员工考核方案

员工考核方案

员工考核方案1

一、实施员工绩效考核的意义

为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和

日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而

达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公

司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对

物流部全体员工实施月绩效考核。

二、绩效考核的目标

改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主

观能动性，以求达到公司的组织目标。

三、绩效考核的功能

1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或

改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。

2、激励功能：实施绩效考核的目的.是奖优罚劣，改善调整

员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地

去完成公司目标。

3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员

工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整

体效益和实力。

4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数

量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你

一个月工作状况的综合评价。

四、实施绩效考核必遵守的原则

客观、公平、公正、科学简便的原则实事求是，不偏不倚，按

照考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结

果实行公开制，接受全体员工监督。

五、考核流程

物流部分拣组有—负责考核；包装组有—负责考核，考核工

作必须在次月_日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。

六、考核细则

1、考核金额：—元

2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员

工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工

资中拿出元作为考核金额。

3、考核总分：—分。

4、考核分值：—分

七、考核内容

八、实施时间

年月日编制：人力资源部审核/批准：

物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分

1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，

不迟到、早退。迟到或早退一次扣一分，三次（含三次）以上取消

本项考核，旷工一次取消本项考核；上下班必须打卡，一次不打

卡扣_分.（一分）

2、零库区货架商品摆放整齐，无标示与实物不相符的现象。

及时巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良

品°商品摆放杂乱、出现标示与实物天相符现象扣一分/次，客户

投诉有自己所属区域商品出现涨袋、鼠咬等现象，扣一分/次。（—

分）

3、积极参与赠品包装工作，不服从主管赠品包装工作安排扣

一分/次；如因个人因素导致脱节，本项不得分。（_分）

4、每单产品在分拣时做好商品自检工作（包装破损、鼠咬、

涨袋等），挑选出其他区域有上述不良品奖1分/次，自己分拣的

商品在审单时发现有不良品或错捡现象扣1分一次。（_分）

5、积极配合车间整个区域卫生工作，保持所属库区货架整洁,

无杂物，地面无垃圾，班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架

有杂物，尤其是老鼠吃剩的食品残渣，扣一分/次，电扇未关闭、

地面有垃圾扣—分/次。（一分）

6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核,

并处罚金—元/次。（一分）

7、服从、配合部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司

安排的其它临时性的工作。（.分）总分金

物流部包装组员工月份绩效考核序号得分

1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，

不迟到、早退。迟到或早退一次扣一分，三次（含三次）以上取消

本项考核，旷工一次取消本项考核；上下班必须打卡，一次不打

卡扣_分.（一分）

2、积极参与备用箱封箱工作，消极怠工扣—分/次。（一分）

3、装箱员工规范作业，不出现遗落商品、订单、不错装快运

单，根据商品多少合理选择纸箱，杜绝硬塞、踩商品现象。出现

遗落商品、单据等扣—分/次，出现硬塞、涨箱等现象扣—分/次。

（—分）打包员力求包裹外观方正美观，胶带合理捆扎，打包完

毕后轻放，严禁出现抛扔现象。包装外观粗糙扣一分/次，出现抛

扔商品现象扣_分/次（—分）称包员对包裹轻拿轻放，同时核实

大头笔书写是否有误。出现抛扔包裹现象扣—分/次，客户投诉大

头笔有误扣一分/次。（—分）

4、按区域分投包裹时认真核实区域，并按物流要求做好标示

卡。出现抛扔较重包裹扣一分/次，客户投诉区域投错扣_/次。（_

分）

5、认真做好区域卫生，班后保持工作区域物料摆放整齐，地

面无垃圾。个人工位电扇、照明设施关闭电源。违规一点扣一分/

次。（一分）

6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核，

并处罚金—元/次。（一分）

7、服从、配合部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司

安排的其它临时性的工作。（一分）员工考核方案2

生产管理工作，岗位本职工作加上绩效的长期监督管理，促

使员工长期努力工作，做实做细。唐山生产管理咨询公司宏智瑞

达企业管理，以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案：

对仓库帐管员的考核，主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、

合理化建议四部分，其中，制度遵守、出勤为扣分项，而合理化

建议则为加分项。

1、账务登记差错率。

权重25%；考评办法:

①目标值为0,达到目标值，得满分100分；

②差错率每提高1%扣一分，差错率超过5%时记为0分；信息

来源：仓储经理、财务部的检查记录。

2、账务卡核对工作按时完成率。

权重20%,考评办法：

①账务卡核对工作100%按时完成，得满分10分；

②每降低1%扣除一分，低于95%使记为。分；信息来源：仓储

经理、财务部的检查记录。

3、财务数据按时记录入准确率。

权重15%,考评办法：

①目标值为100%,达成目标值得满分100分；

②每降低1%扣—分，及时率低于95%时记为0分。信息来源:

仓储经理、财务部的检查记录C

4、仓储财务报表质量。

权重20%,考评办法：

①报表内容全面、数据准确真实，得满分100分；

②报表内容有缺项或数据不真实，每发现一次扣一分，发现次

数超过3次，该项考核记为0分；信息来源：仓储经理、财务部

的.检查记录。

5、仓储财务报表编制及时率。

权重10%,考评办法：

①目标值为100%,达到目标值，得满分100分；

②每降低1%扣一分，及时率低于95%时记为0分。信息来源:

仓储经理、财务部的检查记录。

6、财务资料完整率。

权重10%,考评办法：

①账务资料无缺失、无破损，得满分100分；

②每出现一次公司规章制度，扣一分；信息来源：仓储经理、

财务部的检查记录。

7、制度遵守情况。

按照实际分数扣分。考评办法：

①每违反一次仓储作业规章制度，扣一分

②每违反一次公司规章制度，扣一分，信息来源：仓储经理检

查记录、公司违纪处理罚单。

此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。员工考核方案

3

一、考核目的

对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1.了解员工对组织的贡献。

2.为员工的薪酬决策提供依据。

3.提高员工对企业管理制度的满意度。

4.激发员工的'积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质

和工作效率。

5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

二、绩效考核对象

1.已经转正的正式员工（计件员工除外）。

2.实习员工、试用期员工、连续匕勤不满三个月的员工以及

考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核

的对象。

三、绩效考核小组成员

1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员

工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人

力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程C

2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保

留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培

训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制

度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

四、生产车间员工绩效考核内容

生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如

下表所示。

五、考核时间安排

考核每月开展一次，考核时间为每月的日进行。

六、考核实施

1.收集数据：每月日，绩效考核小组收集被考核人的考核相

关数据。

2.考核实施：每月日，绩效考核小组根据所收集的数据对被

考核人进行考核。

3.业绩考核沟通：每月日，绩效考核小组将考核结果与被考

核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。

4•提交考核表格：每月日，绩效考核小组将确认后的考核结

果提交办公室。

5.整理考核资料：每月日，办公室指定专人将考核结果整理

归类。

6.核算薪酬：次月日，办公室根据员工考核得分计算上月员

工工资数额，并提交至财务部。员工考核方案4

一、考核周期

以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。

二、主要考核指标

对食堂工作人员的考核详见《食堂人员绩效考评细则》（附件）。

三、考核结昊使用

以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果

纳入相应的等级，以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。

1、绩效考核成绩在90分-100分者，按绩效工资的100%发放；

2、绩效考核成绩在75分-89分者，按绩效工资的80%发放；

3、绩效考核成绩在65分-79分者，按绩效工资的60%发放；

4、绩效考核成绩在65分以下，不发绩效工资；

四、绩效工资设定

本方案自20—年10月1日起执行。

食堂员工绩效考核方案及考评细则

一、绩效考核规定：

1）主管级以二（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在

月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第

一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分;第三档

（及格档）分数为60分。

2）主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核

浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90

分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

3）累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最

后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日

前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。

4）第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后

报财务部。

5）领班级以二（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行,

月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分

数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金;未达标月绩

效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1

分的标准在固定工资中扣罚。

6）基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣

形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分

部分按照1元1分的标准进行扣罚。

7）分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管

理合格率、营业指标完成率几方面。

8）主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程

的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

9）领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程

的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

10）基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作

流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

二、奖罚程序与权限：

1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单一受奖罚

人签字确认一执行一周汇总分类报行政人事部审核备档。

2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单一店长

对奖罚总单签字确认一店长根据总单下奖罚单一执行一周汇总分

类报行政人事部审核备档。

3、奖罚权限：

1）公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、

行政人事部经理

2）公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经

理、行政人事部经理；

3）公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务

经理、采购部长、营销经理；

4）分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长

5）分店奖惩权限最高为100分/人的'管理人员：各分店店长

6）分店奖惩灰限为30分/人的管理人员：各分店厨师长（见

习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理）

7）分店奖惩双限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习

组长）

注：

1）各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，

可向自己直属上级申请执行；

2）如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理

人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此

权限。

3）同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理

人员签字确认；行政人事部经理除外。

4）管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

三、奖励制度细则：

（一）在执行总公司的各项规章制度中，有下列条件之一者当

月予以21-50分奖励：

1）工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者；

2）分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者；

3）战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。

4）分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者;

5）营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实

际效果并被采纳者；

6）针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并

被采纳者；

7）积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具

有重大影响者；

8）所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者；

9）其它具体情况；

（二）各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖

励：

1）行政检查多次受到表扬者;

2）顾客给予口头、书面、电话表扬；

3）在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上；

4）努力钻研业务，对提高业务技术水平和工作效率有所发明、

创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；

5）爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；

6）妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；

7）努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者；

8）控制开支、节约有显著成绩者；

9）同坏人、坏事和不良倾向作斗争，舍己为人，保护宾客、

同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者；

10）在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；员工考核方

案5

在当今社会，人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在

企业中占着非常重要的位置，且作用越来越大。因此，企业对于

人才的渴求越来越强烈。如何挖掘人才，如何培养人才，如何通

过绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。

一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性

绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力

资源管理的决定性体现。高效的人力资源管理已经成为企业发展

与成功的战略性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主

要环节，为其提供各项基本数据。根据这些数据分析员工，以做

到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。绩效考核运用得

当，可以提高员工的工作热情，增加员工的工作效率，增强企业

的凝聚力，以此提高企业的市场竞争力；反之，则会使得员工对

于企业制度反感，工作效率低下，导致人才流失，企业市场竞争

力下降等。这也就决定了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之

地，一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之

地的重要工具。

1•绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。绩效考核是人

员任用的依据。“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充

分了解员工，做到人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工

的要求，从知识技能到精神面貌再到职业素质等，通过这些判断

员工与该职位的契合程度。通过考核还可以了解到其工作动机、

性格气质特点等与职业发展的匹配度，以此实现人力资源的优化

配置。

2.绩效考核是辅助员工更好发展的工具。绩效考核是员工工

作调动和职务升降的依据。人员任用的标准是德才兼备，任用的

原则是因事用人，用人所长，容人所短。因此想要评价一个人需

要对其进行全方位地考核认定，并依据此考核情况进行工作调动。

3.绩效考核是确定劳动报酬的依据。现代企业管理要求薪酬

分配遵守公平与效率两大原则，这就必然要求对每一个员工的劳

动成果进行评定和计量，实行按劳分配。目前，很多企事业单位

都采用浮动的薪资政策，即有一部分是浮动的工资，这部分工资

由员工的绩效考核结果所决定的。绩效考核越高，所得报酬就越

多；绩效考核越低，所得报酬就越少，甚至可能对自身岗位也会

有相应的影响。因此，没有绩效考核，就没有报酬的依据，也就

无法做到按劳分配。

4.绩效考核是增加企业凝聚力和竞争力的保障。现代很多企

业和员工已不再是以前的雇佣关系，而是一种合作模式。企业将

员工放在合伙人的位置，为的就是要将员工的内在资源发挥到最

大化，将其全部运用在企业的效益当中，以达到企业效益的最优

准则。绩效考核方式可以是这种最大化的测试者，它会对这种结

合进行定量和定性的分析。同时，也能够科学合理地预估未来的

价值趋向，并根据这些基础数据分析出下一步的战略。

二、企业绩效考核方式面临的问题

在国外，许多发达国家早已将人才看成企业发展的核心竞争

力，每个企业都千方百计地招揽人才，发展人才，使用人才。因

此，他们已经有了一套较为完善的绩效考核制度，实现了规范化

和人性化，并能够做到高效地执行。由于我国人力资源管理方面

起步较晚，大部分中小企业并没有真正地走上专业化、科学化的

道路，还是缺乏一套系统的、较为完善的绩效考核制度。知名人

力资源管理专家根据企业考核的结果将当前我国中小企业分为三

类：第一类企业已经和国际接轨，有？一套适用于自身的较为规

范化、科学化的绩效考核制度，并已经将其发挥出来且取得了不

错的效果；第二类企业的绩效考核属亍正在向第一类靠近，这些

企业已经意识到了绩效考核对于企业的重要性，正在摸索属于自

己的路；第三类企业的绩效考核如同虚设一般存在于该企业的人

力资源管理中，属于完全没有认识到绩效考核对于企业自身的重

要。笔者针对当前企业发展现状进行了分析，总结出了以下几点

问题。

1.企业自身对于绩效考核不重视。企业高层过多地看重于眼

前的利益，单纯地认为高薪就能激发员工的工作热情。虽然这种

方式确实能够在员工积极性上有某些程度的提升，但并不是一种

最科学合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了员工的惰性。

这种方式可能只在短期内有些许提高，并且极大地浪费资源，无

法激发员工的潜力。

2.绩效考核的制定不够科学合理。绩效考核应是一个根据企

业本身的特点而制定的较为合理且科学的制度，是一种完整的系

统。其中包括绩效目标的制定、绩效目标的实施、绩效考核与评

估、绩效结果反馈与运用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效

考核结果的应用。但是对于中小企业来说，由于自身规模小、管

理基础薄弱、盈利不稳定、管理水平偏低等现状，直接制约了绩

效考核正规化的发展。有的企业虽然引进了先进的绩效考核系统,

但是并不能真正地将其价值发挥到最大化，甚至有的过于依赖这

些先进的绩效考核系统，无法做到“因地制宜”，反而限制了企

业自身的管理。

3.绩效考核的结果过于主观。造成这一结果的原因有两个，

一是由于绩效考核系统自身的不合理，导致了主管人员错误且主

观地进行了绩效考核；二是由于主管人员没有走下去亲近员工，

不能得到真实的考核结果，甚至有时掺杂了个人主观感情在里面,

使得结果不切实际。从员工的角度来说，谁都想将自己最好的一

面展现出来，但是苦于没有机会，所以这也造成了考核的片面性。

4.员工对于绩效考核认识过于单一。当绩效考核与员工的薪

酬挂钩时，员工才会重视这种考核。但是，科学的绩效考核对于

员工的好处并非只在薪酬上。由于员工对于绩效考核的认识过于

单一，导致了员工成了绩效考核的易感人群，所谓的“想好又不

想好”的心态尤为严重。

5.考核的结果不进行公开。这种情况就像是学生考试老师不

公布成绩直接说谁是第一名一样，这种不合理的方式造成了员工

的强烈抵触，猜忌心理尤为突出。即使是公平的评选，如果不公

开，也会产生是“暗箱”操作的舆论，使得员工们无所适从。不

民主的考核氛围很难有好的效果。三、管理服务型企业员工绩效

考核方案的管理1.增强企业对绩效考核方案的重视度。作为企业

的领导者，应该严肃自身，摆正对于绩效考核的态度，增强认识

强度。要从多个角度去综合考虑绩效考核方案的合理性、可行性

及公平性，高度重视当前绩效考核方案所产生的效应，及时发现

问题，纠正方案中不合理的地方。在引进先进绩效考核系统的同

时，要因地制宜，与自身企业的现状相结合，不随意肓从；要以

长远的战略为目标，带动员工的积极性，发挥人力资源作用的最

大可能性，从而提高企业的经济效益和综合效益。

2.制定科学、合理的绩效考核制度。建立健全一套科学、合

理的绩效考核制度体系，是企业切实可行的重要保障。企业要根

据当前的'发展情况，既定目标，在借鉴先进绩效考核方案的同时,

从自身出发制定出合理、科学、有效的绩效考核制度。第一，坚

持在定性考核的基础上定量考核。考核的内容、方法采取多种形

式的考核指标，并且每位员工需认真填写考核单，以争取做到最

高的可行性。针对服务型企业，切实具体的考核方案应该做到；

以业绩为基础，实行100计分制，做出相应的考核表格，数据需

精确。划分尺度为，非常优秀290、优秀280、良好270、合格

260.主要从员工的业绩、考勤、态度、能力及日常表现五个方面

综合考虑，并从中详细规划，如以业绩为例，可以细化工作进度、

目标是否达成及ISO管理等。另外，特殊时期特殊对待，有一定

的额外奖励，如提出合理化的建议，对公司的突出贡献等。第二，

学会巧妙地借鉴先进、科学的绩效管理方法。第三，持续改进。

企业在进步，员工也在进步，这就要求绩效考核制度也要进步。

只有不断地改进，不断地完善，才能做到与时俱进，进一步发挥

绩效考核的最大价值。

3.设立专门的绩效考核部门。长期以来，大部分企业习惯性

地将绩效考核这项工作划分于人力资源部门，其实这存在一定的

弊端。人力资源部自身就有许多的日常工作，由于身处这一特殊

位置，因此并不能客观地进行绩效考核这一工作。所以设立专门

的绩效考核部门迫在眉睫，正所谓“专项专管”，只有这样才能

更好、更透彻地进行企业的绩效考核。

4.深入基层，做到客观评定。改变主管与员工的等级隔阂，

主管人员应深入基层，真切地做好对于员工的绩效考核。只有多

观察、多了解、多深入，才能更好地得到客观的考核结果。例如

苹果公司共同创始人兼首席执行官史蒂夫。乔布斯就是一位很优

秀的领导者，他善于激励员工，走进员工，用自己的行为潜移默

化地影响着一代苹果人。

5.通过绩效考核制度激励员工，做到奖罚分明。绩效考核的

目的是什么？显然是为了通过绩效管理让公司更好地发展，增强

企业的凝聚力，提高企业的市场竞争力。科学合理的绩效考核配

合合理的奖罚制度，能够很好地起到激励员工的作用，不仅不会

造成反感，更能够促使着员工更好地证明、表现自己，挖掘员工

的潜力，使企业效率达到最大化。

6.绩效考核制度要做到公平、公正、公开。这是企业在人力

资源管理方面的一个最基本的要求，尤其是针对绩效考核方面更

需要做到「只有做到公平、公正、公开，才能够让员工认可并配

合这一制度，才能更好地发挥该制度的作用。另外，这也是企业

尊重员工权利的表现之一，从而增加员工对企业的认可度和归属

感。

7.让员工深刻了解绩效考核制度。如何让员工认可企业的绩

效考核？如何更真实地得到考核结果？答案是，员工的支持与配

合。绩效考核主要针对的就是员工，因此，员工的配合度大大影

响着绩效考核的真实度。其实对于员工本身来说，大部分人是反

感的，原因就是这一制度直接影响着员工自身的利益。但是，他

们只看到了表面的一层，并没有深入了解绩效考核的作用和意义。

为了能够很好地开展企业绩效考核，为了能够充分地发挥绩效考

核的作用，作为企业负责人，应该让员工深入地了解绩效考核的

内容，让他们了解到绩效考核的实质是为了服务于集体的利益，

是为了共同发展和进步。员工考核方案6

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施

进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激

励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目

标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第二条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、

定性与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作

精神，以发展的'眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考

核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级司事评议、自我鉴定、下级

评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式

本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合

等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工

书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人

绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考

核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评

定；个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行情

况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容

及权重见公司员工岗位绩效考核量表i。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员

工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内

容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标

销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应

无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、

考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销

售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门

员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1

分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试

用期；

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进

意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决

定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为

员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工

考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发

有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同

事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门

考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考

核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见,

请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对

象部门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、

较差、差等五个档次。其中：

①考核总分290分，优秀，当月实发绩效工资100%；

②90分）考核总分）80分，良好，当月实发绩效工资80版

③80分〉考核总分，60分，合格，当月实发绩效工资60%；

④60分〉考核总分N50分，较差，不合格，当月实发绩效工

资40%；

⑤50分〉考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以

下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可

参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以

解聘。员工考核方案7

为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到

达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定

本方案。

1、“四公原则”：

即“公正、公开、公平、公正”，执行公正，过程公开，评价

公平，实施公正，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带

入考核工作；

2、客观性原则:

用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；

3、反响原则：

考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结

果反响给被考核者，同时听取被考核者对考核结果，对考核结果

存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反响，

一月一鼓励，一年一兑现。

4、时效性原则：

绩效考核是对考核期内工作成果的'综合评价，不应将本考核

期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或

比拟突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；

5、结果导向原则：

突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键

行为以及个人表率作用对员工和团队的价值奉献。

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工：

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；

4、参控股企业外派人员。员工考核方案8

为规范公司新员工试用期考核转正流程，使员工的发展与公

司目标有效结合，达到人尽其才，才尽其用，优胜劣汰的作用。

自20_年3月1日起，对新入职员工实行员工试用考核转正制度。

其相关事项具体如下：

一、在新入职员工试用期满前一周内，由新员工直接领导针

对其在试用期内的能力及表现，填写《试用员工考核转正表》（见

附表），评分后交部门经理评分。

二、在试用期内，对明显不适合本岗位或不适合录用的'职员，

试用部门可以提前向人事部提交《试生员工考核转正表》，经部门

经理与人事部批准后（技术及管理类员工需由总经办批准），安排

该员工办理辞退手续。

三、考核人员在考核时，需客观公正地评分，并写出评语。

四、人事部根据新员工在试用期间的出勤及培训考核情况，

如实地填写考勤状况及考试分数，并根据部门考核与出勤及培训

情况向总经办提出建议。

五、将考核结果提交总经办批示。

六、考核结果的评定标准分为五个标准：95分以上为“杰

出”；85—94分为“优秀”；70—84分为“良好”；60—69分为

“一般”；低于60分为“差”。

人事部员工考核方案9

第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不

断提高工作效率，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司全体员工。

第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核

小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。

人事部门为具体的执行部门。

第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考

核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基

本称职60-70分；不称职59分（含59分）。

第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核

比重占80%,例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配,

将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要

参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。

根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，

董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工

作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的

绩效考核最多不超过四项。

第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，

还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项

工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核

的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部,

未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的

'80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例

外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，

未及时完成按1分/项扣分。

第九条考核流程：

(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》

发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

(2)员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的

工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公

司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》

报送直接部门主管处。

(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况,

根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考

核情况于每月8日前汇总报总经理核批。

(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部

门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给

被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方

向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

第十条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工

作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀,

评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称

职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。

第十一条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：岗

位绩效工资二[(最终绩效评分-80)/80+1]_岗位工资

第十二条如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除

评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司

造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

第十三条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经

理或人事部提出申诉。

第十四条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，

在下月发放工资时再予以调整。

第十五条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时,

应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。

如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

第十六条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩

效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综

合考评。

第十去条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为

奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十八条对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；

2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年

度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不

服从公司重新安排工作岗位的；

3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序,

除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员

实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率（包括尾端辞退）

的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第十九条本办法解释权归人事部。

第二十条本规定自发文之日起生效。员工考核方案10

（一）工作业绩指标

工作业绩考核表

人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品

开发周期实际开发周期比方案周期提前天30

技术评审合格率技术评审合格率到达100%25

工程方案完成率工程方案完成率到达100

设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15

研发本钱降低率研发本钱降低率到达%以上10

技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率到达%以

上30

技术方案采用率技术方案采用率到达％以上25

技术改造费用控制率技术改造费用控制率到达%25

技术效劳满意度相关部门对技术效劳满意度评价的评分在分

以上10

技术资料归档及时率技术资料归档及时率到达100%10

（二）工作态度指标

工作态度考核表

指标名称考核标准总分得分

优良中差

标准得分标准得分标准得分标准得分

工作责任心强烈30有24一般18无630

工作积极性非常高25很高20一般15无525

团队意识强烈25有20一般15无525

学习意识强烈20有16一般12无420

1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和

工作态度，及时纠正偏差，改良工作方法，鼓励争先创优，优化

整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考

核方案。2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行

人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司

双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

本着公平、公正、引导、鼓励的原则实施考评，客服人员的

考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为

薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求

考核效益最大化。

本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵

照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时

告知，另做考虑。

基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，

每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或

下月月初）。

绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过

各量化指标的考量可以表达客服人员的工作业绩、能力和态度。

基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指

标主要分为以下几个方面：

1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际

完成的销售额与方案所要完成的销售额之间的比率，表示为实际

销售额/方案销售额，如A万/月。

2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单效劳的.人

数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。3、

最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终

付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购置本店商品的

额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总

人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它

充分表达了客服人员的客户亲和度和工作能力。

5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复

的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接

待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客

服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说,，40秒的响

应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20飞0

秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

7、协助跟进效劳。本项只作为一种工作情况的参考，会根据

具体情况做具体调整。

8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管

交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出

考量，赋予分值。

上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服

绩效管理系统（如；赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实

际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服

人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各

个指标考评结果的综合评价。员工考核方案11

猪场员工生产指标月度绩效考核方案（适合于满负荷均衡生

产经营猪场）

《猪场员工生产指标绩效考核方案》如下：

原则：有奖有罚，奖不封顶；员工月度考核奖罚，场长年度考

核奖罚；兼顾行业特点，具有实用性、可操作性；以生产指标为主，

成本指标为辅，兼顾经济效益。

原理：生产指标、成本指标与经济效益正相关，猪场员工只

要把生产指标、成本指标搞好了，经济效益自然就上去了；猪场不

适合搞利润指标，生猪市场价格波动过大不可预测，利润指标往

往难以兑现。

一.生产指标

1.配种妊娠舍人工授精站生产指标满负荷配种计划90%配

种分娩率80%胎均活产仔数10头（原种及祖代9头）

2.产房保育舍生产指标哺乳保育期成活率90%转出重4周

龄（28日龄）7公斤、9周龄（63日龄）20公斤3.生长育成（肥）舍

生产指标生长育成（肥）期成活率98%出栏重种猪16周龄（112日

龄）50公斤，育肥猪23周龄（161日龄）90公斤。

二.考核奖罚刃、法

配种妊娠舍人工授精站满负荷配种计划90%,每增减一头奖、

罚50元分娩率：实产胎数每增减一胎奖、罚100元胎均活产仔

数：每增减一头奖、罚10元

产房保育舍哺乳保育期成活率：每增减一头奖、罚10元转

出重：每增减一公斤奖、罚4周龄1元9周龄0.4元

生长育成（肥）舍生长育成（肥）期成活率：每增减一头奖、罚

50元出栏重：每增减一公斤奖、罚0.10元。三.奖罚金分配比

例

各组饲养员一人份，各组组长（含主配）2人份，生产线主管（一

条独立的生产线设科级或科助级主管一名，万头规模以下猪场生

产科长兼）是所辖生产线员工平均线的3倍，人工授精站员工人工

实验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。

四.结算兑现刃、法

每月结算，与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩，

奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资额。

结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。

由场长组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明：

猪场员工适合于以班组（车间）为亘位的生产指标承包奖罚形

式来进行业绩考核。

猪场生产线员工只负责某一阶段性工作，可以做月度奖罚考

核。

猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考

核办法

按上述方案实施，业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖

金（绩效工资）约为：普通饲养员2000元（加上每月考勤薪资，月

薪约3000元），班组长级（车间主任）员工4000元（加上每月考勤

薪资，月薪约6000元），生产线主管或生产科长6000员（加上每

月考勤薪资，月薪约9000元）。猪场场长生产指标年度绩效考核

方案（适合于满负荷均衡生产经营猪场）

一.年度指标

平均每头母猪年提供出栏猪20头（种猪场18头）

全群料肉比是3.1（种猪场2.9）

平均每头出栏猪所摊药费60元二考核奖罚办法

平均每头母猪年提供出栏猪：总出栏数每增减一头，奖罚20

元

全群（全场）料肉比：按料肉比计算每减增饲料1吨，奖罚

100元

平均每头出栏猪所摊药费：每减增10元，奖罚2元三,结算

兑现办法

每年度结算，以年度奖金（绩效工资）形式兑现。即与场长的

绩效工资部分年底一起发放。

该奖罚与绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限

为绩效工资总额。

结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。

由事业部组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明：

如上三个指标能够代表猪场生产管理的总体水平。第一个指

标几乎囊括了猪场的所有生产技术指标如母猪年产胎数、配种分

娩率、胎均产仔数、成活率等。第二、第三个指标能够代表猪场

成本控制的经营水平，正常满负荷生产的猪场仅饲料成本就占猪

场总成本的70-80%,其次是药物成本°

2由于养猪生产周期长，有关全场全期整体性生产指标月度、

季度甚至半年也无法考核，所以场长在产经营指标考核一年一次

为妥（重要的‘前提条件：场长的绩效工资部分年底一起发放）。

满负荷生产经营猪场场长岗位要稳定，至少要一年内不变，这

样有利于猪场管理的连续性，同样也利于考核场长业绩。

此方案实施后，也可适当地提高那些业绩好的场长待遇，提

高场长薪酬水平在同行业的竞争力，同时也可将负责不同规模的

猪场场长的薪酬水平区别开来。上述指标完成最好的场长该奖金

（年度绩效工资）能拿到：万头猪场场长6万元（加上每月考勤薪

资，年薪约10万）；两万头猪场场长12万元（加上每月考勤薪资,

年薪约16万）；以此类推。五万头以上猪场奖制，没有该项奖金）。

上述具体指标及奖罚力度有待商榷、讨论。员工考核方案12

一、目的

绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等

的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改

进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。

二、原则

1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有

明确的规定并向全体员工公开。

2、客观性原则绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对

客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。

3、差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对

不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。

4、时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据

要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的

考评结果中，也不能取近期的绩效和忆较突出的一两个成果来代

替整个考核期的绩效进行评价。

三、用语的定义

本制度中使用的专业术语定义如下：

1、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定

的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度

和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效

考评是绩效考核和评价的总称。

2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评

起始之间间隔的'时间段。

四、考核类型

本公司绩效考核分为四类：考核类型实施频度评价时间月度

考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暂无定式）每季最后

一个月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月试用

期考核试用期一次试用期期末特殊考核按实际需要月度绩效考核

按考核绝对成绩换算成绩效等级。

绩效等级按以下规定换算：等级s级a级b级c级d级e级

分数100分〜150分90分〜99分80分〜89分70分〜79分60

分〜69分60分以下权数14/53/52/51/50

绩效工资按以下公式计算：绩效工资二总绩效工资—绩效等级

权数

五、考评者与被考评者

1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。

评价者的职责如下：评价者必须根据日常业务工作中观察

到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者的好恶感、同情心

等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。不对考核

期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。

2、被评价者被评价者为被纳入评，介计划员工。调到毫无工作

经验的其他职务工作未满6个月者，不进行当年度评价。当年度

评价结果可适用调动前最近两年评价结果的平均。

六、考评者训练

1、在取得评价资格之前，必须经过考评者训练。

2、为了达到以下目的，也必须进行考核者训练。

（1）理解绩效评价制度的内容和结构。

（2）确认评价规则

（3）统一评价者的评价尺度

七、考评结果的运用

考评结果在考核完成后一星期内向被考评者反馈，并与被考

评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附

与下月绩效考核表上；考评结果作为薪资变动、人员异动及培训

等的依据；考评结果份部门、分类别由人力资源部存档，经管理

中心总监批准方可查阅，原件不得外借。

八、考评申诉

被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七

个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。员工考核方案13

对待新员工既要调动新员工情绪，又要让新员工更快地适应

企业环境，定然要制定新员工培训方案，而新员工的培训对于公

司的管理更是重要，有了新员工培训方案，可以在事前就考虑清

楚并准备好对于新员工培训要点，针对新员工的特点，进行有效

的按步就班，对于人力资源更好的利月，起到一个指引规范的作

用。因此，新员工培训方案无疑被寄予了更多的厚望。

新员工培训方案主要包括了咨询公司、信息公司、五星级酒

店、策划公司、房地产公司、塑业公司等不同行业不同公司的新

员工培训方案，为企业制定新员工的培训方案提供参考。

一、培训目的

1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构,使其更

快适应工作环境

2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全,

卫生知识以及服务行业应具备的基本素质.

二、培训程序

1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时,

由集团职校与用人单位共同培训I,共同考核,（不定期）

2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心一具体班组负责

培训I,培训结果以单位和员工书面表确认为证，职校负责抽查.

三、培训内容

1、中心（公司）岗前培训一一中心准备培训材料.主要是要对

新来员工表示欢迎;按照各中心（公司）行业特点组织结构，工作性

质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手

册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴

身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题.

2、部门岗位培训一一新员工实际工作部门负责.

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与

工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流

程，工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内，部门负责人与

新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问

题，回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估，给新员工

下1步工作提出1些具体要求.

3、集团整体培训：集团职校负责一不定期

分发《员工培训手册》一一（简述东南大学的历史与现状，描

述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景,

集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部

门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关

政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解

答新员工提出的'问题.）

四、培训反馈与考核

1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的

审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）一部门培训应

在集团职工培训学校指导下进行.各中心（公司）每培训1批新员

工都必须完成1套”新员工培训"表，部门f中心（公司）一集团职

校的培训链，应环环相扣，层层确认

2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保

存，并注意在实施过程中不断修改,完善.

3、培训结果经职校抽查后，统1发放培训结业证书；职校对各

中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈1次.

五、新员工培训实施

1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训

实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训

人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。

3、集团内部宣传”新员工培训方案”，通过多种形式让全体职

工了解这套新员工培训方案，宣传开展新员工培训工作的重要意

义。

4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心（公司）集中培训

1次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培

训（培训内容见部门岗位培训）；各中心（公司）可根据新员工基本

情况实施相应的培训教材和时间，1般情况下，培训时间为1-3天;

根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培

训时间1周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人

力资源部。员工考核方案14

为了配合《中华人民共和国就业促进法》的实施，更好的促

进就业，给更多的下岗人员及无业人员就业机会，为国家解决就

业难做贡献，同时也为了保障—生物二程有限公司持续长久稳定

发展，维护公司、员工及业务员的非法利益，—生物工程有限公

司决定对公司下设的分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中

央及健康家园负责人、员工及业务员实行考核员工制。详细考核

方案如下：

一、考核员工范围：

各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中央负责人、健

康家园负责人以及公司业务员在完成公司下达计划任务时，可享

受公司正式员工待遇。其中：分公司、专卖店、健康服务中心和

健康家园达到公司规定的考核标准时，公司与其负责人签署正式

员工合同；公司行政员工由公司签署正式员工合同；业务员符合

员工条件时，由分公司、专卖店、健康服务中心或健康家园负责

人代表公司与其签署员工合同并报公司备案存挡，公司承认其员

工身份。所有签订员工合同者视为—生物工程有限公司员工，享

受公司员工待遇。

二、定额任务：

各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中心负责人、健

康家园负责人以及公司业务员半年内平均每月零售公司一元以上

产棉时，则享受公司正式员工待遇。

公司行政人员完成公司规定的任务时，享受员工待遇。

三、员工待遇：

1、三险金

各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中心负责人、健

康家园负责人以及公司业务员完成公司规定的任务时，公司为达

到标准的员工以理春市标准向员工提供每月400元社会养老保险

金和医疗保险金及一年的20万元意外伤害险。

公司行政员工完成公司规定的任务时，公司以理春市标准为

其缴纳养老金和医疗保险金400元