安吉精铸绩效管理制度

安吉航空精密铸造有限责任公司

绩效管理制度

2011.4

安吉航空精密铸造有限责任公司绩效管理制度

目录

第一部分考核通则.........................................................1

第一章总则...........................................................1

第二章组织及职责.....................................................1

第三章考核方法.......................................................3

第四章沟通与反馈.....................................................5

第五章绩效申诉.......................................................6

第二部分考核实施.........................................................7

第六章职能部门的月度业绩考核.........................................7

第七章铸造分厂的月度业绩考核.........................................8

第八章模拟股份经营分厂的业绩考核....................................9

第九章承包经营部门的业绩考核.........................................9

第十章年度考核.......................................................9

第十一章绩效结果运用.................................................11

第三部分附则............................................................12

第四部分附件............................................................13

附件一绩效申诉表......................................................13

附件二部门/分厂业绩指标书表...........................................14

附件三部门/分厂绩效评分表.............................................15

附件四员工业绩指标书..................................................16

附件五员工绩效评分表..................................................17

附件六中层管理人员态度考核评分表......................................18

附件七中层管理人员能力考核评分表......................................19

附件八员工态度考核指标................................................20

附件九员工能力考核指标................................................21

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第一部分考核通则

第一章总则

第一条为规范安吉航空精密铸造有限责任公司（以下简称“公司”或“安

吉精铸”）绩效管理丁作，持续提高公司、部门/分厂和员丁的丁作业绩，确保公

司战略落地，特制定本管理制度。

第二条本制度适用于公司所属各部门、分厂及中基层全体员工。

第三条本制度遵循以下原则：

（-）公开原则：考评过程公开，各级业绩指标的制订与过程调整，均由目

标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓自己考核结果的权力。

（二）客观原则：对被考核者的评价都有明确的评价标准与客观依据，考核

要客观反映实际情况。

（三）参与原则：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权利，

同时在考核过程中，有获知上级评价意见、评价结果的权利。

（四）反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者，提出今

后努力改进的方向。

（五）申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求解释或进行申诉。

（六）时效性原则：对考核期内的工作成果进行综合评价，不揩考核期之前

的行为强加于本次考核结果中。

第二章组织及职责

第四条薪酬绩效管理委员会

薪酬绩效管理委员会是公司绩效管理工作的最高决策机构，主任由公司总经

理担任，党委书记担任副主任，公司副总、企管法规部郭长、人力资源部部长担

任委员。薪酬绩效管理委员会在绩效管理工作中承担以下职责：

（一）根据绩效管理运行情况，确定绩效管理工作目标；

（二）审定公司、分厂和部门绩效管理各项制度，确定公司年度经营目标与

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重点工作计划；

（三）领导、推动和监督绩效管理的实施过程与改进工作；

（四）审批部门/分厂及中层管理人员的业绩考评结果；

（五）处理绩效管理中的重大争议。

第五条分管领导

分管领导是分管部门、分厂工作的领导者和推行者，其主要职责是：

（-）根据公司年度经营目标与重点工作计划，将自己承担的工作目标与任

务分解落实到所分管部门/分厂；

（二）对分管部门/分厂指标完成情况进行绩效跟踪、辅导，并对分管部门/

分厂的部分工作完成情况进行考评，将考评结果报企管法规部。

第六条企管法规部

企管法规部是公司职能部门及分厂绩效管理的组织机构，其主要职责是：

（-）建立与完善公司《部门业绩指标库》，并根据公司实际，对指标库进

行定期或不定期的更新；

（二）拟订公司年度/月度经营目标与重点工作，并提交薪酬绩效管理委员

会审批；

（三）将公司年度/月度经营目标与重点工作分解到各部门/分厂，并组织建

立各部门/分厂月度绩效考核指标；

（四）跟踪各部门/分厂月度指标的完成情况，组织考核主体对各部门/分厂

指标完成情况进行核查打分；

（五）汇总、计算各部门/分厂考核结果，提交薪酬绩效管理委员会审批并

备案;

（六）组织督促责任部门对检查中存在的问题进行改进；

（七）对公司经济运行情况进行统计分析，找出薄弱环节，提出改进意见。

第七条人力资源部

人力资源部是公司员工绩效管理的组织机构，其主要职责是：

（一）拟订公司绩效管理制度，并根据运行情况，提出修改意见报薪酬绩效

管理委员会审批；

（二）组织建立公司《岗位业绩指标库》，并根据公司实际对指标库进行定

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期或不定期的更新与完善；

（三）为各部门/分厂开展绩效管理工作提供培训与指导，并对实施过程进

行监督检查；

（四）对员工绩效考评结果进行汇总，境立绩效档案；

（五）计算各分厂/部的业绩工资；

（六）受理各级人员提出的绩效申诉，并及时处理。

第八条名考核主体

（一）各考核主体按照业绩指标书中要求对所负贲的指标完成情况进行跟

踪，于每月末进行考评打分，将打分情况汇总至企管法规部或人力资源部；

（二）及时与各部门/分厂或员工沟通，对所负责的指标改进情况进行跟踪、

辅导。

第九条各部门/分厂负责人

部门负责人是本部门绩效管理的具体组织落实者，其主要职责是：

（一）主动了解和掌握公司年度、月度的经营目标与重点工作，与企管法规

部等相关业绩考核职能部门对本部门考核指标进行充分讨论；

（二）将部门的绩效指标分解到各岗位，组织制定本部门/分厂岗位月度考

核指标；

（三）了解员工的工作进展情况，并提供相应的辅导；

（四）对直接下属进行考核，对部门/分厂所有员工考核结果进行审批，帮

助员工制定绩效改进计划并督促落实。

第十条员工

员工是公司经营目标与工作计划的具体承担者，其主要职责是：

（-）根据本岗位职责和分解到本岗位的工作计划，完成岗位工作，接受上

级考核；

（二）按照绩效管理要求，及时进行总结，主动与上级沟通工作完成情况，

接受上级对工作的改进要求并按要求积极落实。

第三章考核方法

第十一条考核周期

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安吉精铸绩效考核周期分为月度及年度考核：

（-）月度考核：考核各部门/分厂以及全体员工月度业绩完成情况；

（-）年度考核：综合全员业绩、态度以及能力考核。

第十二条考核关系

（一）一般员工的业绩、能力、态度由直接上级进行考核；

（-）部门/分厂业绩（部门/分厂负责人业绩）参照指标库中各项指标的考

核主体进行考核；

第十三条绩效考评维度

考核维度是对考核对象考核的不同方面，公司的绩效考评体系包含以下三方

面的维度内容：

（一）业绩维度：

关键业绩指标（量化部分）：指该部门/岗位从公司角度出发必须做到的若干

可量化的条件指标项；

工作任务指标（非量化部分）：指该部门/岗位承担的难以量化考核的工作任

务；

重大加减分事项：指该部门/岗位出现重大贡献或问题，则在业绩得分基础

上进行加减分。

（二）态度维度：工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度

上决定了能力向业绩的转化效果。工作态度测评用于评定员工对工作的认知程度

及努力程度。态度考核包括工作积极性、工作责任心和工作协作性等。

（三）能力维度：主要用于衡量被考核者完成各项工作职责所具备的能力特

征。能力维度考核分为通用能力及专业能力，主要包括沟通能力、影响力、领导

力、决策判断能力、执行力等。

第十四条业绩指标书

业绩指标书是指标的载体和评估的依据，是员工与上级就考核期内要完成的

工作与实现目标达成共识后形成的契约。部门业绩指标原则上不超过10个，岗位

业绩指标原则上不超过8个。

业绩指标一旦确定，一般不做修改，但由于公司经营目标发生改变或者其他

客观原因导致指标需要发生变化的及一些临时性的、比较重要的工作，可在业绩

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评估结果上报前3个工作日前将相关资料提交给上级，征得同意后纳入业绩指标

书，上级也可根据实际情况要求下属增加关键指标。部门指标调整需及时报企管

法规部备案，岗位指标调整需及时报人力资源部备案。

第四章沟通与反馈

第十五条绩效辅导与绩效反馈的定义

（一）绩效辅导是上级结合部门、员工业绩指标书：对部门、员工的绩效目

标达成情况进行质询、辅导、修正，并提供相应的帮助的过程。

（二）绩效反馈是在绩效评估结束后，上级就部门、员工的业绩表现、评估

结果等内容与部门负责人、员工进行反馈的过程。

第十六条绩效辅导与绩效反馈的目的

（一）绩效辅导的目的是使上级及时了解员工的工作进展情况，并有针对性

地提供相应的辅导和资源，以帮助员工达成绩效目标；使员工及时得到自己工作

绩效的反馈信息，不断提高技能、改进绩效。

（二）绩效反馈的目的是使员工清楚上级对自己工作绩效的看法，共同分析

原因，制定改进计划；确定下一绩效管理周期的绩效目标要求。

第十七条绩效辅导与反馈的主要形式

安吉精铸绩效辅导与反馈主要有日常绩效辅导与沟通、员工绩效申诉等沟通

类型，如下表：

表1绩效沟通内容

沟通形式对象时间沟通内容

1、总结与分析上年度/月度经营业绩完成情况；

年初/

公司月度/年度2、明确本年度/月度工作重点和业务目标；

中高层每月最

绩效分析会3、对年度/月度业务目标及工作进行分解，明确各部

后一天

门的工作重点及目标.

1、总结上年度/月度工作总体完成情况，找出存在的

部门月度/年度年初/

部门全体员工问题，提出改进措施：

绩效分析会议月末

2、商议下年度/月度工作目标及工作重点。

1、绩效评估结果沟通；

绩效反馈面谈上级与下属月初

2、制定员工绩效改进措施。

1、工作中日常指导及需要改进之处分析；

日常绩效辅导上级与下属日常

2、员工个人无法解决的困难，寻求上级帮助。

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1、对评估结果有较大异议时书面申诉；

绩效申诉被考核者随机

2、受理、调查及异议裁定。

第五章绩效申诉

第十八条绩效申诉的条件

在绩效评估过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，

有权在考核期间或得知考核结果3个工作日内向人力资源部提出申诉，逾期视为

默认考核结果，不予受理。

第十九条申诉形式

员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交《绩效申诉表》（见附件一）,

人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人

力资源部部长（人力资源部员工如果有申诉，可以直接向分管领导反映）。

第二十条申诉受理

（一）人力资源部接到员工绩效申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的

答复。对于无客观事实依据的申诉不予受理。

（-）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后

与申诉人上级进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报薪酬绩效管理委员

会处理。

（三）人力资源部受理员工绩效申诉后，应在十五个工作日内明确答复申诉

人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报薪酬绩效管理委员会处理，并将进

展情况告知申诉人。薪酬绩效管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内

容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

第二十一条对责任人的处罚

若员工申诉结果成立，则相关责任人当年度综合绩效等级不得为A级。

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第二部分考核实施

第六章职能部门的月度业绩考核

第二十二条考核范围

考核对象为除市场部、外贸部、测试中心以外的其他职能部门。

第二十三条部门考核程序

（-）企管法规部组织各部门根据公司年度经营目标与重点工作及部门职

贲，参照公司《部门绩效指标库》制定《部门绩效指标书》（部门/分厂业绩指标

书见附件二），每月3日前由部长与分管领导签订《部门绩效指标书》，企管法规

部正式下达《部门绩效指标书》。

（二）每月1日-5日各考核主体对各部门业绩进行考核（部门/分厂业绩评

分表见附件三），并按时提交考核结果及考核相关原始资料。

（三）每月8日前企管法规部将各考核主体的考评络果进行汇总，计算各部

门的月度业绩得分，并将考评结果及相关材料报薪酬绩效管理委员会审批。

（四）每月9日-10日企管法规部将绩效结果反馈洽各部门，确认当期考核

结果。

（五）人力资源部根据考核结果计算各部门绩效工资。

（六）分管副总与部长开展绩效面谈，分析不足，制定绩效改进具体措施。

（七）绩效档案由企管法规部存档。

第二十四条部门内部员工考核

（一）各考核主体和考核对象经过充分讨论，根据部门工作计划及岗位职责,

参照公司《员工绩效指标库》制定《员工绩效指标书》（员工业绩指标书见附件四），

每月3日前员工与直接上级签订《员工绩效指标书》，由人力资源部正式下达《员

工绩效指标书》。

（二）每月1F）-8H各考核主体对考核对象业绩进行考核（员工业绩评分表

见附件五），计算员工月度业绩得分，并按时提交部门负责人审批。

（三）每月9日70日前各考核主体将考核结果反馈给员工，确认当期考核

结果。

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（四）各部门分别根据绩效考核结果计算员工绩效工资，由人力资源部审核

后交财务部发放绩效工资。

（五）直接上级与员工开展绩效面谈，分析不足，制定绩效改进具体措施。

（六）各部门按时将绩效考核相关材料提交到人力资源部存档。

第二十五条业绩考核结果作为绩效工资发放的依据，中干绩效工资不计

入部门绩效工资总额，具体发放规则如下：

职能部门中干绩效工资总额;职能部门中干绩效工资基数总额K公司综合绩

效系数

职能部门中干绩效工资;职能部门中干绩效工资总额X（该中干岗位工资系

数X月度绩效系数）/£（各职能部门中干岗位工资系数X月度绩效系数）

职能部门绩效工资总额二职能部门绩效工资基数总额X[（该部门当期绩效系

数X60%+公司综合绩效系数X40%]+部门创新指标提成

职能部门员工绩效工资=职能部门绩效工资总额X（该员工岗位工资系数X

月度绩效系数）/£（部门为各员工岗位工资系数X月度绩效系数）

注：1、公司综合绩效系数:销售收入累计完成额/累计计划额X40%+货款回收累计

完成额/累计计划额义30%+铸件产值累计完成额/累计计划额X30%

2、绩效系数=考核得分/100

第七章铸造分厂的月度业绩考核

第二十六条考核范围

考核对象为铸镁分厂、精铸铝分厂、精铸钢分厂、精铸钛分厂、高合分厂。

第二十七条考核程序参照本制度第二十三条和第二十四条有关条款执行。

第二十八条业绩考核结果作为绩效工资发放的依据，中干绩效工资不计

入分厂绩效工资总额，具体发放规则如下：

铸造分厂中干绩效工资总额=铸造分厂中干绩效工资基数总额X公司综合绩

效系数

铸造分厂中干绩效工资;铸造分厂中干绩效工资总额X（该中干岗位工资系

数x月度绩效系数）/E（各铸造分厂中干岗位工资系教x月度绩效系数）

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铸造分厂绩效工资总额二实际毛利X毛利提成比例+铸造分厂绩效工资基数

总额X（该分厂当期绩效系数X20%+公司综合绩效系数X10%）

铸造分厂员工绩效工资=铸造分厂绩效工资总额X（该员工岗位工资系数X

月度绩效系数）/E（分厂为各员工岗位工资系数义月度绩效系数）

注：1、分厂绩效工资总额中毛利提成部分不超过绩效工资基数总额的120%,超出

部分在车间账户上作为调节金。

2、当月产值计划完成率低于50%时，否决绩效工资，固定工资按80%发放。

3、当月毛利为负时，否决绩效工资。

第八章模拟股份经营分厂的业绩考核

第二十九条范围

公司模拟股份经营的分厂为铸铝分厂、模具分厂、动力分厂、热压分厂、测

试中心、综合服务中心。

第三十条经营方式

该类分厂模拟市场化运作，自主经营、自负盈亏，按公司规定的时间按月上

交核定的折旧、管理费用和利润，其中管理费用按销售收入的1.5%上缴，利润按

销售收入的5%上缴，固定资产的租赁费由公司薪酬绩效管理委员会确定。

第三十一条绩效考核及绩效工资

员工工资由各单位自行支付，工资标准可参照公司员工工资标准执行，也可

自行拟定分配方案，但必须报公司薪酬绩效委员会批准、人力资源部备案后方可

执行。

第九章承包经营部门的业绩考核

第三十二条考核范围

考核对象为市场部和外贸部的销售人员。

第三十三条考核程序参照本制度第二十三条和第二十四条有关条款执行。

第三十四条业绩考核结果作为绩效工资发放的依据，市场部、外贸部中

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干绩效工资分别计入各自销售人员绩效工资总额，具体发放规则如下：

销售人员绩效工资总额二老产品销售收入X老产品销售提成比例+新产品销

售收入X新产品销售提成比例+回款金额X回款提成比例+该部门销售人员绩效工

资基数总额X（该部门当期绩效系数X20%+公司综合绩效系数又10%）

销售人员绩效工资;镇售人员绩效工资总额X（该员工岗位工资系数X月度

绩效系数）/£（部门内各员工岗位工资系数X月度绩效系数）

注：1、销售人员包含市场部部长、副部长及销售人员；外贸部部长和销售

开发员。

2、销售部门其他人员绩效工资计算参照职能部门执行。

3、销售提成、回款提成按照销售人员绩效工资基数的70%进行测算。

4、当实际完成销售计划或回款计划的50%（不含50国）以下时，否决提成,

发放固定工资部分。

第十章年度考核

第三十五条安吉精铸的年度综合绩效评估由业绩评估、能力、态度测评

三方面组成：

（一）中层管理人员的年度绩效;中层管理人员年度业绩得分*80%+能力测

评得分*10%+态度测评得分*10%

（二）一般员工的年度绩效=一般员工年度业绩得分*90%+能力测评得分

*5%+态度测评得分*5%

注：年度业绩得分为各月业绩均分。

第三十六条年度绩效工资计算公式如下：

中层管理人员的年度绩效工资=£中层管理人员年度绩效工资基数X（该中

层岗位系数X年度绩效系数）/£（各中层岗位系数X年度绩效系数）

一般员工年度绩效工资二部门/分厂年度绩效工资基数X（该员工岗位系数X

年度绩效系数）/E（各员工岗位系数X年度绩效系数）

注：公式中年度绩效工资基数的由薪酬绩效管理委员会根据本年度公司、各部门、分厂

的整体效益确定。

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安吉航空精密铸造有限责任公司绩效管理制度

第三十七条年度考核结果的运用将按照“分级归属”原则，即中干在一

起排名，同部门员工在一起排名，作为员工工资级别调整、岗位调整的主要依据。

考核结果采取五级强制分布：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（基本合格）、E（不

合格），比例如下：

D（基本合

等级A（优秀）B（良好）C（合格）E（不合格）

格）

员工比例10-15%20%50%15%0-5%

第三十八条如部门员工总数少于5人，则分布比例大致如下:

A（优秀）D（基本合格）

等级C（合格）

B（良好）E（不合格）

员工比例25%50%25%

第十一章绩效结果运用

第三十九条绩效工资的发放

第四十条职位/岗位调整

年度考核结果是决定员工职位调整的重要依据。

（一）年度绩效等级为E级、连续两年年度绩效等级为D级的中层管理人员,

予以取消其相应职务及待遇，原所在岗位重新组织竞聘上岗；

（二）年度绩效等级为E级、连续两年年度绩效等级为D级的一般员工，予

以待岗培训或安排到较低要求的岗位，原所在岗位重新组织竞聘上岗；

（三）年度绩效为A级的一般员工，可优先予以职位的晋升。

第四十一条薪酬等级调整

员工年度绩效等级与下一年度薪酬等级的升降挂钩。

（一）年度绩效等级为A的员工，下一年度工资在本岗位岗级中晋升一档；

（二）年度绩效等级为E级、连续两年年度绩效等统为D级的员工下一年度

本岗位岗级中下降一档；

（三）连续三年年度绩效等级为A的员工上调为本％位岗级的最高级，已达

最高级的员工予以优先考虑调至级别更高的岗位或给予一定津贴待遇。

第四十二条培训

II

安吉航空精密铸造有限责任公司绩效管理制度

根据绩效评估分析和员工绩效改进计划，人力资源部通过制定培训计划、开

发针对性的培训项目等措施，提高员工能力。

第四十三条后备人才选拔

业绩考核结果与能力态度测评结果相结合，可用于帮助公司选拔合适的后备

第三部分附则

第四十四条本制度由人力资源部负责解释，未尽事宜由人力资源部补充。

第四十五条本制度自颁布之日起实施。

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第四部分附件

附件一绩效申诉表

绩效申诉表

姓名部门岗位考核时间

申诉事项：

有争议的部分：修正建议：

认为有争议的原因：

人力资源部异议调查结果：

签字：日期：

人力资源部异议处理意见：

签字：日期：

薪酬绩效管理委员会终裁决意见：

仲裁人签字：日期：

申诉人对处理结果意见：

人力资源部

申诉人签名直接上级签名

薪酬绩效专员

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附件二部门/分厂业绩指标书

部门/分厂名称负责人分管领导

关键业绩指标（量化）

指标/任务定义及目

序号指标/任务名称评分标准权重数据来源

标要求

指标

1

...

工作任务指标（非量化）

任务

1

...

否决指标

指标

I

...

部门负责人签字确认：分管领导意见：薪酬绩效管理委员会意见：

年月日年月日年月日

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附件三部门/分厂绩效评分表

部门部门分管考核

名称领导领导期限

关键业绩指标（量化）

考核主体

序号指标名称权重评分标准

评估得分

1

2

3

工作任务指标（非量化）

4

5

6

重大加减分项

加分项描述

减分项描述

得分合计

工作总体评价：

存在的不足：

委员会反馈记录

下一步工作安排及绩效改进建议

委员会主任签字年月日

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附件四员工业绩指标书

岗位名称姓名所属部门直接上级

关键业绩指标（量化）

指标/任务

序号指标/任务定义及H标要求评分标准权重数据来源

名称

指标

1

...

工作任务指标（非量化）

任务

1

...

否决指标

指标

1

...

本人答字确认：直接上级签字：部门负责人签字：

年月日T-i年月日

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附件五员工绩效评分表

所在部门/

姓名岗位名称

分厂

部门/分厂

直接上级考核期限

负责人

关键业绩指标（量化）

考核主体

序号指标名称权重评分标准

评估得分

1

2

3

工作任务指彳示（非量化）

4

5

6

重大加减分项

加分项描述

减分项描述

得分合计

工作总体评价：

存在的不足：

直接上级反馈记录

下一步工作安排及绩效改进建议

直接上级签字年月日

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附件六中层管理人员态度考核评分表

考核期间：年月至年月

被考核人岗位

指标项权重要素得分（百分制）指标项得分加权得分

积极性30%

协作性25%

责任心25%

纪律性2卜

加权总分

考核人签字：年月日

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附件七中层管理人员能力考核评分表

考核期间：年月至年月

被考核人所在部门岗位

指标项权重要素细分要素得分（百分制）指标项得分加权得分

关系建立

人际交往团队合作

10%

能力解决矛盾

敏感性

团队发展

说服力

影响力10%

应变能力

影响能力

评估

反馈和培训

领导能力20%激励

建立期望

责任管理

口头沟通

沟通能力10%倾听

书面沟逋

战略思考

创新能力

判断和

10%解决问题的能力

决策能力

推断评估能力

决策能力

准确性

计划和

10%效率

执行能力

计划和组织能力

基础知识

专业知识专业知识

30%

和技能实务知证

本职工作技能

加权总分

考核人签字：年月日

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附件八员工态度考核指标

考核指标超出目标达到目标接近目标远低于目标

考核得分100-9190-8180-6160-0

长期坚持学习业主动学习业务知偶尔主动学习业基本上不主动学

务知识。对于额识。.主动承担一务知识。有时主习业务知识。很

外任务能主动请般的额外任务。动完成一般额外少主动请求承担

求并且能高质量工作中有时能够任务。能提出个额外任务。不能

积极性

完成。工作中善提出新的思路和别的新思路和建提出新思路和建

于发现问题，并建议议议

经常提出新思路

和建议。

主动协助同事出能够与同事保持根据同事的请求不能积极响应同

色的完成工作良好的合作关能够提供一般协事的请求或者协

协作性系，协助完成工助作任务的完成质

作量较差

工作有强烈的贡工作有较强的贡工作有一定的贡工作贡任心不强

责任心任心任心任心

能够长期严格遵能够遵守工作的基本能够遵守工不能遵守工作规

守工作规定与标规定和标准，有作规定和标准，定和标准，经常

准，有非常强的较强的自觉性和基本能够遵守纪发生违规情况，

纪律性

自觉性和纪律性纪律性律，但有时出现自觉性和纪律性

自我要求不严的差

情况

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安吉航空精密铸造有限责任公司绩效管理制度

附件九员工能力考核指标

考核指标超出目标达到目标接近目标远低于目标

考核得分100-9190-8180-6160-0

人际交往能力

容易与他人建立能够与他人建立较为自我，不易刚愎自用，不易

关系建立可信赖的积极发可信赖的长期关与他人建立长期与他人相处，自

展的长期关系系关系我封闭

善于与他人合作能够与他人合作团队合作精神不不能与他人很好

共事，相互支持，共事，相互支持,强，对工作有影合作，独断专行

团队合作充分发挥各自的保证团队任务的响

优势，保持良好完成

的团队工作氛围

巧妙地和建设性能够解决已发生解决矛盾手法生遇到矛盾不知如

地解决不同矛盾的矛盾，不致对硬，影响工作顺何解决

解决矛盾

工作产生大的负利进行

面影响

对他人较关心，能关心他人，体有时能关心他不太关心他人，

容易感知别人的谅他人，领会他人，体会他人的对他人的需求亳

想法，体谅他人，人的请求，有时苦衷无感觉

敏感性

善于领会他人的帮助想办法解决

请求，并付之于

适当的言行

影响力

易于与他人沟能够根据公司要尚能与他人合无法与人协调

通，积极促进团求努力促进团队作，但曲调不善,

队协作，在团队的协作和沟通，影响工作

团队发展中是自然的核心使工作顺利开展

人物，并能引导

团队达到组织目

标

能够表述自己的能说服下级、同说服别人比较困无法说服别人，

主张、论点及理事、上级接受某难或咄咄逼人，或

说服力由，比较容易的一看法与意见逃避退让

说服他人接受某

一看法与意见

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编号：

加：2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第22页共27页

待人处世很灵待人处世较灵对公司的变化或待人处世刻板，

活，善于审时度活，能够根据公角色的转变不太适应性差

势，很容易适应司要求，认可公适应，工作开展

岗位、职位或管司变化所带来的有困难

应变能力理的变化所带来冲击，并能顺利

的冲击，并能顺的完成转变

应其变化很快适

应环境，取得主

动

能积极影响他人能以自己积极的有时能影响他人对他人几乎无影

影响能力的思维方式和努言行带领大家努响力

力方向力工作

领导能力

能合理评价他人能较为合理的评能够按公司要求无法正确评估他

的技能和绩效，价他人的技能和对他人作评估人

评估使下属心服口绩效，指出其不

服，并能使下属足

明确努力方向

善于了解下属需能够根据实际情不能很好的利用对下属的工作无

要，通过一对一况，通过培训和反馈和培训的手反馈和培训

反馈和培训的反馈和培训以反馈帮助他人成段

帮助他人成长和长和发展

发展

善于分配工作与能够顺利分配工欠缺分配工作、不善分配工作与

权力，并能积极作与权力，有效权力及指导部属权力，缺乏指导

授权传授工作知识，传授工作知识，之方法，任务进员工的方法，内

引导部属完成任完成任务行偶有困难部时有不服怨言

务

了解他人的需有制度，能够利有一定的制度，工作主要靠命令

求，善于引导下用奖励和表彰等但不能充分发挥与指示

级积极主罚地方式提高员工积