2026版劳动用工入离职风险清单风险控制清单第7015套（含表格模板、填写示例与复盘清单）

劳动用工入离职风险控制清单｜2026-05-25｜Word文本版企业任务资产：入职、试用、在职变更、离职、交接、复盘归档全流程控制2026版劳动用工入离职风险清单风险控制清单第7015套（含表格模板、填写示例与复盘清单）版本日期：2026年5月25日。适用对象：企业HR、用工管理负责人、部门负责人、财务薪酬人员、行政与信息安全交接负责人。交付形态：Word文本版，可直接打印、填写、审批、归档。使用说明：本文件以“准备、执行、审批、复盘、归档”为闭环，把入职、试用、在职变更、离职与交接环节拆成可检查事项、可填写字段、可审核证据和可复盘记录。使用时建议为每名员工建立一人一档，并将对应表格编号写入员工档案目录。风险边界总原则：所有控制动作均围绕事实清楚、程序完整、证据闭合、口径一致四项要求展开。涉及解除、终止、经济补偿、竞业限制、社保、工时休假、绩效考核和纪律处分的事项，须先完成事实核查与审批，再对员工发出书面文件。表0：首屏表格入口入口编号场景使用者关键输出物本套文件中的落点T0全流程总览HR负责人、法务或外部顾问节点清单、责任表、风险等级第一部分总览表与第八部分SOPT1入职前审核招聘、HRBP、用人部门候选人信息核验、录用条件、岗位说明第二部分入职前审核清单T2入职办理HR、行政、财务、IT劳动合同、资料签收、制度告知、社保信息第三部分入职办理模板T3试用期管理用人部门、HRBP试用目标、过程记录、转正或解除审批第四部分试用期控制清单T4在职变更与纪律部门负责人、HR、财务变更确认、绩效记录、处分材料第五部分证据链表格T5离职与交接HR、财务、行政、IT、直属主管解除或终止材料、交接清单、结算确认第六至第七部分模板T6复盘归档HR负责人、管理层争议复盘、制度修订、档案闭合第九至第十一部分清单一、2026劳动用工入离职风险控制总览本部分用于建立统一口径。HR在办理任何用工动作前，应先判断风险等级、责任人、证据材料和审批路径。风险等级分为A、B、C三档：A为可能触发仲裁、诉讼、行政处罚或群体争议；B为可能触发补签、补缴、补偿、赔偿或投诉；C为可通过补充记录、解释沟通和流程修正控制。表1：全流程风险边界与控制矩阵模块高发风险控制口径责任岗位输出物风险等级招聘与录用录用条件不清，后续无法证明试用期不符合条件岗位说明、录用条件、考核标准在发offer前固化，并由候选人确认知悉招聘负责人、用人部门岗位说明书、录用条件确认页A背景核验未核验竞业、兼职、学历、从业资格，入职后产生第三方索赔或岗位不适配仅核验与岗位相关且已告知的项目，授权留痕，敏感信息最小化使用HRBP背景核验授权与结果记录B合同签署用工开始后未及时订立书面劳动合同入职当天完成签署；未能完成的，建立催签记录与原因说明HR专员劳动合同、催签记录A试用期试用期限、工资、解除理由不合规试用期与合同期限匹配；目标可量化；解除须在试用期内形成证据并说明理由HRBP、直属主管试用目标表、面谈纪要、解除审批A社保公积金以现金补贴、员工承诺等方式替代缴纳入职信息齐备后按地方法定周期办理；员工拒绝提供资料须书面催告HR、财务参保信息、缴费记录、催告记录A规章制度制度未经民主程序或未向员工公示告知制度发布前保留征求意见、讨论、发布、培训、签收记录HR负责人制度汇编、培训签到、签收页A工时休假加班审批缺失、调休台账混乱建立加班申请、审批、统计、调休或支付闭环；未经审批加班需核查实际管理行为部门负责人、薪酬考勤表、加班审批、调休台账B绩效管理目标不清，末位淘汰或单次低分直接解除目标、过程辅导、改进期、培训或岗位调整应形成连续证据直属主管、HRBP绩效计划、辅导记录、改进通知A岗位薪酬变更单方调岗降薪或变更地点未确认涉及合同核心条款变更的，原则上取得书面协商一致；临时安排须写明期限HRBP、部门负责人变更协议、通知、确认记录A纪律处分事实调查不足，处罚尺度不一致先调查事实，再匹配制度条款，再走员工陈述申辩与审批HR、部门负责人调查记录、证据包、处分决定A离职申请口头辞职、反悔、胁迫争议员工主动提出离职的，应取得本人书面或系统确认，并记录最后工作日HRBP离职申请、沟通纪要B协商解除补偿口径、保密和互不追索条款不清金额、税费、支付时间、社保缴纳至何月、交接义务逐项列明HR、财务协商解除协议、支付凭证A过错解除证据不足或制度条款不对应证明事实、严重程度、制度告知、处分尺度一致性，必要时听取工会或员工意见HR负责人解除审批表、证据目录A合同期满终止期满后继续用工未续签，或应续延情形未识别到期前60日预警；识别医疗期、孕产哺乳期、工伤、服务期等续延情形HR专员到期提醒、续订或终止通知A竞业限制对象过宽、补偿不足、范围不匹配仅对接触保密事项人员适用，范围、地域、期限与秘密范围相适配HR、业务负责人竞业评估表、离职确认书B交接归还资产、账号、客户资料和项目资料回收不完整按岗位建立资产、账号、客户、项目、费用、印章、权限清单行政、IT、直属主管交接表、资产归还单B工资结算扣款、奖金、提成、补偿和年假折算不清结算项目逐项列示，有制度口径和员工确认，不得随意扣发已形成的工资薪酬、财务离职结算单、支付记录A争议复盘同类问题重复发生，无制度更新每起争议形成复盘单，更新模板、培训与审批规则HR负责人复盘清单、改进台账B二、入职前审核清单入职前审核的目标不是扩大信息收集，而是保证岗位匹配、录用条件明确、必要资质真实、竞业或兼职风险可识别。审核不得脱离岗位必要性，不得把与岗位无关的个人信息作为录用门槛。表2：入职前八项审核清单序号审核事项填写字段合格口径禁止做法证据材料1岗位需求确认岗位名称、工作地点、汇报线、薪酬结构、试用目标岗位职责与录用条件可在入职后直接用于试用期评价只写“能胜任”“态度好”等主观词岗位需求单、岗位说明书2录用条件固化学历、经验、技能、证书、绩效指标、行为要求每项条件均能通过材料或工作结果验证入职后临时增加淘汰条件录用条件确认页3身份与资格核验姓名、证件、从业资格、健康条件与岗位适配只核验与岗位有关的证书或资质要求提供与岗位无关的隐私材料证件复印件或核验记录4前雇佣状态是否已解除前劳动关系、是否存在竞业限制员工声明并提供可合理证明的离职或解除状态要求员工披露前单位商业秘密声明书、解除证明5背景核验授权核验范围、方式、保存期限、查询人员先授权后核验，结果只用于录用决策和岗位匹配无授权联系前单位或公开传播结果授权书、核验报告6薪酬口径确认基本工资、岗位工资、绩效、补贴、奖金发放条件固定与浮动项目分别列明，发放条件可执行口头承诺“年底一定发”offer、薪酬确认单7工作地点与工时办公地、出差、远程、综合或不定时安排与合同或制度一致，特殊工时需符合审批口径入职后随意变更城市或长期加班岗位说明、制度签收8商业秘密接触程度是否接触客户名单、源代码、报价、核心数据仅对确有接触的岗位安排保密或竞业条款所有员工一律签高额竞业违约金保密评估表入职前填写模板与示例表3：入职前模板字段、填写示例与审核口径字段可填写模板填写示例审核口径岗位录用条件岗位须具备：____；试用期核心指标：____；禁止性条件：____销售经理：三年以上B端销售经验；试用期完成30家有效客户建档、10次有效拜访、2个可验证商机；禁止伪造客户资料指标应与岗位职责相连，可被系统记录、客户记录或工作成果验证竞业限制声明本人确认：□无竞业限制□有竞业限制，限制范围为____，期限至____员工勾选有竞业限制，限制范围为同类云服务销售岗位，期限至2026年12月31日对存在限制的候选人，须由业务和HR确认是否延后入职或调整岗位背景核验授权本人同意公司在____范围内核验____，核验结果仅用于____同意核验学历、从业资格、最近一段工作经历；用于录用决策和岗位匹配授权范围与核验动作一致，保存路径明确offer关键条款入职时间：____；试用期：____；薪酬结构：____；工作地点：____入职时间2026年6月1日；试用期3个月；基本工资16000元，绩效上限4000元；工作地点上海市徐汇区offer与劳动合同不能互相冲突，冲突时应书面确认最终口径常见错误示例：只在offer写“试用期表现合格予以转正”，却没有岗位目标、过程评价和评分标准；后续以“感觉不适合团队”为由解除，容易因理由模糊、证据不足而被认定为风险解除。修正方法是入职前即固化录用条件，入职当天让员工确认知悉，试用期内按节点记录辅导和评价。

三、入职办理与劳动合同签署清单入职当天是风险控制的关键节点。应完成身份核验、劳动合同签署、制度告知、社保信息采集、薪酬口径确认、岗位交底、信息系统开通与资料签收。只办理门禁、账号和考勤而不签合同，风险最高。表4：入职当天办理SOP节点操作步骤责任人完成标准异常处理归档材料入职报到核对身份、入职日期、岗位、部门和工作地点HR专员员工本人到场或系统认证完成证件信息不一致时暂停办理，记录原因入职登记表合同签署签署劳动合同、保密协议、竞业或培训协议HR专员双方签字或盖章，员工持有一份文本员工未签署时出具书面催签并暂缓上岗劳动合同及附件制度告知发放员工手册、考勤休假、奖惩、薪酬、信息安全制度HRBP、行政员工签收并完成培训签到线上签收需保留时间戳和版本号制度签收页、培训记录社保信息采集户籍、参保地、银行卡、税务专项信息HR、薪酬信息完整并能办理缴纳员工拒绝提供资料的，发催告并保留沟通记录信息采集表、催告岗位交底说明岗位职责、试用期目标、汇报线、权限边界直属主管员工确认目标和资源支持目标争议须当天反馈HR调整确认岗位交底表信息权限开通邮箱、系统、设备、客户或项目权限IT、行政、主管权限与岗位匹配，资产有编号高权限需审批并设置离职回收规则账号开通单、资产领用单薪酬确认确认薪酬结构、发薪日、奖金条件、考勤扣款规则薪酬专员固定项目与浮动项目分列口头承诺不得作为结算依据薪酬确认单档案建档按员工编号建立电子与纸质档案目录HR专员一人一档，目录可追溯缺件设定补齐期限并跟踪档案目录劳动合同签署风险边界用工关系通常从实际用工之日起建立，不能以“试岗”“培训”“观察期”替代合同签署与社保处理。劳动合同的岗位、地点、工资、工时、合同期限、试用期和社保事项应与offer、入职登记和制度口径一致。试用期包含在劳动合同期限内，不宜另签只有试用期的短文本；同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期。员工拒签合同时，HR应形成催签、沟通、说明和处理记录，避免出现公司怠于签署的外观。制度签收不是简单让员工签名，应能证明员工看到的制度版本、发布时间、培训或阅读方式。表5：入职材料签收模板材料名称员工填写或确认内容HR审核点填写示例入职登记表姓名、证件、联系方式、紧急联系人、银行卡、税务信息、参保信息信息是否完整，证件和姓名是否一致员工张某，入职日2026年6月1日，岗位销售经理，紧急联系人李某劳动合同签收页确认本人已收到劳动合同一份，合同期限、岗位、地点、工资与本人理解一致是否双方签字，日期是否完整，是否有空白页或空白条款员工签署日期为2026年6月1日，公司盖章日期为2026年6月1日制度签收页确认已阅读并接受员工手册、考勤、奖惩、信息安全等制度制度名称、版本号、发布日期和签收时间齐全员工确认阅读《员工手册2026版》，版本号HR-2026-01资产领用单设备编号、门禁卡、账号、资料、归还责任是否写明丢失、损坏、离职归还规则电脑编号IT-3061，门禁卡A-019，邮箱账号已开通试用期目标表试用期目标、评价节点、资源支持、反馈频次目标应可量化，可验证，不得与岗位无关90天内完成客户建档30家，形成2个有效商机四、试用期风险控制清单试用期管理的核心是“入职前有录用条件、入职时有确认、试用中有辅导、到期前有评价、解除时有证据”。不能把试用期理解为任意解除期，也不能在试用期满后再补做不合格评价。表6：试用期边界表合同期限可约定试用期上限工资控制口径禁止事项HR检查动作三个月以上不满一年不超过一个月试用工资不得低于同岗位最低档或约定工资的80%，且不得低于当地最低工资单独约定试用期合同、延长已届满试用期入职前核对合同期限和试用期是否匹配一年以上不满三年不超过二个月固定工资、绩效工资和补贴分清楚，避免试用期工资低于底线用“见习期”“观察期”重复设置试用系统设置试用期到期预警三年以上或无固定期限不超过六个月工资结构与offer、合同一致，绩效扣减有制度依据试用期满后再以试用不合格解除到期前15日完成评价和审批不满三个月或以完成一定任务为期限不宜约定试用期按实际约定工资执行以短任务合同规避试用期边界签约前由HR复核合同类型表7：试用期过程记录模板试用期节点主管动作HR动作员工确认风险控制点第1日说明岗位目标、资源、汇报方式复核录用条件确认页签收试用期目标表目标与录用条件一致第15日进行第一次反馈，记录适应情况检查是否有迟到、纪律、工作产出问题签收反馈纪要反馈不能只写“继续观察”第30日评价阶段成果和差距提示主管补齐证据材料确认改进要求改进要求须可执行第60日对仍不达标人员发出书面辅导记录组织面谈并留存纪要确认已收到辅导内容不能等到最后一天才提出问题到期前15日提交转正、延缓或解除建议核查是否仍在试用期内、证据是否充分签收评价结果不能违法二次约定试用期解除当天说明不符合录用条件的事实走审批并制作解除通知签收或邮寄送达解除理由与证据相匹配表8：试用期评价填写示例字段填写示例审核意见录用条件销售经理须具备独立客户开发能力，试用期完成30家有效客户建档、10次客户拜访、2个有效商机条件与岗位相关，且可通过CRM记录、拜访纪要验证实际表现截至2026年7月15日，客户建档12家，其中有效客户6家；客户拜访3次；无有效商机；两次未按要求更新CRM数据具体，有系统记录支撑辅导记录6月20日、7月5日主管两次面谈，要求在7月20日前补齐目标客户清单并安排5次拜访，员工签收有改进机会和签收记录处理建议因关键指标明显未达成，且经辅导后无实质改善，建议在试用期内解除并说明理由须在试用期内完成审批与送达错误示例：主管在试用期最后一天口头表示“团队感觉不合适”，HR当天出具解除通知，但没有录用条件确认、过程反馈和工作结果记录。该做法的主要风险是解除理由不可验证，员工可能主张违法解除。正确做法是提前设定目标并形成连续记录，解除理由只围绕已确认的录用条件展开。

五、在职变更、绩效、纪律与证据链入职后的风险经常从日常管理动作累积而来。调岗、调薪、绩效低分、处分、停工停职、客户投诉、费用报销和数据安全事件，均需要事实、制度、程序、审批、送达五个要素闭合。表9：在职管理动作证据链表管理动作触发场景必须完成的记录审批要求风险边界错误示例调岗组织调整、岗位撤并、业务需要、员工申请变更原因、岗位内容、地点、薪酬影响、期限部门负责人、HR、必要时总经理涉及合同核心条款的，原则上书面协商一致直接通知下周去外地上班并降低工资调薪晋升、降级、绩效调整、薪酬结构优化薪酬项目、金额、发放条件、生效日期HR薪酬、财务、业务负责人不得随意扣减已形成工资；浮动奖金需有明确条件用“公司困难”单方降薪绩效改进目标未达成、能力不足、客户投诉目标差距、辅导措施、改进期限、资源支持主管、HRBP不能用末位排名直接解除；需与岗位目标相连只发低分结果，无过程记录纪律处分旷工、泄密、冲突、严重违纪、舞弊调查笔录、证据清单、员工陈述、制度条款HR负责人、必要时管理层处分尺度应与制度和过往处理一致先解除后补调查停工或暂停权限调查需要、信息安全、客户投诉暂停范围、期限、工资或工作安排、复核节点HR、IT、法务或管理层不能变相迫使离职；期限和理由要清楚无限期停账号不安排工作远程或外派临时居家、项目驻场、跨城市出差地点、周期、考勤、费用、劳动保护主管、HR、财务长期改变工作地需书面确认临时出差变成长期派驻培训服务期专项培训、认证、外部课程费用明细、服务期、违约责任、折算方式HR、财务、部门仅普通入职培训不宜约定高额违约责任把新员工培训费写成高额违约金保密与竞业接触客户、价格、代码、核心工艺秘密范围、接触记录、离职后限制和补偿业务、HR对象、范围、地域、期限与实际接触相适配让所有普通岗位都签高额竞业绩效与纪律处理审核口径先确认制度：员工是否已知悉绩效、考勤、奖惩、信息安全、费用报销等制度版本。再确认事实：事实发生时间、地点、参与人、系统记录、聊天记录、客户反馈、考勤数据是否一致。再确认严重程度：是否达到制度约定的警告、记过、解除等层级，是否与同类案件处理尺度一致。再确认程序：是否给员工陈述说明机会，是否完成内部审批，是否形成送达记录。最后确认后果：处分、扣款、调岗、解除、赔偿或培训改进，须与事实和制度相对应。表10：纪律事件调查记录模板字段可填写内容填写示例事件名称员工姓名、部门、事件类别王某费用报销异常事件事实摘要时间、地点、金额、行为、影响2026年8月12日提交三张餐饮发票，合计1280元，经核验与客户拜访时间不匹配证据目录系统记录、发票、审批流、员工说明、客户反馈报销系统截图、发票查验记录、主管审批记录、员工书面说明制度匹配制度名称、版本、条款主题费用报销制度2026版中关于真实、合理、必要的报销要求员工陈述员工解释、是否认可、是否提出补充材料员工称由同事代订餐，但未能提供对应客户名单处理建议教育提醒、退回报销、警告、处分或解除退回不符合规则费用，并给予书面警告审批结论审批人、时间、结论HR负责人和财务负责人同意处理建议六、离职、解除与终止风险控制清单离职风险控制的重点是识别离职类型。员工主动辞职、双方协商解除、公司单方解除、合同期满终止、经济性裁员、不能胜任工作、医疗期满、客观情况重大变化等，程序和补偿口径并不相同。HR不得用同一份离职协议覆盖所有场景。表11：离职类型、程序与补偿风险表离职类型触发条件公司动作补偿或结算口径核心证据禁止做法员工主动辞职员工本人提出解除，试用期或正式期适用不同通知周期取得书面申请或系统确认，记录最后工作日，安排交接结清工资、未休年假折算、报销、奖金按制度处理；一般不因主动辞职支付经济补偿辞职申请、沟通记录、交接表诱导员工写自愿离职来规避责任协商解除双方就解除时间、补偿、交接、保密等达成一致制作协议，列明金额、支付日、税费、社保至何月、交接义务按协商金额支付；不得以模糊口头承诺替代协议协商解除协议、付款记录只谈金额不写清互相义务试用期不符合录用条件解除员工在试用期内被证明不符合入职前确认的录用条件在试用期内完成评价、审批、通知和送达通常不支付经济补偿，但需说明理由并结清应付工资录用条件、评价、辅导、工作结果试用期届满后再以试用不合格解除严重违纪解除员工行为达到制度规定的严重程度调查、听取说明、审批、作出解除通知通常不支付经济补偿；工资结算仍应依法完成制度签收、调查记录、证据包没有制度告知或事实不清就解除不能胜任工作解除员工经培训或调岗后仍不能胜任先评价不胜任，再培训或调岗，再复核仍不胜任，提前通知或支付代通知金通常支付经济补偿，未提前通知时可能涉及代通知金绩效记录、培训或调岗记录、复核结果单次低分直接解除客观情况重大变化岗位或合同履行基础发生重大变化，协商变更不成说明变化事实，组织协商，协商不成后按程序解除通常支付经济补偿，未提前通知时可能涉及代通知金组织调整文件、协商记录以经营压力为由随意解除个人合同期满终止固定期限合同到期且不存在续延情形提前预警，发续订或终止通知，识别应续延对象单位不续或降低条件续签导致不续的，通常支付经济补偿到期提醒、续订通知、终止通知到期后继续用工一个月以上不处理员工达到法定退休条件或享受养老待遇员工达到条件并办理相应衔接核实身份、年龄、待遇状态，办理终止或劳务安排按具体情形结算工资和福利身份信息、待遇材料、通知未核实即强制离岗经济性裁员符合法定裁员条件并达到人数或比例要求准备方案、说明情况、听取意见、报告并执行依法支付经济补偿裁员方案、说明记录、名单标准用“绩效淘汰”包装裁员医疗期满解除医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排工作核实医疗期、劳动能力、岗位安排和通知程序通常支付经济补偿，特定情形还需关注医疗补助病假材料、岗位安排记录医疗期内直接解除经济补偿与结算测算口径表12：离职结算测算表项目计算口径公式或填写栏审核提示月工资基数通常以劳动合同解除或终止前十二个月平均工资为基础，含应纳入工资总额的固定和浮动项目月工资基数=前十二个月应发工资合计÷12若工作不满十二个月，按实际工作月份计算；高收入人员需关注当地上年度职工月平均工资三倍口径经济补偿N按本单位工作年限折算，满一年按一个月，不满六个月按半个月，六个月以上不满一年按一个月经济补偿=月工资基数×N高收入人员可能存在基数和年限上限；地方口径需由薪酬审核代通知金适用于特定解除场景下未提前三十日书面通知的替代支付代通知金=上一个月工资不能把代通知金与所有解除场景机械绑定违法解除赔偿风险若解除事实或程序不成立，可能面临继续履行或赔偿责任风险金额预估=经济补偿标准×2解除前必须进行证据包和程序双审核未休年假折算按员工剩余法定年休假和公司制度计算折算金额=日工资×未休天数×适用倍数区分法定年休假、公司福利假和调休工资奖金提成按劳动合同、制度、绩效结果和实际完成条件结算应发工资+已成就奖金或提成-合规扣款不得以员工离职为由扣发已成就的劳动报酬审核口径示例：员工月工资基数为18000元，在本单位工作2年7个月，解除类型为双方协商且由公司提出，N按3个月计算，经济补偿初步测算为54000元。若协议另有合法清楚约定，应在协议中写明支付日期、税费处理、社保缴至月份、未休假和奖金处理。

七、离职交接、账号回收与薪酬结算模板交接不是单纯收回电脑。离职交接应覆盖工作事项、客户资料、项目资料、费用借款、资产设备、系统账号、保密资料、社保公积金、工资奖金、竞业限制、档案转出和离职证明。表13：离职交接总表交接类别交接内容接收人完成标准风险提示签字栏工作事项未完成项目、待办清单、客户跟进、供应商事项直属主管形成清单并指定接手人、截止日不得以未交接为由无依据扣发工资主管：____客户与业务资料客户名单、报价、合同、会议纪要、方案资料业务接收人资料存入公司指定系统，权限移交禁止员工私自带走客户数据接收人：____财务事项借款、备用金、报销、发票、销售回款财务核对余额和凭证，确认处理方式扣款须有制度和授权依据财务：____行政资产电脑、手机、工牌、门禁、钥匙、车辆、宿舍行政资产编号逐项核销损坏赔偿需事实清楚、金额合理行政：____信息系统邮箱、OA、CRM、代码库、网盘、VPN、管理员权限IT离职日按权限清单停用或转移高权限离职前应提前冻结敏感权限IT：____保密材料纸质文件、源代码、报价、技术资料、印章或证照主管、行政、IT确认资料归还或删除，员工承诺不得留存不得要求员工交出个人私密账号内容员工：____薪酬福利工资、奖金、提成、年假、社保、公积金薪酬、HR离职结算单列明项目和支付日奖金提成按制度成就条件结算薪酬：____离职证明工作岗位、入离职时间、解除或终止事实HR办理完必要手续后依法出具不得写入评价性或惩罚性表述HR：____竞业限制是否启动、范围、期限、补偿、报告义务HR、业务仅对适用人员启动，并明确补偿支付对象过宽或不支付补偿会放大争议HR：____表14：离职薪酬结算模板项目金额或天数计算说明员工确认财务审核当月工资____元出勤____天，缺勤____天，加班或调休____□确认□有异议，说明：________未休年假折算____天，____元截至离职日剩余法定年假____天，公司福利假____天□确认□有异议，说明：________奖金或提成____元对应项目：____，成就条件：____，发放日期：____□确认□有异议，说明：________经济补偿____元月工资基数____元，N=____，合计____元□确认□有异议，说明：________代通知金____元适用原因：____，上月工资：____元□确认□不适用____报销或借款____元报销单____张，借款余额____元，处理方式____□确认□有异议，说明：________资产赔偿____元资产编号____，损坏事实____，金额依据____□确认□有异议，说明：________最终支付____元支付日期____，银行卡尾号____，税费处理____□确认收款信息____表15：交接填写示例岗位示例应启动事项填写示例审核意见研发负责人代码库权限、技术文档、保密协议、竞业评估员工李某接触核心代码、技术路线和客户定制方案，拟启动12个月竞业限制，地域为主要业务覆盖城市，月补偿按协议支付范围需与实际接触秘密相匹配，补偿支付日写入离职确认书销售经理客户资料、报价、在途商机、费用报销员工张某移交客户清单48家，在途商机6个，CRM记录已转交刘某，未结报销650元客户移交由接收人签字，离职证明不得附加客户回款条件财务人员印章、网银、发票、税务账号、报表底稿员工王某移交U盾2个、发票台账、税务账号交接给财务主管，网银权限由IT当天停用权限回收需与银行、税务和内部系统同步八、准备、执行、审批、复盘、归档SOP本SOP用于重大用工动作，尤其是解除、终止、调岗降薪、纪律处分、经济性裁员、竞业限制启动和争议案件处理。任何一个环节缺失，都可能导致事实不清、程序瑕疵或证据断裂。表16：五阶段SOP总表阶段目标关键动作责任人输出物通过标准准备确认场景和风险等级识别用工动作类型，收集事实材料，核对制度版本和员工签收情况HRBP、业务主管事项启动单、材料清单风险等级、处理路径、证据缺口已明确执行完成事实核查和员工沟通调查取证，安排面谈，形成书面纪要，必要时发出改进或通知业务主管、HR调查记录、面谈纪要员工有陈述机会，材料能对应处理理由审批确认程序、金额和文本法务或外部顾问复核，财务测算，管理层批准，准备送达方案HR负责人、财务、管理层审批表、结算测算、通知文本审批链完整，金额和文本无冲突复盘识别争议和流程缺口总结发生原因、责任归属、制度缺陷、同类风险HR负责人、业务负责人复盘表、改进计划有具体整改责任人与完成日期归档形成一人一档和事项档案归档合同、签收、考勤、绩效、通知、结算、交接、送达凭证HR专员电子档案和纸质目录材料可按时间线还原全过程表17：重大事项审批闸口清单审批事项必须看见的证据不通过情形补救动作试用期解除录用条件确认、试用目标、过程反馈、考核记录、解除审批无录用条件或已过试用期转为绩效改进或协商方案，不得强行套用试用期解除严重违纪解除制度签收、事实证据、员工说明、处分尺度对比、审批记录事实来源单一且员工合理否认补充调查，核实监控、系统、证人、客户记录不能胜任解除绩效目标、低绩效事实、培训或调岗、再次评价、通知程序只有末位排名，无培训或调岗先启动绩效改进，形成改进期记录合同期满终止合同到期预警、续订条件、续延情形排查、通知送达员工处于不得终止的续延情形顺延至限制情形消失后再处理协商解除协商过程、协议文本、补偿测算、交接义务、付款安排员工表示被胁迫或金额不清重新沟通并在协议中写明自愿、金额、时间和义务竞业启动岗位接密评估、竞业协议、限制范围、补偿支付安排、报告机制员工实际不接触保密事项或范围过大缩小范围或不启动竞业，仅保留保密义务

九、可填写表格模板包本部分为可直接使用的空白模板。每张表格均应由责任人填写、审核人复核，并在员工档案目录中登记编号。表格中的“____”为填写栏，使用时不得删除核心字段。表18：表格模板包目录表单编号表单名称适用场景填写人审核人归档位置F-01入职资料与制度签收确认表员工入职当天员工、HRHRBP员工档案/入职资料F-02试用期目标与阶段评价表试用期第1日、阶段反馈、转正或解除主管、员工HRBP员工档案/绩效资料F-03岗位薪酬变更确认表调岗、调薪、地点变更、工时变更HRBP、员工HR负责人员工档案/合同附件F-04纪律事件调查与处理审批表违纪、投诉、舞弊、信息安全事件调查人、HR管理层事项档案/纪律资料F-05解除或终止审批表单方解除、期满终止、协商解除前置审批HRBPHR负责人、财务事项档案/离职资料F-06离职交接与薪酬结算确认表所有离职场景员工、主管、财务、IT、行政HR员工档案/离职资料F-07劳动争议复盘表仲裁、投诉、律师函、重大纠纷HR负责人管理层风险台账/复盘资料F-01：入职资料与制度签收确认表F-01字段填写栏员工姓名、部门、岗位姓名：____；部门：____；岗位：____；入职日期：____合同签署合同期限：____至____；试用期：____；合同文本员工已领取：□是□否制度签收员工手册版本：____；考勤休假制度版本：____；奖惩制度版本：____；信息安全制度版本：____社保与个税信息参保地：____；银行卡：____；专项信息已提交：□是□否；缺件说明：____资产与账号电脑编号：____；门禁卡：____；邮箱：____；系统权限：____员工确认本人确认以上材料真实，已收到并知悉相关制度。签字：____日期：____HR审核资料完整：□是□否；缺件跟进日期：____；审核人：____F-02：试用期目标与阶段评价表F-02字段填写栏试用期目标目标一：____；目标二：____；目标三：____；评价周期：____资源支持培训安排：____；导师或负责人：____；系统权限：____；其他支持：____阶段反馈第____天反馈：完成情况____；差距____；改进要求____；员工意见____评价结论□转正□继续辅导□不符合录用条件拟解除；事实依据：____员工确认本人已收到评价内容。签字：____日期：____HR复核是否在试用期内：□是□否；证据是否充分：□是□否；复核人：____F-05：解除或终止审批表F-05字段填写栏员工与场景姓名：____；部门：____；离职类型：□辞职□协商解除□单方解除□期满终止□其他____事实与理由事实摘要：____；处理理由：____；对应制度或合同口径：____证据目录证据1：____；证据2：____；证据3：____；送达方式：____补偿测算月工资基数：____；N：____；经济补偿：____；代通知金：____；其他：____审批意见直属主管：____；HR负责人：____；财务：____；管理层：____送达记录送达日期：____；签收人：____；拒签或邮寄说明：____F-07：劳动争议复盘表F-07字段填写栏事件名称____发生节点□入职□试用□在职管理□离职□交接□结算□竞业□其他____争议主张员工或第三方主张：____；公司回应：____暴露缺口□合同□制度告知□考勤□绩效□证据□审批□送达□结算□其他____原因分析直接原因：____；管理原因：____；制度原因：____整改措施措施一：____；责任人：____；完成日期：____；验证方式：____复盘结论同类风险是否已排查：□是□否；是否更新模板或制度：□是□否；审核人：____十、模块完整性验收题单（含题号、材料、分值、答案与解析）本题单用于HR团队自检，不作为考试文件。每题围绕一个用工节点，答案为可执行处理口径，解析用于提示风险边界。总分100分，建议低于85分的团队对相应表格重新培训。表19：模块完整性验收题单题号材料题目分值参考答案解析与评分点1候选人offer写明试用期三个月，但岗位说明和录用条件未形成书面确认。入职后第45天，主管认为员工不适合团队，HR能否直接按试用期不合格解除？12不能直接解除。应先检查是否存在入职前确认的录用条件、试用目标和过程评价。若缺失，应转为辅导、绩效改进或协商处理。录用条件和证据是试用期解除的核心。评分点：识别不能直接解除4分；提出补齐过程记录4分；提出替代路径4分。2员工入职当天未签合同，但已开通账号并开始工作。HR计划月底统一签署。该安排的主要风险是什么？如何控制？12风险是实际用工已开始但书面合同未及时完成。应在入职当天签署；确因员工原因未签的，形成书面催签和暂缓上岗或处理记录。评分点：识别实际用工风险4分；提出当天签署4分；提出催签和留痕4分。3公司拟让全体员工签竞业限制协议，离职后两年内不得去同行。该做法是否稳妥？如何调整？12不稳妥。竞业限制应限于接触商业秘密或知识产权保密事项的人员，范围、地域、期限应与实际接触的秘密相匹配，并明确补偿。评分点：对象限制4分；范围匹配4分；补偿和离职确认4分。4员工连续三个月绩效排名最后，公司想以末位淘汰解除。HR应如何处理？12不能仅凭排名解除。应核对绩效目标是否明确、过程反馈是否存在、是否安排培训或调岗以及复核后仍不能胜任，再按相应程序处理。评分点：否定末位直接解除4分；列出绩效证据4分；列出培训或调岗程序4分。5固定期限劳动合同到期，员工仍继续上班，公司一个多月未续签也未通知。应如何补救？12应立即核查是否存在应续延或应签无固定期限的情形，并与员工补签或按原条件续订；如解除或终止，需评估相应法律后果。评分点：识别继续用工风险4分；续延情形排查4分；补签或续订方案4分。6离职员工拒绝交回电脑，公司准备扣发全部当月工资。是否可行？10不可直接扣发全部工资。应核实资产事实、价值、损坏或占有情况，按制度和授权处理合理赔偿，工资结算仍应列明项目并依法支付。评分点：否定全额扣发4分；资产核实3分；工资结算3分。7员工签署“自愿放弃社保，公司每月补贴500元”的承诺。该承诺能否作为不缴社保的依据？10不能作为依据。公司仍应依法办理社保；已支付的社保补贴应在补缴和结算时按可支持口径处理。评分点：识别承诺无效5分；提出补缴和结算处理5分。8公司准备协商解除，口头承诺补偿五万元，员工完成交接后再签协议。HR应如何安排顺序？10应先形成书