公益性岗位在农村人居环境整治中的作用研究-以山东省Y村为例

绪论1.1研究背景党的二十大报告明确提出“建设宜居宜业和美乡村”的战略目标，将农村人居环境整治提升至国家治理现代化的核心议题。2025年1月，中共中央、国务院印发《乡村全面振兴规划（2024—2027年）》，首次将公益性岗位纳入乡村治理体系建设的“四梁八柱”，明确要求“以公益性岗位为支点，构建政府主导、社会协同、村民参与的环境治理共同体”。这一政策设计延续了《农村人居环境整治提升五年行动方案（2021—2025年）》的治理逻辑，标志着公益岗位从扶贫攻坚就业保障措施升级为乡村振兴治理创新平台，这一转变为农村环境改善提供新思路并对公益岗位运行机制提出新要求。公益岗位作为行政力量与基层治理连接纽带，在组织低收入群体参与环境维护上有一定成效，但也暴露出岗位分配受熟人社会影响出现照顾性分配和平均主义、工作边界模糊行政事务挤占本职、激励方式单一过度依赖经济补贴且评价标准不明确等问题，制约其本土化优势发挥。鲁西南平原Y村2020年启动公益岗位参与环境治理试点，虽在提升效率、节约成本、动员群众方面取得初步成效，但仍存在岗位配置不合理、管理制度不完善等共性问题。本研究以Y村为案例，结合社会工作理论，运用协同治理与能力建设框架，剖析公益岗位在乡村环境改善中的运行逻辑、实施困境及优化路径，为完善基层治理体系、优化公益岗位制度提供实证支撑，推动乡村振兴环境治理目标实现。1.2研究意义1.2.1理论意义本研究的理论意义在于目前我国关于公益性岗位研究的相关文献较少，关于公益性岗位在农村人居环境整治中的作用研究更是屈指可数，通过本文进一步的研究可以弥补我国公益性岗位目前理论探讨不足的问题，为今后的公益性岗位研究提供重要的借鉴和参考，为该制度的发展提供理论支撑。1.2.2实践意义本研究的实践意义在于，一方面，对提高从业人员的认同度，发挥岗位的积极作用，通过分析公益性岗位参与农村人居环境整治的困境，实现制度优化的效果；另一方面，提出公益岗位参与农村人居环境整治的优化路径，有利于公益岗位作用与价值的创新与发展，为政府决策提供有价值的参考依据，有效解决农村人居环境整治中公益岗位参与困境。1.3文献综述1.3.1公益性岗位的动力研究就外部动力层面而言，行政力量借助政策引导，构成公益岗位建设的主要驱动力，为缓解国有企业分流人员、应届大学毕业生和中高龄劳动者等重点群体的就业难题，各级政府创设基层公共服务岗位实施定向帮扶，首都创设的“公共交通秩序维护员”岗位有效辅助失业人员重塑自身社会定位，减轻职业转换阶段的心理适应方面困扰；上海推行的“基层服务计划”推动高校人才往乡村流动，又缓解了都市就业竞争压力，又进一步充实了地方治理队伍（廖菲等，2010）。周永华团队（2015）所做的乌鲁木齐就业预测研究说明，未来五年公益岗位的需求数额将持续呈现增长态势，体现出政策在就业保障体系里的调节意义，社会管理创新跟公共服务提质催生了岗位扩容的现实需求，伴随着人口老龄化趋势显现与基层治理专业化进步，岗位类型已从诸如清洁、安保的基础工作起步，逐渐拓展到老年照料、社区调解、就业服务等专业范畴，呈现出社会变迁对岗位设置形成的深刻影响（刘海燕，2013）。就内生动力这一层面，公益性岗位对从业者进行经济保障与社会认同的双重激励，就就业不容易的群体而言，岗位提供的稳定收入加上社保缴纳是基本生存的驱动力，尤其对在市场上没什么竞争力的大龄劳动力而言，其“兜底”属性成为优先的挑选（李超、钤青莲，2013）。更本质的动力出自社会角色的重塑：下岗职工依靠岗位回归到“单位制”社会网络，大学生依靠基层服务积累职业上的资本，从业者普遍凭借“公共服务提供者”身份获社会认可，增强自身价值认同（廖菲、拓慧，邹满玲、安锦，2010）。这种“经济救助跟社会融入”的综合效果，成为岗位吸引从业者持续参与的心理起始点。1.3.2公益性岗位的困境研究既有研究普遍指出，公益性岗位发展面临多重困境。第一，过度依赖政府主导的单一供给模式。岗位开发、资金保障、管理监督高度集中于政府部门，社会力量参与机制缺失，导致岗位数量受财政预算制约，且服务内容同质化，难以匹配多样化需求（刘海燕，2012）。政策执行中还存在目标偏离，部分岗位被非困难群体占据，出现“精英捕获”现象，违背制度初衷（苗诗雨，2012）。第二，管理体制漏洞削弱岗位效能。岗位开发、使用、管理环节脱节，“重开发、轻管理”问题突出：考核机制缺失导致从业者积极性下降，退出机制不明确引发岗位“终身化”倾向。地方政府在招聘程序、部门协作、资金监管等方面存在失范现象，如招聘不透明、补贴被挪用等，影响制度公信力（李安军，2011）。激励机制失效进一步加剧内生动力匮乏，从业者因薪酬低、培训不足、职业发展通道闭塞，普遍将岗位视为“过渡性选择”，而非长期职业平台（刘杉杉，2014）。第三，可持续性不足制约长期发展。当前岗位功能多限于短期就业保障，缺乏系统性能力提升设计，形成“以弱助弱”困境——低技能岗位配置低技能劳动力，难以通过岗位实践实现职业增值（史骥，2013）。随着公共服务质量要求提升，如养老服务专业化、基层治理信息化，现有从业者技能水平与岗位需求的不匹配日益凸显，导致“需求升级”与“供给滞后”的结构性矛盾（李超，2013；刘海燕，2012）。1.3.3研究述评当前学界对公益岗位的研究聚焦制度驱动力与运行机制两大维度：外部动力源于政策赋能与社会治理转型，行政主体通过创设岗位体系缓解重点群体就业压力、充实基层治理力量，且岗位类型随社会结构变迁向专业化迭代；内部动力体现为岗位对从业者的多元赋能，兼具经济保障与社会价值建构功能。存在三重现实问题，包括行政化主导导致市场参与不足、资源错配；管理制度协同断裂，考核激励机制单一化抑制积极性；功能定位偏向短期帮扶，专业培训缺失加剧岗位供给与专业化需求的矛盾。​现有研究虽然为政策优化提供理论依据，但针对乡村环境治理场景下的公益岗位研究较少，尤其缺乏实证案例分析。农村熟人社会对岗位配置的影响、农业生产季节性对工作安排的特殊要求等问题尚未深入探讨，现有对策多为宏观建议，对农村实际操作中的具体问题如岗位职责界定、村民参与评价机制设计缺乏细化方案。未来研究应立足乡村实际，加强微观实践探索，为公益岗位在乡村环境治理中的有效实施提供可操作性建议。1.4研究方法1.4.1文献研究法本研究采用文献研究途径搭建理论框架，收集国家及地方针对公益岗位的政策文件，剖析其制度设计以及实施的规范要点；归类相关学术文献，重点探究公益岗位在农村人居环境整治里的作用，归纳现有研究在动力探究和困境分析方面的成果与短板，文献研究为访谈提纲给出理论指引，也为后续实地调研铺就了理论基础。1.4.2参与式观察法笔者深入走访山东省Y村，通过实地参与式观察的方式搜集相关资料，并通过对这些资料进行定性的分析，来解释所要研究的现象。通过实地调研经验建构理论，进而对以往的相关研究进行补充。1.4.3访谈法访谈法是指研究人员根据研究内容确定访谈提纲，围绕访谈提纲与被访谈者进行面对面的谈话，收集相关资料的一种方法。该研究采用访谈法，分别与Y村相关部门领导、村干部、村民、公益性岗位进行面对面交谈，获取更多有关公益性岗位和农村人居环境整治的实际情况。1.5研究地点Y村地处济宁任城区中部平原区域，处于南四湖上游这片流域，往东边距离城区大概12公里，西边靠近京杭运河的支流，展现鲁西南平原村落的典型模样，这个行政村总面积差不多有1.8平方千米，其农业用地为140公顷，有4个自然村落以及7个生产小组，合计为326户住户，实际居住人口达1286人。老年人口比例接近四分之一的水平，适龄劳动人口接近700人，其中差不多半数适龄劳动人口外出务工，就基础设施而言，村里主要道路硬化的比例偏高，但部分次要巷道出现了路面损坏与排水难题，生活污水大多经由天然沟渠排放，目前未建立起集中处理系统。经济结构由传统种植业占据主导，主要种的作物是小麦和玉米，蔬菜种植规模存在一定局限，仅有3户进行规模化养殖活动，村集体年收入稳定处在15万元水平，主要源于土地租赁以及光伏项目，2024年，村民人均实现收入1.6万元，未达到区域农村平均水平，其中务工收入在各项收入里贡献最大，占据总收入的55%，农业收入占据总收入的35%，其余的收入渠道占10%，为推动山东省乡村振兴公益岗位扩容计划落实，该村于2020年首次开办了12个环境治理专项岗位，截至2023年，岗位增至15个。

2核心概念辨析和理论基础2.1核心概念辨析2.1.1公益性岗位公益性岗位，是由政府开发或扶持的，符合公共利益的管理和服务类岗位，岗位安置的人员是就业困难群体，公益性岗位人员的岗位补贴和社会补贴来自公共财政资金或由政府筹集的其他社会资金。代岩岩,赵文祥.公益性岗位制度难点探讨[J].中国人力资源社会保障,2016,(02):49-51.其核心特征体现为三重属性：一是公共服务属性，主要承担农村环境卫生保洁、生态资源管护、基础设施维护等公共事务，直接服务于人居环境改善；二是政策托底属性，优先安置农村低保户、残疾人、大龄劳动力等就业困难群体，岗位设置需经县级人社部门审批，实行劳动合同管理，服务期限原则上不超过3年；三是动态管理属性，依据村庄人口规模、环境整治需求科学核定岗位数量，建立“按需设岗、以岗定人、考核管理”的机制，公益性岗位具体衍生出村容保洁岗、垃圾清运岗、河道巡查岗、生态管护岗等细分类型，成为连接政府公共服务供给与村民自治的桥梁，既缓解基层治理人力短缺问题，又为弱势群体提供稳定收入来源。代岩岩,赵文祥.公益性岗位制度难点探讨[J].中国人力资源社会保障,2016,(02):49-51.2.1.2农村人居环境吴良镛将人居环境定义为“是人类的聚居生活的地方，是与人类生存活动密切相关的地表空间，它是人类在大自然中赖以生存的基地，是人类利用自然、改造自然的主要场所”[[]吴良镛.人居环境科学导论[M].北京：中国建筑工业出版社，2001.[]吴良镛.人居环境科学导论[M].北京：中国建筑工业出版社，2001.2.2理论基础2.2.1协同治理理论乡村振兴战略把农村人居环境整治作为核心任务，从本质上说，是一个涉及多元主体合作、资源集成与制度创新的复杂系统工程，协同治理理论起于德国物理学家哈肯提出的协同理论，其核心是要揭示复杂系统中各个子系统通过非线性相互作用形成有序结构的机制，强调多元主体利用资源共享、权责分配和行动协调达成整体效能的优化[]。本文把协同治理理论作为分析的架构，考量公益性岗位在农村人居环境整治中的角色定位、作用机制及实践手段，为冲破治理困境提供理论后盾，协同治理理论的哲学根基是系统论跟共生思想的融合，哈肯于《协同学导论》中宣称，协同效应为系统整体性的本质特质，当系统里的各子系统借助物质、能量、信息的交换构建起协同关系时，系统会从混乱无序走向整齐有序，造就“1+1>2”的整体成效。该理论视角冲破了传统科层制治理单一主体的局限，着重指出政府、市场、社会等多元主体围绕共同目标协作共生，我国学者金炳华在《马克思主义哲学大辞典》里进一步说明，协同为系统要素间借助协调配合实现整体功能优化的情形，其核心为达成主体间的资源整合与行动协同，实现“整体大于部分之和”的治理效益。金炳华.马克思主义哲学大辞典[M].上海:上海辞书出版社,2003.金炳华.马克思主义哲学大辞典[M].上海:上海辞书出版社,2003.在社会治理这个范畴，协同治理理论映现出三个核心维度：主体的多维度化，就是讲政府、社会组织、企业、公民等不同行动主体围绕共同目标组成治理共同体；资源整合所凸显的特性，利用制度设计促进政策资源、社会资本及技术要素进行系统性的流动与优化组合；机制协同呈现同步性，制定权责分明、激励相称的规则体系以降低协作成本，实现治理效能的顶尖水平，该理论框架为审视公益性岗位在农村人居环境整治中的功能提供了别样视角——公益性岗位作为联系政府公共服务与基层治理的政策途径，其效能的达成借助多元主体的协同合作与资源整合。2.2.2增能理论增能理论，又被翻译为赋能理论、增权理论等，最开始是巴巴拉所罗门在为受到歧视的非洲裔美国黑人增能的具体工作实践中提出的。陈树强最先将增能理论系统地引入我国，他强调增能的本质是激发和挖掘人们的潜能，通过链接资源和提供支持，促使人们有能力去做想做的事。陈树强,增权:社会工作理论与实践的新视角[J].社会学研究,2003,(5):70-83.Zimmerman（1990）将增能划分为个人、组织和社区三个层面。[[]ZimmermanMA.TakingAimonEmpowermentResearch:OntheDistinctionbetweenIndividualandPsychologicalConceptions[J].AmericanJournalofCommunityPsychology,1990,18(1).]Gutierrez（1995）将增能划分为个人、人际、政治三个层次。个人层面强调个体的权力感和自我效能感；人际层面侧重于个人影响他人的能力；政治层面强调社会行动和改变。[[]Gutiérrez,L.M.Understandingtheempowermentprocess:Doesconsciousnessmakeadifference?[J].SocialWorkResearch,1995,19,(4).]增能理论在社会工作实务领域中比较实用、运用较为广泛的指导理论。也在社会工作领域发挥着重要作用。增能视角下的案主能力是可以通过激发潜能进而被改变的，这也使得增能理论成为改善社会中弱势群体面临困境的有效指导理论之一。在该理论中，对服务对象的增能主要集中在三个方面，在个人层面强调陈树强,增权:社会工作理论与实践的新视角[J].社会学研究,2003,(5):70-83.[]ZimmermanMA.TakingAimonEmpowermentResearch:OntheDistinctionbetweenIndividualandPsychologicalConceptions[J].AmericanJournalofCommunityPsychology,1990,18(1).[]Gutiérrez,L.M.Understandingtheempowermentprocess:Doesconsciousnessmakeadifference?[J].SocialWorkResearch,1995,19,(4).[]童敏．社会工作理论：历史环境下社会服务实践者的声音和智慧［Ｍ］．北京：社会科学文献出版社，2019：627．

3公益性岗位在农村人居环境整治中的参与作用3.1效率提升：双重在地化优势土生土长的公益性岗位从业人员凭借对村庄环境的天然熟悉优势，依托长期生活积累的在地知识，能精准掌握村落布局、地貌特征和公共设施分布，敏锐察觉管理盲区。以Y村为例，工作人员凭借丰富生活经验，精准定位三处顽固卫生死角：东侧闲置宅基地堆积的废弃建材、西边水渠与村道交汇的杂草带，以及地下排水管接口的污泥淤积点，这些隐蔽治理难点往往超出外部服务团队的识别范围。农村环境问题具有显著的季节性，所以Y村公益性岗位实行“农时导向”的工作调度机制，在4-5月春耕、9-10月秋收等农忙时段，岗位人员减少固定工作时长，将重心转向田间地头的即时性治理，通过协助村民清运秸秆、捡拾地膜、处理农业包装废弃物等，避免因村民忙于农事导致的环境问题累积。根据访谈显示，2024年秋收期间，岗位人员日均加班2小时，配合村委会完成全村2100亩耕地的秸秆离田工作，较机械收割后的传统清理模式提前10天完成，焚烧隐患降低90%。3.2参与动员：差序格局下的有限激活依据费孝通社会关系理论，乡村社区人际互动呈以个人为中心的涟漪扩散模式。在这个框架下，公益岗位从业者作为村民中的核心影响者，借由情感联结、行为示范与社交传播，构建起“个人表率—近邻响应—集体行动”参与机制。Y村优先吸纳低收入家庭和残障人士等弱势群体进入公益岗位，800元月薪既改善其生活，又通过职业认同提升社会价值感。如六旬低保户刘先生担任环卫工作后获“环境顾问”尊称，岗位赋予的荣誉感促使他主动向五户邻里宣传环保知识，实现从“受益者”到“参与者”再到“倡导者”的角色转变，成为社区治理重要力量。2024年Y村公益岗位人员提交了27份环境改善方案，23份得以实施。公益岗位从业者通过日常非正式交往将环保理念融入村民生活，农事时提醒规范投放农药容器、宴席上倡导减少使用塑料餐具、走亲访友间顺手整理环境。在与村民访谈过程中发现，这种渗透式引导使Y村居民从环境整治被动接受者转为主动参与者，岗位设立后村民自发清理门前屋后次数增长200%，主动上报环境问题46件。岗位优秀人员借此树立威信，如村民陈某当选村务代表后组建20人“环境巡查小组”定期检查公共卫生，角色转变有效增强环境治理示范效应。岗位工作使就业对象将劳动嵌入乡土社会情景，充分激发农民的社会角色意识，提高其社会身份的自明性。左停,王琳瑛,旷宗仁.工作换福利与贫困社区治理:公益性岗位扶贫的双重效应——以秦巴山区一个行动研究项目为例[J].贵州财经大学学报,2018,(03):85-92.3.3成本控制：低薪效能的现实逻辑威廉姆森（1975）的交易成本理论指出，治理工具的选择应最小化环境适配成本。本土技术的应用，因符合农村分散居住、低技术接受度的现实，显著降低技术推广的学习成本与维护成本。相较于外部标准化技术，本土技术方案通过吸纳传统生态智慧，实现技术可行性与经济性的统一。乡村财政预算紧张背景下公益岗位通过“低成本投入+高效能治理”运作方式实现公共服务需求与地方财力合理对接。该模式经济性体现为降低运营开支、优化管理效率及建立长效运行体系三方面。以Y村为例，公益岗位工作人员每月800元补贴（含社会保险补助）较2020年第三方清洁服务公司每人每月1500元报价节省46.7%费用支出，15个岗位规模下年度人力成本从外包服务所需27万元减至14.4万元，节省的12.6万元经费可用于新建25个垃圾分类收集点或实施2公里排水系统升级改造，显著提升资金使用效益。需要注意的是外来服务团队套用城市环境管理标准开展乡村治理工作易造成资源配置不合理现象。例如，早期外包公司在Y村主干道按50米间距设置垃圾桶，未考虑村民赶集日的垃圾量激增问题，导致清运不及时；而公益性岗位人员依据赶集规律，在集市周边临时增设移动垃圾桶，并在当日增加2次清运，使垃圾滞留时间从8小时缩短至2小时。这种服务使有限人力的使用效率提升50%。岗位人员的日常巡查与生活节奏深度融合，能够在第一时间发现并处理问题。2024年统计显示，岗位人员自主处理的微小环境问题占比达65%，需上报村委会的复杂问题较外包时期减少了40%，基层政府的管理成本同步下降。传统外包模式因利润驱动，倾向于选择低成本、低质量的服务方案，导致治理效果难以维持。公益性岗位人员作为村民共同体成员，更关注治理的长远效益，通过主动探索秸秆资源化利用、发动村民认养公共绿地、建立旧衣旧物回收点来达到可持续的效果这些本土化创新使Y村年环境治理长效管护成本较外包时期下降30%，形成“投入少、成效稳”的治理生态。

4公益性岗位在农村人居环境中的参与困境4.1岗位分配不合理4.1.1关系网络影响岗位公平分配在农村社会，基于血缘、地缘等形成的关系网络错综复杂，对公益性岗位的公平分配产生了显著影响。对山东省Y村做实地调研时察觉到，部分公益性岗位的分配并非全依照村民实际需求与个人能力，而是受到人情世故、宗族权势等因素的牵扯，部分不契合岗位条件的村民，经由与村干部或其他有影响力的人形成特殊关系，得到了公益性岗位，甚至产生了找人顶岗、占据岗位的情形，在和村民M1展开访谈的时候，他透露：“我们村那个负责村里道路清洁的公益性岗位，没经过选人程序，大家都不知道就弄来了村干部的亲戚，这人平时根本不管这份工作，老是让家里老人去应付差事，打扫得不干净。”此情形不仅违背了公益性岗位设定的原始意图，造成真正有就业需求的村民得不到就业机会，还影响到其他岗位人员的工作干劲，造成农村人居环境整治工作的成果大打折扣。以村干部的角度而言，在开展岗位分配之际，他们同样面临着来自各方面的压力，村主任C1于访谈中无奈地讲：“村里地方不大，大家经常碰面，亲戚朋友来打招呼很正常，有时候心里清楚这人不太适合这岗位，可抹不开面子，还是得把岗位给他，有些宗族势力大的家庭，会用各种办法争取岗位，我们也不好坚决拒绝，怕影响村里稳定。”这种关系脉络的干扰，致使岗位分配欠缺公平性与透明度，极大地降低了公益性岗位的公信力。4.1.2区域均等化配置导致资源低效利用Y村在公益性岗位的区域配置上采取了均等化的方式，即按照村域面积或人口数量平均分配岗位名额，没有充分考虑不同区域的实际需求和环境整治难度。这种“一刀切”的配置方式，导致资源无法得到合理利用，岗位效能未能充分发挥。Y村各个区域的人居环境状况差异很明显，村东片区是居民集中聚居区，生活垃圾、污水的排放规模大，环境整治的任务十分繁重；而村西这个片区多是些田地，主要靠农业种植营生，环境所面临的问题相对少，在实施岗位配置之际，两个片区分配的岗位数量大体差不多，从事村东片区环境整治的岗位人员G2称：“我们这儿每天得打扫的街道特别长，还得处理好多垃圾，两三个人根本应付不过来，村西边那几个人负责一大片区域，平常没多少活干，有时候还能看到他们在地里干自己的农事。”这种区域同等化的岗位配置，不仅造成任务繁重区域岗位人员匮乏，工作压力沉重，整治效果较差；而任务没那么重的区域则呈现岗位人员闲置、资源浪费的现象，鉴于没有针对不同区域特征设置针对性岗位，岗位人员的专业技能和优势不能得到充分施展，进一步造成资源利用效率下降。4.2职责界定模糊4.2.1非本职任务过载在Y村的农村人居环境整治工作中，公益性岗位承担着改善村庄环境的重要职责，其核心任务应围绕村庄清洁、绿化养护、基础设施维护等与人居环境直接相关的工作展开。在实际工作中，公益性岗位人员常常面临非本职任务过载的问题。通过对Y村公益性岗位人员G5的访谈发现，其工作内容与岗位说明书存在明显偏差：“我们名义上是负责村里的环境卫生，但实际上什么活都得干。上个月镇里搞养老保险扩面，村委会让我们挨家挨户去催缴，每天光填表就得忙到天黑，本来该扫的街也只能往后推。”这种现象在Y村具有普遍性——村委会及上级相关部门常将行政性事务、应急任务等与环境整治无直接关联的工作压给公益性岗位。以Y村2024年的工作安排为例，在春季植树造林活动期间，公益性岗位人员本应专注于村庄道路两侧及公共区域的绿化种植与养护工作，但村委会同时安排他们参与村民养老保险的催缴工作，导致绿化养护工作出现延误，部分新种植的苗木因未能及时浇水、修剪而存活率降低。据统计，2024年上半年，公益性岗位人员平均每周用于非本职任务的时间达到8-10小时，占其工作总时间的30%左右。正如村委会主任C1在访谈中坦言：“村里就这么几个公益性岗位人员，上面哪个部门的任务都不敢耽误，只能让他们多兼着点。”非本职任务的过载不仅影响了公益性岗位在农村人居环境整治工作中的效率和质量，更导致岗位人员对自身岗位职责产生模糊认识。当被问及“你的主要工作是什么”时，多数受访者给出“领导安排什么就干什么”的回答，岗位专业性和职责认同感被严重弱化。4.2.2多部门管理导致权责混乱公益性岗位管理牵扯多个部门，含有乡镇政府、村委会、县农业农村局、县住建局、县环保局等，各部门彼此之间缺少明晰的职责分工与有效的协调机制，使得实际工作时出现多头管理、权责混乱的现象，县农业农村局工作人员L1说明：“我们着重关注农田周边环境问题，要求公益性岗位每周起码巡查两次田间垃圾，可环保局说排污口归他们管理，住建局又讲道路保洁是他们的工作，到底该听谁的呢？上面各个部门都有考核指标，村里只能让公益性岗位多方面应付工作，例如这周农业局要查秸秆禁烧，下周住建局要查危房改造，岗位人员实在是顾不过来。”不同部门按照自身的工作重点及考核准则，对公益性岗位人员下达不一样的任务，县农业农村局把重点放在与农村产业发展相关的环境整治上，如开展农田周边环境卫生的清理；县环保局更关心环境污染防治的相关事宜，如对生活污水排放实施监管；而乡镇政府和村委会或许会依照当地突发状况或临时工作部署，要求公益性岗位人员去做各类临时性任务，该多部门管理的模式使公益性岗位人员面临“上面千条线，下面一根针”的尴尬处境，往往要同时面对多个部门的不同要求，难以恰当地安排工作优先级。要是农村人居环境整治工作出现问题，各部门之间较易出现相互扯皮的现象，在应对Y村某条排水沟堵塞造成污水外溢问题的处理里，县住建局判定这条排水沟为村庄内部的基础设施，理应由村委会管理；村委会称公益性岗位人员受乡镇政府以及各部门统筹安排，应当由相关职能部门牵头解决；而县环保局指出该问题处在水污染治理范畴内，需要有专业环保设备及技术支持，不属于公益性岗位应履行的职责范畴，公益性岗位人员G2吐苦水：“我们发现排水沟堵上之后，先跟村委会报告了问题，村委会让找镇城建办，城建办称要等县里拨款，这么一来一去拖了一个月，最后还是不知道该找谁来搞定。”访谈的结果多次印证了这种管理乱象：当被询问“怎样去界定公益性岗位具体职责”时，县、乡、村三级管理人员皆称“按照上级文件执行就好”，但在实际工作里，压根找不到清晰的职责清单，多部门管理引发的权与责的混乱，让公益性岗位在农村人居环境整治工作里难以凝聚起有效的工作合力，牵制了岗位作用的充分发挥。4.3激励与考核机制的失调4.3.1单一物质激励的局限性在Y村的公益性岗位管理中，激励机制存在明显的单一物质激励倾向，这在实际运行中暴露出诸多局限性。目前，Y村主要通过发放固定的岗位补贴以及设置少量的绩效奖金来激励公益性岗位人员参与农村人居环境整治工作，对于不同岗位的人员，发放相同的物质奖励，这种单一的物质激励方式难以持续激发岗位人员的工作积极性和主动性。​按照访谈的情形，部分岗位的人员说道，最开始物质激励的确起到了一定效果，让他们更有积极性去完成环境整治工作，但随着时间不断流逝，这种激励的成效慢慢降低，一位担当村庄道路清扫任务的公益岗人员G3在访谈里说：“刚开每个月拿到补贴时，感觉工作得到了认可，干活更有活力，但现在时间一长，就觉得这只是一份寻常工作，补贴没太大的改变，有时甚至觉得干多干少都没什么不同，反正工资就那点。”这表明单一物质激励在长期实施的期间里，很容易让岗位人员滋生依赖心理与倦怠情绪，缺少持续提升工作质量与效率的内在动力支撑点。单纯的物质激励或许会让岗位人员过度看重物质回报，却忽略了工作自身的意义与价值，与岗位人员进行访谈后得知，他们对农村人居环境整治的长远意义把握不足，更多是把工作当成赚取物质报酬的途径，当被问到是否肯主动参与一些额外的环境整治活动，诸如宣传环保知识、劝导村民养成良好卫生习惯时，不少人坦言若没有额外的物质奖励，说不定不会积极介入，这说明单纯依靠物质激励，没法激发岗位人员的责任感与使命感，难以让岗位人员建立起对工作的认同与归属感，对农村人居环境整治工作深入开展及长效推进有不利影响。4.3.2绩效评估的随意性Y村在公益性岗位人员绩效评估这件事上，存在较为明显的随意性毛病，这在一定程度上对激励机制的有效性、公平性产生不良影响，绩效评估主要借助村两委成员的主观判定，缺少清晰、客观的评估指标以及科学的评估办法。

在访谈实施期间，村两委成员承认这事，当他们评估岗位人员工作表现的时候，更多依据自身的直观判断和日常的观察结果，诸如岗位人员是否按时到单位、工作现场的环境情形等，而针对工作的具体成效、对农村人居环境整治的实际贡献等情况，没有量化考核指标，有个村副主任L2说：“平时我们工作忙，没太多功夫制定详细评估标准，主要看他们干得好不好，差不多就可以。这种饱含主观性的绩效评估途径，容易使评估结果产生偏差，较难精准反映岗位人员的实际工作状态，绩效评估的主观性也许会引发岗位人员的不满情绪，削弱工作干劲，部分岗位的人员诉说，绩效评估当中存在“人情打分”现象，有些跟村两委关系蛮不错的人员，哪怕工作表现一般般，依旧可以得到较高的评价跟奖励，而那些实实在在做事却不擅长沟通的人员，也许难以得到应有的赞赏，一名公益性岗位工作者G5埋怨道：“评估都让村干部来定，我们都不知道具体的标准情况，有时候觉得自己工作干得不错，可最终奖金比别人少，心里很不是滋味。”此类不公平的评价结果，不仅无法起到激励的效用，反而有概率导致岗位人员出现消极情绪，甚至会影响到公益性岗位队伍的稳定性。

为进一步弄清楚绩效评估主观性对岗位人员产生的影响，笔者还跟几位村民做了访谈，他们一般觉得，目前的绩效评估模式透明度不足，缺少村民参与和监督这一环节，村民M2讲道：“他们工作跟我们生活环境密切相联，他们活儿干得好坏我们最知道底细，可一直没人问过我们的意见，评估结果全是村干部自己确定的，这么做不合理。”这说明绩效评估的主观性不只是影响了岗位人员的积极性，也造成村民对公益性岗位工作的认可度及支持度降低，不利于形成一起参与农村人居环境整治的良好氛围。

5公益性岗位在农村人居环境整治的参与优化路径5.1需求导向的岗位设置优化5.1.1建立动态化岗位配置机制为优化公共就业服务和Y村社区重建需求的匹配关系，需设立灵活运转的岗位调节体系，这就要求针对当地环境修复诉求展开不断深入的调研分析，具体可借助入户走访、组织村民议事会、实地勘探等多种途径，不断把握各修复阶段的突出难点，在环境整治初始阶段，基础设施修复类岗位的需求极为明显，涉及废弃物清理、河道整治等；随着工作进一步开展，生态保育、公共设施管护及环境监管等岗位的重要意义会日益凸显。以调研得到的数据为基础，需定期考量现有岗位设置的合理性，整体考量村庄发展蓝图、政策规范及居民诉求，针对新浮现的环境治理难题或新添的需求，需及时添设相应的公共服务岗位；当特定治理任务达成目标或需求明显降低时，则需及时对相关职位配置做优化整合。要考虑不同季节、不同阶段的环境更新特征，灵活调整岗位数量与工作内容，处于农产品收获季节，可生成更多的农业垃圾，这大概会暂时增添清理灌溉的相关活儿，在田间开展环保等相关工作岗位。在冬季，绿色环保的任务相对容易，可以适当减少相关岗位的贡献，集中资源检查冬季加热设施的安全性，清除道路等岗位的积雪。还应加强与上级政府部门、社会组织等的沟通协作，及时获取外部资源和支持，根据外部环境的变化动态调整岗位配置。通过建立动态化的岗位配置机制，确保公益性岗位能够精准对接Y村农村人居环境整治的实际需求，提高岗位资源的利用效率，充分发挥公益性岗位在整治工作中的作用。5.1.2构建公平透明的岗位招录体系公平和透明的招录体系是确保公共福利工作的基础，为能够并愿意为改善农村环境做出贡献的农村居民提供负担得起的工作。确定年龄的具体标准，身体状况，工作能力，相关的技能和经验，结合各种职位的义务和要求，以确保被雇用的人可能有资格在这个位置工作。垃圾清理工作要求候选人具备一定的体能和管理技能；对于环境监督职位，候选人需要强大的责任和沟通技巧。在招录过程中，要做到信息公开透明。通过村公告栏、村民微信群、广播等多种渠道，及时发布岗位招录信息，包括岗位名称、职责、数量、招录条件、报名时间和方式等，确保全体村民知晓。同时，公开报名情况、资格审查结果、面试或考核成绩以及拟录用人员名单等信息，接受村民的监督。建立公平公正的选拔机制，采用笔试、面试、民主评议等相结合的方式，对报名人员进行全面考察。在选拔过程中，要严格按照招录标准进行操作，杜绝任人唯亲、暗箱操作等违规行为，确保选拔结果公平合理。​设立招募监督小组，由村民代表、村党组织成员、村监委会成员等组成。为了实现对工作的所有组件的完全控制.鼓励村民在招募过程中举报违规行为，及时调查和处理报告，以确保招募工作在阳光下进行。通过建立公平透明的招聘体系，挑选一批高素质、负责任的农村居民参与农村人居环境整治工作中，为整治工作提供强有力的人力支持。5.2制度化职责界定5.2.1优化核心职责与任务清单在农村人居环境整治工作中，公益性岗位的核心职责界定是确保其有效发挥作用的基础。明确核心职责，能够让公益性岗位人员清楚自身工作的重点和方向，避免工作的盲目性和随意性。对于山东省Y村而言，公益性岗位在农村人居环境整治中的核心职责应紧密围绕环境整治的主要目标和任务来确定。​主要职责应包括以下方面：一是农村卫生的日常维护，如乡村道路、公共场所清理、垃圾收集、运输和处理；二是农村基础设施的管理，包括道路，桥梁，水利，绿化等的日常检查和维护。在村里以确保他们正常工作；第三，保护农村生态，如检查和清理河道和沟渠，防止水污染和土壤损失，控制和管理农业表面污染等。四是宣传和管理农业环境推荐，向农村居民传播环保知识和环保理念，提高环保意识。为了使核心职责更具体和实用，需要详细的任务清单。任务列表应确定每个职位的具体任务，工作标准，工作时间和工作要求。例如，对于负责道路清理的公益性岗位人员，任务清单应包括道路的日常部分，清理时间，清理标准；对于负责垃圾收集的人来说，每天收集垃圾的次数，收集量和垃圾处理方式等都必须确定。通过任务清单，让公益人员了解他们每天需要做什么，以及能够在多大程度上提高工作效率和质量。5.2.2理顺多层管理权责关系在农村人居环境整治推进阶段，公益性岗位管理牵扯到多个层级和部门，就如县级政府、乡镇政府、村管理单位等，由于各层级、各部门的职责和权限不分明，容易引发管理失序、工作互相推诿等现象，干扰公益性岗位作用的充分发挥，把多层管理权责关系理顺是必要的。县级政府需承担起制定农村人居环境整治总体方案与政策办法的责任，合理统筹各方资源，对公益性岗位设置、人员招聘、资金使用等内容开展宏观管理与督导；乡镇政府要具体承担农村人居环境整治工作的组织实施，对公益性岗位人员实施日常管理及考核，及时处理工作里冒出的问题；村委会应充分发挥基层自治组织的功效，帮着乡镇政府做好公益性岗位人员的招聘、管理及监督工作，及时获取村民的需求跟意见，把需求反馈给上级部门。健全公益性岗位人员招聘、培训、考核、激励等相关机制，保障人员的素养以及工作积极性，完善信息沟通的相关机制，增进各层级和部门间的信息交流与协作，及时处理工作里冒出的问题，搭建完整监督机制，强化对公益性岗位人员工作监督及考核，保障工作任务顺利完成。农村人居环境整治算得上一项系统性工程，要多个部门一同参与且协作配合，县级政府应当进一步加强对各部门协调指导，建立起部门间的协作机制，把各部门的职责和任务界定清楚，攒聚工作合力，乡镇政府以及村委会要积极同相关部门沟通磋商，争取更多的支持与援手，携手推进农村人居环境治理工作。5.3多元化激励机制5.3.1多维考核与差异化激励在山东省Y村的农村人居环境整治公益性岗位实践中，考核机制与激励措施存在一定的局限性。当前考核主要以工作任务完成度为单一标准，缺乏对工作质量、群众满意度、创新贡献等多维指标的考量。例如，部分负责垃圾清运的岗位人员，仅以清运次数作为考核依据，而对清运过程中是否做到垃圾分类引导、是否主动向村民宣传环保知识等提升人居环境整治成效的关键行为缺乏评价。这就导致岗位人员容易忽视工作的深层次价值，积极性和主动性难以充分发挥。​为解决这一问题，需建立多维考核体系。一方面，从工作数量、质量、效率、群众反馈等多个维度设计考核指标。对于环境卫生整治岗位，除了考核清扫面积、垃圾处理量等数量指标，还要加入清扫区域的洁净度、垃圾定点投放率等质量指标，以及村民对环境卫生的满意度调查；对于基础设施维护岗位，不仅要考核设施维修的完成情况，还要考查维修的及时性、耐久性以及对村民生活的影响程度。另一方面，实施差异化激励。根据不同岗位的工作难度、责任大小和考核结果，制定多样化的激励措施。对考核结果量化评级，对不同级别的公益性岗位人员给予不同的奖励。针对公益性岗位的人员结构差异，制定不同的奖励机制。女性岗位人员更加普遍关注家庭生活需求，所以可以发放包含生活用品和儿童学习用品的大礼包。男性岗位人员更加注重生产工具升级，可以为男性岗位人员发放生产工具以及优质农资。建立动态岗位需求奖励机制，每季度更新岗位人员的需求偏好，结合整治重点实时调整激励方案，让考核激励真正激活公益性岗位的效能，为农村人居环境整治提供可持续的人力支撑。5.3.2思想文化激励突破传统公益性岗位工具化的定义，通过文化符号重构公益性岗位的价值。社会工作者为公益性岗位人员统一配备胸章和袖标，通过这种日常工作中的身份彰显，增强岗位人员的主体认知。社会工作者协助村委会定期召开表彰大会，通过事迹宣讲、证书颁发、典型案例上墙等形式，将公益性岗位人员的付出转化为可以被看见的社会认可。将优秀岗位人员的工作场景和工作内容拍摄成纪录片，在村文化广场上反复播放，通过工作地点改变前后的对比，让岗位人员感受到自身劳动对乡村的切实改变，也让岗位人员看到自己努力工作的价值，这种“被看见”的显著效应也在一定程度上激励岗位人员。整治规划阶段推行“岗位人员议事会”，邀请岗位人员参与村口道路改造、垃圾投放点选址等具体方案的讨论，社会工作者给公益性岗位人员发放民情日志本、开通专属反馈热线等方式，鼓励他们及时记录整治过程中遇到的难点，培养岗位人员的主人翁意识。社会工作者可以在传统节庆期间开展评选活动，例如“美丽庭院”、“环境整治日”等，鼓励公益性岗位人员以志愿者的身份参加活动牵头策划，将维护环境融入到民俗流程中，带领全村村民积极清扫庭院。这种民俗活动与岗位责任的有机结合，进一步强化了文化参与感。

6结论与展望​6.1研究结论​公益性岗位参与农村人居环境整治是改善农村环境的一种新途径，为减轻我国财政压力，为宜居宜业做出了重要贡献。但在看到成绩的同时，其运行过程中出现的诸多问题也是不可忽视的。通过山东省Y村的访谈调查，剖析出了我国公益性岗位在农村人居环境整治中的参与、参与问题，为本文写作提供了强有力的数据支持。根据调查研究结果可以得出如今的公益性岗位存在以下问题：其一是公益性岗位分配不合理，容易受到人情关系的影响；其二是职责界定模糊，非本职任务过多；其三是激励和考核机制双重失效。所以，优化公益性岗位在农村人居环境整治中的参与路径迫在眉睫。本文从社会工作专业的角度提出了优化建议，提出了需求导向的岗位设置优化、制度化职责界定、多元化激励机制等三个方面的建议。以求进一步完善和发展参与农村人居环境整治的公益性岗位，为我国农村人居环境整治的提高尽绵薄之力，也为政府决策提供有价值的参考。6.2研究展望​由于笔者个人能力有限，本文研究还存在很多不足之处，拟从以下几方面提出进一步的研究建议，以为后续的研究提供一定的参考。进一步扩大研究范围。在研究过程中，由于受时间和资源的限制，仅以山东省Y村公益性岗位人员为研究对象，其能否准确、全面地反映出全国各地区的公益性岗位的现状，还有待更多的实证加以证明。由于不同地区的公益性岗位在工作内容等方面具有不同的特点，存在一定的差异