2026年劳动关系协调员（三级）考试真题汇编含答案详解

2026年劳动关系协调员（三级）考试真题汇编含答案详解一、单项选择题1.根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当（）。A.按当地最低工资标准支付工资B.按劳动者正常出勤支付工资C.按劳动者本人日工资标准的200%支付工资D.按劳动者本人日工资标准的300%支付工资答案：B解析：本题考查工资支付保障。《劳动法》第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”此处的“支付工资”是指按劳动者正常出勤应得的工资支付，即视为提供了正常劳动，而非支付加班工资或最低工资。因此B选项正确。2.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）的工资。A.一倍B.二倍C.三倍D.无需支付额外工资答案：B解析：本题考查未签订书面劳动合同的法律后果。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此B选项正确。3.下列情形中，用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿的是（）。A.劳动者患病，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作B.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作C.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件D.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议答案：C解析：本题考查用人单位单方即时解除（过失性辞退）。根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。A、B、D选项分别对应《劳动合同法》第四十条规定的无过失性辞退情形，用人单位需提前三十日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿。因此C选项正确。4.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按（）计算。A.半个月B.一年C.一个月D.两个月答案：B解析：本题考查经济补偿的计算年限。《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”因此，六个月以上不满一年的，应按一年计算，支付一个月工资的经济补偿。故B选项正确。5.集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（）内未提出异议的，集体合同即行生效。A.10日B.15日C.30日D.60日答案：B解析：本题考查集体合同的审查生效程序。《劳动合同法》第五十四条规定：“集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。”因此B选项正确。6.劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。A.6个月B.1年C.2年D.3年答案：B解析：本题考查劳动争议仲裁时效。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”因此B选项正确。注意，《民法典》规定的普通诉讼时效为三年，但劳动争议仲裁适用特别法规定的一年时效。7.下列属于劳动争议仲裁委员会受理范围的是（）。A.劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷B.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷C.劳动者与用人单位因解除劳动合同产生的经济补偿金争议D.家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷答案：C解析：本题考查劳动争议的受案范围。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的相关规定，因解除劳动合同产生的经济补偿金争议属于典型的劳动争议。A选项属于行政争议；B选项一般不属于劳动争议，涉及公有住房转让政策；D选项属于民事雇佣关系，不适用劳动法调整。因此C选项正确。8.用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的（）的工资报酬。A.150%B.200%C.250%D.300%答案：A解析：本题考查延长工作时间的工资支付标准。《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”因此A选项正确。9.职工累计工作已满1年不满10年的，年休假（）天。A.5B.10C.15D.20答案：A解析：本题考查带薪年休假的天数。《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”因此A选项正确。10.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）年以上的固定期限劳动合同。A.1B.2C.3D.5答案：B解析：本题考查劳务派遣劳动合同的期限。《劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”因此B选项正确。二、多项选择题1.下列属于劳动合同必备条款的有（）。A.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人B.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码C.试用期D.工作内容和工作地点E.保守商业秘密条款答案：A、B、D解析：本题考查劳动合同的必备条款。《劳动合同法》第十七条规定了劳动合同的必备条款，包括：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。试用期（C选项）和保守商业秘密条款（E选项）属于约定条款，并非必备。因此A、B、D选项正确。2.劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同（）。A.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的B.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的C.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的D.女职工在孕期、产期、哺乳期的E.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的答案：A、B、C、D、E解析：本题考查用人单位解除劳动合同的限制性规定（解雇保护）。《劳动合同法》第四十二条规定了六种情形，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。本题A、B、C、D、E选项分别对应该条的第一、二、三、四、五项，全部正确。3.劳动争议调解组织包括（）。A.企业劳动争议调解委员会B.依法设立的基层人民调解组织C.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织D.劳动争议仲裁委员会E.人民法院答案：A、B、C解析：本题考查劳动争议的调解组织。《劳动争议调解仲裁法》第十条规定：“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。”D选项是仲裁机构，E选项是审判机关，均不属于调解组织。因此A、B、C选项正确。4.关于非全日制用工，下列说法正确的有（）。A.劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同B.双方当事人可以约定试用期C.用人单位可以随时终止用工，且无需支付经济补偿D.劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日E.必须订立书面劳动合同答案：A、C、D解析：本题考查非全日制用工的特殊规定。《劳动合同法》第六十八至七十二条对非全日制用工作了规定。A项正确，第六十九条第二款规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。B项错误，第七十条规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。C项正确，第七十一条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。D项正确，第七十二条规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。E项错误，第六十九条规定，非全日制用工可以订立口头协议。因此A、C、D选项正确。5.下列情形中，导致劳动合同无效或者部分无效的有（）。A.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的B.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的C.违反法律、行政法规强制性规定的D.劳动合同中约定的服务期超过五年的E.劳动合同中约定的竞业限制期限超过一年的答案：A、B、C解析：本题考查劳动合同无效的法定情形。《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”D选项，服务期法律未规定上限，只要与专项培训费用相匹配即可；E选项，竞业限制期限不得超过二年，超过部分无效，但一年是合法的。因此A、B、C选项正确。三、判断题1.用人单位招用劳动者，可以扣押劳动者的居民身份证和其他证件，但不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。（）答案：错误解析：本题考查禁止担保和扣押证件。《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”因此，扣押证件和要求担保、收取财物都是被禁止的。本题说法错误。2.劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（）答案：正确解析：本题考查劳动者单方预告解除（辞职）。《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”本题表述完全符合法律规定，正确。3.经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。（）答案：正确解析：本题考查经济补偿的计算基数。《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”本题表述正确。4.劳动争议仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力，当事人不得就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。（）答案：错误解析：本题考查“一裁终局”制度的适用范围和效力。根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七、四十八、四十九条规定，对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。但劳动者对上述终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。用人单位有证据证明终局裁决存在法定情形的，可以向中级人民法院申请撤销。因此，“当事人不得起诉”的说法过于绝对，劳动者仍有权起诉。本题说法错误。5.职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案，应当有三分之二以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案方获通过。（）答案：正确解析：本题考查集体合同的审议通过程序。《劳动合同法》第五十一条规定：“集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”根据《集体合同规定》第三十六条规定，职工代表大会或者职工大会审议集体合同草案，应当有三分之二以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，方获通过。本题表述正确。四、简答题1.简述用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿的几种情形。答案：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同）致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。解析：本题考查过失性辞退的法定情形。回答时需准确列出《劳动合同法》第三十九条的六种具体情形，并明确其法律后果是“可以解除”且“无需支付经济补偿”。2.简述劳动争议处理的基本原则。答案：劳动争议处理应遵循以下基本原则：（1）合法原则：处理劳动争议必须查清事实，以法律为准绳，依法处理。（2）公正原则：劳动争议处理机构应当公正执法，保障双方当事人法律地位平等，不偏袒任何一方。（3）及时原则：劳动争议处理机构应遵循法定时限，尽快解决争议，防止矛盾激化。（4）着重调解原则：调解是处理劳动争议的重要方式，贯穿于争议处理的全过程（协商、调解、仲裁、诉讼），力求以平和方式化解矛盾。解析：本题考查劳动争议处理的基本制度原则。需从《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规中提炼出核心原则，并作简要解释。着重调解是我国劳动争议处理制度的特色。五、案例分析题【案例一】王某于2024年1月15日入职某科技公司，担任软件工程师，双方签订了为期三年的劳动合同，约定试用期为6个月，月工资为12000元。2024年7月10日（试用期届满前），公司以王某在试用期间工作表现未达到岗位要求为由，向王某发出《解除劳动合同通知书》，决定即日解除劳动合同，且不支付任何经济补偿。王某认为公司属于违法解除，遂申请劳动仲裁。请问：1.公司在试用期内以“工作表现未达到岗位要求”为由解除劳动合同，是否需要向王某说明理由并提供证据？为什么？2.公司的解除行为是否合法？为什么？如果违法，王某可以主张哪些权利？答案与解析：1.需要。根据《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。同时，根据《劳动合同法》第三十九条第一项，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。此处的“被证明”意味着举证责任在用人单位。因此，公司不仅需要向王某说明解除的理由（即为何认为其不符合录用条件），还必须提供充分、有效的证据来证明王某确实存在不符合双方约定的录用条件的事实。不能仅凭主观评价。2.公司的解除行为不合法（属于违法解除）。理由如下：首先，公司以“工作表现未达到岗位要求”为由解除，但未能提供有效证据证明王某具体如何不符合双方明确约定的、可量化的录用条件。这不符合《劳动合同法》第三十九条第一项“被证明不符合录用条件”的严格要求。其次，解除决定在试用期届满前作出，虽然时间上在试用期内，但实体上缺乏证据支持，解除理由不成立。因此，该解除行为缺乏事实和法律依据，构成违法解除劳动合同。如果公司的解除行为被认定为违法解除，根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，王某可以选择要求继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的两倍。王某在该公司工作不满六个月，经济补偿为半个月工资（12000元/2=6000元），故赔偿金为12000元（6000元×2）。王某在仲裁中应主张支付违法解除劳动合同赔偿金12000元。【案例二】某制造企业有员工500人。2025年3月，因重大技术革新导致原生产岗位大量缩减，企业决定裁减人员80人。企业于3月15日向工会说明了情况，听取了工会意见，并于3月20日将裁减人员方案向劳动行政部门进行了报告。方案中确定的被裁减人员名单包括：张某，53岁，在本单位连续工作满28年，距退休不足7年；李某，女职工，正处于怀孕3个月；赵某，因工负伤并被确认部分丧失劳动能力，尚在规定的停工留薪期内。企业计划于4月30日与这80名员工办理解除劳动合同手续，并承诺依法支付经济补偿。请问：1.该企业的经济性裁员程序是否存在瑕疵？请说明理由。2.企业将张某、李某、赵某列入裁员名单是否合法？请分别说明理由。答案与解析：1.存在瑕疵。根据《劳动合同法》第四十一条规定，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。本案中，企业裁减80人，符合经济性裁员的人数要求。程序上，企业听取了工会意见并向劳动行政部门报告，这两步做了。但瑕疵在于：法律要求“提前三十日”向工会或全体职工说明情况。本案中，企业3月15日说明情况，计划4月30日解除，间隔45天，看似超过30天。但关键在于，“提前三十日”是指说明情况与实施裁员之间至少间隔30天，还是指说明情况后，还需履行“提前三十日通知劳动者本人”的程序？根据立法本意和相关实践，经济性裁员中，向工会/职工说明情况与向劳动行政部门报告是前置程序，实施裁员时，对最终确定的被裁减人员，用人单位仍需提前三十日通知本人或支付代通知金。本案描述中未体现已提前三十日通知被裁员工或支付代通知金，且从3月20日报告到4月30日计划解除，若未另行提前通知员工，则程序不完整。更常见的理解是，“提前三十日”说明情况是启动程序的要求，但整个裁员流程（包括报告、确定名单、通知）需要时间，最终与员工解除时仍需保障其权利。若企业未在3月20日报告方案时即确定最终名单并通知员工，则4月30日直接解除可能违反程序。通常认为，报告方案后，正式裁员时仍需提前通知员工。因此，程序存在瑕疵。2.将张某、李某、赵某列入裁员名单不合法。（1）张某：不合法。根据《劳动合同法》第四十二条第五项规定，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。张某在本单位工作28年，距退休不足7年（虽不足5年，但法律只保护“不足五年”的情形，此处张某距退休超过5年，为7年），因此，仅凭“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”这一条，张某不受第四十二条的特殊保护。但是，经济性裁员时，依据《劳动合同法》第四十一条第二款，裁减人员时，应当优先留用“与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的”、“与本单位订立无固定期限劳动合同的”以及“家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的”人员。张某连续工作28年，极有可能符合订立无固定期限劳动合同的条件或已订立无固定期限劳动合同，属于应当优先留用的对象。企业直接将其列入裁员名单，违反了优先留用的规定，不合法。（2）李某：不合法。根据《劳动合同法》第四十二条第四项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。李某正处于怀孕期，属于法律明确禁止适用经济性裁员的情形。企业将其列入裁员名单直接违反法律的强制性规定，不合法。（3）赵某：不合法。根据《劳动合同法》第四十二条第二项规定，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。赵某因工负伤并被确认部分丧失劳动能力，且尚在停工留薪期内，属于法律明确禁止适用经济性裁员的情形。企业将其列入裁员名单直接违反法律的强制性规定，不合法。六、计算题孙