抵调整类账户，明细账户和

"人力资产”账户相同。借方登记人力资产退出企业时的傩销金额；

贷方登记档期摊销人力资产所产生的成本；账户余额基本在贷方，贷方余额代表

企业人力资本的累积摊销金额。

（4）"人力资产费用”账户。借方登记的事人力资产具有收益性质的支出比如工资和福利

费用，另外还登记本期和收益配比相同所摊销的具有资本性质的支

出；期末结束的时候需要将余额全部转到"本年利润"中去，由于人力资源的离职成本、使用成本在

企业的收益期内都在相同的会计期间,所以这些会计处理都和传统的会计处理一样，可以将他们都费

用化，但是不能够单独的设置这些账户的成本。

<5）人力资产损益”账户。这是用来核算与企业的职工有关的损益类账户，比如当有职工

调出时所支付的补偿费和人力资产净值之间的差额，这类账户借方登记损失，贷方登记收益，期末将

全部的约都结转到"本年利润"中去.

（6）"人力资产损失准备”账户.这类账户也可以归类到调整账户中.前文中描述的“人

力资产损益”将辞退员工时发生的损失一次性技术档期发生的费用

中，这样做可以防止当前的管理者为了追求短期的利益而错误的开除员工，但是

这样可能导致企业各期的利润不均，人力资产的绝大部分损失时因为管理者管理

不力而导致的，比如在职的员工由于自己的原因想要离职，员工以为死亡等，企

业需要设置"人力资产损失准备"账户，贷方登记企业每个月按照一定的比例来计提的人力资产损失

准备，借方登记发生损失时候应该冲销的金额。

3.3.2人力资源成本会计的账务处理

（1）人力资产的在取得时或开发时的账务处理。明细账户是用来记录某个具体的职工。

①企业由于招聘员工而发生的必须的广告费用和合理的招聘费用：借：人力资源取得（开

发）成本一某类人员一某人

贷：银行存款、原材料、应付账款等

企业的新员工正式入职的时候：

借：人力资产一某类人员一某人

贷：人力资源取得（开发）成本一某类人员一某人

②接受人力资产进入股份的企业逐步增加，其会计处理如下：借：人力资产

贷：实收资本一人力资本

③企业从外单位无偿的招收新职工的时候，由于没有新职工的历史成本资

料，所以需要重新设置成本来进行相应的计量:

借：人力资产一某类人员一某人

贷：资本公积

④当企业支付职工进行培训时所发生的费用若是金额不大，就直接计入当期的人力资产费

用：

借：人力资源开发成本

贷：库存现金，银行存款等

⑤当一次性支付与资本性资产有关的匕檄大的金额时：

借：人力资产一某类人员一某人

贷：银行存款等

（2）人力资产的推销。人力资源的初始价值和其他的资产是相似的在企业的经营过程中也会

逐步的消耗掉，应当计入本期的费用.摊销人力资源的时候应该由经营收入进行?M尝，同事确定摊销

时的方法和郸也

人力资产的核算需要以整体作为一个单位，和固定资产不同。它会随着企业对他不断的增加投资

而增加，这是摊销到了期末就不可能变成零,因此企业需要根据具体的实际情况一目前人力资源的账

面价值作为摊销的基础。在持续经营中的企业中，这是比较符合企业实际情况的，因为持续经营得企

业中人力资源的质

量和数量都基本稳定，并且价值处于稳定中能够增长的状态⑼0

企业的摊销期限是根据职工的在职期限作为琼出来预测的。由于企业处于不断的持续经营中，所

以会获得能够持续更新的人力资源总体.不断更新的人力资源表现为人力资源的流动性，人力资源总

体有自己的跟新年限这是确定傩销期的依据『］.人力资源在一定的时间以内可以保持基本稳定，且

在流动性的变化^常大的时候需要给与更正，数量上是历史资料上所确定的为企业服务的职工的服务

年限的均值。

人力资源的摊销方法可以按照固定资产的摊销方法来摊销，即平均年限法.目前，人力资源普遍

采用加速法，可是加速发并未考虑到人力资源不会由于时代的更新换代而被时代淘汰.此外，企业会

对自己的员工进行技能培训I,使得的知识技能得到及时的更新。所以我认为人力资源法不需要他们

采用加速法，采用直线摊销法更为合理。

确定了人力资产摊销相关项目后，每期对人力资产进行摊销时：

借：人力资产费用

贷：人力资产累计摊销一某类人员一某人

企业需要设置成本报表来更加全面的总结和反映人力资源成本在日常业务中核算的信息。非货币

信息主要是解释当前企业中人力资源的结构、数量、分配以及质量等有关方面的状况。但是对于那些

不能够或者很难用货币计量的有关的信息应该通过人力资源效益报告、人力资源投资报告等附加报告

或者其他的材料加以说明。它的附加形式主要包括：①关于变更人力资源会计政策的影响数、内容以

及理由②关于人力资源会计的说明和重要的会计政策，比如傩销方法、依据和期限等。③和人力资源

有关的投资;匚忌的报告，比如招聘企业的人才、重大投资说明和作价入股说明④与主要的技术人员和

高层管理相关的情况。与高层管理人员相关的情况主要包括：经营理念、主要工作经验、受教育程

度；与主要的技术人员相关的情况包括：主要的技术成果、技术水平、任职期限等。人力资源成本会

计信息需要很好的融入传统的会计信息，这样有益于企业的高层管理者进行合理的决策。

4企业人力资源成本会计在应用中存在的问题

4.1人力资源成本会计的理论体系尚未成熟

企业人力资源成本会计的实际应用和普及需要成熟的理论体系做支撑，没有这个前提,企业人力

资源成本会计的应用难以被认可和经受实践的检验。人力资源成本会计研究已经成为现今较为热门的

课题，国内外都有不少的学者发表过各自的观点，但众口纷纭，难以形成完整统一的理论体系。站在

不同角度得出不同的结论和观点，每种观点都是在不同角度有它自身的理论依据，但也存在弊端或冲

突之处，有些理论看似天衣无境，但在现实中缺乏可操作性，甚至有的实用方法无法与成本会计融合

形成一种理论，和传统会计核算相悖，只能归结于一种实用的方法经验。因此，在这样的氛围中难以

形成成熟的体系，导致很难被大家所认可，即使以目前的理论水平对人力资源成本进行核篇口报告，

最后得出来的结果也不具备公信力.所以，如何形成一个完整成熟的理论体系也是目前人力资源成本

知十研究的难题。

4.2人力资源成本计量的实践困难

人力资源的特性具有能动性、周期性、磨损性，那么人力资源成本计量在实践中就没有一个准确

的衡量标准。人力资源成本计量需要理论体系作为支撑和基础，但由于理论体系不完善，导致成本计

量失去可信度和失真。传统的成本计量是以物件为主体，绝大部分物件又有单位可以衡量，但是人力

资源没有一个准确的衡量单位进行计量，因此在实际计量中就会出现困难.此外，阻碍人力资源成本

会计发展的因素还与社会重视不够白关，还有一个因素是企业生存的大泳境，企业对于改善计量方法

投入甚少。当前使用人力资源成本会计计量在实践上缺乏标准的操作方案和定理，而且在这个内容上

几乎是空白的。人力资源又有很强的隐性价值，只有投入到工作岗位上才能产生相应的价值，而且这

种价值不是很稳定，会受到内外因素的不同而差异。正是因为人力资源有上述特性才使人力资源成本

的计量困难。虽然人力资源因特性导致成本计量的实践困难，但并不能否定人力资源成本计量潜在的

推广使用价值。此外，我们还走进了传统计量的理论怪圈，没有真正把人力资源纳入会计领域来研究

,更没有形成一个统一的理论方法

也没有在实践中总结经验并找到理论依据，所以，企业在人力资源成本计量的实践上存在较大困难。

4.3人力资源成本会计观念相对落后

在接受人力资源成本会计的概念上保守.人力作为资源对于大多数人来说是可以接受的，但作为

能给企业带来产出的资产却很多人员接受不了，从而对推进人力资源成本会计有很大的阻力和困难，

在认识人力资源成本会计达成的目标上存在误区。人力资源成本会计的推行，很大程度上是为了实现

对人力资源成本的有效笆理,在对人力资源成本管理存在误区。人力资源成本笆理就是要减少投入增

加工作量，结果就是直接损害了员工的切身利益，造成员工对人力资源成本管理的抵触心理：比较孤

立地看待人力资源成本管理，忽视了人是企业经营管理活动的主体和核心，人力资源成本管理是人力

资源管理和财务部门等管理部门密切

相关。人力资源成本会计实施的障谓首先来自人的落后观念。将非人力资源确认为资产，人们认为是理

所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产，一些人便认为是对人格的侮辱，人的价值似乎永远只能

反映在人的心目中。另外，人力资源具有与物质资源明显不同的特性.首先，人力资源潜存于劳动者体

内，只有通过生产活动才能体现其价值；其次，人力资源的价值是可变的，它不仅受企业管理水平、组

织结构、生产条件等客观条件的影响，而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、对新技术掌握能力等主

观条件的影响。这是传统观念在作崇，试想每一次革命性的改变都难逃守旧观念的阻挠，人力资源成本

会计把人当做资产来确认来核算也不例外。将实实在在的物质资源确认为一项资产能够被大家普遍接受，

但是如果我们把我们自己作为一项资产并被计量被核算被报告就让很多人产生一种抵触的心理。这种抵

触心理还有一个重要原因就是人力资源与物质资源有着很大的差异性，物质资源是实实在在摆在我们面

前的东西，能够看得见、摸得着。但是人力资源具有很大的内嵌性，它是内嵌在人的个体当中，对他的

估计和评价具有很大的难度，只有通过人力资源的劳动才能反映它的价直，但是这种外化的价值的可靠

性又值得商榷，这种价值是不是它的全部价值及有没有得到最大的发挥都要依赖于它所处的环境以及

管理水平舒卜部条件的限制甚至是劳动个

体当时的工作状态、工作欲望等主观因素的影响。这些许多具有商讨意义的问题在没有一个更合理的解

释之前，将人力资源确认为一项资产仍需要一个漫长的过程。

4.4企业人力资源成本在管理方法上比较单一

企业人力资源成本在管理方法上比较单一，因为大部分公司看重眼前摸得着的招入成本而轻视了

漫长时间累计的开发成本，所以对于企业人力资源成本会计的众多内容中取得成本比较好归集，而对

于开发成本、使用成本及保障成本和离职成本却未能充分确切归集，相当一部分成本简单地计入企业

的日常费用。

4.5人力资源成本核算和报告标准体系不完善

人力资源成本会计的核算和报告在理论上不断得到完善，为了满足会计信息使用者对人力资源信

息的需求，将人力资源会计信息纳入传统的财务报表已经成为一种共识，前面已经阐述，在此不再赘

述.但是至今仍没有形成统一的规范标准，这就会给企业管理层为粉饰自己的财务报表进而在人力资

产上做文章留下了空隙。例如，人力资产在核算过程中会依赖于人力资产的傩销，但是对于人力资产

的傩销并没有一个统一的标准，这样摊销的随意性和主观性，使得会计信息的准确性就值得怀疑。

5解决问题措施

5.1完善人力资源成本会计理论体系

完善人力资源成本会计的理论体系：人力资源成本会计难以在实践中推广应用的一个重要因素是

人力资源成本会计的理论还不成熟，缺乏在实务中应用的理论支撑。所以完善人力资源成本会计理论

是当务之急。要想一种理论在实务中被广泛认可，必须经过实践的检验，所以在研究人力资源成本会

计理论的时候，不仅仅是理论界的使命，还要实务界的配合。也不是某个会计学家的任务，而是广大

会计工作者的责任。要摒弃各个理论分支的嫌隙，各种理论学术思想交互融汇集思广益，共同塑造我

们的人力资源成本会计理论堡垒.

5.2解决人力资源成本计量的实践困难

企业想要充分利用人才和物资就需要将人力资源与物