2026年河北人力资源管理师考试真题及答案

2026年河北人力资源管理师考试真题及答案一、单项选择题（共30题，每题1分。每题的备选答案中只有一个最符合题意）1.在人力资源规划中，解决人员短缺的最直接、最有效的方法是（）。A.扩大业务量B.晋升内部员工C.加班加点D.外部招聘2.某企业采用马尔可夫分析法进行人力资源供给预测。若初期基层管理人员有40人，每年有20%的基层管理人员晋升为中层管理人员，同时有10%的基层管理人员离职。则一年后基层管理人员的内部供给量为（）人。A.28B.30C.32D.363.在招聘过程中，"（）"是指招聘者故意提出一些刁钻、甚至具有攻击性的问题，以观察应聘者在压力环境下的反应。A.压力面试B.行为描述面试C.情境模拟面试D.小组面试4.下列关于工作分析方法的描述，正确的是（）。A.观察法适用于所有类型的工作B.问卷调查法效率高，但设计问卷难度大C.工作日志法由工作分析人员直接填写D.访谈法不能单独使用，必须配合其他方法5.培训需求分析的现代模型中，"（）"模型将培训需求分析分为组织分析、任务分析和人员分析三个层面。A.戈德斯坦B.培训需求循环评估C.前瞻性D.绩效差距6.绩效管理中，"（）"指标是指那些容易被量化、数据容易获取，但对组织战略目标实现贡献度较低的非关键指标。A.行为B.结果C.任务绩效D.周边绩效7.在薪酬调查中，"（）"通常被用来作为确定企业薪酬水平外部竞争力的依据。A.25分位值B.50分位值C.75分位值D.90分位值8.某企业规定，员工在试用期内提前三天通知用人单位可以解除劳动合同。这一规定符合《劳动合同法》的相关规定。若员工转正后，通常需要提前（）日以书面形式通知用人单位。A.3B.7C.15D.309.劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议案件时，一般应当在受理仲裁申请之日起（）日内结案。A.15B.30C.45D.6010."（）"是指员工在同一组织内，从某个岗位调整到另一个岗位，工作内容发生变化，但职级和薪酬等级可能保持不变或略有调整的人员流动形式。A.晋升B.降职C.轮岗D.调动11.在胜任力模型中，"（）"属于表象特征，容易识别和测量，也容易通过培训来改变。A.动机B.特质C.自我形象D.知识与技能12.某公司实行以技能为基础的薪酬体系（技能工资制）。这种薪酬体系的主要优点是（）。A.管理成本低B.有利于员工灵活配置C.容易控制人工成本总额D.能够直接反映员工对组织的具体贡献13.在制定人力资源战略时，采用"（）"战略的企业通常处于成熟期，市场份额相对稳定，主要目标是维持现状。A.扩张型B.紧缩型C.稳定型D.转型型14.360度考评中，来自（）的评价通常能提供关于员工人际交往能力和沟通风格的重要信息。A.上级B.下级C.同事D.客户15.劳动合同期满，用人单位不同意续签劳动合同，且用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形下，用人单位（）向劳动者支付经济补偿。A.应当B.不应当C.视具体情况D.应当部分16.某企业2025年度销售收入为5亿元，人工成本总额为8000万元。则该企业的人工成本销售比率为（）。A.6.25%B.16%C.20%D.25%17.员工入职后的"（）"阶段，是员工融入企业文化、熟悉工作流程、建立人际关系的关键时期。A.试用期B.适应期C.稳定期D.职业生涯中期18.在培训效果评估的柯氏四级评估模型中，"（）"评估是最高层级的评估，关注培训对组织绩效提升的贡献。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层19.劳务派遣单位与被派遣劳动者之间建立的是（）。A.实际用工关系B.劳动关系C.劳务关系D.代理关系20.某企业在进行工作设计时，将原本由一个人完成的一项复杂任务拆分为多个简单的步骤，由不同的员工分别完成。这种工作设计方法称为（）。A.工作丰富化B.工作扩大化C.工作专业化D.工作轮换21."（）"是指企业为了实现战略目标，通过一系列方法对员工的工作行为和工作结果进行管理的过程。A.绩效考核B.绩效管理C.薪酬管理D.人员测评22.在薪酬结构设计中，"（）"是指同一组织内部不同职级或薪酬等级之间的薪酬差距。A.薪酬幅度B.薪酬级差C.薪酬重叠度D.薪酬中值23.根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假天数为（）天。A.5B.10C.15D.2024.某企业在进行校园招聘时，采用了"（）"的方法，即通过让应聘者组成团队，共同完成一个特定的任务，以考察应聘者的团队协作能力和领导潜质。A.公文筐测试B.无领导小组讨论C.角色扮演D.管理游戏25."（）"是指员工对自己在组织中未来职业发展道路的设想和规划。A.职业生涯规划B.人力资源规划C.岗位职责D.胜任力模型26.在处理劳动争议时，若一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请（）强制执行。A.劳动争议仲裁委员会B.劳动行政部门C.人民法院D.公安机关27.某企业实行"（）"的绩效管理方法，强调管理者与员工持续沟通，通过目标设定、辅导、评价和反馈循环来提升绩效。A.关键绩效指标法（KPI）B.目标管理法（MBO）C.平衡计分卡（BSC）D.360度考评28.薪酬调整中，"（）"通常是指由于员工职务变动、技术等级提高或工龄增长等原因而进行的薪酬等级或薪酬数额的调整。A.奖励性调整B.工龄性调整C.效益性调整D.职务性调整29.用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。违反此规定的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人（）元的标准处以罚款。A.500以上2000以下B.500以上1000以下C.1000以上2000以下D.2000以上5000以下30."（）"是指企业内部各个管理层级之间在管理权限和职责方面的划分。A.组织结构设计B.部门结构设计C.职权结构设计D.功能结构设计二、多项选择题（共20题，每题2分。每题的备选答案中有两个或两个以上符合题面，错选不得分，少选得部分分）31.人力资源规划的内容包括（）。A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划E.费用规划32.企业在进行外部招聘时，常用的渠道有（）。A.校园招聘B.网络招聘C.猎头公司D.内部推荐E.媒体广告33.下列属于员工培训需求分析中"组织层面"分析内容的有（）。A.企业战略目标B.企业组织结构C.企业文化D.员工工作绩效E.企业资源34.绩效管理系统的设计包括（）。A.绩效管理制度的设计B.绩效管理程序的设计C.绩效考核指标的设计D.绩效评价标准的设计E.绩效反馈面谈的设计35.宽带薪酬的特点包括（）。A.支持扁平型组织结构B.引导员工重视个人能力的提高C.有利于职位的轮换D.薪酬等级较少E.适用于所有类型的企业36.劳动合同按期限可以分为（）。A.固定期限劳动合同B.无固定期限劳动合同C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同D.试用期劳动合同E.实习期劳动合同37.劳动争议仲裁委员会的组成人员包括（）。A.劳动行政部门代表B.同级工会代表C.用人单位代表D.职工代表E.企业方面代表38.员工职业生涯管理的原则包括（）。A.利益整合原则B.协作原则C.动态调整原则D.公开透明原则E.利益导向原则39.下列属于岗位评价方法的有（）。A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法E.关键事件法40.劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位的情形包括（）。A.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动B.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全C.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护D.用人单位未及时足额支付劳动报酬E.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费41.影响招聘活动的内部因素包括（）。A.企业战略B.企业形象C.企业薪酬水平D.招聘预算E.劳动力市场法律法规42.培训效果评估中，行为层评估的方法包括（）。A.观察法B.问卷调查法C.面谈法D.绩效考核法E.测试法43.下列关于经济补偿金的计算，说法正确的有（）。A.按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付B.六个月以上不满一年的，按一年计算C.不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿D.劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍的，支付标准按三倍支付E.向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年44.人力资源信息系统的基本功能包括（）。A.存储信息B.维护信息C.检索信息D.生成报表E.提供决策支持45.企业在进行薪酬结构设计时，需要确定（）。A.薪酬等级数量B.薪酬等级范围C.薪酬等级之间的级差D.薪酬等级之间的重叠度E.市场薪酬水平46.劳务派遣中，用工单位的义务包括（）。A.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护B.告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬C.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇D.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训E.支付工资47.员工满意度调查的内容通常包括（）。A.对工作本身的满意度B.对薪酬福利的满意度C.对晋升机会的满意度D.对上级管理的满意度E.对同事关系的满意度48.下列属于劳动保护费用的有（）。A.劳动安全卫生保护设施建设费用B.劳动安全卫生保护设施更新改造费用C.个人劳动保护用品费用D.工伤保险费E.员工健康检查费用49.关键绩效指标（KPI）的提取方法包括（）。A.目标分解法B.关键分析法C.标杆基准法D.头脑风暴法E.德尔菲法50.用人单位可以单方解除劳动合同，但需提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资的情形包括（）。A.劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作B.劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作C.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经协商未能达成变更协议D.劳动者严重违反用人单位规章制度E.劳动者被依法追究刑事责任三、判断题（共15题，每题1分。正确的打"√"，错误的打"×"）51.劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。52.用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。53.在试用期内，劳动者可以随时解除劳动合同，无需提前通知。54.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。55.劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资，但不包括带薪年休假。56.基本养老保险实行社会统筹与个人账户相结合。57.劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。58.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。59.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。60.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但无需支付经济补偿。61.平衡计分卡（BSC）从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度对组织绩效进行衡量。62.薪酬的公平性包括外部公平、内部公平和个人公平。63.只有当员工绩效低下时，才需要进行绩效反馈面谈。64.招聘成本效益评估中，招聘单价等于总招聘费用除以招聘人数。65.员工培训计划的主要内容不包括培训目的、培训对象和培训时间。四、简答题（共4题，每题5分）66.简述工作分析的基本流程。67.简述关键绩效指标（KPI）设定的原则。68.简述劳动争议处理的原则。69.简述企业制定薪酬制度的基本程序。五、计算分析题（共1题，共10分。要求列出计算过程及计算结果，计算结果保留两位小数）70.某制造企业2025年度相关数据如下：(1)产品销售收入：12000万元。(2)利润总额：2400万元。(3)成本费用总额：9600万元。(4)人工成本总额：1920万元。(5)员工平均人数：400人。请根据上述数据，计算以下指标：(1)人工成本占成本费用总额的比例（人工成本/成本费用总额）。(2)人工成本销售指标（人工成本/销售收入）。(3)人均人工成本。(4)劳动分配率（人工成本/增加值）。注：假设增加值=利润总额+人工成本总额。六、综合分析题（共2题，每题10分）71.案例背景：A公司是一家位于河北的快速发展的互联网科技公司，随着业务规模的扩大，公司员工数量从年初的100人迅速增长到年底的300人。为了满足业务需求，HR部门在过去一年中进行了大规模的校园招聘和社会招聘。然而，最近几个月，公司出现了较高的员工流失率，尤其是技术部门的新入职员工，试用期内的流失率高达20%。员工普遍反映的问题包括：入职后没有明确的导师指导，对岗位职责模糊不清，绩效考核标准不透明，薪酬水平与承诺不符。公司管理层意识到问题的严重性，希望HR部门能够提出解决方案。问题：(1)请分析导致A公司新员工流失率高的主要原因。（4分）(2)结合人力资源管理相关知识，从招聘配置、培训和绩效薪酬三个方面提出改进措施。（6分）72.案例背景：B企业是一家传统的生产制造企业，近年来面临市场竞争加剧和利润下滑的压力。为了激发员工活力，企业决定对现有的薪酬制度进行改革。目前，该企业实行的是基于岗位的等级工资制，员工普遍反映"干多干少一个样"，缺乏激励性。生产一线员工主要靠计件工资，但由于设备老化，生产效率难以提升，导致收入增长受限。此外，核心技术人员和管理骨干的薪酬水平低于市场平均水平，已经出现了几起关键人才被竞争对手挖角的事件。问题：(1)分析B企业现行薪酬体系存在的主要问题。（4分）(2)请为B企业设计一套针对性的薪酬改革方案，并说明设计思路。（6分）试卷答案及详细解析一、单项选择题1.【答案】D【解析】解决人员短缺的方法包括：调整现有人员结构、利用现有人员潜力（加班、轮岗）、外部招聘。其中，外部招聘是补充新鲜血液、解决结构性短缺最直接的方法。加班是临时性的，晋升是内部调整。2.【答案】A【解析】马尔可夫分析计算：一年后留存率=1-晋升率-离职率=1-20%-10%=70%。供给量=初期人数×留存率=40×70%=28人。3.【答案】A【解析】压力面试（StressInterview）是指有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力。行为描述面试关注过去行为。情境模拟关注未来情境。4.【答案】B【解析】A项观察法不适用于脑力劳动为主的工作。C项工作日志法由员工本人按日记录。D项访谈法可以单独使用。B项正确，问卷法效率高，但设计专业问卷需要较高技巧。5.【答案】A【解析】戈德斯坦（Goldstein）三维模型是经典的培训需求分析模型，包含组织、任务、人员三个层面。6.【答案】D【解析】周边绩效（ContextualPerformance）指自愿做出有利于组织的行为，如协助同事、遵守规范等。题目描述的是容易量化但非核心的指标，通常属于任务绩效中的常规性任务或周边绩效的量化指标，但根据HR理论，"容易被量化但对战略贡献度低"通常指"任务绩效"中的辅助性指标，但更准确的是区分出"任务绩效"与"周边绩效"。此处题目描述倾向于"任务绩效"中的非关键部分，或者特指"指标选择不当"的情况。但在标准教材中，周边绩效往往较难量化。本题考点在于指标类型，最符合"非关键"描述的是D项周边绩效（或者说是辅助性指标）。注：部分教材可能将此类指标归为任务绩效的次级指标，但在选项中，周边绩效是区别于核心任务绩效的特定概念。7.【答案】B【解析】50分位值（中位数）是薪酬调查中最常用的对标值，代表了市场的平均水平。8.【答案】D【解析】根据《劳动合同法》，劳动者转正后提前30日以书面形式通知用人单位可以解除劳动合同。9.【答案】C【解析】劳动争议仲裁委员会处理劳动争议，应当自受理仲裁申请之日起四十五日内结案。案情复杂需要延期的，延长期限不得超过十五日。10.【答案】D【解析】调动（Transfer）指员工在组织内部不同部门、不同地点或不同职位之间的平级流动。轮岗通常是计划性的短期流动。11.【答案】D【解析】冰山模型中，知识与技能位于水面以上，是显性的、容易改变和测量的。动机、特质、自我形象位于水面以下，是隐性的、难以改变的。12.【答案】B【解析】技能工资制的优点是：激励员工学习技能，提高灵活性，适应多变的工作任务，有利于人员配置。缺点是管理成本高，容易导致人工成本失控。13.【答案】C【解析】稳定型战略（StabilityStrategy）适用于环境稳定、企业成熟期，目标是维持市场份额和现状。14.【答案】C【解析】同事的评价能提供关于协作、沟通、团队精神等方面的信息。15.【答案】B【解析】根据《劳动合同法》第四十六条，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此，本题中用人单位维持或提高条件，劳动者不同意续订，用人单位不应当支付经济补偿。16.【答案】B【解析】人工成本销售比率=(人工成本总额/销售收入)×100%=(8000/50000)×100%=16%。17.【答案】B【解析】适应期（或称社会化过程）是员工从"外部人"转变为"内部人"的过程，试用期是法律概念，适应期是管理概念。18.【答案】D【解析】柯氏四级评估模型：反应（满意度）、学习（知识掌握）、行为（行为改变）、结果（绩效产出）。19.【答案】B【解析】劳务派遣中，派遣单位是用人单位，与劳动者建立劳动关系；用工单位是实际使用劳动者的单位。20.【答案】C【解析】工作专业化（JobSpecialization）是将任务细化为单一、标准化的操作。工作丰富化是增加纵向深度。扩大化是增加横向广度。21.【答案】B【解析】绩效管理是一个完整的管理过程，包括计划、辅导、评价、反馈。绩效考核只是绩效管理的一个环节。22.【答案】B【解析】薪酬级差指不同等级之间薪酬中值的差距。23.【答案】B【解析】已满10年不满20年的，年休假10天。已满1年不满10年的为5天，已满20年的为15天。24.【答案】B【解析】无领导小组讨论（LGD）是考察团队协作、领导力、影响力等素质的常用方法。25.【答案】A【解析】职业生涯规划是个人对自己职业发展道路的设想。26.【答案】C【解析】劳动争议仲裁裁决具有法律约束力。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。27.【答案】B【解析】目标管理（MBO）强调上下级共同制定目标、过程监控和结果反馈。KPI关注关键指标提取。BSC关注战略维度平衡。28.【答案】D【解析】职务性调整指因职务变动而进行的调整。此外还有工龄性、效益性、奖励性调整。29.【答案】A【解析】根据《劳动合同法》第八十四条，用人单位违反规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款。30.【答案】C【解析】职权结构设计是指各层级、各部门在权力和职责方面的划分。二、多项选择题31.【答案】ABCDE【解析】人力资源规划包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。32.【答案】ABCE【解析】内部推荐属于内部招聘渠道。33.【答案】ABCE【解析】组织层面分析关注战略、结构、文化、资源。员工工作绩效属于人员层面分析。34.【答案】AB【解析】绩效管理系统的设计主要分为制度设计和程序设计两大类。指标和标准是制度设计的具体内容，反馈是程序设计的环节。但在广义系统设计中，通常概括为AB两项大类。35.【答案】ABCD【解析】宽带薪酬支持扁平化、引导技能提升、利于轮岗、等级少。E项错误，它并不适用于所有企业，例如传统劳动密集型企业可能不适用。36.【答案】ABC【解析】《劳动合同法》第十二条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。37.【答案】ABE【解析】仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。38.【答案】ABCD【解析】职业生涯管理原则：利益整合、协作、动态调整、公平透明、创新等。利益导向不是标准原则术语。39.【答案】ABCD【解析】岗位评价方法主要有：排列法、分类法、因素比较法、评分法。关键事件法是绩效考核方法。40.【答案】AB【解析】根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。CDE情形需要告知。41.【答案】ABCD【解析】外部因素包括法律法规、劳动力市场、竞争对手等。E属于外部因素。42.【答案】ABC【解析】行为层评估关注行为改变，方法有观察、问卷、面谈。绩效考核属于结果评估，测试属于学习层评估。43.【答案】ABCD【解析】经济补偿计算：满一年发一月；六个月以上不满一年按一年；不满六个月发半月；高薪劳动者（高于社平3倍）按3倍封顶，且年限最高不超过12年（E项说法不完整，仅针对高薪劳动者）。44.【答案】ABCDE【解析】HRIS功能包括：存储、维护、检索、生成报表、分析决策。45.【答案】ABCD【解析】薪酬结构设计需确定：等级数量、等级范围、级差、重叠度。市场薪酬水平是薪酬水平决策的依据。46.【答案】ABCD【解析】支付工资是劳务派遣单位的义务。ABCD是用工单位的义务。47.【答案】ABCDE【解析】满意度调查涵盖工作、薪酬、晋升、管理、关系等多个维度。48.【答案】ABCE【解析】工伤保险费属于社会保险费用，虽然广义上与人工成本相关，但在"劳动保护费用"这一特定会计科目下，通常指ABCE等直接用于安全卫生的费用。49.【答案】ABC【解析】KPI提取方法：目标分解、关键分析、标杆基准。头脑风暴和德尔菲是辅助工具。50.【答案】ABC【解析】ABC属于无过失性辞退（需提前通知或代通知金）。DE属于过失性辞退（无需提前通知）。三、判断题51.【答案】√【解析】《劳动合同法》第二十八条规定：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。52.【答案】√【解析】《劳动合同法》第三十三条规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条规定：合并或分立，合同由承继权利义务的单位继续履行。53.【答案】×【解析】试用期内劳动者解除劳动合同需提前3日通知用人单位，不是"随时"。54.【答案】√【解析】《劳动合同法》第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。55.【答案】×【解析】带薪年休假属于法定休假，期间应当依法支付工资。56.【答案】√【解析】基本养老保险实行社会统筹与个人账户相结合的模式。57.【答案】√【解析】《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。58.【答案】√【解析】《劳动合同法》第三十八条规定，出现特定危及人身安全的情形，劳动者可以立即解除，无需告知。59.【答案】√【解析】《劳动合同法》第五十八条规定：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。60.【答案】×【解析】医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排工作的，用人单位可以解除合同，但必须支付经济补偿。61.【答案】√【解析】平衡计分卡包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度。62.【答案】√【解析】薪酬公平性包括外部公平（市场对比）、内部公平（内部对比）、个人公平（绩效对比）。63.【答案】×【解析】绩效反馈面谈应定期进行，不仅针对绩效低下的员工，优秀的员工也需要反馈以激励和维持绩效。64.【答案】√【解析】招聘单价=总招聘费用/录用人数。65.【答案】×【解析】培训计划必须包括培训目的、对象、时间、内容、地点、师资、方法、预算等要素。四、简答题66.【答案】工作分析的基本流程包括：(1)确定工作分析的目的：明确分析结果用于招聘、培训还是薪酬等。(2)收集背景信息：查阅组织图、流程图等现有资料。(3)选择分析方法：根据工作性质选择观察、访谈、问卷等方法。(4)实施调查收集信息：与员工及管理者沟通，收集具体工作数据。(5)整理与分析信息：对收集到的信息进行归纳、分类和提炼。(6)形成工作分析结果：编写工作说明书（包括工作描述和工作规范）。(7)反馈与修订：将结果反馈给相关部门和人员，根据意见进行修订。67.【答案】关键绩效指标（KPI）设定的原则（SMART原则）：(1)S(Specific)：具体的，指标要清晰界定，不能笼统。(2)M(Measurable)：可衡量的，指标数据或信息是可获取的。(3)A(Attainable)：可实现的，指标在付出努力的情况下可以实现，避免过高或过低。(4)R(Relevant)：相关的，指标与工作目标及组织战略紧密相关。(5)T(Time-bound)：有时限的，指标的完成有明确的截止期限。68.【答案】劳动争议处理的原则包括：(1)合法原则：处理劳动争议必须以法律、法规为依据。(2)公正原则：在处理争议时，应秉公执法，客观公正，保障双方当事人平等的法律地位。(3)及时处理原则：劳动争议处理应遵循法律规定的时效，防止久拖不决。(4)着重调解原则：调解应贯穿于劳动争议处理的全过程，尽量通过非诉讼方式解决纠纷。69.【答案】企业制定薪酬制度的基本程序：(1)岗位评价：对岗位价值进行评估，确定岗位等级。(2)薪酬调查：了解市场薪酬水平，确定外部竞争力。(3)确定薪酬水平与结构：根据企业战略支付能力，确定薪酬策略（领先、跟随、拖后），设计薪酬等级、级差和幅度。(4)薪酬预算：测算薪酬总额和成本。(5)制定薪酬管理制度：形成规范的薪酬管理文件。(6)沟通与实施：向员工解释制度，正式发布执行。(7)评估与调整