企业创新管理论的文大纲及素材

国际竞争环境困难性特点：加剧竞争

＞技术发展

＞多样化，全球化局面

＞更快交货（制造渠道的变更）

＞产品生命周期更短

＞开发同期更短

＞销售和分销变更

须要有效的创新管理来处理压力和变更

企业的存活是实施了以下功能

＞对环境变更作出快速的反应

＞创建性的通过持续创新而增值

增值是通过学问创新和学习而不是土地、劳力、资本

组织的无形资源是3和4倍的固定资产

先进的工业发达国家财宝的一半都是无形资产微软为100：1

真正的挑战在于组织对好的创意的选择

良好的创意必需通过有适销性的和可用性的产品、服务和变革体现

创新组织层面是上面面临的问题

＞是杳具有创新的组织结构和企业文化

＞是否理解整个创新的生产和服务过程

＞是否具有统一的探讨、设计和开发方法

创建性的特性

＞主动性一一容忍机会

＞愉悦，敏捷性一一独立思索、冒险

＞激情----全身心投入、动机

＞坚韧一一阅历，问题灵敏

创建性须要的个人素养

＞独创性

＞敏捷性

A办法多

＞对问题敏感

＞重新界定的技能

实力要求

珀金一一内在激励一一客观一一经风险一一思想流淌性一一容忍含混一一找问

题实力，相识重要问题的技艺

品质一一少数人拥有的大赋：横向思索实力

科顿（风格）一一重点从有创建力的人转移到创建风格

创建力的环境

爱克瓦尔一一受环境影响的激励和业绩

社会背景：互动

社会领域：规范，把关人所限制的领域

自由组织：

其次节创建力与感知力

认知论一一通过长期运用和经验聚合而成，具有很强动机的通常认知过程

主动性、愉悦、敏捷性、激情、坚韧

创新的必备实力

个人素养一一独创性、敏捷性、多面性、敏感性、重新界定的技能

珀金——内在激励、品质、风格、氛围、社会背景（互动）（10页）

创建过程的阶段和作用

创新产品开民（职员）一一办法（独创者）一一产品（创新者）一一市场（创业

者，企业家）

创建性组织的更新（管理层）一一远见（领导者）一一战略（提倡者）一一培育

（管理者）

阿马贝尔和格里斯基思维茨：办法（独创者）一一坚韧一一新奇心和精力充足一

一自我激发一一解决问题的实力一一冒险倾向

麦克弗森：产品（创新者）一一童心未泯和自由自在一一严谨的和科学的精神一

一能处理障碍一一留意自治和隐私

市场（创业者）一一坚韧一一为获得高回报冒风险的实力一一见机行事的心理素

养一一不愿受制于权威

格罗斯（提倡者）一一敢于向潮流挑战一一对有条理地引入战备有远见一一现实,

消退志向化倾向

威斯特莱和明茨伯格（组织创新）一一创建者一一改宗者（重视大规格市场产品

的企业家）一一志向主义者一一改良者一一预言者（把组织改造的更有创建力和

进取心）

杰伊（创建性管理层）一一用更广袤的眼光质疑问题的形式一一做出推断应支持

什么

伊文斯和卢塞尔（创建性管理层）一一用不同的方式来表现一一主动和深思一一

寻求在解决问题时所学的阅历

领导风格的论述

＞有视力的人

＞能创业的人

＞能变革的人

领导风格的特点：

＞授众走向组织

＞放弃规章

＞放弃对大多（75%）企业员工的限制

限制最小化，员工参与最大化，决策自主化

创建性的领导

A愿景

＞有实力推动创意

＞维持人力，维持动力

＞优秀的视力，万花筒式的思维

领导的实力

＞提问的实力

＞重组的实力

＞从不同角度看问题的实力

＞沟通的实力

＞建立联盟的实力

摩根（创建性的管理）一一解读环境一一有备无患一一愿景领导一一人力资源管

理一一远程管理实力+协调促进一一利用管理来进行变革一一管理困难性一一特

点背景下的实力一一不同视觉+万花筒暗喻

贝尔宾（创建性的团队）一一不同风格的背景一一不同方法和角度

马杰罗（创建性组织）一一有益于创建性思维的气氛一一有效的思想沟通制度一

一管理创新程序一一结构和气氛一一层次更少的组织一一矩阵型结构一一在等

级结构中创建性的子团队

埃克瓦尔（气氛）一一实行主动得自由一一通过公开的关系而形成的信任一一来

自具有剧烈动机的团队的全心投入一一体现在各种阅历和技能中的多元化

创建氛围——挑战——自由——活力——开放——办法时间——心情——冲突

__支持__辩论__冒险

更有创建性一一宠爱一一精力充足一一独立一一实行主动一一兴奋劳碌一一接

受失败一一欢乐幽默一一凭见识处理一一人们倾听，帮助一一表达争辩性办法一

一快速决策一一冒险接受新办法

较少的创意一一隔离，麻木不仁一一被动一一为规则所束缚一一厌烦缓慢一一质

疑一一失败受罚一一极少任务之发挥一一肃穆，乏味一一斗争一一人们持否定及

指责的看法一一极少质疑一一谨慎平安决断一一详尽，受委员会牵制

创新氛围调查问卷

承诺一一组织上的承诺在多大程度上激励员工，动员员工参与

自由一一高度自由的环境中，员工得到授权自己做出选择，如任务的轻重缓急，

在低自由的环境中，存在着亲密的明显的监控。

对点子的支持一一指组织对新点子、新建议的支持和激励。

动力一一指工作是否是令人兴奋的、充溢动力的还是静止的及令人厌烦的。

嬉戏氛围一一嬉戏氛围中有笑声，轻松开心。没有嬉戏氛围的工作环境，从头厌

恶嬉戏，无幽默，话少。

点子扩散一一指在工作环境中其它有多少人具有创意，对其工作有着各种观点。

压力一一高大力工作环境个人在高压力下工作，工作量巨大。

经风险一一宠爱经风险的工作环境是促进实施新点子的速度，反之，不宠爱经风

险的工作环境是过多的规章制度和程度为特点。

点子时间一一指企业在多大程度上让员工开发提出新的创意，在时间上赐予多大

程度的支持。

观点共享一一指企业在多大程度上赐予高级员工开放式的沟通，工作环境中实施

的是“我们文化”（一家人）而非“我们和他们文化”（两家人）。

薪酬认可一一是指对薪酬和工作条件的满足度，员工是还对薪酬感到公允，或是

感到被剥削。

工作的认可一一员工是否感到好的工作表现得到认可和表扬？还是感到被低

估？

正面的关系一一是指员工间的人际关系是信任，友善还是充溢敌意和冲突。

其次节心理测试

思索型：擅长分析，决策合乎逻辑。

感情型：更留意价值，考虑偏好

推断型：有组织、有条理、宠爱限制

感知型：更自然，敏捷方式，选项是开放的，宠爱顺应环境

外向型：好行动，不在乎别人打搅，好喧闹、急躁、行动前不加思索（先行后思）

内向型：宁静，用心，不宠爱打搅，宠爱创意、宠爱单独工作（先思后行）

感觉型：宠爱实践、务实、重细微环节、宠爱保持现状、宠爱按部就班

直觉型：宠爱新问题、好创新、先了解全局、说干就干、事实可能出现错误

思索型：客观、不屈不挠、工作突出、敢指责

感情型：运用价值，好和谐，软心肠，决策受他人和个人偏好影响，不公开失败

推断型：遵循安排、任务为导向、紧跟日程表、不留意新事物

感知型：有适应实力、新奇、宠爱敏捷、宠爱拖延，最终一分钟的匆忙

对立性格的优势互补

感觉型一一直觉型

思索类型一一感情类型者

认知风格

感思一一直思

感感----直感

认知风格和战略导向

直觉者一一将来一一探测

思索者一一最近将来和过去一一分析

感觉者一一当前一一反思

感情都过去保留

几种风格的综合一一将来/过去一一更新

创新风格

改良者一一在已有的基础上改进

探究者一一以直觉为导向找寻新方法

志向型一一信任直觉（乔布斯的草果，麦金塔）

试验型一一强调对信息的收集

科尔顿

＞创建性风格和创建性层次之间的差别

＞风格是指一个人的基本特性方面，因此不太可能变更

适应者不断的进步和日本及太平洋经济圈的增量创建力，越来越大得到创建者的

认同，这与西方的独创英雄和戏剧性变革的步伐形成对比。

适应者一一创新者

改革者一一改良者

适应者一一改革者

对创新技能的反应

质量圈一一适应性练习一一连绵不断地提高一一产生一样的看法

角色描述一一充许弱点

ISTJ（内倾、感觉、思维和推断）ISTJ型的人是肃穆的、有责仃心的和通情达

理的社会坚决分子。他们值得信任，他们重视承诺，对他们来说，言语就是庄重

的宣誓。ISTJ型的人工作缜密，讲求实际，很有头脑也很现实。他们具有很强

的集中力、条理性和精确性。无论他们做什么，都相当有条理和牢靠。他们具有

坚决不移、深思熟虑的思想，一旦他们着手自己信任是最好的行动方法时，就很

难转变或变得懊丧。

作为一个ISFJ,你的首要生活模式留意内省，通过五感来直观详细地相识

事物。你的次级生活模式是外向的，在这种模式中，你通过自己对事物的

感觉或者它们是否符合你的价值体系来处理问题。

ISFJ所生活的世界实在而平和。他们特别热忱亲切，总是情愿信任别

人好的方面。他们重视和谐与合作，对他人的感受通常也会特别敏感。人

们敬重ISFJ,不仅因为他们考虑周到、视察细致，还因为他们总是能通过

自己对别人良好的愿景来挖掘他人的潜力。

ISFJ的内心世界特别丰富，而旁人经常难以觉察到这一点。ISFJ们会

不断汲取那些对自己来说重要的他人和情境的信息，并将这些信息贮存起

来。由于ISFJ对于对自己的价值体系有重要意义的信息往往都有着极为出

众的记忆实力，因此他们所储备的这些丰沛的信息经常极为精确。只要ISFJ

为某个情境所动，他们就特别有可能在事情发生的数年之后还能记得当时

的一个表情或一段谈话的细微环节，这种现象根本不足为奇。

ISFJ们对于事物有自己清晰的相识，这是他们不断努力获得的实力。

他们重视平安感和友善的感觉，敬重传统及法律。他们信任现存的体系，

认为它们之所以存在是因为能够正常运转。因此，他们不会尝试用新的方

法来解决问题，除非让他们明确地看出其相对于旧方法的优势所在。

ISFJ学习的最佳途径就是实践，而非照本宣科或引用理论。正因为这

样，在那些留意概念分析或理论的领域很难望见ISFJ的身影。他们重视实

际应用。传统的高等教化由于须要和大量理论化及抽象化的内容打交道，

因此对ISFJ来说是很是麻烦。假如ISFJ了解所做任务的实践应用，他们

就能很快驾驭。此外，一旦他们驾驭如何工作，并理解其在实践方面的重

要性，TSFJ就会忠实且不知疲乏地从一而终。TSFJ类人群是极端牢靠的

其次部分创建性解决问题

自由想像一一严谨精细

质疑一一批判

（按部就班、一丝不苟）

为培育新奇心、宽容和爱心精神创建条件

支持，为风险供应支持

分析性思索

绘图，须要创建、沟通和实施

在不清晰的状况卜'为发展找到好像合理的方向。

困难性问题

1、相互关联一一附作用

2、困难性：正负面反馈回路一一渐渐出现（量变到质变）

3、不确定性：动荡的环境一一不行预料性

4、模糊性：问题没有单一正确的视觉

5、冲突：政治、利益、权衡

6、社会约束：道德、社会压力、技术上的局限

解决问题的框架（思路）

SEMCO塞姆哥公司

无需战略规划，进入数字化时代一一

20年来我们始终坚决的反对对其业务进行任何界定的企图。与其让上层发布指

导看法以规定SEMCO的业务类型，不如让我们的员工，通过他们个人的努力、

爱好和自主性来进行自我定义。

转变无止境

大多数制造类企业可能会认为从生产冷却塔转向物业管理这特别激进，在作出这

样的飞跃之前，他们会深刻的反省自己的核心业务实力，并探讨很多数据、开大

量的会议、制定很多规划。我们并没有做上述任何事情，而只是让我们的员工凭

直觉并运用他们的常识，结果效果特别好。

向最困难的发起挑战

激励和支持一一带薪休假

管理而非掌控

学会做尝试失败的人一一前进几步，退一步，胜利的几率将远大于失败的几率。

把上限抛诸脑后，不要停业开设新业务，员工进行总结评估并重新录用。

不要成为“保姆”

主子才各得其所

让员工处决自己工作的地点和内容，甚至可以自选项目经理，（迷失太空的在岗

培训，轮岗、检查有关业务、参与会议并担当相关工作，当新雇员发觉与其性格

和目标相符的部门时就留下，过境6年离职率始终低于1%）

快速透亮地作出决策

努力使针对公司员工提出新经营理念的审批程序变得尽可能简洁并确保得到快

速明确的答复。全部提议都会在执行委员会开会探讨。

建立庞杂的伙伴关系

合作伙伴关系为我们供应了实践和日后扩张的基础。我们的合作伙伴象我们的员

工一样是我们公司一部分。

驻留片刻

我在SEMC0公司的20年的经验有所收获，那就是胜利的企业可不必接受那

备受束缚的商业模式。无需商业安排，也完全可以建立一个宏大的公司；无需规

则及掌控，也完全可以拥有一个高效的企

下星企业

3M公司创新大师

激励加接受创新失败的后果

激励象弗朗西斯•奥奇这样的独创爱好者，创新的事业就是数字的竞争一一尝试

的越多，胜利的可能性就越大。

自由

3M公司的规章很少，给试验（或失败）留下了广袤的空间。

为个人供应创新试验到商品化实现平台，同时把薪水和新产品实现商品化挂钩，

独创者参与经营其中，使创新更简洁实现利润。

限制

财务监督、自律和反馈

企业文化约束

信任一忠诚的员工

支持、宽容、开放会扼杀创建性

一个能容忍失败的公司本身就建立在重大失败的基础上，这特别有意义。

运作方式：

某个3M人对某种新产晶提出一个想法，他便可以从各部分选择正式员工组成行

动组一一行动组设计新产品，并指出如何制造和营销一一当销售额上升（目标）,

开发者升任项目经理一一升到（更高目标）一一升任分部经理一一升到（更高目

标）一一升任部门经理一一对于不原从事管理工作的科学家另有升迁规程。

二五律和十五律

文化习惯

贴近用户

内部创新基金

WL戈尔的形象

没有头衔的公司

一个基于敬重和评价个人技能与力气的扁平管理结构。

戈尔被列在SUNDAYTIMES杂志“100家最适合工作的公司”

创建扁平网络组织,没有标记金字塔管理的吩咐链和预定的沟通渠道，没有工头,

只有领导。同伙们选择的领导，有的只是创新。

自由带来的创新激情

允许人们随热忱工作的信任文化所产生的有创建力的创新。

在这里，我们有自由，自然的自由，自由来自由去，自由钻研。

自由、承诺、公允及水线：

流水线：（1、值得投资时间和资源吗？2、假如失败公司能承受结果吗？）

就是把企业看成一条船，甲板上第个伙伴都允许创新，只要潜在的失败的作用不

危及公司的长远胜利和信誉。

赚钱而且图快乐

卜调力

公司生产力限制力创建力组织行为组织结构

1、员工参1、无监管的、内1,利用资本管理：1、无需战略规划,1、无需战略规划，1,管理而非掌控、权责不在令

与、利润部的、公司支持的2、员工参与、利润分成和（战略和规划往往（战略和规划往往字塔式的结构里（扁平结构》结

分成和开卫星车间特地生开放式的信息系统不切实际）不切实际）构创建等级，等级建立制约，制

放式的信产产品和服务以3、六顾问轮番当值CEO,进入数字化时代2、转变无止境约阻碍仓J新。

息系统销售给Semco：费任和任务不固定，有利长2、转变无止境，不断3、向最困难的发起2、无监管的、内部的、公司支

Sem2、用最少的等级，远利益；成立新创新企业挑战（激励创新）持的卫星车间特地生产产品和

co临时的结构，自我4、任务属于主见这个任务3、人人自由的公司4、员工参与、利润服务以销售给Semco：3、利用

限制及自制的纪的人：2、解放更多创建力分成和开放式的信资本管理，卫星企业：

律来，市场的职务5、员工分红以及卫星企业把珊劳和业务挂钩息系统3、自由竞争，自由组合的组织

与责任来实现高以胜利为导向的酬劳将会5、信息全部权共享:原则。

质、适时的业绩。把责任分推给公司全部6、4、六顾问轮番当值CEO,责任

6,文化、愿景和责任。和利益不固定，有利长远利益：

1、“保证1、各部门可以跨1、通过公司财务管理限制1主动性、愉悦，敏捷1、没有使命书和企1、没养头衔、阶层和结构的组

人”安排领域自由交换信公司：性、激情、坚韧、重业道德规范书：织结构（扁平网络组织）：没有

帮助新人息的格子结构，有2、六种任务和功能是通过新界定的实力。2、“保证人”安排帮标记式的金字塔管理的吩咐链，

Gore进入业利于快速创新，和承诺组织起来的。2,不断创新助新人进入业务；一和预定的沟通渠道。

务：生产：3、组织文化：公允、自由、3、各部门可以跨领域位织物部门新来的2、小工厂结构，强调一种紧密

2、供应领承诺和水线：自由交换信息的格子销售伙伴在专注做交织的人际气品；

导发展的4、工资、奖金和伙伴股份结构销售前有6个星期3、各部门可以跨领域自由交换

内部培训认股安排（ASOP）4、无结构,每个伙伴不同领域的学习体信息的格子结构

机会；都有机会、被激励去玲3、组织“金字塔”特别矮，领

思索、试验并在做结3、无管理、无结构导就是承诺寻求者、小组负责人

论时追寻一种可能盈4、组织文化，公允、或者技术专家，或工厂领导或其

利的想法：自由、承诺、谨慎：它功能性领导。

公司悔调力生产力限制力创建力组织行为组织结构

1、1、1、财务监督、自律和反馈1、对新想法和失败的1、信任——忠诚的1、3M公司的规章很少，给试验

2、企业文化约束容忍。员工（或失败）留下了广袤的空

2、激励独创爱好者：支持、宽容、开放，