心理契约视角下的新生代知识型员工忠诚度研究-以某企业为例

摘要：新生代知识型员工，在企业中，他们往往占据重要的地位，是组织命脉的重要组成部分，他们不是通过单纯的体力劳动来创造价值，而是较多的使用脑力、智慧来创造价值。与普通员工不同的是，新生代知识型员工具有知识水平、高眼界开阔，个性突出、自我意识较强等特点，使得他们不像以前的员工那样便于管理。本文采用文献研究法、问卷调查法和数据统计分析法三种研究方法，以新生代知识型员工作为研究对象，希望从心理契约的三个维度中找出对新生代知识型员工忠诚度的影响因素。在文献研究的基础上，通过spss29.0数据分析软件对问卷量表的信效度、描述性分析、相关性分析、回归分析进行验证，研究结构表明:关系型心理契约因素、交易型心理契约因素、成长型心理契约因素对员工忠诚度有正向影响，文章最后根据研究结果对提高新生代知识型员工忠诚度提出建议和意见。关键词：心理契约、新生代知识型员工、忠诚度

Astudyontheloyaltyofnewgenerationknowledgeworkersfromtheperspectiveofpsychologicalcontract——TakeacompanyasanexampleAbstract:Thenewgenerationofknowledge-basedemployees,whooftenoccupyanimportantpositionintheenterpriseandareanimportantpartoftheorganization'slifeline,donotcreatevaluethroughsimplephysicallabor,butusemorebrainpowerandwisdomtocreatevalue.Unlikeordinaryemployees,thenewgenerationofknowledge-basedemployeeshaveknowledgelevel,highopennessofeyes,outstandingpersonalityandstrongself-awareness,whichmakesthemnotaseasytomanageasthepreviousemployees.Thispaperadoptsthreeresearchmethods:literatureresearchmethod,questionnairesurveymethodanddatastatisticalanalysismethod,andtakesnewgenerationknowledge-basedemployeesastheresearchobject,hopingtofindoutthefactorsinfluencingtheloyaltyofnewgenerationknowledge-basedemployeesfromthethreedimensionsofpsychologicalcontract.Basedontheliteratureresearch,thereliability,descriptiveanalysis,correlationanalysis,andregressionanalysisofthequestionnairescalewereverifiedbyspss26.0dataanalysissoftware,andthestructureofthestudyshowedthat:relationalpsychologicalcontractfactor,transactionalpsychologicalcontractfactor,andgrowthpsychologicalcontractfactorhaveapositiveinfluenceonemployeeloyalty,.Thearticleconcludeswithsuggestionsforimprovingtheloyaltyofnewgenerationknowledge-basedemployeesbasedontheresearchresults.Keywords:Psychologicalcontract,newgenerationofknowledgeworkers,loyalty

绪论研究背景党的二十大报告强调，要始终坚持人才引领发展的战略地位，增强人才工作的紧迫感，保持对人才的渴求感，广开门引路、立足长远育才、优化环境留才，为企业高质量发展提供坚强的人才支撑。作为21世纪最重要的人才——新生代知识型员工，便成为企业之间竞争的主要对象。所谓的新生代知识型员工，是指90后乃至00后不断成长，拥有较高学历获拥有较强知识储备的人，是企业的核心人才，他们能把自己学习到的知识运用到实际工作中，为企业创造巨大财富的人。他们具备良好的专业知识和技能，富有创造力是企业创新的源泉与动力，他们的行为对企业的长远发展具有深远的影响。根据前程无忧《2022离职和薪酬调研报告》资料显示：与2020年相比，2021年员工离职率为18.8%，回升4.0个百分点。其中2021年餐饮、旅游和酒店行业的离职率为24.7%，文化、传媒和教育行业的离职率为24.5%，房地产行业的离职率为21.6%，从整体来看依然是不容客观的。对于企业来说，较低的员工忠诚度会严重影响企业的业务发展能力及市场占有率，制约企业市场竞争力的持续提升。对于员工来说，对企业忠诚度低甚至下降其中一个不能忽视的原因就是大多数都是因为企业与自己内心的期望不同、工作氛围或同事之间的关系与自己所想的不一样。本文从心理契约的视角下结合新生代知识型员工的特点，对企业新生代知识型员工忠诚度存在的问题进行分析，并提出改善新生代知识型员工忠诚度的策略，以帮助企业更好的去全面认识他们，了解他们内心真正所需，包括知识型员工在企业的期望和要求、价值观、职业发展等，使他们能发挥出自己最大的优势，实现自身的价值，为企业的长远发展奠定坚实的人才基础。研究意义理论意义国内外学者关于企业员工忠诚度或者知识型员工忠诚度的研究有很多，如从员工个人的角度分析、企业经营管理模式角度分析、精神层面和物质层面角度分析，关于新生代知识型员工忠诚度的研究相对较少，以往的研究多数都是将70后、80后作为研究对象，并不是对新生代这一群体进行研究。本文从心理契约视角对企业新生代知识型员工忠诚度进行研究分析，找到存在的问题及其原因，并提出改进的建议和策略，对心理契约和忠诚度理论都有不同程度的丰富和补充，可以为相关企业提供参考和借鉴。实践意义新生代知识型员工正逐步成为社会的主要力量，是推动企业健康长远发展的重要引擎，是成为企业新鲜血液和创新思路的重要来源。从心理契约视角下研究企业新生代知识型员工有利于帮助企业重新审视自己对待员工的态度，有助于帮助企业更好的掌握新生代知识型员工对于企业的期望和要求，有助于帮助企业在员工忠诚度的管理方面有更加全面的了解和认识，还有助于帮助员工正确的认识自身，使得自己的价值得以实现。另外，通过使用问卷调查法、文献法等分析方法，对企业新生代知识型员工忠诚度低的原因进行分析并提出提升忠诚度的一些建议和策略，有利于企业管理、激励并且留住知识型员工。相关概念及文献综述新生代知识型员工“知识型员工”最早是在美国学者彼得·德鲁克的著作《明天的里程碑》中提出，他认为知识型员工是掌握和使用符号、概念，利用知识或信息工作的人，这个概念的提出让人们对知识型员工这个群体有了更加清晰明确的认识[1]。加拿大管理学者朗西斯·赫瑞比等人（2000）认为知识型员工与一般普通员工有本质区别，知识型员工是脑力劳动者，他们能够运用自身的脑力劳动创造价值，工作的成果不能用值观的数据去衡量[2]。国内对知识型员工概念的侧重点各有不同。王喜（2013）认为知识型员工是指在企业中用智慧创造价值大于用手创造价值的员工，他们利用知识和信息对资源进行有效利用，为企业或组织带来资本增值，实现企业的长远发展[3]。李文博（2020）知识型员工他们通常都经历过长时间的知识积累或工作经验丰富，在工作中以脑力劳动为主，更看重自身价值能否得到实现，更加关注个人的职业发展空间[4]。新生代知识型员工按工作性质可以分为技术型知识员工和管理型知识员工啊。按对企业的重要程度可以分为基层员工、一般管理人员和中高层管理人员。基层员工是在某方面有自己的专长，可以为企业创造绩效。一般管理人员和中高层管理人员，是担任领导职务或管理任务的人员，他们往往具有一定范围的职权，需要有较高的管理能力和创新能力，能为企业的战略目标做出突出贡献，是企业要重用的员工[5]。现代企业应该结合企业的实际情况，了解新生代知识型员工的内涵及其具体分类，在此基础上，对不同类型的新生代知识型员工有针对性采取不同的培养管理模式，调动员工积极性。总的来说，新生代知识型员工成长于经济高速发展的时代，出生不同、背景不同，他们与新一代知识型员工有着明显的不同，他们普遍有着知识水平高、眼界开阔、个性突出、创新能力强、抗压能力弱、流失率高等特征[6]。综上所述，本文将新生代员工定义为90后、00后，具有较高学历，具备专业知识和较强的创新能力，并能够为企业和社会创造更多价值的人才。心理契约的研究综述心理契约的内涵最早使用“心理契约”这一术语是在美国组织行为学家Argyris（1960）所著的《理解组织行为》一书中，并在20世纪60年代被引入管理领域[7]。Levinson（1962）等人通过分析研究，肯定Argyris的发现，并首次提出来心理契约的概念，即在雇主和雇员的关系中，组织与雇员实现约定好的内隐，双方没有说出来对对方所怀的期望[8]。Rousseau等人不赞同将心理契约定位在企业的观点，认为组织是抽象的，他们对心理契约的概念重新进行定义，认为心理契约只能是员工个体层面对组织交换关系中相互责任的感知[9]。这种观点将心理契约的定义从个体和组织两个层次，转到单一层次的个体上[10]。国外在进入90年代以后心理契约成为西方人力资格管理研究领域的研究热点，国内学者在2000年以后也逐步研究改领域，在借鉴国外学者理论的基础上，结合国家的文化背景和国情提出了自己对心理契约的想法，以下是国内几位学者对心理契约的研究。何梅（2008）认为心理契约的内涵有狭义和广义之分，狭义的心理契约是员工出于对企业的政策、企业文化和各个层级管理者作出各种承诺的感知而产生的。广义的心理契约是员工与企业基于各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解[11]。王爱群（2017）认为心理契约是一种心理交往方式在员工和组织之间进行，以书面契约为基础，员工的主观判断和组织的评价作为相互的心理期望。心理契约具有不主观性和动态的特点，即个体的差异决定心理契约的理解和评价，它不是一成不变的，会因外界的影响而发生变化[12]。江朝虎（2020）认为心理契约是一种特殊性质的契约，首先，是一种主观感受，没有书面或其他合法形式的确认、签字；其次，是员工与组织之间的相互期望，内容会随着企业的发展和员工的需求而改变。员工和企业之间建立良好的心理契约，有助于保持员工的期望，避免心理失衡，从而有效激励员工[13]。心理契约的相关研究由于每个学者研究角度不同，在心理契约内容界定方面会存在一定差别。到20世纪90年代，研究心理契约的内容才逐渐从组织和员工的相互理解、认同转到对员工薪酬待遇、职业规划等研究[14]。Herriot等人(1997)认为心理契约包含组织责任和员工责任，其中组织责任包括信任、培训、公正等12个方面内容，员工责任包括忠诚、互助、守时等7个方面内容[15]。朱转云（2014）在研究高效辅导员中，认为心理契约大多为非正式的内容，具有主观相互期望和隐蔽性的特点，希望组织能及时、有效满足员工的心理期待[16]。周泽程（2022）认为随着管理学的发展，心理契约的内容也会逐渐发生变化，过去心理契约的内容仅仅是员工对组织忠诚，组织相对应给予员工报酬，随着不断的发展变化，新的内容增加了工作环境、员工自我价值的实现、职业的发展空间等[14]。心理契约既有一部分类似书面合同的内容，更多是书面合同没有涉及的内容，且很难一一举例。为此，学者在研究心理契约内容的基础上对其结构进行了划分，主要分为三类：二维结构、三维结构和多维结构。（1）二维结构。目前对二维结构最普遍的分法为“交易型心理契约”和“关系型心理契约”[17]。陈加州、凌文辁等人（2003）在结合当时社会经济情况对企业员工心理契约结构进行分析，表明员工心理契约的员工责任和组织责任都由现实责任和发展责任两个方面构成[18]。杨建春等人（2020）将心理契约划分为关系型心理契约和交易型心理契约两个维度，前者指在追求利益回报时，还关注长期、广泛的情感关系；后者指关注短期、经济的互惠关系[19]。（2）三维结构。Tijormala等人(1996)在以护士为研究对象，提出心理契约包括关系型心理契约、交易型心理契约和团队型心理契约[20]。李原等人（2006）认为三维结构比二维结构更适合我国员工，三维结构分为规范责任、人际责任和发展责任[21]。刘玮妹（2018）认为三维结构更适合对知识型员工的心理契约的结构[22]。（3）多维结构。目前国内学者对于多维研究较少，主要以二维结构和三维结构为基础进行研究。余琛（2003）认为在中国文化的背景下，心理契约结构分为外部发展、内部发展机会、工作上的支持等6个维度[23]。从上面文献回顾可知：一、由于文化的差异、研究的对象不同导致心理契约的内容和结构也会有所差异。二、国内学者对心理契约研究的起步，在研究对象和研究角度的选择上存在一定的局限性。从心理契约对新生代知识型员工忠诚度相关研究比较少，特别是针对90后、00后的新生代知识型员工。因此，通过心理契约这一视角，进一步研究新生代知识型员工的忠诚度问题，并采用三维结构，将心理契约分为关系型心理契约、交易型心理契约、成长型心理契约，从员工视角出发看待企业的责任与义务，来分析某企业在员工忠诚度方面存在的问题，并提出切实可行的改进策略，以拓展其他企业对于新生代知识型员工忠诚度的理论和实践。员工忠诚度的研究综述员工忠诚度的概念在国外学者对于研究员工忠诚度已经有很长的历史，他们从不同角度对员工忠诚的概念进行解释。员工忠诚度的概念最早是Becker（1960）提出的，认为员工对组织的忠诚是在工作中会持续性投入来维持活动的一致性心理REF_Ref28518\r\h[24]。Meyer（1993）认为员工认可企业的文化就是对企业忠诚REF_Ref28580\r\h[25]。CoughlanR（2005）认为，员工的忠诚度是需要建立在一定的社会道德层面来看的，员工对于企业的忠诚度就是要遵守企业制定的额各种规章制度和企业所要求的行为规范，长时间保持稳定愿意为企业工作REF_Ref28642\r\h[26]。国内学者对于忠诚度的研究起步较晚，国内学者对于员工忠诚度的研究关注的热潮开始于上世界80年代。杨露（2017）认为员工忠诚度是指员工对企业的忠诚程度，可以是一种量化的评价指标，员工忠诚度的内涵是会不断变化的REF_Ref28753\r\h[27]。钟宜鹏（2018）认为员工的忠诚度是衡量员工与企业关系的一个重要指标，是员工对企业表现出的心理归属感和行为指标。员工对企业的忠诚表现在两个方面：（1）从思想、行动上对上级和企业忠诚；（2）关系企业未来的发展状态REF_Ref28822\r\h[28]。龚雨欣（2019）认为，员工的忠诚度是员工为企业奉献的决心，在行动上表明直接的态度，为企业的发展贡献出直接的才能，在心理上对企业有较强的责任心，能尽心尽力的为企业办事情REF_Ref28864\r\h[29]。朱文静（2020）认为，员工的忠诚度主要有两个方面，一个是公司的忠诚度，二是专业的忠诚度REF_Ref28920\r\h[30]。员工忠诚度的相研究关于忠诚度的内容划可以分成三类加以研究：一是态度忠诚度，主要是从员工对企业文化的认同、对企业的情感倾向来考察。李鹏（2021）认为态度忠诚包括（1）支持组织的文化，（2）在工作中有相信完成任务（3）能长期留在企业工作REF_Ref29018\r\h[31]。二是行为忠诚度，员工的忠诚度可以通过员工的言语、行为和态度来表达。美国学者Bob在1999年首次提出行为忠诚度理论，即员工对企业的忠诚度可以从员工行为表现出来REF_Ref29073\r\h[32]。三是整体忠诚度，即员工对企业在态度和行为上保持一致性认同，具体表现为在行为上自愿付出努力为企业的发展做出贡献，在思想上认同企业文化、价值观念和发展战略。在研究员工忠诚度的影响因素方面，国外学者开展了很多研究，并取得了非常多的研究成果，以下是几位国外学者的研究。BRianSchRaG（1995）认为员工的忠诚度与员工的道德品质有关，如果员工的道德品质很低，无论采取什么方法都很难提高员工的忠诚度REF_Ref29181\r\h[33]。MayFieLdM（2002）指出可以通过采取激励手段的方式，加强对员工的激励，以此来提高员工对企业的忠诚度REF_Ref29279\r\h[34]。McGuiRMess(2017)认为影响员工忠诚度最主要的因素是企业是否能提高满意的薪酬待遇，如果企业提高的薪酬待遇好，那么员工的会愿意长期为企业工作REF_Ref29325\r\h[35]。相较于国外学者对员工忠诚度影响因素的研究，国内的研究相对起步较晚。李霞（2019）认为，影响员工忠诚度的因素可以从三个方面进行探讨，第一个方面宏观环境影响，包括：国家的法律法规政策、行业的竞争模式；第二个方面自身环境影响，包括：个人性格和特质、教育背景、年龄、职业生涯规划等；第三个方面企业环境影响，包括：企业规模和行业地位、企业制度和管理模式等REF_Ref29387\r\h[36]。朱坤福(2020)认为影响员工忠诚度有两个因素，一方面是员工自身的因素，包括外界的诱惑和社会观念的转变；另一方面是企业方面因素，包括企业提供薪资待遇问题和沟通渠道问题REF_Ref29449\r\h[37]。王建州（2022）认为，影响企业员工忠诚度的因素有，企业的薪酬福利制度、企业的管理制度和企业的人才激励机制三个方面REF_Ref29485\r\h[38]。综上所述，纵观国内外学者对企业员工忠诚度进行了系统的调查和研究，理论研究内容也在不断丰富，为后续的研究者提供了借鉴，对于提高企业对于人力资源管理模式的调整和企业人员管理具有重要的重要指导意义。但是根据时代的不同，企业面临的内部和外部也不同，对于企业员工忠诚度的研究还有不少的发展空间。影响员工忠诚度的因素在不同时代、不同年龄阶段、不同行业、不同职位、不同文化水平之间是不相同的。如以前的员工可能会更加关注工资待遇方面，而现在员工在考虑薪酬待遇的同时还会关注工作的氛围、工作的环境等因素。因此，本文选取新生代知识型员工作为研究对象，结合新生代知识型员工的特点，从不同职位、不同年龄等对员工的整体忠诚度进行研究。研究内容与研究假设研究内容基于国内外学者在心理契约和员工忠诚度研究的基础上，从心理契约视角出发对新生代知识型员工的忠诚度进行分析。本文以某企业新生代知识型员工作为研究对象，通过线上发放调查问卷的形式，来了解影响企业员工忠诚度的主要因素及忠诚度低的原因，并对此提出有针对性的对策。研究假设提出心理契约与新生代知识型员工忠诚度的关系新生代知识型员工与企业之间并非简单的付出劳动与获取薪酬的交易，还有心理和精神方面的交易。新生代知识型员工通过自己脑力劳动获得的成果给企业带来的更多的利润，还有企业的整体形象不断提升。反之，新生代知识型员工想要通过企业获得的也不仅是薪酬，还涉及到自我价值实现、职业生涯规划、工作氛围和工作环境等。如果企业给予的不能满足当前员工对企业的期许，在心理契约无法得到满足的情况下，员工对公司的态度会逐步发生变化，表现为当公司出现重大经营问题时，会对公司的发展产生悲观的情绪也会表现出忠诚度下降。因此，公司需要密切关注员工心理企业的变化，并随时作出调整，以保证新生代知识型员工的忠诚度不断提升。心理契约与新生代知识型员工忠诚度的影响因素（1）关系型心理契约因素与新生代知识型员工关系型心理契约因素主要反映在情感层面的心理表现，具有一定的广泛性和时间性，是一种社会情感的交互关系，主要包括：上下级沟通渠道顺畅、适当的精神奖励、拥有和谐的同事关系等。这些心理契约因素主要从员工与组织之间的相互关系层面对忠诚度产生影响。（2）交易型心理契约因素与新生代知识型员工交易型心理契约因素主要表现在经济层面的心理表现，是一种具体而明确的交互关系，主要包括：提供合理的薪酬待遇、让员工参与公司管理、提供稳定的工作等。这些心理契约因素主要从生存需求层面对员工忠诚度产生影响。（3）成长型心理契约因素与新生代知识型员工成长型心理契约因素则关注的是员工自身的发展和成长空间。主要包括：帮助制定明确的职业规划、具备完善的晋升渠道等。这些心理契约因素主要从员工对组织提出的自身发展需求层面对员工忠诚度产生影响。模型构建H1：关系型心理契约因素对新生代知识型员工忠诚度具有正向影响H2：交易型心理契约因素对新生代知识型员工忠诚度具有正向影响H3：成长型心理契约因素对新生代知识型员工忠诚度具有正向影响研究框架图STYLEREF1\s3-1研究框架研究方法与研究过程研究方法本文的研究方法主要采用文献研究法、问卷调查法和数据统计分析法（1）文献研究法通过阅读大量国内外关于心理契约与员工忠诚度文献，进行收集、分类、鉴别、整理，同时借鉴前人的成果为本文的研究综述和理论分析做好铺垫准备，使本文的研究具有坚实的理论基础，且使用文献研究的方法具有不受时间和空间限制的优点，可以更好的提高效率。（2）问卷调查法问卷调查法使本文数据的主要收集手段。通过线上发放问卷的方法收集心理契约视角下新生代知识型员工忠诚度的相关问题，让一定范围的人群就调查的问题做出回答，收回后再进行整理、统计与研究。（3）数据统计分析法运用spss29.0数据分析软件对收集到的数据进行信效度、描述性、相关性、回归性分析，来验证各研究假设。问卷设计本文运用的调查问卷方法获取真实有效的数据，采用的是比较成熟的量表，信度和效度都是比较高的，要想了解某公司员工忠诚度的影响因素，将员工和公司双方对彼此所产生的期望和期待对方所承担的责任来设计本文的调查问卷。问卷主要包括三个方面内容心理契约量表、员工忠诚度量表、控制变量。心理契约的测量量表本文采用卢梭Rousseau的PCI心理契约调查表，是一个成熟的量表，量表的信度与效度较高，并结合心理契约下影响员工忠诚度的因素，将心理契约影响因素划分为三个维度：关系型心理契约因素、交易型心理契约因素和成长型心理契约因素。选取了14个心理契约问题，用利克特五级量表形式，5分表示非常重要、4分表示重要、3分表示一般、2分表示不重要、1分表示非常不重要。员工忠诚度的测量量表选取波特Porter的OCQ量表，具有较强的适用性，结合本文研究的范围选取了10个忠诚度问题，包括：在未来的几年中我不会辞职、我完全可以胜任自己的工作、我很自豪为公司服务等。采用利克特五级量表形式，5分表示非常赞同、4分表示赞同、3分表示一般、2分表示不赞同、1分表示非常不赞同。4.2.3控制变量这部分主要涵盖了年龄、性别、工作年限、学历程度和工作职务五个方面，把这五个方面的信息确定为控制变量，主要是为了减少问卷中出现的误差，提高数据的准确性和可靠性。数据收集本文希望通过线上调查问卷的方法对某企业员工的忠诚度进行调研分析，并找到某企业员工忠诚度目前存在的问题及影响因素，为得出员工忠诚度低的结论和提出策略提高依据。此次共发放问卷140份，其中有12份为无效问卷，因此有效问卷为128份，问卷有效回收率为91.4%。调研对象本文最终选定某公司的基层员工、技术员工、一般管理人员和中高层管理人员具有新生代知识型员工（主要集中在90、00后，有较高的学历，同时具备定专业素养和专业知识）特征的人员作为本次调研对象。样本的特征分布本次共收到140份调查问卷，有效问卷有128份，问卷的有效回收率为91.4%。本次问卷调查结果的样本分布特征如下：表STYLEREF1\s4-1样本的特征分布名称选项频数百分比(%)年龄20—25岁6651.56226—30岁2317.96931—35岁2116.40636—40岁1410.93840岁以上43.125性别女7155.469男5744.531文化程度大专以下及大专86.25本科7357.031硕士4031.25博士75.469当前公司工作的时间1年以下4434.3751—3年3930.4694—6年3527.3446年以上107.812工作职务基层员工5845.312一般管理人员3527.344技术人员2418.75中高层管理者118.594合计128100.000从年龄分布的情况看，20-25岁有66人、26-30岁有23人、31-35岁有14人、40岁以上有4人，分别占比为51.562%、17.969%、16.406%、10.938%，说明样本普遍趋于年轻化，90后、00后的人数偏多；从性别分布的情况看，女性与男性的占比分别为55.469%、44.531%；从文化程度分布的情况看，大专及大专以下有8人、本科有73人、硕士有40人、博士有7人，分布占比为6.25%、57.031%、31.25%、5.469%，说明本文的调查对象文化程度主要是以本科和硕士为主，从侧面也反映出有针对性的选取知识型员工作为调查对象。从在当前公司工作时间的分布情况看，1年以下有44人、1-3年有44人、4-6年有35人、6年以上有10人，分别占比为34.375%、30.469%、27.344%、7.812%，其中1年以下和1-3年占比较大，在一定程度上反映出员工的流动率可能会比较高。（5）从工作职务的分别情况看，基层员工有58人、一般管理人员有35人、技术人员有24人、中高层管理者有11人，分别占比为45.312%、27.344%、18.75%、8.594%。实证分析与研究结果信度检验信度分析是指采用相同的方法对同一对象重复测试时得到得结果得一致性程度，主要反映的是问卷调查的可靠性和稳定性。心理契约问卷的信度检验运用spss29.0软件对心理契约问卷的信度检验的结果如下：表STYLEREF1\s5-1心理契约问卷的信度检验Cronbach'sα系数标准化Cronbach'sα系数项数样本数0.8210.82414128由表5-1可知，心理契约量表的Cronbach'sα系数=0.821，Cronbach'sα系数在0.8-0.9之间，说明该问卷的信度水平较高，符合相关要求。员工忠诚度问卷的信度检验运用spss29.0软件对员工忠诚度问卷的信度检验的结果如下：表STYLEREF1\s5-2员工忠诚度问卷的信度检验Cronbach'sα系数标准化Cronbach'sα系数项数样本数0.7880.79110128由表5-2可知，员工忠诚度的Cronbach'sα系数=0.788，Cronbach'sα系数在0.7-0.8之间，说明该问卷数据的质量较高，问卷信度较好的。效度检验效度是指一个问卷对其索要测量的各个因素的有效程度。KMO和Bartlett的检验：对于KMO检验，0.9上非常合适做因子分析，在0.8-0.9之间比较适合在，0.7-0.8之间适合在0.6-0.7之间尚可，在0.5-0.6之间表示差，而在0.5下应该放弃；卡方值的显著性未超过0.01时，就满足Bartlett球形检验的要求，说明了题项变量之间是存在相关性的，符合因子分析要求。心理契约量表的效度检验表STYLEREF1\s5-3心理契约量表的Bartlett、KMO检验KMO检验和Bartlett的检验KMO值0.801Bartlett球形度检验近似卡方442.162df91P0.000***注：**表示p＜0.05，***表示p＜0.001，相关性显著。由表5-3可知，KMO检验的结果显示，KMO的值为0.801，在0.8以上，同时，Bartlett球形检验的结果显示，显著性P值为0.000，小于0.01，说明在水平上呈现显著性，变量间具有相关性，因子分析有效。员工忠诚度量表的效度检验表STYLEREF1\s5-4员工忠诚度量表的Bartlett、KMO检验KMO检验和Bartlett的检验KMO值0.833Bartlett球形度检验近似卡方256.696df45P0.000***注：**表示p＜0.05，***表示p＜0.001，相关性显著。由表5-4可知，KMO检验的结果显示，KMO的值为0.833，在0.8以上，同时，Bartlett球形检验的结果显示，显著性P值为0.000，小于0.01，说明在水平上呈现显著性，变量间具有相关性，因子分析有效。描述性分析心理契约量表总体情况表STYLEREF1\s5-5心理契约量表总体情况变量名样本量最大值最小值平均值标准差中位数方差成长型心理契约128534.3230.4774.3330.227交易型心理契约128534.3420.4044.3750.163关系型心理契约128534.3680.3944.4290.155从表5-5可以了解到关于心理契约量表的总体情况。由下表的内容可知本此研究的样本数据是符合各项指标的，并且可以用到之后的研究中。在心理契约的相关维度中，成长型心理契约的均值为4.323、交易型心理契约均值为4.342、关系型心理契约均值为4.368，按平均值由高到低的排列顺序依次为关系型心理契约、交易型心理契约、成长型心理契约。这说明在新生代知识型员工中关系型心理契约的影响要略高于交易型心理契约和成长型心理契约。造成这样的原因可能有：（1）新生代知识型员工成长环境较为宽裕，在互联网快速发展的时代，接触到的信息更加多元和开阔，是他们个性突出、自我意识较强，新生代知识型员工更愿意献身于自己的事业和职业，而不是服务企业本身。（2）在市场上对于薪酬待遇和发展晋升空间其实大部分企业都是相差无几的，所以新生代知识型员工在工作中会更加注重“内隐形的交换”，上下级沟通渠道的顺畅、提供舒适的工作环境、能充分尊重和信任员工、和谐的同事关系、良好的人际关系，会让员工对企业产生更多的依赖感和归属感，影响员工对工作的热情和积极性，影响员工对企业的忠诚度。员工忠诚度量表总体情况从表5-6可以了解到关于心理契约量表的总体情况。由表可以看出，员工忠诚度的最小值为2.8，最大值为5，均值为3.877，其均值和中位数均高于及格值3，说明当前员工的忠诚度处于中等水平。表STYLEREF1\s5-6员工忠诚度量表总体情况变量名样本量最大值最小值平均值标准差中位数方差员工忠诚度12852.83.8770.4353.90.189相关性分析相关性分析是指对两个或多个具备相关性的变量元素进行分析，从而衡量两个变量因素的相关密切程度。结合多种因素，本文选取Perason相关性分析进行后续的分析工作。表STYLEREF1\s5-7各个变量之间的相关性分析员工忠诚度

成长型心理契约

交易型心理契约

关系型心理契约

员工忠诚度1(0.000***)0.256(0.004***)0.309(0.000***)0.356(0.000***)成长型心理契约0.256(0.004***)1(0.000***)0.509(0.000***)0.406(0.000***)交易型心理契约0.309(0.000***)0.509(0.000***)1(0.000***)0.648(0.000***)关系型心理契约0.356(0.000***)0.406(0.000***)0.648(0.000***)1(0.000***)注：**表示p＜0.05，***表示p＜0.001，相关性显著。由表5-7可知，各变量之间两两显著相关。具体来看，员工忠诚度与成长型心理契约、交易型心理契约和关系型心理契约成显著相关（p<0.01），相关系数值分别0.256，0.309，0.356，表明新生代知识型员工忠诚度与成长型心理契约、交易型心理契约和关系型心理契约呈显著正相关影响。可能的原因有：关系型心理契约、交易型心理契约和成长型心理契约分别是从情感、经济和发展空间让员工对企业产生期待，新生代知识型员工相信在付出脑力和体力完成企业布置任务后，企业会给予其自己劳动付出相匹配的物质和精神财富，即企业需要实现对个体的承诺或期待。如果企业不兑现承诺，会让员工认为自己的付出不被认可，感到委屈甚至气愤，进而降低对企业的忠诚度。回归分析回归分析的目的是为了判断自变量对因变量的影响情况，从而确定影响关系，最终得到具体的影响方向和强度等。关系型心理契约与员工忠诚度的回归分析表STYLEREF1\s5-8关系型心理契约与员工忠诚度的回归分析线性回归分析结果n=128非标准化系数标准化系数tPVIFR²调整R²FB标准误Beta常数2.1620.403-5.3640.000***-0.1270.12F=18.257P=0.000***关系型心理契约0.3930.0920.3564.2730.000***1因变量：员工忠诚度注：**表示p＜0.05，***表示p＜0.001，相关性显著。由表5-8可知，以员工忠诚度为因变量，关系型心理契约为自变量进行回归分析，发现，模型R方值为0.127，并且在对该模型的F检验中，发现该模型通过了F检验即(F=18.257；P=0.000<0.05)，说明关系型心理契约对员工忠诚度产生影响关系，成长型心理契约可以解释员工忠诚度的12.7%的变化原因。进一步分析可知，其回归系数为0.393（(t=4.273，p=0.000<0.01），表明成长型心理契约每提高一个变化量，则会提高员工忠诚度39.3%。说明H1：关系型心理契约因素对新生代知识型员工忠诚度具有正向影响，即关系型心理契约因素提高，新生代知识型员工忠诚度也会随着提高。当企业为员工提供舒适的工作环境、适当的精神奖励、和谐的人际关系，会让员工对企业产生更多的归属感。企业充分信任和尊重员工，让员工可以按照自己工作的进度合理安排时间和工作进程，在舒适的工作环境中高效完成企业安排的工作目标。相反，如果企业采取严格的规章制度制约，强制规定工作方式、工作完成进度，这样严格的监督，容易让新生代知识型员工觉得这种环境很压抑，不适合自己的个性发展，随之对企业忠诚度也会降低。 交易型心理契约与员工忠诚度的回归分析表STYLEREF1\s5-9交易型心理契约与员工忠诚度的回归分析线性回归分析结果n=128非标准化系数标准化系数tPVIFR²调整R²FB标准误Beta常数2.4320.397-6.120.000***-0.0960.089F=13.339P=0.000***交易型心理契约0.3330.0910.3093.6520.000***1因变量：员工忠诚度注：**表示p＜0.05，***表示p＜0.001，相关性显著。由表5-9可知，以员工忠诚度为因变量，交易型心理契约为自变量进行回归分析，发现，模型R方值为0.096，并且在对该模型的F检验中，发现该模型通过了F检验即(F=13.339；P=0.000<0.05)，说明交易型心理契约对员工忠诚度产生影响关系，成长型心理契约可以解释员工忠诚度的9.6%的变化原因。进一步分析可知，其回归系数为0.333（(t=3.652，p=0.000<0.01），表明成长型心理契约每提高一个变化量，则会提高员工忠诚度33.3%。说明H2：交易型心理契约因素对新生代知识型员工忠诚度具有正向影响，即交易型心理契约因素提高，新生代知识型员工忠诚度也会随着提高。由于新生代知识型员工的文化程度较高，因此他们会更多的考虑自己为企业做出的贡献是否能得到合理公平的薪酬待遇、是否有公平的竞争环境。当新生代知识型员工在与企业交往中，发现自己的付出与回报是相匹配的，会感觉到企业是相对公平的。反之，付出与回报不成正比，那他们的自尊心可能会受到打击进而产生离开的想法。成长型心理契约与员工忠诚度的回归分析表STYLEREF1\s5-10成长型心理契约与员工忠诚度的回归分析线性回归分析结果n=128非标准化系数标准化系数tPVIFR²调整R²FB标准误Beta常数2.8680.341-8.4020.000***-0.0650.058F=8.83P=0.004***成长型心理契约0.2330.0780.2562.9720.004***1因变量：员工忠诚度注：**表示p＜0.05，***表示p＜0.001，相关性显著。由表5-10可知，以员工忠诚度为因变量，成长型心理契约为自变量进行回归分析，发现，模型R方值为0.065，并且在对该模型的F检验中，发现该模型通过了F检验即(F=8.83；P=0.004<0.05)，说明成长型心理契约对员工忠诚度产生影响关系，成长型心理契约可以解释员工忠诚度的6.5%的变化原因。进一步分析可知，其回归系数为0.233（(t=2.972，p=0.004<0.01），表明成长型心理契约每提高一个变化量，则会提高员工忠诚度23.3%。说明H3：成长型心理契约因素对新生代知识型员工忠诚度具有正向影响，即成长型心理契约因素提高，新生代知识型员工忠诚度也会随着提高。新生代知识型员工比普通员工更看重在工作中的成长空间，企业有职业晋升空间或帮助制定明确的职业发展规划，会让新生代知识型员工在工作中更加积极主动完成企业布置的任务。可预见的晋升机会和成长空间让新生代知识型员工通过自身的努力获得职业成就感和满足感，会提高他们对企业的忠诚度。研究结论与对策研究结论本文在以前的文献的基础上，以新生代知识型员工作为研究的对象，借助软件对问卷的进行信度、效度、描述性、相关性和回归分析。通过回归分析可知，心理契约中关系型心理契约、交易型心理契约、成长型心理契约与新生代知识型员工忠诚度存在正向影响。其中，关系型心理契约对员工整体的忠诚度影响最显著，第二是交易型心理契约对员工忠诚度影响显著，最后是成长型心理契约对员工忠诚度有一定影响。因此要想提高某企业新生代知识型员工的忠诚度，对以上三个影响因素都要加以关注，重点要关注关系型心理契约因素，主要包括：上级适度放权、上下级沟通渠道顺畅、适当的精神奖励、提供舒适的工作环境等。研究对策上级适当放权，鼓励员工参与管理。适度的对员工放权，可以提高员工的工作满意度和士气，让员工可以更加独立白主的工作，培养员工主动承担责任的意识，更好的发挥员工的主观能动性和创造力，尽可能让员工与高层管理者处于平等的地位商讨公司的重大问题和事项，让员工可以感到上级主管的信任和尊重，从而感受到自己的利益与公司发展密不可分，进而产生强烈的忠诚度。通过员工参与公司的管理，促进双方的共同发展，最终实现“共赢”的理想效果。员工参与管理还可以增强公司内部的沟通与协调，树立员工的主人翁意思，提高员工的工作动机，从而使员工获得了认同感、责任感、归属感等。建立畅通的沟通渠道，保持良好的人际关系。沟通是当下企业管理中较敏感的地带，也是人际关系中最为重要的一部分，沟通有利于员工的情绪表达、释放情感，能满足员工社会交往的需求。可以充分利用新媒体的开放性和及时性，为企业内部的有效沟通创造有利的载体，增加企业内部沟通的开放性，让全体员工可以在平等和宽松的环境中沟通交流，在有效的沟通环境中营造和睦的同事关系，加强团队合作精神，充分利用工作中各种团队的作用，可以有效地促进员工的归属感和忠诚度的提升。创造良好的软环境与硬环境。第一，增加员工竞争的公平度。招聘过程是公司开始与员工建立联系的开端，也是创造公平竞争环境的关键环节。这是员工与企业初次发生接触，也是双方心理契约构建的萌芽阶段。一个优秀的企业应该在双方接触的初期就搭建起公司与员工的互信关系，使两者在一开始就彼此了解和信任对方，同时努力营造公平竞争的招聘氛围，在彼此间建立起良好的心理契约，这样对双方发展都能起到良好的促进作用。第二，提升员工工作舒适性方面。为了让员工能舒适工作，不强制要求加班，只要员工完成工作任务就可以随时上下班，可以通过定期举办各类员工活动来活跃公司气氛，可以鼓助员工在办公室布置些白身喜爱的物品和装饰，来增加工作环境的舒适性和温馨感。企业可以通过采取这些提升员工工作舒适性的于段，使员工们愿意长久地留在公司工作，为企业的发展贡献自己的力量。研究不足与展望研究不足（1）本文主要采用的是线上填写问卷的形式，虽然是不计名的方式，但是不能排除某些因素的影响，可能会出现无效问卷，影响问卷的分析。（2）本文在研究心理契约与新生代知识型员工忠诚度的影响时，主要是对员工整体的忠诚度进行研究，但实际上还有行为忠诚、态度忠诚没有进行研究。（3）本文选取的调查对象主要是以新生代知识型员工为主，受到时间和样本覆盖范围的限制及个人的能力有限，只能收集到有效问卷128份，可能会影响问卷数据的分析。研究展望(1)通过采用线上线下相结合的问卷收集方式，深入企业进行收集以减少一些主观因素的影响，提高问卷的可用性。(2)在选择维度时，可以考虑其他维度其他变量的影响，使研究更加具体全面。(3)扩大问卷的收集范围，丰富样本容量，尽可能的收集到更多的问卷，使研究更加具有实践意义。参考文献李莹莹.新生代知识型员工离职行为研究[J].企业改革与管理,2019,No.362(21):7-8.DOI:10.13768/11-3793/f.2019.2787.韩丽巍.浅谈企业知识型员工职业生涯管理[J].劳动保障世界,2019,No.532(12):41-42.王喜.浅谈知识型员工的激励问题[J].山东工业技术,2013,No.155(12):150-151.DOI:10.16640/ki.37-1222/t.2013.12.065.李博文.浅谈企业知识型员工激励机制的构建[J].中国管理信息化,2020,23(22):138-139.石冠峰,韩宏稳.新生代知识型员工概念、分类及特征分析[J].现代商贸工业,2014,26(06):81-82.DOI:10.19311/ki.1672-3198.2014.06.041.吕际荣.90后新生代知识型员工管理措施探析[J].老字号品牌营销,2019(05):73-74.Argyris.UnderstandingOrganizationalBehavior[M].London：TavistockPublication,1960PressLevinsonandPrice.Men,managementandmentalhealth[M].Cambridge：HarvardUniversityPress,1962.Rousseau

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