2025年劳动法考试简答题及答案

2025年劳动法考试简答题及答案1.某科技公司与应届毕业生王某签订2年期劳动合同，约定试用期3个月，试用期工资为转正后工资的70%。该约定是否符合法律规定？请说明理由。答案：部分不符合。根据《劳动合同法》第19条，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月，因此3个月试用期违法。关于试用期工资，第20条规定不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。若王某转正工资的80%高于当地最低工资，则70%的约定违法；若70%高于当地最低工资但低于80%，仍违法；若70%低于最低工资，则双重违法。2.某制造企业因订单减少需裁员20人（职工总数120人），计划直接向被裁员工发送解除通知。企业的裁员程序存在哪些违法之处？答案：存在三方面违法。其一，《劳动合同法》第41条规定，裁员20人以上或占企业职工总数10%以上（120人×10%=12人），需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见，而非直接通知。其二，裁员方案需向劳动行政部门报告，企业未履行报告程序。其三，裁员应优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的人员，企业未体现优先留用规则。3.外卖骑手张某通过平台注册接单，平台未与其签订劳动合同，仅约定“按单结算，无底薪”。张某主张与平台存在劳动关系，平台辩称双方为合作关系。判断劳动关系是否成立应重点审查哪些要素？答案：应依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》及司法实践，重点审查三要素：（1）主体合法性：平台是否具备用人单位主体资格（如依法登记的企业），张某是否具备劳动者主体资格（年满16周岁，未达退休年龄）。（2）人身隶属性：平台是否对张某进行考勤管理、派单限制、奖惩规则等劳动过程控制，如要求在线时长、禁止同时接单其他平台等。（3）经济从属性：张某的收入是否主要依赖平台订单，劳动工具（如电动车）是否由平台提供或指定，劳动内容是否为平台业务的组成部分（如外卖配送是平台核心业务）。若三要素均满足，应认定劳动关系。4.某酒店规定“员工离职需提前6个月提出申请，否则扣除最后2个月工资”。该规定是否有效？劳动者离职应遵循哪些程序？答案：该规定无效。《劳动合同法》第37条明确，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位可解除劳动合同；试用期内提前3日通知即可。酒店要求提前6个月违反法律强制性规定，无效。关于工资扣除，第9条规定用人单位不得扣押劳动者证件或要求提供担保，第30条规定应及时足额支付工资，扣除最后2个月工资属于非法克扣，劳动者可主张返还。劳动者正常离职程序为：提前30日（试用期3日）书面通知，完成工作交接，用人单位出具解除证明并办理档案和社保转移手续（15日内）。5.某建筑公司与农民工李某口头约定“日结工资，无社保”，工作3个月后公司以“项目结束”为由辞退李某。李某可主张哪些权益？法律依据是什么？答案：李某可主张：（1）未签书面劳动合同的双倍工资差额：根据《劳动合同法》第10、82条，建立劳动关系应自用工之日起1个月内签书面合同，超过1个月不满1年未签的，应每月支付2倍工资（已付工资基础上加付1倍），李某可主张第2、3个月的双倍工资差额。（2）违法解除赔偿金：公司无合法理由辞退，属违法解除，根据第48、87条，应按经济补偿标准的2倍支付赔偿金（工作3个月，经济补偿为0.5个月工资，赔偿金为1个月工资）。（3）补缴社会保险：《社会保险法》第58条规定用人单位应自用工之日起30日内为劳动者办理社保登记，公司未缴纳违法，李某可向社保行政部门投诉要求补缴。6.某互联网公司实行“大小周”工作制（单周工作6天，双周工作5天），平均每周工作5.5天，未支付加班费。劳动者主张加班费时，应如何计算基数和时长？答案：（1）加班时长认定：根据《劳动法》第36条，每日工作不超过8小时，平均每周不超过44小时（或按国务院规定40小时）。假设公司实行标准工时制（每周40小时），“大小周”下，单周工作6天×8小时=48小时，超出8小时；双周工作5天×8小时=40小时，未超出。平均每月（4周）工作时长：（48+40+48+40）=176小时，法定每月标准工时为21.75天×8小时=174小时，超出2小时，需结合具体月份天数精确计算。（2）加班费基数：若劳动合同约定了加班费计算基数，不低于当地最低工资标准则有效；未约定的，按劳动者应得工资（包括计时工资、计件工资、奖金、津贴等）计算。（3）加班费标准：工作日加班不低于150%，休息日加班不低于200%（无法调休时），法定节假日不低于300%。互联网公司“大小周”的休息日加班（单周周六）应按200%支付，若未调休则需全额支付。7.女职工陈某怀孕7个月，所在公司以“无法胜任高强度工作”为由将其调至保洁岗位，工资降低30%。陈某拒绝调岗，公司以“不服从管理”为由解除劳动合同。公司行为是否违法？陈某可采取哪些救济措施？答案：公司行为违法。（1）调岗违法：《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构证明，予以减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动。公司未提供医疗机构证明，单方面将孕妇调至保洁岗并降薪，违反“合理调岗”原则。（2）解除违法：《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依第40、41条解除劳动合同（过失性辞退除外）。陈某无严重违纪等过失，公司解除属违法。陈某可主张：（1）要求继续履行劳动合同并恢复原岗位原工资；（2）若劳动合同已无法履行，可要求支付违法解除赔偿金（工作年限×2倍月工资）；（3）向劳动行政部门投诉，要求责令公司改正；（4）申请劳动仲裁，对裁决不服可起诉。8.某劳务派遣公司将20名劳动者派往用工单位担任行政岗位（非临时性、辅助性、替代性岗位），用工单位与派遣公司约定“劳动者工伤由派遣公司承担”。该派遣行为及约定是否有效？答案：（1）派遣岗位违法：《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般在临时性（不超过6个月）、辅助性（非主营业务岗位）、替代性（劳动者因脱产学习、休假等无法工作的岗位）工作中实施。行政岗位通常属主营业务辅助岗位，但需结合用工单位具体业务判断，若为长期固定岗位，则违反“三性”要求，该派遣协议无效，劳动者与用工单位可能被认定为直接劳动关系。（2）工伤责任约定无效：《劳动合同法》第92条、《劳务派遣暂行规定》第10条规定，被派遣劳动者工伤的，由派遣单位承担工伤保险责任，用工单位协助。但该约定属内部责任划分，不影响劳动者向派遣单位或用工单位主张赔偿（用工单位有过错的需承担连带赔偿责任）。即使约定“由派遣公司承担”，若派遣公司未缴纳社保，用工单位仍可能因未履行审查义务承担连带责任。9.某快递公司规定“员工每月迟到3次以上，扣除当月全勤奖500元，且每迟到1次扣100元”。劳动者主张罚款违法，公司辩称“规章制度经职工代表大会讨论通过”。该制度是否有效？答案：无效。（1）罚款权无法律依据：《劳动法》《劳动合同法》未赋予用人单位对劳动者的罚款权，仅规定可通过扣减绩效、奖金等方式管理，但需基于合法有效的规章制度且扣减后工资不低于当地最低工资标准。（2）制度合法性审查：根据《劳动合同法》第4条，规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。即使程序合法，内容也需合理。本案中，全勤奖属于奖励性收入，公司可规定获得条件（如每月无迟到则发），但“每迟到1次扣100元”属于对劳动者已有工资的扣除（若迟到不影响正常出勤时间），超出管理合理范围，属变相罚款，违法。10.劳动者因用人单位未依法缴纳社保提出解除劳动合同，主张经济补偿。经济补偿的计算基数是否包含加班工资？答案：包含。根据《劳动合同法实施条例》第27条，经济补偿的月工资按劳动者应得工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等货币性收入。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第47条也明确，计算经济补偿的“月工资”包括加班工资。因此，用人单位未缴社保导致劳动者解除合同的，经济补偿基数应包含劳动者离职前12个月的平均应得工资（含加班工资），但低于当地最低工资的按最低工资计算，高于本地区上年度职工月平均工资3倍的按3倍计算。11.某企业与工会签订集体合同，约定“职工年度工资增长不低于5%”，但未报送劳动行政部门。该集体合同是否生效？若个别劳动合同约定“工资增长由企业根据经营状况决定”，应如何适用？答案：（1）集体合同未生效。《劳动合同法》第54条规定，集体合同签订后应报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到之日起15日内未提出异议的，集体合同生效。企业未报送，集体合同未生效，对双方无法律约束力。（2）个别劳动合同约定的效力：若集体合同已生效（假设已报送且无异议），根据第55条，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定。此时个别合同中“工资增长由企业决定”低于集体合同“不低于5%”的标准，应按集体合同执行。但本案中集体合同未生效，个别合同约定有效。12.劳动者主张未休年休假工资报酬，用人单位以“年休假申请需提前1个月且未提交申请”为由拒绝支付。用人单位的抗辩是否成立？答案：不成立。《职工带薪年休假条例》第5条规定，年休假由用人单位根据生产、工作情况统筹安排，可集中或分段安排，一般不跨年度安排。劳动者未主动申请不免除用人单位的统筹义务。若用人单位未安排年休假，也未征得劳动者同意跨年度安排，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第10条，应按日工资收入的300%支付未休年休假工资（其中100%已包含在正常工资中，需额外支付200%）。用人单位以“未提交申请”抗辩无法律依据，除非能证明已书面通知劳动者休年休假且劳动者无正当理由未休（需劳动者书面确认）。13.非全日制用工中，用人单位与劳动者约定“每天工作4小时，每周工作6天，按月支付工资”。该约定是否符合法律规定？答案：部分不符合。（1）工作时间：《劳动合同法》第68条规定，非全日制用工一般平均每日工作不超过4小时，每周累计不超过24小时。本案中每日4小时×6天=24小时，符合上限规定。（2）工资支付周期：第72条规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。用人单位约定“按月支付”违反该规定，应至少每15日支付一次。14.用人单位以“客观情况发生重大变化”为由与劳动者解除劳动合同，需满足哪些条件？答案：需同时满足四条件：（1）“客观情况发生重大变化”的认定：根据原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》，指发生不可抗力或企业迁移、被兼并、企业资产转移等，致使原劳动合同无法履行的情况（不包括企业经营困难、裁员等主观原因）。（2）原劳动合同无法履行：变化导致原约定的工作内容、地点、岗位等无法继续履行。（3）协商程序：用人单位需与劳动者协商变更劳动合同内容，未能达成一致。（4）提前通知或支付代通知金：需提前30日书面通知劳动者，或额外支付1个月工资（《劳动合同法》第40条）。此外，用人单位需承担举证责任，证明“客观情况重大变化”及协商过程。15.劳动争议仲裁中，劳动者主张加班费，用人单位否认存在加班事实。举证责任应如何分配？答案：根据《劳动争议调解仲裁法》第6条，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属