2025年劳动法考核试题及答案

2025年劳动法考核试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.根据2023年修订的《劳动合同法实施条例》，以下哪项不属于劳动合同必备条款？A.工作内容和工作地点B.社会保险C.劳动保护、劳动条件和职业危害防护D.补充商业保险2.甲公司与劳动者张某签订3年期劳动合同，约定试用期最长不得超过？A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月3.劳动者在用人单位连续工作满（）年，且距法定退休年龄不足（）年的，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同？A.10；5B.15；5C.10；10D.15；104.某企业安排劳动者王某在2024年10月1日（国庆节）加班，王某日工资为300元，企业应支付的加班费最低为？A.300元B.600元C.900元D.1200元5.劳动者累计工作满10年不满20年的，年休假天数为？A.5天B.10天C.15天D.20天6.用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行的，用人单位应支付赔偿金的标准为？A.经济补偿标准的1倍B.经济补偿标准的2倍C.经济补偿标准的3倍D.经济补偿标准的5倍7.工资应当以（）形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠？A.实物B.有价证券C.货币D.股权8.女职工生育享受的产假不得少于（）天，难产的增加产假（）天？A.98；15B.128；30C.90；10D.158；459.劳动争议申请仲裁的时效期间为（），从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算？A.6个月B.1年C.2年D.3年10.非全日制用工双方当事人（）约定试用期？A.可以B.不得C.经协商一致可以D.用人单位单方可以二、多项选择题（每题3分，共30分，少选、错选均不得分）1.以下哪些情形属于劳动合同无效或部分无效？A.以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立合同B.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利C.违反法律、行政法规强制性规定D.劳动合同约定的试用期超过法定上限2.用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同的情形包括？A.劳动者患病在规定的医疗期内B.女职工在孕期、产期、哺乳期C.劳动者因工负伤并被确认丧失劳动能力D.劳动者不能胜任工作，经过培训仍不能胜任3.以下属于工资组成部分的有？A.计时工资B.奖金C.高温津贴D.计划生育补贴4.用人单位安排加班应遵守的限制包括？A.每日不得超过1小时B.因特殊原因需延长的，在保障劳动者健康的情况下每日不得超过3小时C.每月不得超过36小时D.任何情况下不得强制加班5.社会保险包括？A.养老保险B.失业保险C.人身意外险D.工伤保险6.试用期内用人单位不得实施的行为有？A.未与劳动者签订书面劳动合同B.仅约定试用期而无劳动合同期限C.试用期工资低于本单位相同岗位最低档工资的80%D.以劳动者不符合录用条件为由解除合同但未说明理由7.关于竞业限制，以下说法正确的有？A.竞业限制期限不得超过2年B.竞业限制仅适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员C.未约定经济补偿的竞业限制条款无效D.劳动者违反竞业限制约定的，需支付违约金8.劳务派遣用工只能在（）岗位上实施？A.临时性B.辅助性C.替代性D.核心技术9.劳动争议解决的途径包括？A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼10.劳动者享受年休假的条件包括？A.连续工作满1年以上B.非全日制用工C.无严重违反用人单位规章制度的情形D.未因个人原因请事假累计20天以上且单位未扣工资三、判断题（每题1分，共10分，正确填“√”，错误填“×”）1.试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（）2.休息日安排劳动者加班又不能安排补休的，应支付不低于工资200%的工资报酬。（）3.非全日制用工双方当事人必须签订书面劳动合同。（）4.女职工产假期间的生育津贴，对未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。（）5.年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排；因生产、工作特点确有必要跨年度安排的，可以跨1个年度安排。（）6.用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资，起算时间为用工之日起满1个月的次日。（）7.用人单位因经营困难，可以单方降低劳动者工资标准。（）8.劳动争议仲裁必须以书面形式申请，口头申请不予受理。（）9.竞业限制的经济补偿可以包含在劳动者每月工资中，无需额外支付。（）10.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。（）四、案例分析题（共40分）案例一（20分）：2023年7月1日，李某入职某科技公司，双方未签订书面劳动合同，约定月工资8000元。2024年10月，公司因业务调整，以“客观情况发生重大变化”为由，通知李某3日后解除劳动关系，未支付任何补偿。李某在职期间，公司每周六安排加班4小时，未支付加班费，也未安排补休。李某于2024年11月15日申请劳动仲裁。问题：1.公司未与李某签订书面劳动合同需承担何种责任？（5分）2.公司解除劳动合同的行为是否合法？若违法，应如何赔偿？（7分）3.李某主张的加班费应如何计算？（8分）案例二（20分）：2024年3月，某制造公司因订单激增，通过劳务派遣公司招用20名劳动者，安排在核心生产岗位工作，约定劳务派遣期限为1年。劳务派遣协议约定：被派遣劳动者工资由制造公司直接支付，社会保险由劳务派遣公司缴纳。2024年8月，制造公司以“订单减少”为由将10名派遣工退回劳务派遣公司，劳务派遣公司以“无工作岗位”为由，停发工资并不再缴纳社保。问题：1.制造公司使用劳务派遣工的岗位是否合法？为什么？（6分）2.劳务派遣公司停发工资、停缴社保的行为是否合法？依据是什么？（7分）3.被退回的派遣工若主张权利，应向哪些主体索赔？（7分）答案一、单项选择题1.D2.D3.B4.C5.B6.B7.C8.A9.B10.B二、多项选择题1.ABC2.ABC3.ABC4.ABC5.ABD6.ABCD7.ABD8.ABC9.ABCD10.AD三、判断题1.√2.√3.×4.√5.√6.√7.×8.×9.×10.√四、案例分析题案例一1.责任：根据《劳动合同法》第82条，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍工资。李某2023年7月1日入职，至2024年6月30日满1年，未签合同期间为2023年8月1日至2024年6月30日（共11个月），公司需支付11个月×8000元=88000元的双倍工资差额。2.合法性及赔偿：公司解除行为违法。根据《劳动合同法》第40条，“客观情况发生重大变化”解除需满足：（1）劳动合同无法履行；（2）与劳动者协商变更合同不成；（3）提前30日书面通知或额外支付1个月工资。本案中公司未与李某协商变更，直接通知3日后解除，程序违法。根据第87条，违法解除应支付赔偿金，标准为经济补偿的2倍。李某工作1年4个月（2023.7.1-2024.10），经济补偿为1.5个月工资（8000×1.5=12000元），赔偿金为24000元。3.加班费计算：李某每周六加班4小时，属于休息日加班。根据《劳动法》第44条，休息日加班不补休的，支付200%工资。日工资=8000÷21.75≈367.82元，小时工资≈45.98元。每周加班4小时，2023年7月1日至2024.10期间共约67周（15个月×4.47周），总加班小时数=67×4=268小时。加班费=268小时×45.98元×200%≈24770元（具体以实际出勤周数为准）。案例二1.岗位合法性：不合法。根据《劳动合同法》第66条，劳务派遣仅能在临时性（不超过6个月）、辅助性（非主营业务岗位）、替代性岗位使用。本案中制造公司将派遣工安排在核心生产岗位，违反“辅助性”要求；派遣期限1年超过“临时性”6个月限制，因此岗位使用违法。2.停发工资、停缴社保合法性：不合法。根据《劳动合同法》第58条，劳务派遣单位应与劳动者订立2年以上固定期限合同，无工作期间应按最低工资标准按月支付报酬。本案中劳务派遣公司停发