5模块五 劳动合同的解除、终止与员工离职管理的实务操作第三版

劳动法与劳动关系管理1主编：符成成目录模块一劳动法与劳动关系管理概述模块二劳动合同基本法律制度模块三劳动关系的建立与员工入职管理的实务操作模块四劳动合同的履行、变更、中止与员工在职管理的实务操作模块五劳动合同的解除、终止与员工离职管理的实务操作模块六劳动法律责任与劳资利益平衡模块七劳动标准实施管理模块八集体合同管理模块九劳务派遣、非全日制用工管理和用工模式的选择模块十劳动规章制度额管理模块十一劳动争议处理模块五劳动合同的解除、终止与员工离职管理的实务操作知识要点1.劳动合同解除、协商解除劳动合同、单方解除劳动合同的概念;2.劳动者单方解除合同的法律规定,会进行条件的把握;3.用人单位过失性解除劳动合同和预告性解除劳动合同的法律规定,会进行条件的把握;4.企业经济性裁员的法律规定,会进行裁员条件的把握;5.特殊劳动者的解雇保护规定;6.劳动合同终止的概念,劳动合同终止与解除合同的不同,劳动合同续延的规定。掌握劳动合同续订的程序和条件要求。能力目标1.具有解除、终止劳动合同的合规操作意识。2.具备解除劳动合同的基本技能:会对劳动者单方解除合同的风险进行防范,能够对劳动合同的解除或终止进行合法性审查,提出审查意见,会依法依规进行经济性裁员,防止或避免违法解除劳动合同。3.具备终止劳动合同的基本技能:会对劳动合同到期的劳动者进行终止劳动合同或者续订劳动合同的操作,会进行劳动合同期限续延的计算。素养目标1.培养学生的劳动精神和敬业精神，引导学生就业后珍惜工作岗位，热爱本职工作，遵守职业道德，做优秀劳动者。2.培养与塑造学生的劳动权保障意识，提其关于构建和谐劳动关系必要性的认识，增强对社会主义制度优越性的自信。知识脉络模块五劳动合同的解除、终止与员工离职管理的实务操作知识篇技能篇知识篇知识单元一

劳动合同解除的基础理论知识单元二劳动合同终止、续订的基础理论引例5.1遭遇职场霸凌的员工被迫解除劳动合同获支持【案情】2018年8月,杨某入职某医疗公司,双方订立两次期限均为三年的固定期限劳动合同,约定杨某的岗位为商务部经理,职责是领导团队招投标、项目结算、团队内部管理以及跨部门沟通等。2023年2月,某医疗公司的法定代表人刘某要求杨某调整工作内容,承担审计工作。杨某表示其不熟悉审计工作内容,拒绝调岗。于是,刘某要求人事经理给杨某单独安排一个办公室,工作内容是抄《心经》一百遍,并在全公司发布公告,通报对杨某的相关安排。次日,杨某的办公电脑、文件等均被收走,办公桌上只有一本《心经》。后杨某以某医疗公司未按约定提供劳动条件为由,向其发出《被迫解除劳动合同通知书》。2023年3月,杨某向仲裁委员会提出仲裁申请,要求某医疗公司支付解除劳动合同的经济补偿125000元。仲裁委员会裁决支持杨某的仲裁请求,一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。资料来源:2024年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例。一、劳动合同解除的概念、分类和特征劳动合同的解除是指劳动合同订立后,尚未完全履行完毕以前,由于各种原因导致双方或一方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除具有提前终止劳动合同的法律效力。根据《劳动合同法》第36条至41条的规定,劳动合同解除的情形有：知识单元一

劳动合同解除的基础理论一、劳动合同解除的概念、分类和特征劳动合同的解除不同于劳动合同的变更：劳动合同的变更是用新的条款代替变更前的条款,合同双方当事人的权利义务从变更合同的协议约定之时起发生变更,未变更的劳动合同条款继续有效;劳动合同解除,是终结双方当事人间的劳动关系并消灭双方当事人之间的权利与义务。劳动合同的解除不同于劳动合同的中止：知识单元一

劳动合同解除的基础理论（1）发生原因不同（2）法律后果不同二、协商解除劳动合同（一）概念协商解除,是指用人单位与劳动者在完全自愿的情况下,互相协商,在彼此达成一致意见的基础上提前终止劳动合同的效力。协商包括了单位动议协商和员工动议协商一致两种情况。（二）特点知识单元一

劳动合同解除的基础理论《劳动合同法》第36条规定,用人单位和劳动者协商一致,可以解除劳动合同。1.被解除的劳动合同是依法成立且未履行完毕的合同2.用人单位和劳动者均有权根据提出解除劳动合同的请求。3.提出请求的主体不同,所承担的法律后果不同4.适用于各种劳动合同5.适用于所有劳动者,包括劳动法规定给予“解雇保护”的特殊特殊劳动者三、劳动者单方提出解除合同（一）劳动者单方预告解除合同《劳动合同法》第37条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”————劳动者通过预告的方式解除劳动合同的权利即辞职权。此种情况解除劳动合同,劳动者无须说明任何理由,也无须征得用人单位同意,只要提前30日以书面形式将解除劳动合同的决定通知用人单位即可。超过30日劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续的,用人单位应予办理。劳动者单方预告解除劳动合同,必须遵守法定的程序要求:1.遵守解除预告期2.书面形式通知用人单位三、劳动者单方提出解除合同（二）劳动者单方即时解除合同鉴于劳动者即时解除合同往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响,所以,为了平衡劳动者与企业双方的合法利益,法律规定只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使。劳动者单方即时解除合同,有以下两种情况:1.须告知的即时解除(1)未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(2)未及时足额支付劳动报酬的;(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(5)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(6)法律法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形2.无须告知的即时解除（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的（2）用人单位强令指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的案例5-1用人单位假借疫情放长假致使劳动者被迫离职的,应支付经济补偿案例解析三、劳动者单方提出解除合同（三）劳动者单方解除劳动合同的法律后果劳动者单方预告解除合同的,除非劳动者违反竞业限制或服务合同约定的两种特殊情况,否则用人单位无权要求劳动者支付违约金。在此情形下,用人单位无需给付经济补偿金。劳动者即时解除劳动合同的,因用人单位存在过错,故劳动者无须支付违约金,用人单位应当支付经济补偿。三、劳动者单方提出解除合同（四）劳动者违法单方解除劳动合同1.劳动者违法单方解除劳动合同的情形（1）违反提前预告期解除劳动合同1)辞职前通知,但未提前30天;2)不辞而别,即没进行提前告知就离职。(2)违反服务期的约定单方解除合同劳动者违反服务期约定,在服务期未满时,无法定理由单方提出辞职。知识单元一

劳动合同解除的基础理论三、劳动者单方提出解除合同（四）劳动者违法单方解除劳动合同2.劳动者违法单方解除劳动合同的法律后果（1）劳动者未提前通知的法律责任1)承担相应的赔偿责任;2)赔偿损失的范围包括:用人单位招录劳动者所支付的费用,用人单位为劳动者支付的培训费用,对生产、经营和工作造成的直接经济损失,以及劳动合同约定的其他赔偿费用。(2)劳动者违反服务期的法律责任1)应当向用人单位支付违约金。2)具体数额由双方当事人依照法律规定在培训服务期条款或协议中约定。知识单元一

劳动合同解除的基础理论四、用人单位单方提出解除合同(一)即时性解除劳动合同(过失性辞退)

《劳动合同法》第39条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的:(六)被依法追究刑事责任的。无须提前30天通知1不受《劳动合同法》第41条规定的对劳动者解雇保护的法律限制2无须向劳动者支付经济补偿金3案例5-2劳动者使用虚假发票套取公司财产构成严重违纪案例解析知识单元一

劳动合同解除的基础理论四、用人单位单方提出解除合同(二)预告性解除劳动合同(非过失性辞退)

《劳动合同法》第40条:“有下列情形之一的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:1.劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;2.劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资(代通知金)1应当支付经济补偿金。2案例5-3公司经营困难,能否以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同?案例解析知识单元一

劳动合同解除的基础理论四、用人单位单方提出解除合同(三)经济性裁员1.经济性裁员的内涵经济性裁员,是指企业因经营管理不善等经济性原因,一次性解雇多个劳动者,以保护自己在市场经济中的竞争和生存能力,度过暂时的难关的情形。（1）经济性裁员是企业解除劳动合同的一种情形（2）裁员的主要原因是经济性原因,而不是劳动者个人原因（3）经济性裁员只发生在企业中。（4）必须要一次性解除法定数量的劳动合同。知识单元一

劳动合同解除的基础理论四、用人单位单方提出解除合同(三)经济性裁员2.经济性裁员的法定条件（1）经济性裁员的实体条件依照企业破产法规定进行重整的1生产经营发生严重困难的2企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的33其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的44知识单元一

劳动合同解除的基础理论四、用人单位单方提出解除合同(三)经济性裁员2.经济性裁员的法定条件（1）经济性裁员的程序条件第一,必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况,并听取工会或者职工的意见。。第二,裁减人员方案向劳动行政部门报告。知识单元一

劳动合同解除的基础理论四、用人单位单方提出解除合同(三)经济性裁员3.裁员时应优先留用的人员——《劳动合同法》41条第2款(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的(3)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的企业承担的社会责任知识单元一

劳动合同解除的基础理论四、用人单位单方提出解除合同(三)经济性裁员4.被裁减人员的优先就业权企业依法裁减人员时,在6个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。赋予被裁减人员优先就业权的理由一是被裁减人员并不是因为个人有违法违纪违规的行为而被解除劳动合同的,是因为企业经营出现经营困难等情况服从大局而被解除劳同，应优先照顾二是被裁减人员对企业比较熟悉,技术也熟练;三是可以有效防止企业以经济性裁员为借口,随意裁减劳动者案例5-4企业盈亏与经济性裁员合法性的判断案例解析知识单元一

劳动合同解除的基础理论四、用人单位单方提出解除合同(四)用人单位单方解除劳动合同的限制1.实体性限制《劳动合同法》第42条规定,劳动者有以下六类法定情形之一的,用人单位不得根据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同,即不得行使非过错性解除权或进行经济性裁员。2.程序性限制《劳动合同法》第43条规定,“用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。”知识单元一

劳动合同解除的基础理论四、用人单位单方提出解除合同(四)用人单位单方解除劳动合同的限制1.实体性限制用人单位不得根据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同,即不得行使非过错性解除权或进行经济性裁员的情形：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的(3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的(5)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的(6)法律、行政法规规定的其他情形案例5-5女职工在怀孕期间拒绝用人单位不合理排班,用人单位以此为由解除劳动合同违法案例解析知识单元一

劳动合同解除的基础理论四、用人单位单方提出解除合同(四)用人单位单方解除劳动合同的限制2.程序性限制(1)提前书面通知(2)征求工会意见(3)支付经济补偿(4)开具解除劳动合同的证明、办理档案交接手续、保存解除合同文本《劳动合同法》第50条规定,单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。要求用人单位开具证明,是为了方便劳动者寻找新的就业机会,尽快重新就业。要求用人单位为劳动者办理档案和社保转移手续,是为了保证劳动者缴纳社保的连贯性,保证劳动者能顺利缴纳社会保险。用人单位对已经解除的劳动合同的文本,至少保存二年备查。案例5-6离职证明中载明的内容应当符合法律法规规定案例解析【引例5.1分析】《劳动法》《劳动合同法》中明确规定了用人单位和劳动者的权利和义务,规定用人单位在合法的范围内享有用工自主权。用人单位应在法律的框架下合法合理运用该权利,对职工的管理行为应基于生产经营的切实需要,而不能以其他目的为导向。在涉及制定规章制度、调整岗位、调整工作地点、改变工作内容时,用人单位应依法依规、尊重约定、诚恳协商,充分考虑员工意愿,不得利用其强势地位剥夺员工正常工作的权利,更不能滥用职权对员工进行职场霸凌甚至打击报复,从而给员工造成身体上或精神上的伤害。本案中,杨某的工作岗位为商务部经理,某医疗公司法定代表人刘某未经杨某同意,停止杨某商务部经理工作,并要求其每天抄写《心经》,与双方订立劳动合同中约定的商务部经理岗位职责严重不符,且某医疗公司在谈话次日实际撤掉了杨某的办公电脑、办公用品,并在其办公桌上摆放《心经》,某医疗公司的行为构成未按照劳动合同约定为杨某提供劳动条件。杨某据此提出解除劳动合同并要求支付解除劳动合同的经济补偿,符合前述法律规定。故仲裁委员会支持了杨某的仲裁请求。知识篇知识单元一

劳动合同解除的基础理论知识单元二劳动合同终止、续订的基础理论引例5.2到期后未续签也未终止的劳动合同能随时终止吗?

【案情】2014年4月1日，楚某入职一家消防器材生产经营企业。在职期间，双方的劳动合同是一年一签，期限均为一年。2018年8月，双方签订最后一份《劳动合同书》，约定合同期限为一年，劳动合同期满即自行终止。”2019年8月合同到期。到期后，公司未与他续签，而他继续在原岗位、从事原工作至2019年12月15日。2020年1月9日，他以公司未缴纳社会保险为由书面通知公司解除劳动合同，要求公司向其支付未签订劳动合同二倍工资差额、离职经济补偿金、年假工资等。公司认为，劳动合同期满后楚某仍在公司工作，公司未表示异议，应视为双方已经续订劳动合同，不应适用《劳动合同法》第82条规定，故不同意支付未签订劳动合同二倍工资。经多次协商无果，楚皓渊于2020年4月21日向劳动争议仲裁机构申请仲裁。案例来源：《劳动午报》，赵新政，2021年3月17日一、劳动合同的终止(一)劳动合同终止的含义

劳动合同的终止是指劳动合同的期限届满或者当事人的主体资格消失,合同约定的权利义务即行消灭,劳动合同自行终止,劳动关系终结的一种制度。劳动合同终止不同于劳动合同的解除知识单元二

劳动合同终止、续订的基础理论1、阶段不同4.预见性不同2.适用具体条件的内容不同3.是否需要当事人协商不同一、劳动合同的终止知识单元二

劳动合同终止、续订的基础理论(二)劳动合同终止的情形《劳动合同法》第四十四条：“凡有下列情形之一的，劳动合同即行终止：1、劳动合同期限届满2、劳动者已经开始依法享受养老保险待遇。3、劳动者死亡或被宣告死亡、宣告失踪的。4、用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、被责令关闭、撤销的；5、用人单位决定提前解散的；5、法律规定的其他情况，如约定的终止条件或情况出现。合同主体资格消灭（不是绝对——特殊情况下，劳动合同期限届满，但合同不终止）。案例5-7劳动者在合同期内达退休年龄但未享受养老待遇,用人单位是否可以终止合同?案例解析一、劳动合同的终止知识单元二

劳动合同终止、续订的基础理论(三)劳动合同终止的法律后果——是否需要支付经济补偿金（《劳动合同法》第46条第5、6款）劳动合同依法终止后,用人单位是否应当向劳动者支付经济补偿金,区分终止原因的不同而不同。1.劳动合同期限届满2.劳动者依法享受养老保险待遇的3.劳动者死亡或被宣告死亡、宣告失踪的4.用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、被责令关闭、撤销的5.用人单位决定提前解散的是否支付经济补偿金除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，均应支付不支付不支付支付支付一、劳动合同的终止知识单元二

劳动合同终止、续订的基础理论(四)劳动合同终止的程序1.提前书面通知劳动者。2.依法灵活办理相关条件确认手续。3.根据具体情况决定是否需要支付经济补偿金。4.检视是否存在《劳动合同法》42条规定的不得终止的情形。5.为劳动者出具终止合同的证明，办理档案和社会保险移交手续。一、劳动合同的终止知识单元二

劳动合同终止、续订的基础理论(五)劳动合同终止的限制性规定———劳动合同的续延

《劳动合同法》第45条规定,“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是,本法第42条第2项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行。”劳动合同的续延一、劳动合同的终止伤残等级劳动关系处理待

遇1级至4级伤残1.保留劳动关系，退出工作岗位一次性伤残补助金，按月支付伤残津贴2.达到法定退休年龄的，办理退休手续停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇5级至6级伤残1.保留劳动关系，适当安排工作一次性伤残补助金2.难以安排工作的劳动者不提出终止合同的，不能终止劳动关系一次性伤残补助金，按月发放伤残津贴，缴纳社会保险费劳动者提出终止合同的，可以终止劳动关系一次性伤残补助金，一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金7级至10级伤残劳动合同期满，终止劳动关系终止一次性伤残补助金，一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金知识单元二

劳动合同终止、续订的基础理论(五)劳动合同终止的限制性规定———劳动合同的续延在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的,如果劳动合同期满,由于这种工作年限的情况不可能消失,因此就不能终止劳动合同。劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力,劳动合同期满的,其劳动关系及其待遇,需要按照国家有关工伤保险的规定特殊处理。二、劳动合同的续订知识单元二

劳动合同终止、续订的基础理论(一)劳动合同续订的概念劳动合同到期,如果继续维持原来的劳动关系,就必须续订劳动合同。劳动合同的续订是指劳动合同期满后,当事人双方经协商达成协议,继续签订与原劳动合同内容相同或者不同的劳动合同的法律行为。(二)劳动合同续订的情形1.双方协商一致续订劳动合同2.因劳动合同续延导致的续订。3.续订无固定期限劳动合同。【引例5.2分析】劳动合同到期后,未续签也未终止,员工仍然在企业工作的,劳动者和用人单位之间的法律关系该如何处理?《劳动合同法》施行后,法律规定发生了变化,劳动合同到期后,不终止,也不续订书面劳动合同的,按事实劳动关系处理,不再认定为原劳动合同的自动续延。用人单位在劳动合同到期终止后1个月内未续签书面劳动合同的,劳动者可以要求用人单位支付双倍工资。模块五劳动合同的解除、终止与员工离职管理的实务操作知识篇技能篇技能篇任务三用人单位合法辞退劳动者的合规操作任务四经济性裁员的合规操作任务五劳动合同终止与续订的合规操作任务一协商解除劳动合同的合规操作任务二劳动者主动辞职用人单位应对的合规操作引例5.3协商解除劳动合同，“谁先提出”很关键【案情】2007年7月,王某入职甲公司，此后双方签订无固定期限劳动合同。2020年2月，甲公司提出与王某解除劳动合同，经双方协商具体方案后，王某于年2月20日通过电子邮件向甲公司发送辞职信。内容为：基于公司及本人的情况，经协商达成一致，本人于2020年9月30日主动办理离职；公司在9月30日前保证本人薪资待遇及各项福利待遇不变并按月发放，2020年1月起不再享受每月3000元的报销补贴。此辞职申请生效条件是公司和本人双方充分履行了上述约定……特此申请，望批准。甲公司于2020年2月21日回复：邮件收到，内容确认。甲公司和王某从2020年2月24日开始按照上述辞职信的内容履行各自的权利义务。2020年9月8日，甲公司通过电子邮件通知王某。“自明天起你开始休假，无需再来公司办公，你的薪水以及其他现有福利将支付到2020年9月30号”。王某表示不同意辞职。后，甲公司关闭了王某的工作系统，并支付工资至9月30日。双方于2020年9月16日办理了离职交接手续。王某认为其虽书写辞职信，但并非自愿行为，双方劳动合同系因甲公司提出而解除，故主张解除劳动合同经济补偿金。案例来源：北京第二中级人民法院微信公众号2021年12月16日任务一协商解除劳动合同的合规操作作为一种终结劳动合同的方式,协商一致解除劳动合同是用人单位和劳动者“友好和平分手”,其具有成本低、风险小,操作相对更灵活,以及方式柔和、避免与劳动者对簿公堂激化矛盾,并有效控制劳动者离职对用人单位带来的负面影响等特点。在劳动关系管理的实践中,特别是在劳动者没有明显过错的情况下,越来越多的用人单位用协商的方式与劳动者解除劳动合同。协商一致解除合同的操作程序有以下两种情形：用人单位提出协商一致解除劳动合同的合规操作劳动者提出协商解除劳动合同,用人单位应对防范的合规操作任务一协商解除劳动合同的合规操作一、用人单位提出协商一致解除劳动合同的合规操作用人单位提出动议，协商一致解除劳动合同的合规操作程序如下：（一）用人单位提出协商动议,发出《解除劳动合同意向通知书》（二）用人单位和劳动者进行平等自愿地协商（三）签订解除劳动合同的书面协议（四）离职手续办理任务一协商解除劳动合同的合规操作一、用人单位提出协商一致解除劳动合同的合规操作（一）用人单位提出协商动议,发出《解除劳动合同意向通知书》。1.用人单位向劳动者发出自己拟解除合同的意思表示，以书面形式做出——《解除劳动合同意向通知书》。2.用人单位提出解除劳动合同的动议,无需履行提前30日通知义务。3.提出动议应当慎重,否则协商不一致的,会影响员工的工作态度和归属感。4.提议协商前,应当制定具体的协商方案,尤其是关于经济补偿金的补偿方案。劳动关系管理文书范本51解除劳动合同意向通知书任务一协商解除劳动合同的合规操作一、用人单位提出协商一致解除劳动合同的合规操作（二）用人单位和劳动者进行平等自愿地协商1.双方可以就解除合同的意思进行进一步的协商,经过协商达成一致的,可以解除劳动合同;不能协商一致的,则不能解除劳动合同。2.协商时用人单位应当注意技巧,为促使员工与企业达成协议，可以在离职交接、薪资结算、经济补偿方面给与员工更多的利益。3.为了尽可能让劳动者及时承诺,用人单位在设计《解除合同的意向通知书》时,可以在回执中规定好承诺的内容和格式,让劳动者填写即可。任务一协商解除劳动合同的合规操作一、用人单位提出协商一致解除劳动合同的合规操作（三）签订解除劳动合同的书面协议1.协商一致后,要进行书面确认,有助于为将来出现纠纷留下证据,避免因劳动者反悔而带来的不必要的风险。2.双方可以根据协商的内容制作《解除劳动合同协议书》，其中应当包括劳动合同解除时间、经济补偿金的支付等内容。3.用人单位可以高于法定的标准支付经济补偿金。劳动者也可以在自愿的基础上主动放弃部分份额,但劳动者的主动放弃应该在协商解除协议中明确。4.双方协商一致签订的解除劳动合同的协议,在不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,具有约束双方当事人的法律效力。如果存在重大误解或者显失公平情形,当事人请求人民法院予以撤销。劳动关系管理文书范本5—2解除劳动合同协议书(用人单位动议)范本任务一协商解除劳动合同的合规操作一、用人单位提出协商一致解除劳动合同的合规操作实践中,很多用人单位为了简化程序,往往不与劳动者签订正式的协议书,而是签订《解除劳动合同确认书或者声明书》劳动关系管理文书范本5—3解除劳动合同确认书任务一协商解除劳动合同的合规操作一、用人单位提出协商一致解除劳动合同的合规操作解除劳动合同确认书或者声明书的性质和法律效力1.解除合同确认书不同于协议书1.协议书的内容更加详细,包含了双方的权利和义务等具体内容;2.确认书或声明书则往往比较简单,但它也是一种简易合同,也应具有法律效力。2.确认书或声明书只是协商解除劳动合同的初步证据因确认书的部分条款是用人单位在未与劳动者协商的情况下预先拟定,系格式条款。确认书或声明书实际上并不是双方协商一致的的结果,而是劳动者一方对用人单位主张的事实的一种认可。如果劳动者有确凿的证据证明确认书或声明书的内容与客观事实不符,那么确认书或声明书不具有终结劳动合同的法律效力。任务一协商解除劳动合同的合规操作一、用人单位提出协商一致解除劳动合同的合规操作(四)离职手续办理双方签订劳动合同解除协议后,即进入离职流程,员工应在约定的劳动合同解除日期之前进行工作交接,单位应当为员工办理离职手续和补偿金、劳动报酬的结算。劳动者按照双方约定办理好工作交接手续。用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同证明,并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动关系管理文书范本5—4解除劳动合同证明任务一协商解除劳动合同的合规操作二、劳动者提出协商解除劳动合同,用人单位应对防范的合规操作(一)协商前,劳动者提出协商动议时,用人单位应当要求劳动者提出书面形式的辞职报告(二)接到劳动者的协商动议后,用人单位要及时回应劳动者的协商请求(三)双方协商一致,解除劳动合同的,应当及时订立解除劳动合同协议(四)用人单位要依法为劳动者办理离职手续劳动关系管理文书范本5—5解除劳动合同协议书(劳动者动议)【引例5.3分析】解除劳动合同,谁先提出很重要。因为它涉及用人单位是否需支付劳动者解除劳动合同经济补偿金的问题。《劳动合同法》第46条规定,用人单位依照该法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的,应当向劳动者支付经济补偿。根据上述规定,如果由用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。如果由劳动者提出,则用人单位无须支付经济补偿。本案中,双方因协商解除到底由谁先提出而发生争议。王某认为协商解除是由甲公司首先提出,但甲公司则认为双方最终的协商结果是以“劳动者提出”的方式解除劳动合同。最终法院根据邮件内容以及双方按照邮件所载内容履行各自义务的事实,认定劳动合同因王某一方提出而解除,对其要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求未予支持。技能篇任务三用人单位合法辞退劳动者的合规操作任务四经济性裁员的合规操作任务五劳动合同终止与续订的合规操作任务一协商解除劳动合同的合规操作任务二劳动者主动辞职用人单位应对的合规操作引例5.4员工不辞而别,劳动关系是否自动解除?【案情】2019年11月5日,张某入职A商贸公司,同日,双方签订5年期劳动合同,劳动合同约定张某担任销售代表。双方劳动合同正常履行至2020年8月3日。2020年8月4日,张某通过微信向A商贸公司请事假3天。2020年8月10日,A商贸公司发现在张某事假期满后,公司无法再与他取得联系。2020年9月10日,A商贸公司内部决定,将张某的行为视为自动离职,双方劳动关系解除,但公司未向张某送达劳动关系解除的相关文件。2021年3月15日,一直未出现的张某突然提起仲裁申请,要求A商贸公司支付其2020年8月至2021年3月期间的工资、未休带薪年休假工资等,并要求继续履行双方之前签订的劳动合同。资料来源:吴博.员工不辞而别,劳动关系是否自动解除?.中国劳动保障报,20240425.任务二用人单位应对劳动者主动辞职的合规操作任务二劳动者主动辞职用人单位应对的合规操作员工主动辞职是解除劳动合同的常见情形。《劳动合同法》自实施以来,用人单位面对劳动者辞职的种种困境,比如劳动者先提出离职后又突然撤回辞职,劳动者不辞而别,用人单位无法与本人取得联系,无法进行工作交接的情形。这些情况常常使用人单位陷入非常被动的境地。用人单位需要耗费很大的精力来处理劳动者主动辞职的各种情况。在《劳动合同法》的框架下,用人单位必须合法合规处理劳动者辞职等事宜,提前规避法律风险。任务二劳动者主动辞职用人单位应对的合规操作一、劳动者预告性辞职,用人单位有效应对的合规性操作《劳动合同法》第37条赋予了劳动者预告辞职权。其核心含义是:劳动者无须任何理由,只要做出辞职的意思表示,提前预告以书面形式通知,就可以在预告期结束后离开用人单位,而用人单位不能拒绝或阻拦。为了使劳动者在行使辞职权时,不给用人单位的生产经营造成重大影响,劳动合同法对劳动者主动辞职设置了一个提前预告的程序,既要提前30天书面通知用人单位。在劳动者提出解除劳动合同至真正的解除劳动合同的30天内。用人单位及时确认劳动者的辞职请求的,劳动合同可以提前终结。是否及时确认劳动者的预告,事实上会影响劳动关系的发展进程。从这种意义上来讲,用人单位在预告期内享有一定的确认权。任务二劳动者主动辞职用人单位应对的合规操作一、劳动者预告性辞职,用人单位有效应对的合规性操作用人单位确认权的行使对劳动关系的影响(法律后果)以及如何进行合规性操作情

形法律后果用人单位操作1.劳动者预告后即刻离职的劳动者违法解除劳动合同用人单位可以以旷工为由解雇该员工，劳动者应赔偿用人单位因未提前通知违法解除合同给用人单位造成的直接经济损失。2.用人单位在预告期内，书面确认劳动者30天后离职的劳动关系于30天后解除30天后，按正常解除劳动合同去操作，妥善安排好该劳动者在预告期内的工作，并做好接替人员的安排以及工作交接的安排。无需支付经济补偿。3.用人单位在预告期内未确认的，劳动者30天后离职走人的劳动关系于30天后解除同上4.用人单位在预告期内确认劳动者即刻离职，劳动者同意的劳动关系于同意的当天之日解除当即可以解除劳动合同，其他同上5.用人单位确认前，劳动者在预告期内撤回离职要求的劳动关系继续劳动合同继续履行。劳动合同期满后，或终止劳动合同，或续签劳动合同。6.用人单位在预告期内未确认的，劳动者30天后留在岗位工作的劳动关系继续劳动合同继续履行。预告期满后，应当与劳动者续签合同；不续签合同的，以事实劳动关系处理。任务二劳动者主动辞职用人单位应对的合规操作二、劳动者擅自离职,用人单位应对的合规操作（一）何谓擅自离职？擅自离职,是指劳动者未向用人单位提出辞职,未办理请假手续,不再到用人单位上班的行为。擅自离职本身是劳动者暂时脱离岗位的一种状态,其本身并不是解除合同的法律行为。实践中有三种擅离职守的行为：1.因辞职或要求解除合同未被同意,便擅自出走2.未说明原因不辞而别;3.受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”任务二劳动者主动辞职用人单位应对的合规操作二、劳动者擅自离职,用人单位应对的合规操作（二）劳动者擅自离职的法律后果根据《劳动合同法》第90条规定,劳动者无正当理由擅自离岗对用人单位造成损失的,用人单位可以要求劳动者赔偿损失。用人单位需举证证明劳动者自动离职给用人单位造成损失的具体金额。需要注意的是,劳动者擅自离职前,只要提供了正常劳动,用人单位就应该支付工资,不得以擅自离职为由克扣或拒付工资。劳动者享有工作期间的劳动报酬和劳动者因擅自离职给用人单位造成的损失,这是两个层面的问题,不可混为一谈。对擅自离职的员工不支付工资的做法,是违反法律规定的。任务二劳动者主动辞职用人单位应对的合规操作二、劳动者擅自离职,用人单位应对的合规操作（三）劳动者擅自离职,用人单位有效应对的合规操作1、法律分析：《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》(劳办发[1994]48号)规定,职工未经企业批准而擅自离职的,企业对其按自动离职处理。《企业职工奖惩条例》规定,用人单位可对自动离职的员工作除名处理（2008年已经被废止）。现在企业无法以除名的方式,处理擅自离职员工,取代的做法是企业可以做出解除劳动合同的决定。但《劳动合同法》并未将劳动者的擅自离职行为规定为用人单位可以解除合同的法定理由。任务二劳动者主动辞职用人单位应对的合规操作二、劳动者擅自离职,用人单位应对的合规操作（三）劳动者擅自离职，用人单位有效应对的合规操作2.合规操作建议：对劳动者“自动离职的行为”,用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定来进行解除劳动合同的操作,即用人单位首先在规章制度中明确:劳动者未按规定办理请假手续未出勤的,按旷工处理,单次或累计旷工达到一定天数的,视为严重违纪。然后,用人单位可以以擅自离职严重违纪为由,解除劳动合同。劳动关系管理文书范本5—6员工返岗通知函任务二劳动者主动辞职用人单位应对的合规操作二、劳动者擅自离职,用人单位应对的合规操作（三）劳动者擅自离岗用人单位有效应对的合规操作3.实际操作应注意的问题1.用人单位首先要确认劳动者擅自离职的事实,固定相关证据。2.跟劳动者取得联系后或通知函发出后,用人单位视劳动者反馈情况分别处理。(1)因特殊原因劳动者申请休假的,用人单位应依法或者按规章制度为其办理请假手续;(2)劳动者主动办理离职手续的,属于劳动者辞职,用人单位结清工资,办理离职手续;(3)劳动者收到后不理不睬的,用人单位可按规章制度的规定,对劳动者擅自离职行为做旷工处理。3.作出“解除劳动关系”的决定,并将决定告知工会,征询工会意见,并将《解除/终止劳动关系通知书》送达给劳动者本人,固定已经送达的相关证据。未采取上述措施的,将要承受违法解除劳动合同的不利后果:(1)支付经济补偿金。(2)劳动者要求继续履行劳动合同。4.劳动者擅自离职的,对于其离职前工作期间的工资,用人单位仍应支付;劳动者擅自离职期间的工资,用人单位有权不予支付,并停止缴纳社会保险费；擅自离职期间不计算劳动者在用人单位的工作年限【引例5.4分析】本案中,张某请假后逾期未归,公司不能与其取得联系,遂作出解除劳动合同的决定,但没有依法将解除劳动合同通知送达劳动者,导致双方的劳动关系没有解除,双方处于不提供劳动、不发放报酬却劳动关系仍存续的情形。劳动者旷工或者不辞而别无法联系的情况,用人单位应该依照法律规定和内部劳动纪律、制度等,及时以劳动者过错因素解除劳动关系。本案中,由于员工没有办理续假的合法手续,公司完全可以作旷工处理,旷工天数达到可以解除劳动合同的严重程度时,可按严重违纪作出解除劳动合同的决定,并将解除通知送达员工方为有效。用人单位将员工不辞而别视为“自动离职”而不再做后续处理,存在法律风险。技能篇任务三用人单位合法辞退劳动者的合规操作任务四经济性裁员的合规操作任务五劳动合同终止与续订的合规操作任务一协商解除劳动合同的合规操作任务二劳动者主动辞职用人单位应对的合规操作任务三用人单位合法辞退劳动者的合规操作引例5.5用人单位应对劳动者构成严重违纪承担举证责任【案情】2009年7月，许某进入某卫浴公司的关联企业工作，2019年6月其劳动关系转入某卫浴公司处，担任销售，工作年限连续计算。许某与某卫浴公司签订有无固定期限劳动合同。某卫浴公司执行的员工及亲属内购公司产品福利政策规定正式产品不得转售，呆滞品和全员营销模式下的产品可由员工向亲友销售。在案外人梁某涉嫌销售假冒注册某卫浴公司商标的商品被立案侦查过程中，警方在梁某处查获某卫浴公司的产品出货单客户联，记载的客户名称为许某，且梁某有向许某的支付记录。某卫浴公司据此认定许某违纪转售公司产品，遂以许某侵害公司利益及从事兼职为由解除了双方之间的劳动合同。许某不服上述处理，起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。法院判决支持了许某的申诉请求,公司败诉。案例来源：上海长宁法院涉违纪解除类劳动纠纷典型案例（2020-2022年）任务三用人单位合法辞退劳动者的合规操作一、用人单位即时性解除劳动合同的实务操作（一）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件劳动合同解除的操作实务（二）劳动者严重违反规章制度劳动合同解除的操作实务（三）劳动者严重失职、营私舞弊给单位造成损失解除劳动合同的操作实务（四）双重劳动关系解除劳动合同的的操作实务（五）劳动者欺诈致使劳动合同无效解除劳动合同的的操作实务（六）劳动者被依法追究刑事责任解除劳动合同的操作实务任务三用人单位合法辞退劳动者的合规操作一、用人单位即时性解除劳动合同的实务操作（一）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件劳动合同解除的操作实务1.实体条件把握(1)用人单位存在录用条件,内容合理、合法且已公示;(2)有证据证明劳动者不符合录用条件；(3)试用期的约定合法；(4)劳动者还处在试用期间；(5)解除决定应当在试用期内做出,且已送达劳动者本人且由劳动者签收。2.实务操作程序(1)固定劳动者不符合录用条件的事实和证据。(2)做出解除劳动合同决定并且通知工会,听取工会的意见。(3)向劳动者说明理由,并送达解除决定(4)用人单位应当在解除劳动合同时出具《解除劳动合同证明》,并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续劳动关系管理文书范本5—7解除劳动合同理由告知书(发工会)劳动关系管理文书范本5—8解除劳动合同通知书(适用于即时性解除)任务三用人单位合法辞退劳动者的合规操作一、用人单位即时性解除劳动合同的实务操作（二）劳动者严重违反规章制度劳动合同解除的操作实务1实体条件把握(1)用人单位要有相应的规章制度,且规章制度合法有效。(2)劳动者存在违反规章制度的严重违纪行为。(3)公司单方解除劳动关系的程序合法。任务三用人单位合法辞退劳动者的合规操作一、用人单位即时性解除劳动合同的实务操作（二）劳动者严重违反规章制度劳动合同解除的操作实务2.实务操作程序第一步发现劳动者违反规章制度即违纪的事实第二步确认劳动者的行为是否构成规章制度规定的“严重违纪”第三步做出解除劳动合同的决定并向工会发出《解除合同理由通知书》，听取工会的意见第四步向劳动者发出《解除劳动合同通知书》第五步办理解除劳动合同的手续第六步出具《解除劳动合同证明》，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续任务三用人单位合法辞退劳动者的合规操作一、用人单位即时性解除劳动合同的实务操作(三)劳动者严重失职、营私舞弊给单位造成损失解除劳动合同的操作实务1、实体条件把握（1）劳动者有严重失职行为或者营私舞弊行为1）严重失职行为

第一，劳动者需有“失职”行为。第二,“失职”行为应当达到严重的程度。2）营私舞弊行为，是指劳动者为图谋私利而玩弄欺骗手段、假公济私的行为

(2)给单位造成重大损害1）一般是指直接经济损失,特殊情况下包括间接损失2）企业商誉受损、现有或潜在客户流失等利益损失,也可作为“重大损害”的参考因素。任务三用人单位合法辞退劳动者的合规操作一、用人单位即时性解除劳动合同的实务操作(三)劳动者严重失职、营私舞弊给单位造成损失解除劳动合同的操作实务2.实务操作程序第一步发现劳动者有严重失职或者营私舞弊行为第二步确认劳动者的严重失职或营私舞弊行为是否造成了“严重”后果第三步做出解除劳动合同的决定并向工会发出《解除合同理由通知书》，听取工会的意见第四步向劳动者发出《解除劳动合同通知书》第五步办理解除劳动合同的手续第六步出具《解除劳动合同证明》，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续任务三用人单位合法辞退劳动者的合规操作一、用人单位即时性解除劳动合同的实务操作（四）双重劳动关系解除劳动合同的的操作实务1、实体条件把握

劳动者存在双重劳动关系,单位要想解除劳动合同,必须要具备以下两个条件之一:(1)对完成本单位的工作任务造成严重影响的。(2)经用人单位提出,拒不改正的。这两个条件是选择关系而非并列关系。案例5-8劳动者多处就职,用人单位解除合同案例分析任务三用人单位合法辞退劳动者的合规操作一、用人单位即时性解除劳动合同的实务操作（四）双重劳动关系解除劳动合同的的操作实务2.实务操作程序第一步发现劳动者存在与其他用人单位建立劳动关系的事实第二步评估劳动者的双重劳动关系对其完成本单位工作造成的影响是否达到严重程度，或者对劳动者提出书面警示，要求其与其他用人单位解除劳动关系第三步确认劳动者双重劳动关系对劳动者完成本单位工作造成严重影响的，或者经用人单位提醒，劳动者仍拒不改正的，做出解除劳动合同决定第四步向工会发出《解除合同理由通知书》，听取工会的意见第五步向劳动者发出《解除劳动合同通知书》第六步办理解除劳动合同的手续；出具《解除劳动合同证明》，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续任务三用人单位合法辞退劳动者的合规操作一、用人单位即时性解除劳动合同的实务操作（四）双重劳动关系解除劳动合同的的操作实务实务操作要注意的问题：(1)非全日制劳动者是允许存在多重劳动关系的,不能以劳动者存在多重非全日制劳动关系而解除劳动合同。(2)要注意对现实生活中许多新的工作形式的法律性质予以区分。(3)要注意保留劳动者在完成其他人的工作时,对其本职工作造成严重影响的证据,以及用人单位及时向劳动者发出书面的改正通知,劳动者签字确认等书面证据。任务三用人单位合法辞退劳动者的合规操作一、用人单位即时性解除劳动合同的实务操作（五）劳动者欺诈等原因致使劳动合同无效解除劳动合同的的操作实务1、实体条件把握(1)用人单位有证据证明劳动者存在欺诈、胁迫、乘人之危的违法行为。(2)劳动者的欺诈行为致使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更了劳动合同。任务三用人单位合法辞退劳动者的合规操作一、用人单位即时性解除劳动合同的实务操作（五）劳动者欺诈等原因致使劳动合同无效解除劳动合同的的操作实务2.实务操作程序第一步发现劳动者存在以欺诈、胁迫、乘人之危的违法行为第二步确认有无必要对该劳动者做出解除劳动合同的处理。如无必要，操作程序终止第三步认为有必要做出处理的，要及时保留劳动者违法行为导致劳动合同无效的证据第四步做出解除劳动合同的决定并向工会发出《解除合同理由通知书》，听取工会的意见第五步向劳动者发出《解除劳动合同通知书》第六步办理解除合同手续，出具《解除合同证明》，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续任务三用人单位合法辞退劳动者的合规操作一、用人单位即时性解除劳动合同的实务操作（六）劳动者被依法追究刑事责任解除劳动合同的实务操作1实体条件把握(1)劳动者的行为已经构成了犯罪。(2)被人民法院追究刑事责任。(3)追究刑事责任的判决已经生效。劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》【劳部发[1995]309号】第29条规定，被依法追究刑事责任是指被人民检察院免于起诉、被人民法院判处刑罚（包括主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；和附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）、被人民法院依法免于刑事处分的.因此，被人民检察院免于起诉或被人民法院免于刑事处分的或者被判处拘役、或三年以下有期徒刑适用缓刑的，用人单位都可以依据本条款解除劳动合同。任务三用人单位合法辞退劳动者的合规操作一、用人单位即时性解除劳动合同的实务操作（六）劳动者被依法追究刑事责任解除劳动合同的实务操作2.实务操作程序第一步用人单位发现劳动者被依法追究刑事责任第二步取得或保留劳动者被依法追究刑事责任的证明第三步做出解除劳动合同的决定并将理由通知工会，听取工会的意见；第四步向劳动者发出《解除劳动合同通知书》第五步办理解除劳动合同的手续第六步出具《解除合同证明》，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续任务三用人单位合法辞退劳动者的合规操作二、用人单位预告性解除劳动合同的实务操作（一）因病或非因工负伤不能从事原工作解除劳动合同的实务操作（二）劳动者不胜任工作解除劳动合同的实务操作（三）客观情况发生重大变化解除劳动合同的实务操作任务三用人单位合法辞退劳动者的合规操作二

、用人单位预告性解除劳动合同的实务操作（一）因病或非因工负伤不能从事原工作解除劳动合同的实务操作1.实体条件把握(2)劳动者因病或非因工负伤所享受的医疗期已经期满。(1)劳动者存在因病或非因工负伤的情形。AddYourText(3)医疗期满不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的其他工作。任务三用人单位合法辞退劳动者的合规操作二

、用人单位预告性解除劳动合同的实务操作（一）因病或非因工负伤不能从事原工作解除劳动合同的实务操作2.实务操作要点(1)发现因病或非因工负伤的劳动者,医疗期即将届满;(2)履行通知程序,告知医疗期即将届满的劳动者返回岗位工作;(3)确认劳动者返岗无法从事原岗位工作或者劳动者拒不返岗的事实;(4)另行为劳动者安排工作,或者直接向劳动者发出《调岗通知书》;(5)确认劳动者不能从事用人单位另行安排的工作,或者劳动者仍不返岗的事实;(6)检视劳动者不存在《劳动合同法》第42条规定的相关情形;(7)做出解除劳动合同的决定并向工会发出《解除合同理由通知书》,听取工会的意见;(8)做出解除劳动合同的最终决定,并提前30天向劳动者发出《解除劳动合同通知书》;或者也可以不提前30天,以多支付一个月工资即支付代通知金的方式向劳动者发出通知.(9)办理解除劳动合同的相关手续。劳动者履行工作交接的义务。用人单位按照法律的规定向劳动者支付经济补偿金,根据劳动者因病或非因工负伤的情况支付医疗补助金。(10)出具《解除劳动合同证明》,并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动关系管理文书范本5—9解除劳动合同通知书(适用于预告性解除)任务三用人单位合法辞退劳动者的合规操作二

、用人单位预告性解除劳动合同的实务操作（二）劳动者不胜任工作解除劳动合同的实务操作1、实体条件把握(1)劳动者不胜任工作。1)考核制度通过民主程序,内容合法且已公示,即明确考核制定劳动者了解并认可的;2)考核结果要有明确的法律意义,制度中应明确,考核结果为不合格即为不胜任工作;3)考核结果经员工确认。(2)经培训或调岗,劳动者仍不能胜任工作。1）对不胜任工作的员工,只有经培训或调岗,仍不能胜任工作,也即对同一名员工应至少作出两次不胜任工作的结论,用人单位才能解除劳动合同。2）对不胜任工作的员工究竟是培训还是调岗,由用人单位自行决定。任务三用人单位合法辞退劳动者的合规操作二

、用人单位预告性解除劳动合同的实务操作（二）劳动者不胜任工作解除劳动合同的实务操作2.实务操作程序第一步依据合法有效的绩效考核制度对劳动者进行考核，发现劳动者不能胜任工作第二步履行培训程序或调岗程序；第三步发现劳动者经培训或调岗后仍不能胜任工作；第四步检视劳动者不存在《劳动合同法》第42条规定的相关情形第五步，做出解除劳动合同的决定并向工会发出《解除合同理由通知书》，听取工会的意见第六步，做出解除劳动合同的最终决定，并提前30天，或者以支付一个月代通知金，向劳动者发出《解除劳动合同通知书》；第七步，办理解除劳动合同的相关手续。第八步，出具《解除劳动合同证明》，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续任务三用人单位合法辞退劳动者的合规操作二

、用人单位预告性解除劳动合同的实务操作（三）客观情况发生重大变化解除劳动合同的实务操作1.实体条件把握（1）客观情况发生重大变化。（2）客观情况发生重大变化，必须达到致使劳动合同无法履行的程度。（3）双方无法就变更合同达成协议。任务三用人单位合法辞退劳动者的合规操作一、用人单位即时性解除劳动合同的实务操作（三）客观情况发生重大变化解除劳动合同的实务操作2.实务操作程序第一步发现订立合同时所依据的客观情况发生重大变化第二步确定合同是否可以履行第三步就变更劳动合同与员工协商第四步协商无法达成一致第五步，检视劳动者不存在《劳动合同法》第42条规定的相关情形第六步，做出解除劳动合同的决定并向工会发出《解除合同理由通知书》，听取工会的意见第七步，做出解除劳动合同的最终决定，并提前30天向劳动者发出《解除劳动合同通知书》第七步，办理解除劳动合同的相关手续。用人单位支付经济补偿金。第八步，出具《解除劳动合同证明》，并办理档案和社会保险关系转移手续【引例5.5分析】法院经审理认为，某卫浴公司有多种销售模式，部分产品允许转售，部分产品不允许转售。在诉讼中，某卫浴公司未能提供证据以区分许某出售的产品究竟属哪种品类，适用何种销售模式。公司规章制度所禁止的是转售正式产品，但根据在案证据，难以证明许某存在将内购正式产品对外转售的行为。根据《劳动合同法》第三十九条第四项的规定，许某转售某卫浴公司商品的行为并不构成同时与其他用人单位建立劳动关系。综上，某卫浴公司解除双方的劳动合同，缺乏事实与法律依据，公司应支付违法解除劳动合同赔偿金。技能篇任务三用人单位合法辞退劳动者的合规操作任务四经济性裁员的合规操作任务五劳动合同终止与续订的合规操作任务一协商解除劳动合同的合规操作任务二劳动者主动辞职用人单位应对的合规操作任务四经济性裁员的合规操作引例5.6以经济性裁员为由与劳动者解除劳动合同,因未履行听取职工意见及在社保部门备案程序被认定为违法解除

【案情】2021年1月2日,李某与某公司签订劳动合同,约定合同期限为一年,李某担任运营部检票员。2021年12月1日,公司出具裁员通知书,主要内容为:公司自2019年6月运营起始终处于亏损状态,2020年受疫情影响,生产经营状况发生重大困难和危机,公司的景区运营状况也更加严峻,客观经济情况的重大变化致使景区长期入不敷出,经营严重困难,经济压力巨大,迫于形势的压力,公司不得不进行裁员。在经公司慎重考虑后,您与本公司的劳动关系于2021年12月1日正式终止。2021年12月13日,李某向仲裁委申请仲裁。2021年12月23日,北京市密云区人力资源和社会保障局出具企业裁减人员报告材料收悉证明。2022年1月28日,仲裁委出具裁决书,裁决公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金等。公司对仲裁裁决不服,诉至法院。资料来源:(2022)京0118民初1034号。因为“裁员”不当而引发社会事件的案例并不少见。作为企业改善生产经营状况的一种手段,企业进行经济性裁员,以消减用工成本,增强经营能力,保持自身优势以度过暂时的难关。但因为经济性裁员涉及到较多劳动者的权益,我国劳动法律法规对裁员的实体和程序性条件,做了诸多限制。企业必须严格依照法定的要件和程序操作。否则一旦操作不当,企业不仅需要付出巨额的金钱成本,更可能对于公司的声誉造成严重的损害。任务四经济性裁员的合规操作一、经济性裁员的实体条件把握首先,企业要检视自身裁员的人数是否达到法定经济性裁员的人数标准,必须裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。其次,裁员时要准确把握经济性裁员适用的实体性条件的要求:(一)依照企业破产法进行重整的条件把握。(二)生产经营发生严重困难的条件把握。(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的条件把握。(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情形发生重大变化,致使劳动合同无法履行的条件把握。任务四经济性裁员的合规操作二、经济性裁员程序的合规操作(一)裁员准备阶段的合规操作(二)裁员实施阶段的合规操作任务四经济性裁员的合规操作二、经济性裁员程序的合规操作（一）裁员准备阶段的合规操作1.检视自身的实际情况是否已经达到法定条件,确定裁员的合法性和可行性。1.准备有关生产经营状况的资料2.确定裁员目标、裁员比例、裁员标准和人员范围1.制定科学合理的裁员比例、标准和范围2.划定裁员人员范围；3.审查员工档案3.设计合理的裁员经济补偿方案1.两大原则:“不补偿未来”原则、“法定”原则2.注意以下几个方面的问题：不可能让所有员工满意、必须合法、不能过于刚性、可以让步增加补偿标准4.制定裁员计划书或者裁员方案1.要考虑企业自身特点；2.准确了解本次裁员特点。3.准确了解外部环境。任务四经济性裁员的合规操作二、经济性裁员程序的合规操作（二）裁员实施阶段的合规操作1.提前三十日向工会或全体职工说明实施裁员计划的原因,并提供有关生产经营状况的资料。企业应当尊重员工的权利,切实履行该项义务。2.制定裁员实施方案,提出被裁减人员名单,确定裁减时间及实施步骤,明确被裁减人员的经济补偿办法;3.将裁员方案提前30天征求工会或全体职工的意见,并根据其提出的合理意见,对方案进行修改和完善。如企业违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员,工会有权要求重新处理。4.最终的裁减人员方案应向劳动行政部门报告,履行行政备案手续。同时企业提供企业财务审计表、劳动工资报表、法院裁定书或企业主管部门确认意见。5.听取劳动行政部门意见后,企业向全体职工正式公布裁员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,支付经济补偿金,出具裁减人员证明书。劳动关系管理文书范本5—10裁员方案【引例5.6分析】根据法律规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。本案中,公司主张依据《劳动合同法》第41条规定,以生产经营发生严重困难为由与李某解除劳动合同,其应就解除依据及程序符合该条法律规定承担举证责任,但公司未提交证据证明生产经营发生严重困难,也未提交证据证明需裁减人员数量及比例符合该法律规定;在程序方面,该公司亦未提交证据证明其提前30日向全体职工说明情况、听取职工意见,其虽将裁减人员方案向劳动行政部门报告,但系在向李某送达裁员通知书之后,亦不符合法律规定。综上,公司与李某解除劳动合同属于违法解除。技能篇任务三用人单位合法辞退劳动者的合规操作任务四经济性裁员的合规操作任务五劳动合同终止与续订的合规操作任务一协商解除劳动合同的合规操作任务二劳动者主动辞职用人单位应对的合规操作任务五劳动合同终止与续订的合规操作引例5.7公司通知劳动者解除劳动合同后,劳动者死亡的,该如何处理?

【案情】张某于2018年4月1日进入某公司工作,签订的劳动合同期限至2023年3月31日。2022年12月1日,公司通知张某,其劳动关系将在2023年1月1日解除。2022年12月10日,张某突发疾病死亡。张某家属认为,张某突发疾病死亡与公司通知张某,其劳动关系解除直接相关,故向公司提出了支付解除劳动合同经济补偿等要求。公司则称,依据《劳动合同法》相关规定,双方劳动合同因劳动者死亡而于2022年12月10日终止,并不属于用人单位解除,故不同意张某亲属的请求。任务五劳动合同终止与续订的合规操作一、劳动合同终止的实务操作二、劳动合同续延的实务操作三、劳动合同续订的实务操作任务五劳动合同终止与续订的合规操作一、劳动合同终止的实务操作(一)劳动合同期满,劳动合同终止的实务操作(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇,劳动合同终止的实务操作(三)劳动者死亡,或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪,终止劳动合同的实务操作(四)用人单位被依法宣告破产,终止劳动合同的实务操作(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散,终止劳动合同的实务操作任务五劳动合同终止与续订的合规操作一、劳动合同终止的实务操作(一)劳动合同期满,劳动合同终止的实务操作1实体条件把握(1)适用对象是固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同;不适用于无固定期限劳动合同。(2)期限届满时间,应该是劳动合同期限最后一日的二十四时。未等到劳动合同期限届满即通知劳动者终止合同的,实质是违法提前解除劳动合同。(3)不是所有的劳动合同期满,劳动合同都会终止。任务五劳动合同终止与续订的合规操作一、劳动合同终