咨询公司薪酬管理制度

咨询公司薪酬管理制度

咨询公司薪酬管理制度「篇一」

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进

行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必

须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考

评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或

解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩

办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正

缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上

级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工伦类5项及其它类等，其它类属

领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由

本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说

明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作

类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附

加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分

比例分别是30%、30%>40%o（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上

级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财

务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核

表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考

核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票

箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是

30%、30%、40%o

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60$；

综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之

和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一一般74-65分，不

合格64（含）分以下。

咨询公司薪酬管理制度「篇二」

第一条考核目的、原则和对象

一、考核目的

为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持

续、快速、稳定发展，特制订本管理制度

（一）为公司员工薪酬调整提供依据

（二）为公司员，晋升提供资料

（二）为公司员工培训工作提供方向

（三）促进公司与员工之间的沟通、交流

二、考核原则

（一）公开性原则

应最大限度减少考咳者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平

通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

（二）客观性原则

用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改

进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

（三）与目标管理相结合的原则

目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

三、考核范围

本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管

理人员和一般工作人员。

第二条考核方式

对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评

分，是对整体业绩的评吩，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另

一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗

位评分为主。

一、部门、下属子（分）公司评分

按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理

部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。

二、岗位评分

（一）岗位目标考咳

1、确定岗位目标

根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标

分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位

目标在上年度12月20三之前确定°

2、拟定工作计划

根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年

度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要

包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的

事项。

3、目标执行情况检查

个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查

表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

4、困难处理

目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大

小，进行处理。

（1）该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解

决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

（2）确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度

落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允

许调整•次。调整时间为每年第二季度末。

（二）卤位业绩评价

根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人

岗位业绩进行评分。

三、评分方式

（-）一般管理人员评分方式

1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总

分的30%。

2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行

评分，占个人考核总分的30%。

3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%o

4.人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考

核总分的30%。

（二）一般工作人员评分方式

1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总

分的30%。

2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行

评分，占个人考核总分的50%。

3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20吼

第三条考核安排

一、考核小组

在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组

织。

二、考核时间

对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行

检查。对员工的综合考咳每年两次，年中、年末各进行一次。

三、考核注意事项

在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中

要基本按照A级的占8席（95——100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占

60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适

当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部

门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。

四、考核面谈

个人直接主管就考咳要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主

管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

五、考核结果反馈

考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予

按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成

绩。

六、考核结果运用

根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪

酬的依据。

咨询公司薪酬管理制度「篇三」

一.总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企.业竞争力，规范公

司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二.考核的目的

1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标

的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，

发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客

观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三.考核原则

1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观

事实为基本考核依据的原则：

2.客观、公平、公正、公开的原则。

四.考核适用范围

凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用

本方案：

1.试用期内，尚未转正的员工；

2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。

五.考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会

主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公

室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部

门等部门主管组成。

1.绩效管理委员会沟成

主任：XXX

副主任:XXX、XXX

成员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

2.各成员职责

（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核

指标和考核结果有审批和裁定权；

（2）委员会副主任职责：组织实施公司的'绩效管理工作，主持委员会日常的

工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属

员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果

汇总反馈到考核委员会。

六.考核时间

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核7月1日一7日7月8日一11日7月15日

年终考核次年1月2日—10日次年1月11日一15日次年1月18日

注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部

门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调

查了解和仲裁的时间。

3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）

七.考核内容和考核标准

1.考核内容

考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核

权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类

考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

2.考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员

考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管

理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如

下表：

部门类别考核项目经营管理类职能管理类

工作绩效70%50%

工作能力15%30%

工作态度15%

注：1.员工考核总评分二业绩分+能力分+态度分

2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

A.考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上

级评议占80机

九.考核程序

办公室根据每阶段的考核，作计划，发出员，考核通知，列明考核目的、对

象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；

2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平

均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时

限内提交办公室。

4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。

6.办公室把员工考咳结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

十.绩效面谈

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成

绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结

果。

1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧

等信息。

4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；

（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

十一.考核结果及其应用

1.考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称

职、不称职。具体界定如下：

等级优秀良好称职基本称职不称职

考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核结果的应用

绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发

放等方面。主要采用以卜.形式进行：

（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；

（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金兀的奖励；

（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;

(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次

考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪及、降职、调岗、辞退等

惩罚处理。

十二.考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而

设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提

出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申

诉程序如下：

1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考

核申诉表》，先向部门主管提出中诉，由部门主管进行解释和处理；

2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由

办公室进行复核和调查审定。

3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。

十三.考核资料的管理

员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作

具体规定如下：

2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料；

3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；

4.每次考核结果进入个人档案;

5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交

办公室审批同意后方可查阅。

咨询公司薪酬管理制度「篇四」

第一章总则

第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公

司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。

第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递

增或递减标准效益工资。

第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本

办法为准。

第二章工资总额构成

笫五条工资总额是由公司在定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其冲

算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

第六条工资总额包话下列六个部分：

1、计时工资；

2、计件T资；

3、奖金；

4、津贴和补贴;

5、加班加点工资;

6、特殊情况下支付的工资。

第七条计时工资是由按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括:

1、对已做工作按计时工资标准支付的工资；

2、在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工货和岗位工资；

3、新聘职员试用期间的见习工资。

第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：

1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员

的工资；

2、按工作任务包干方法支付给职员的工资；

3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报

酬。包括：

1、任务（定额）奖；

2、超额奖；

3、创收奖：

4、节约奖：

5、管理奖;

6、劳动竞赛奖；

7、其他奖金。

第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因

支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包

括：

1、津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的注贴、保健性津贴、技术性津

贴、年功性津贴及其他津贴；

2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补

贴。

第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

第十二条特殊情况下支付的工资包括：

1、根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧

假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付

的工资。

2、附加工资和保留工资。

第十三条工资总额不包括下列项目：

1、在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合

理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡

献奖；

2、职员保险和福利方面的各种费用;

3、劳动保护的各项支出；

4、出差伙食补助费、误餐补助费；

5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；

6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；

7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；

8、其他经认定不应包括的事项。

第三章工资级别和工资标准

第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。

第十五条职员分为下列三娄：

1、高级职员：总经理、副总经理；

2、中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室

主任：

3、一般职员：上述两项职员范围之外的人员。

第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：

1、高级职员分为一级和二级。

一级：总经理，标准月薪20xx美元；

二级:副总经理,标准月薪1600美元。

2、中级职员分为三级和四级。

三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元;

四级:总会计师、各（部）室主任，标准月薪1200美元。

3、一般职员为五级。

五级：一般职员，标准月薪1000美元。

第十七条职员的标准月薪包括下列项目：

1、计时工资；

2、计件工资；

3、奖励工资（完成方案责任指标后核发的工资）；

4、各种津贴和补贴；

5、经认可的其他项目。

第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：

1、奖金；

2、加班加点工资；

3、特殊情况下支付的工资；

4、本办法第十三条规定的项目。

第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标

准。

第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。

第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：

1、高级顾问：标准月薪1000美元；

2、专业顾问：标准月薪500美元；

3、一般顾问（具有特殊专长的）：标准月薪300美元。

第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职

人员和特邀职员管理部门制定。

第四章工资及非工资收入的评定

第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。

副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计

师、各（部）室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各（部）室主任评

定。

第二十四条职员效益工资的评定依据为：

1、任务占工资标准的30机其中定额为15%,质量为15%;

2、效益占工资标准的50机其中利润为40%,创收为5%,节约为5%:

3、管理占工资标准的20机其中出勤为7%,制度执行情况为6%,卫生与安全

为2%,纪律为3%,综舍考评为2%。

第二十五条职员效益工资的核发办法如下：

1、享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的

50%o年终核定指标后，达标者一次补清。

2、享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递

减标准效益工资。

3、已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的

50%以下时，按效益工资标准的20%发放。

4、已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工

资。

第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定

发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方

法为：

年平均月薪收入标准月薪的50%100%=奖励工资比例或奖金比例

第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定

按照公司有关规定执行。

第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列

情况之一的，公司职员不得享受奖金：

1、公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入

不能补足利润指标的。

2、公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。

3、公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。

4、公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和

重大经济损失的。

5、总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。

第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额

一般不得超过效益指标的3%o

第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定：

1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均

奖金收入两倍的奖金数额。

2、能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平

均奖金收入3倍的奖金数额。

3、超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的，该部

门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。

4、部门负责人完成上述1、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创

收超过lo万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金

数额。

第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文

规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。

第五章核发程序

第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部

门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理餐批的工资表及领款单发

放。

第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资

表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂

改，,且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。

第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交

总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项

目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。

第三十五条总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指

出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议

的，应报副总经理或总经理认定。

第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。

第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款

单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。

第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款

单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理餐批后，由财务部

在年终指定时间一次性发放。

第六章附则

第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提

交总经理办公会予以修正。

第四十条本办法由总经理办公会负责解释。

第四十一条本办法刍发布之日起实施。

咨询公司薪酬管理制度「篇五」

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工

作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特

制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力

已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求

的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作

的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭

策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累

要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

四、绩效考核内容

1、正职以上中层干部考核内容

(3)士气(4)目标达成

(5)责任感(6)自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工伦进行组织、部署，委员会构成

另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相

结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内

容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工

作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各

项评价因素，使每项评，介因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象

在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例

计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分

数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）X20%+本季

度考核分数X60%

第二季度考核结果分数=（四月份考核分数十五月份考核分数）X20%+本季

度考核分数X60%

第三季度考核结果分数=（七月份考核分数十八月份考核分数）X20%+本季

度考核分数X60%

年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三

季度考核结果分数）X5%+（十月份考核分数+十一月份考核分数）X5%+年度

考核分数X75%

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考

核结果分数列表一并.上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各

方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核

结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮

动工资：被考核人总得分低于员工平均分的‘，按照差距比例下调浮动工资；等于

平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全

额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做

出决定：员工的职位调貉由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案：由员T晋

升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之三起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩

效考核工作开展好。

咨询公司薪酬管理制度「篇六」

一、总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司

其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，

是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二、工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住

房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固

定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40吼

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固

定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60机

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经

理、项目经理每月对员T进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、

总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款

等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列

第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生

产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常

管理或事务工作的员工.

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产，资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产_L作的员

工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执

行)。

四、工资计算方法

第十六条工资计算公式：

应发工资二固定工资+绩效工资

实发工资二应发工资-扣除项目

固定工资二工资总额X40%

绩效工资二工资总额X60%X绩效工资计发系数(0T)

第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据〈岗位工资一览

表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用

期员工工资参照附件1〈试用期员工工资标准表工

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。

绩效工资确定方法见表2。

五、工资计算方法

第十六条工资计算公式：

应发工资二固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资;工资总额又40%

绩效工资;工资总额X60%X绩效工资计发系数（0-1）

第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据《岗位工资一览

表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用

期员