绩效考核管理办法 (三)

有限公司绩效考核管理办法

年月

目录

第一章总则....................................................3

第二章考核组织管理............................................4

第三章考核内容................................................5

第四章考核方法................................................6

第五章申诉及其处理...........................................12

第六章附则...................................................13

附录：业绩合同管理办法..........................................14

一、总则......................................................14

二、业绩合同得制定.............................................14

三、业绩合同得签订.............................................17

四、业绩合同过程控制...........................................17

五、绩效评定办法...............................................18

六、业绩考核后续管理工作.......................................19

七、附则.......................................................19

八、滦河国际业绩合同...........................................20

总则

a）适用范围

本办法适用于中国滦河国际集团投资有限公司（以下简称“滦河国际”）总部所有正

式员工，其中董事会任命得高管人员由董事会考核，事业部总经理得绩效考核按照《业绩

合同管理办法》执行，事业部副总经理、财务第一负责人由本事业部总经理与总裁办公

会共同考核。

b）考核目得

（-）通过绩效考核促进上下级沟通与各部门间得相互协作。

（-）通过客观评价员工得工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有

效提升滦河国际整体绩效。

c）考核原则

（三）以提高员工绩效为导向。

（四）定性与定量考核相结合。

（五）多角度考核。

（六）公平、公正、公开。

d）考核用途

考核结果得用途主要体现在以下几个方面：

（七）薪酬分配

（八）职务晋升

（九）岗位调动

（十）员工培训

考核内容

h）考核维度

考核维度就是对考核对象考核时得不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维度、

能力维度。

每一个考核维度由相应得测评指标组成，对不同得考核对象、不同考核期间采用不

同得考核维度、不同得测评指标。

（二十六）绩效:指被考核人员通过努力所取得得工作成果，从以下三个方面考

核：

1.任务绩效:体现本职工作任务完成得结果。每个岗位都有对应岗位职责得任务

绩效指标。

2.管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能得发挥。

3.周边绩效:体现相关部门（或相关人员）团队合作精神得发挥。

（二十七）态度:指被考核人员对待工作得态度。态度考核分为：积极性、协作

性、责任心、纪律性C

（二十八）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备得特殊能力与岗位所

需要得素质能力。

考核方法

i)总裁得考核

2、考核周期：一年,在考核年度结束后20日内完成。

3、考核维度、权重与考核人

考核维度权重考核人

任务绩效85%

董事会

管理绩效15%

4、考核结果

考核等级优良合格差

考核分数100-9090-8080-6565以下

考核系数1、310、70、2

4、考核结果得应用参见《薪酬福利管理办法》

a)由董事会任命得高级管理人员(副总裁、财务总监等)得考核

1、考核周期：一年,在考核年度结束后20日内完成。

2、考核维度、权重与考核人

考核维度权重考核人

绩效任务绩效90%

90%

维度管理绩效10%董事会

能力维度10%

3、考核结果

考核等级优良合格差

考核分数100-9090-8080-6565以下

考核系数1、210、70、4

4、考核结果得应用见《薪酬福利管理办法》。

b)事业部总经理得考核

I、绩效考核参加附件《业绩合同管理办法》。

2、考核维度、权重、考核人

考核维度权重考核人

绩效任务绩效90%总裁办公会

90%

维度管理绩效10%直接下级

态度维度5%总裁办公会

能力维度5%总裁办公会

3、考核结果

考核等级优良中合格差

考核分数100-9090-8080-7070-5555以下

考核系数1、31、11、00、80、5

4、年度考核结果应用见第十六条。

c）滦河国际总部各职能部门负责人得考核

1、考核周期：季度与年度。季度考核在季度结束后5日内完成；年度考核在年度

结束后10日内完成。

2、季度考核维度、权重与考核人

考核维度权重考核人

任务绩效80%直接上级

绩效

管理绩效10%90%直接下级

维度

周边绩效10%同级相关部门负责人

态度维度10%直接上级

3、季度考核结果

考核等级优良中合格差

考核分数100-9595-8080-7070-5555以下

考核系数1、31、11、（）0、80、5

4、季度考核得结果直接影响其季度绩效工资得发放。具体参嘱《薪酬福利管理

办法》。

5、年度考核考核维度、权重与考核人

考核维度权重考核人

季度考核结果平均值90%

能力维度10%直接上级

6、年度考核结果

考核等级优良中合格差

考核分数100-9595-8080-7070-5555以下

考核系数1、31、11、00、80、5

7、年度考核结果应用见第十六条。

d)普通员工得考核

1、考核周期：季度与年度。季度考核在本季度结束后5日内完成,年度考核在本

年度结束后10日内完成。

2、季度考核维度、权重与考核人

考核维度权重考核人

任务绩效80%直接上级

态度维度20%直接上级

3、季度考核结果

考核等级优良中合格差

考核分数100-9595-8080-7070-5555以下

考核系数1、31、11、00、80、5

4、季度考核得结果直接影响员工季度绩效工资得发放。具体参瞧《薪酬福利管

理办法》。

5、年度考核考核维度、权重与考核人

考核维度权重考核人

季度考核结果平均值90%

能力维度10%直接上级

6、年度考核结果

考核等级优良中合格差

考核分数100-9595-8080-7070-5555以下

考核系数1、31、11、00、80、5

7、年度考核结果应用见第十六条。

e）事业部副总经理、财务第一负责人等得考核

1、考核周期：一年C在考核年度结束后20日内完成。

2、考核维度、权重与考核人

考核维度权重考核人

绩效任务绩效75%直接上级、总裁办公会

维度管理绩效10%直接下级

态度维度5%直接上级、总裁办公会

能力维度10%直接上级、总裁办公会

3、考核结果

考核等级优良中合格差

考核分数100-9090-8080-7070-5555以下

考核系数1、31、11、00、80、5

4、年度考核结果应用见第十六条。

0考核流程

考核流程包括以下几个步骤：

（二十九）启动考核：人力资源部与考核人在期初启动考核工作。上期得考核评定与

下期工作计划确定一起启动。

（三十）确定任务绩效指标

在期初五日以内（遇节假日、双休日顺延），直接上级（包括总裁办公会、董事

会）根据滦河国际经营计划与实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标

权重等内容与被考核人面谈，共同确定考核指标。

2.计划执行过程中，考核双方及时沟通。若出现重大计划调整，须重新确定考核

指标。

（三十一）收集资料,考核任务绩效

考核期结束后，各相关部门提供考核期间滦河国标财务、经营等方面得详细数据资

料。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得

分。

（三十二）考核管理绩效或态度

考核人对被考核人得管理绩效或态度进行评分。

（三十三）统计汇总考核结果

人力资源部负责收集各部门被考核人得评分资料，汇总考核结果。

（三十四）审批考核结果

考核结果由总裁质询、审批；由董事会考核人员得考核结果需要董事长审批。

（三十五）考核结果反馈

直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果而谈。直接上级明确指

出被考核人得成绩、优点及需改进得地方，听取被考核人得意见并详细记录。

g）年度考核结果得用途

年度业绩考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、岗位职务聘

任、培训等工作得依据。对于薪酬得具体影响参见《薪酬福利管理办法》。

依据考核结果得不同，滦河国际做出不同得奖惩决定，一般有以下几类：

（三十六）职务升降

绩效优异就是职务晋升得必备条件。年度绩效考核为“优”得员工，列为人才梯队

得后备人选及职务晋升对象。

年度绩效考核为“差”得员工、连续两年考核为“合格”得员工给予岗位调整直至

待岗处理；两次年度考核为“差”得员工将被解除劳动合同或待岗。

（三十七）岗位工资得晋升

年度考核为“优”得员工，或者连续两年考核结果为“良”得员工，优先考虑晋升岗

位工资。年度考核为“中”、“合格”与“差”得员工，不予考虑岗位工资得晋升，

每年晋升人员得数量由总裁办公会确定，具体晋升人员得名单需要总裁办公会审核

后执行。

（三十八）年度奖金分配

在年度奖金分配时，不同得考核结果对应不同得考核系数。

（三十九）岗位取务聘任

年度绩效考核为“优”得员工，优先列为聘任对象。

（四十）培训

针对考核成绩，滦河国际提供不同得培训。年度绩效考核为“优”得员工，优先列为

深造培养得对象。考核为“合格”与“差”得员工，由人力资源部结合部门主管对其进

行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。

申诉及其处理

h)申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提出

申诉。滦河国际总裁办公会会就是员工考核申诉得最终处理机构。人力资源部就是日常

办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。

i)提交申诉

员工以书面形式向所在部门人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、

所在部门、申诉事项、申诉理由。

j)申诉受理

人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出就是否受理得答复。

对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断得申诉不予受理。

受理得申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与

员工直接上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调得，上报总裁办

公会处理。

申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书得十个工作日内明确答

复申诉人；人力资源部不能解决得申诉，应及时上报总裁办公会处理，并将进

展情况告知申诉人。总裁办公会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉

得内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

附贝u

k)考核过程文件由人力资源部严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考

核人,不对其她人公布C

1)本办法由滦河国际人力资源部提出制订、修改建议，总裁审批。

m)本办法由滦河国际人力资源部负责解释。

n)本办法自颁布之日起实施。

附录：业绩合同管理办法

一、.总.则

1、目得

为保证滦河国际战略得顺利实施，以合同得方式体现事业部得经营绩效，便高层管

理者集中精力做好各自分管得工作，特制定本办法。

2、业绩合同适用范围

业绩合同签订对象（受约人）主要就是事业部总经理。

3、业绩合同得期限

业绩合同得有效期为一年，具体签订日期根据滦河国际得经营周期、会计核算等特

点确定。在有效期结束前，通过新一轮业绩目标谈判签订下一年得业绩合同。

4、业绩合同得效力

业绩合同一旦被签署就具有约束力，在有效期内不得擅自更改。如遇到对淡河国际

经营影响重大、不可抗拒将情况时（如自然灾害或外部环境得巨大改变），经合同双方协

商，总裁办公会批准，可以的情予以调整。

二、业绩合同得制定

5、业绩合同得作用

业绩合同作为绩效管理得有效手段，有助于：提高管理透明度，有利于对业绩进行监

督与及时反馈;将个人对业绩负责得做法制度化。

6、业绩合同得设计原则

•以价值为驱动：建立以价值创造为核心得企业文化；与战略密切结合：充分体现

滦河国际发展战略方向与目标，业绩指标及其权重得设定以滦河国际战略为

依据。

•公平一致性：上下级进行开放、充分得沟通，对业绩合同产生认同。

7、业绩合同核心内容

业绩合同主要包括四个部分：关键业绩指标类别；关键业绩指标；指标权重与指标量

化目标。

8、关键业绩指标类别

关键业绩指标分为三类：

效益类：体现各事业部价值创造得直接财务指标，全面衡量创造价值得能力，典型

得效益类指标包括三类：

・资产盈利效率指标，如投资资本回报率

•现金获利能力指标，如自由现金流

•盈利水平指标，如净利润、息税前利润

营运类：就是实现各事业部价值增长得重要营运结果与控制变量，体现为完成战喀

及财务目标运用营运杠杆得能力，包括八类：

・收入管理指标，如销售额

•成本费用控制指标,如生产成本、管理费用

•投资支出控制指标，如投资资本支出

・营运资本管理指标，如营运资本周转期

・进度管理指标，如产量计划完成率

・科研管理指标，如新产品数量

・质量管理指标，如产品合格率、废品率、返工率、投诉次数、客户满意度

・安全管理指标，如特大事故次数

组织类：就是实现积极健康得工作环境与滦河国际文化得人员管理指标，体现推动

滦河国际价值观建立与人员组织竞争力得能力，包括三类：

•岗位设置与聘用指标，如员工总数、减员数量

・员工士气指标，如员工满意度

・人才发展指标，如优秀人才流失率

9、关键业绩指标得设定

关键业绩指标得界定范围：

・关键业绩指标就是对滦河国际战略目标得分解，随滦河国际战略得演化而

被调整、修正；

・关键业绩指标就是能有效反映关键业绩驱动因素变化得衡量参数；

・关键业绩指标就是对重点经营行动得反映。

关键业绩指标得作用：

•使高层领导清晰了解对各事业部价值最关键得经营操作得情况；

・使管理者能及时诊断经营中得问题并采取行动；

•有力推动滦河国际战略得执行；

■为业绩管理与上下级得交流沟通提供客观基础；

•使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力得经营方面。

10、关键业绩指标得选择原则

・指标应就是所衡量得重要驱动因素，与滦河国际得使命一致，与发展战略一

致；

・指标能够测量或具有明确得评价标准，可量化分析；

・受约人应有能力影响指标，并改进业绩；

・指标必须有明确得计算方法与数据来源；

・尽可能使用财务报表中已存在得项目来设计关键业绩指标。

11、关键业绩指标得权重

对关键业绩指标权重得设计有以下要求：

・对战略重要性高得指标权重大；

・受约人影响直接且显著得指标权重大；

・综合性强得指标权重大；

・每一项指标得权重一般不小于5%。为体现各指标得轻重缓急不同，指标之

间得权重差异最好控制在5%以上。

12、关键业绩指标得目标值

确定关键业绩指标得a标值，应遵循以下原则：

・具有足够得挑战性，只有少数人能全部达标，大多数人只能重点实现其中部

分指标；

・综合考察多方面得信息依据，如历史业绩、对未来发展得预测、对事业部得

控制要求，同行业竞争对手得业绩等；

・发约人与受约人共同商讨而最终决定，当双方对目标设定无法达成一致时，

发约人具有最终得决定权；

・目标一经设定，原则上不再轻易改变。

三、业绩合同得签订

13、每年十二月上旬，总裁办公会根据下年度经营计划，对滦河国际整体目标进行分

解；并根据具体情况，提出各事业部关键业绩指标得定义、计分方式、目标值与权重等初

步方案。

14、每年十二月中旬，事业部总经理对业绩合同得初步方案确认、修正并进行反馈。

15、每年十二月下旬，人力资源部编制业绩合同初稿。

16、每年十二月下旬，总裁办公会根据薪酬考核委员会建议提出业绩考核办法，人力

资源部负责组织实施；

17、每年一月份，人力资源部组织业绩合同双方讨论；总裁负责与事业部总经理分别

就合同条款进行面对面协商，达成共识并签署合同；

19、人力资源部组织义绩合同得协商签订工作，并负责合同备案。

四、业绩合同过程控制

20、季度跟踪业绩合同完成情况

人力资源部每季度向财务部、各部门搜集数据，采集业绩合同中量化指标得季度

完成数据，对完成情况与分配到各季度得目标值进行比较；

人力资源部向总裁办公会会、事业部负责人通报本季度业绩完成情况。

21、阶段业绩汇报

阶段业绩汇报有利于业绩合同双方总结与回顾合同目标完成情况，提出改进措施。

每季度结束后，业绩合同受约人向发约人汇报业绩合同完成情况。

22、业绩指标目标值得调整

当阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标忆业绩合同受约人需详细陈述导

致偏差得原因。总裁办公会听取受约人得汇报后，分析导致偏差得原因，审议业绩目标

调整意见。经总裁批准后，人力资源部调整受约人得业绩目标，组织签约，双方重新签

订业绩合同附件并备案。

23、业绩改进计划

当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，发约人与受约人共同分

析产生偏差得原因，协商提出业绩改进计划与具体实施方案。

•总裁办公会听取汇报后，审批业绩改进计划与具体实施方案。

・发约人指导、跟踪受约人业绩改进计划得落实情况，监督业绩改进效果。

五、绩效评定办法

24、每年一月上旬对业绩合同进行考核，比较全年实际业绩与全年业绩合同目标差异,

业绩合同总分作为受约人浮动薪酬与非物质性奖惩得依据。

25、业绩合同数据收集

财务管理部负责收集、核实全年财务数据（投资回报率、利润、现金流量、销售

收入、成本、管理费用等），报人力资源部；战略发展部等部门负责收集、核实各自主

管领域内得数据（市场占有率、品牌知名度、经营状况分析等），报人力资源部；人力资

源部负责收集、核实其它数据（特大事故、员工满意度等）。

26、业绩合同分值计算

人力资源部计算各项关键业绩指标得分，累加即可得到业绩合同分值。

27、业绩考核

每年元月份进行年度业绩考核会，确认年度考核成绩。

28、当受约人在合同期内调离原职或担任新职，则应将其在任期间得实际业绩与其在

任期间得合同目标进行衡量比较。当实际业绩超过合同目标时，实际业绩不会自动成为

下一年度得业绩目标，以确保受约人继续保持良好得进取动力。

六、业绩考核后续管理工作

29、业绩考核结果得反馈

发约人通过面谈形式，把业绩考核结果以及考核得评定内容与过程告诉受约人，指

出过去一年中取得得成绩与不足，并指明今后努力方向，改进方法与发展得要点，以及相

应得期待、目标等。

30、业绩考核结果得应用

（四十四）薪酬考核委员会、人力资源那根据薪酬计算方法，参考业绩合同总

分计算受约者个人年度奖励年薪。

（四十五）总裁办公会依据业绩合同分值，决定对受约人得非物质奖惩，如职

务任免、晋升、培训等。

31、业绩考核结果得保管

业绩考核结果由人力资源部存档，作为下一年考核对比依据，以及其她人力资源管

理依据。

七、附则

o）业绩合同关键考核指标、指