【CEO权力影响效应研究文献综述8700字】

CEO权力影响效应研究文献综述国内外关于CEO权力对经济后果影响的研究结论较为丰富ADDINEN.CITEADDINEN.CITE.DATA[32,42,43]。为加深对现有CEO权力研究的认知和理解，本文根据研究主题内容，将已有研究大致归纳为CEO权力与薪酬、企业绩效、风险承担、投资决策、其他相关因素共五个方面进行综述，为后文研究内容提供理论与文献支撑。（1）CEO权力与薪酬的关系目前关于CEO权力对薪酬影响关系的研究较为丰富ADDINEN.CITEADDINEN.CITE.DATA[12,13,44]。现有研究主要基于委托代理和管理者权力两大理论进行研究。委托代理理论指出，虽然CEO权力受到董事会约束，但是由于公司治理机制薄弱，CEO影响重要决策能力会日益壮大，有更大的可能性打破原有监督和制衡手段，利用信息不对称、资本配置等行为来谋求自身利益最大化ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Bebchuk</Author><Year>2006</Year><RecNum>272</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[45]</style></DisplayText><record><rec-number>272</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="zp9wsarrs2fz01eexa9vapzratf5dfefzafv"timestamp="1620349846">272</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>Bebchuk,L.A.</author><author>Fried,J.M.</author></authors></contributors><titles><title>Paywithoutperformance:Overviewoftheissues</title><secondary-title>AcademyofManagementPerspectives</secondary-title></titles><periodical><full-title>AcademyofManagementPerspectives</full-title></periodical><pages>5-24</pages><volume>20</volume><number>1</number><dates><year>2006</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[45]。换言之，随着管理者权力增强，高管尤其是CEO拥有操控董事会的能力，原本调节CEO与股东代理问题的董事会，往往会因为CEO权力、“内部人”控制等问题，本身成为一种代理冲突，丧失董事会有效谈判和监督的能力。与委托代理理论秉持相同观点，管理者权力理论并没有跳脱出委托代理理论框架，该理论主要强调两个方面，高管会受到个人报酬最大化的动因驱使，倾向于追求更高的薪酬，并且为达成该种目的，权力大的CEO有能力干预董事会或薪酬委员会薪酬方案的制定过程，促使自身薪酬水平和结构向着有利于自身的方向发展，权力小的CEO在此过程中显得“有心无力”ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Morse</Author><Year>2011</Year><RecNum>271</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[12]</style></DisplayText><record><rec-number>271</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="zp9wsarrs2fz01eexa9vapzratf5dfefzafv"timestamp="1620349846">271</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>Morse,A.</author><author>Nanda,V.</author><author>Seru,A.</author></authors></contributors><titles><title>AreincentivecontractsriggedbypowerfulCEOs?</title><secondary-title>JournalofFinance</secondary-title></titles><periodical><full-title>JournalofFinance</full-title></periodical><pages>1779-1821</pages><volume>66</volume><number>5</number><dates><year>2011</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[12]。就显性货币薪酬来说，当CEO掌握较大权力或是在高管团队中占支配地位时，CEO能够干预董事会候选人提名、任命，以及操控薪酬委员会，通过影响薪酬契约中业绩指标设计等方式，获得高额薪酬ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>M</Author><Year>1993</Year><RecNum>336</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[46,47]</style></DisplayText><record><rec-number>336</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="zp9wsarrs2fz01eexa9vapzratf5dfefzafv"timestamp="1620370617">336</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>MainBrian</author><author>WadeJames</author></authors></contributors><titles><title>Topexecutivepay:Tournamentorteamwork?</title><secondary-title>JournalofLaborEconomics</secondary-title></titles><periodical><full-title>JournalofLaborEconomics</full-title></periodical><pages>606-628</pages><volume>11</volume><number>4</number><dates><year>1993</year></dates><urls></urls></record></Cite><Cite><Author>Main</Author><Year>1995</Year><RecNum>337</RecNum><record><rec-number>337</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="zp9wsarrs2fz01eexa9vapzratf5dfefzafv"timestamp="1620370776">337</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>Main,Bgm</author><author>O'Reilly,Cai</author><author>Wade,J</author></authors></contributors><titles><title>TheCEO,theboardofdirectorsandexecutivecompensation:Economicandpsychologicalperspectives</title><secondary-title>IndustrialandCorporateChange</secondary-title></titles><periodical><full-title>IndustrialandCorporateChange</full-title></periodical><pages>293-332</pages><volume>4</volume><number>2</number><dates><year>1995</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[46,47]。企业薪酬体系此时已经成为CEO谋求自身利益的合法性手段，权力大的CEO无需通过盈余管理来达到董事会的激励标准，而权力较小的CEO则不具备该种能力ADDINEN.CITEADDINEN.CITE.DATA[13,48]。就显性股票期权来看，随着CEO权力增大，企业所有权和经营权分离程度加剧会导致信息不对称，CEO会利用信息不对称向股东和董事会传递更有利于短期企业绩效和价值，提升自身薪酬的信息用于企业战略决策ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>王克敏</Author><Year>2007</Year><RecNum>126</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[13]</style></DisplayText><record><rec-number>126</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="zp9wsarrs2fz01eexa9vapzratf5dfefzafv"timestamp="1620286767">126</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">王克敏</style></author><author><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">王志超</style></author></authors></contributors><titles><title><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">高管控制权、报酬与盈余管理——基于中国上市公司的实证研究</style></title><secondary-title><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">管理世界</style></secondary-title></titles><periodical><full-title>管理世界</full-title></periodical><pages>111-119</pages><number>7</number><dates><year>2007</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[13]。管理者权力理论强调，一方面CEO或其他高管所掌握的权力能够成为其与董事会谈判的“筹码”，获得更高比例的股权份额。另一方面，CEO能够利用信息优势，在获得股票期权或是有限性股票后宣布“好消息”，间接从市场股票升值中获得更多收益。除显性薪酬外，CEO能够利用权力通过在职消费、增大企业规模等隐性方式增加个人收入ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>傅颀</Author><Year>2014</Year><RecNum>280</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[42]</style></DisplayText><record><rec-number>280</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="zp9wsarrs2fz01eexa9vapzratf5dfefzafv"timestamp="1620350572">280</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">傅颀</style></author><author><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">汪祥耀</style></author><author><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">路军</style></author></authors></contributors><titles><title><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">管理层权力、高管薪酬变动与公司并购行为分析</style></title><secondary-title><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">会计研究</style></secondary-title></titles><periodical><full-title>会计研究</full-title></periodical><pages>30-37</pages><number>11</number><dates><year>2014</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[42]。当公司治理机制较薄弱时，CEO权力能够影响薪酬水平。研究表明，当CEO兼任董事长或内部董事、拥有创始人身份、持股比例较高时，源于组织正式层级授予的结构权力和所有者权力也会随之增大，届时CEO干预董事会任命、提名进而影响薪酬水平的结构权力也随之增强ADDINEN.CITEADDINEN.CITE.DATA[47,49]。不难看出，公司治理结构会影响CEO权力水平，当公司治理机制较为薄弱时，权力大的CEO能够影响自身薪酬契约机制设计，为自身谋求更多利润。除公司治理机制外，企业外部制度环境也会对CEO权力与薪酬的关系产生影响，例如“限薪令”约束了CEO干预薪酬的能力，但是研究发现“限薪令”只减缓了原本高薪CEO的薪酬增长速率，却没有减少其薪酬水平ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>田妮</Author><Year>2015</Year><RecNum>453</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[50]</style></DisplayText><record><rec-number>453</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="zp9wsarrs2fz01eexa9vapzratf5dfefzafv"timestamp="1620907490">453</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">田妮</style></author><author><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">张宗益</style></author></authors></contributors><titles><title><styleface="normal"font="default"size="100%">"</style><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">限薪令</style><styleface="normal"font="default"size="100%">"</style><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">会产生作用吗</style><styleface="normal"font="default"size="100%">?——</style><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">一个基于不完全契约视角的理论分析</style></title><secondary-title><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">管理评论</style></secondary-title></titles><periodical><full-title>管理评论</full-title></periodical><pages>124-133</pages><volume>27</volume><number>4</number><dates><year>2015</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[50]。除薪酬水平和结构外，CEO薪酬粘性也是权力效应的重要表现之一ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Bebchuk</Author><Year>2002</Year><RecNum>420</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[48]</style></DisplayText><record><rec-number>420</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="zp9wsarrs2fz01eexa9vapzratf5dfefzafv"timestamp="1620606773">420</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>Bebchuk,L.A.</author><author>Fried,J.M.</author><author>Walker,D.I.</author></authors></contributors><titles><title>Managerialpowerandrentextractioninthedesignofexecutivecompensation</title><secondary-title>UniversityofChicagoLawReview</secondary-title></titles><periodical><full-title>UniversityofChicagoLawReview</full-title></periodical><pages>751-846</pages><volume>69</volume><number>3</number><dates><year>2002</year><pub-dates><date>Sum</date></pub-dates></dates><isbn>0041-9494</isbn><accession-num>WOS:000176762100003</accession-num><urls><related-urls><url><styleface="underline"font="default"size="100%"><GotoISI>://WOS:000176762100003</style></url></related-urls></urls><electronic-resource-num>10.2307/1600632</electronic-resource-num></record></Cite></EndNote>[48]。研究发现，相比于普通员工，高管尤其是CEO更具权力来保障或提升自己薪酬ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>吕长江</Author><Year>2008</Year><RecNum>364</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[28]</style></DisplayText><record><rec-number>364</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="zp9wsarrs2fz01eexa9vapzratf5dfefzafv"timestamp="1620386118">364</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">吕长江</style></author><author><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">赵宇恒</style></author></authors></contributors><titles><title><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">国有企业管理者激励效应研究——基于管理者权力的解释</style></title><secondary-title><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">管理世界</style></secondary-title></titles><periodical><full-title>管理世界</full-title></periodical><pages>99-109</pages><number>11</number><dates><year>2008</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[28]。当企业绩效提升时，CEO薪酬增长幅度高于基层职工；然而，当企业绩效下滑时，CEO薪酬增长幅度却没有明显低于基层职工，这表明中国CEO薪酬存在“尺蠖效应”ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>方军雄</Author><Year>2011</Year><RecNum>338</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[51]</style></DisplayText><record><rec-number>338</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="zp9wsarrs2fz01eexa9vapzratf5dfefzafv"timestamp="1620372833">338</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">方军雄</style></author></authors></contributors><titles><title><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">高管权力与企业薪酬变动的非对称性</style></title><secondary-title><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">经济研究</style></secondary-title></titles><periodical><full-title>经济研究</full-title></periodical><pages>107-120</pages><volume>46</volume><number>4</number><dates><year>2011</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[51]。遵照企业薪酬契约，CEO薪酬与企业绩效之间具有敏感性，即当企业绩效较好时，CEO薪酬会随着绩效水平提升而增多；当企业绩效下跌时，CEO薪酬也会相应降低。然而，研究发现当企业绩效降低时，CEO薪酬却不会过多变动。究其原因在于，企业绩效除了受到CEO经营决策影响外，还会受到市场环境、制度环境等宏观因素影响，并且宏观环境的影响作用远大于CEO经营决策对企业绩效的影响。因此，权力大的CEO通常能够将糟糕的企业绩效归结于宏观环境所带来的负面影响，而并非自身经营不善，以此保障自身薪酬水平不受糟糕绩效的影响ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>方军雄</Author><Year>2011</Year><RecNum>338</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[51]</style></DisplayText><record><rec-number>338</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="zp9wsarrs2fz01eexa9vapzratf5dfefzafv"timestamp="1620372833">338</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">方军雄</style></author></authors></contributors><titles><title><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">高管权力与企业薪酬变动的非对称性</style></title><secondary-title><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">经济研究</style></secondary-title></titles><periodical><full-title>经济研究</full-title></periodical><pages>107-120</pages><volume>46</volume><number>4</number><dates><year>2011</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[51]。作为公司治理的另一大主体，董事会对CEO权力与薪酬之间关系也会产生影响。董事会核心职能在于监督管理层，挑选合适高管人选并定期进行考核，解雇经营绩效差的高管以及聘用新人员。虽然权力较大的CEO具有影响企业薪酬设计的能力，但是总人数或独立董事人数较多、CEO不兼任董事长的董事会往往具有更大权力，能够将CEO薪酬与企业绩效紧密挂钩，即使CEO权力较大，董事会也能很好地执行监督职能。然而，随着研究深入，管理者权力理论认为高管权力能够影响薪酬这一结果也逐渐受到了质疑。学者基于美国CEO任职经历研究后发现，内部提拔的CEO入职首年的总薪酬显著低于外部任用的CEO。与内部晋升的CEO相比，外部CEO作为企业后来者其权力相对较小，难以对董事会人员提名和薪酬设计产生较强干预，却能够获得更高薪酬水平ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Murphy</Author><Year>2002</Year><RecNum>339</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[52]</style></DisplayText><record><rec-number>339</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="zp9wsarrs2fz01eexa9vapzratf5dfefzafv"timestamp="1620373301">339</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>Murphy,K.J.</author></authors></contributors><titles><title>Explainingexecutivecompensation:Managerialpowerversustheperceivedcostofstockoptions</title><secondary-title>UniversityofChicagoLawReview</secondary-title></titles><periodical><full-title>UniversityofChicagoLawReview</full-title></periodical><pages>847-869</pages><volume>69</volume><number>3</number><dates><year>2002</year><pub-dates><date>Sum</date></pub-dates></dates><isbn>0041-9494</isbn><accession-num>WOS:000176762100004</accession-num><urls><related-urls><url><styleface="underline"font="default"size="100%"><GotoISI>://WOS:000176762100004</style></url></related-urls></urls><electronic-resource-num>10.2307/1600633</electronic-resource-num></record></Cite></EndNote>[52]。针对这一竞争性结论，后续研究者指出，权力并非是影响高管薪酬的唯一因素，高管社会地位、谈判能力等特征也会对薪酬产生影响ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Lucia</Author><Year>2005</Year><RecNum>341</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[53]</style></DisplayText><record><rec-number>341</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="zp9wsarrs2fz01eexa9vapzratf5dfefzafv"timestamp="1620373468">341</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>BebchukLucia</author><author>FriedJesse</author></authors></contributors><titles><title>Paywithoutperformance:theunfulfilledpromiseofexecutivecompensation</title><secondary-title>HarvardBusinessReview</secondary-title></titles><periodical><full-title>HarvardBusinessReview</full-title></periodical><pages>483-487</pages><volume>50</volume><number>3</number><dates><year>2005</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[53]。大多数企业都会选择从内部提拔CEO，内部晋升的CEO往往此前并没有担任该职务的经历，尚未形成能够影响薪酬设计的能力。而当企业选择外聘CEO时，大多数情况下，外聘CEO具有担任该职务的丰富经验，并且比内部提升的候选人更为出色，此时的外部CEO掌握更大的谈判话语权，虽然不能直接影响董事会或薪酬委员会决策，但是可以通过谈判能力向企业寻求较高的薪酬，并制定有利于自身利益最大化的薪酬契约制度。从董事会角度来看，董事会成员并非会制定完全保障股东利益的薪酬契约。一方面，董事们可能会担心外部CEO上任后影响自身董事提名；另一方面，外部CEO即将成为新同事或新伙伴的身份会阻碍董事成员做出公正客观的决策。综合以上研究结论，不论是以委托代理理论还是管理者权力理论为视角，学术界已经普遍承认高管尤其是CEO会通过权力干预董事会或薪酬委员会的薪酬决策，为自身谋求更大报酬，甚至产生“寻租”行为。然而，目前关于CEO权力不同维度对薪酬的影响效应仍鲜有关注，未来应该以此为突破口进一步展开研究。（2）CEO权力与企业绩效的关系关于CEO权力对企业绩效的影响，已有研究主要聚焦于CEO权力与企业绩效关系以及CEO权力与企业绩效波动性关系两个方面进行探讨。战略选择学派认为，处于组织构架中心位置的CEO肩负企业经营发展重任，能够对企业绩效产生关键性影响。Finkelstein首先在其经典著作中指出高管权力能够影响企业绩效ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Finkelstein</Author><Year>1992</Year><RecNum>11</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[9]</style></DisplayText><record><rec-number>11</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="zp9wsarrs2fz01eexa9vapzratf5dfefzafv"timestamp="1620268971">11</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>Finkelstein,S.</author></authors></contributors><titles><title>Powerintopmanagementteams:Dimensions,measurement,andvalidation</title><secondary-title>AcademyofManagementJournalAcademyofManagement</secondary-title></titles><periodical><full-title>AcademyofManagementJournalAcademyofManagement</full-title></periodical><pages>505-538</pages><volume>35</volume><number>3</number><dates><year>1992</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[9]。围绕该结论，后续研究从行为决策角度出发，认为企业关键决策是经过高管人员协商讨论的，受到大部分高管一致性认可的决定，但是权力大的CEO可以利用权力干预高管团队关键性决策，进而对企业绩效产生影响ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Adams</Author><Year>2005</Year><RecNum>108</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[30]</style></DisplayText><record><rec-number>108</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="zp9wsarrs2fz01eexa9vapzratf5dfefzafv"timestamp="1620284707">108</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>Adams,R.B.</author><author>Almeida,H.</author><author>DFerreira</author></authors></contributors><titles><title>PowerfulCEOsandtheirimpactoncorporateperformance</title><secondary-title>ReviewofFinancialStudies</secondary-title></titles><periodical><full-title>ReviewofFinancialStudies</full-title></periodical><pages>1403-1432</pages><volume>18</volume><number>4</number><dates><year>2005</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[30]。CEO管理自由裁量权的相关文献也指出，高权力会为CEO带来更高管理自由裁量权，增强CEO干预企业战略决策的能力并使决策更多反映其自身意愿ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Hambrick</Author><Year>2005</Year><RecNum>418</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[37]</style></DisplayText><record><rec-number>418</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="zp9wsarrs2fz01eexa9vapzratf5dfefzafv"timestamp="1620605709">418</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>Hambrick,D.C.</author><author>Finkelstein,S.</author><author>Mooney,A.C.</author></authors></contributors><titles><title>Executivejobdemands:Newinsightsforexplainingstrategicdecisionsandleaderbehaviors</title><secondary-title>AcademyofManagementReview</secondary-title></titles><periodical><full-title>AcademyofManagementReview</full-title></periodical><pages>472-491</pages><volume>30</volume><number>3</number><dates><year>2005</year></dates><urls></urls></record></Cite><Cite><Author>Hambrick</Author><Year>2005</Year><RecNum>418</RecNum><record><rec-number>418</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="zp9wsarrs2fz01eexa9vapzratf5dfefzafv"timestamp="1620605709">418</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>Hambrick,D.C.</author><author>Finkelstein,S.</author><author>Mooney,A.C.</author></authors></contributors><titles><title>Executivejobdemands:Newinsightsforexplainingstrategicdecisionsandleaderbehaviors</title><secondary-title>AcademyofManagementReview</secondary-title></titles><periodical><full-title>AcademyofManagementReview</full-title></periodical><pages>472-491</pages><volume>30</volume><number>3</number><dates><year>2005</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[37]。既然CEO权力能够干预企业战略决策并作用于企业绩效，那么CEO权力与企业绩效的具体关系如何？群体规模文献指出，当任务环境相对简单、稳定时，最终结果（绩效）往往由有能力的个体决定；而当任务环境复杂多变时，个人能力和权力会限制信息地流动和解释，导致最终结果较差ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Zahra</Author><Year>1991</Year><RecNum>69</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[54]</style></DisplayText><record><rec-number>69</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="zp9wsarrs2fz01eexa9vapzratf5dfefzafv"timestamp="1620279789">69</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>Zahra,Japia</author></authors></contributors><titles><title>Therelativepowerofceosandboardsofdirectors:Associationswithcorporateperformance</title><secondary-title>StrategicManagementJournal</secondary-title></titles><periodical><full-title>StrategicManagementJournal</full-title></periodical><pages>135-153</pages><volume>12</volume><number>2</number><dates><year>1991</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[54]。委托代理理论也秉持类似观点，认为由于企业经营权与所有权分离，CEO会利用权力占有企业资源谋求私人利益，从而损害股东利益和企业绩效ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>李常青</Author><Year>2004</Year><RecNum>348</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[55]</style></DisplayText><record><rec-number>348</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="zp9wsarrs2fz01eexa9vapzratf5dfefzafv"timestamp="1620375500">348</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">李常青</style></author><author><styleface="normal"fon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eys><keyapp="EN"db-id="zp9wsarrs2fz01eexa9vapzratf5dfefzafv"timestamp="1620288805">152</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">刘锦</style></author><author><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">王学军</style></author><author><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">张三保</style></author></authors></contributors><titles><title><styleface="normal"font="default"size="100%">CEO</style><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">非正式权力、正式权力与企业绩效——来自中国民营上市公司的证据</style></title><secondary-title><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">管理评论</style></secondary-title></titles><periodical><full-title>管理评论</full-title></periodical><pages>161-169</pages><volume>27</volume><number>11</number><dates><year>2015</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[32]。组织生态学派认为，企业外部环境会决定企业战略决策和绩效，CEO个人特征与企业绩效关系受到组织外部环境的影响。当市场环境复杂动荡时，企业会因其他高管避免向权力大的CEO提供其反感信息或想法而导致信息流动障碍；另一方面也可能出现企业内其他治理主体，如董事或其他高管耗费时间和成本去支持或否定集权CEO的提案而并非寻求最优解决方案，降低企业决策效率，造成企业绩效下跌的不利局面ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Zahra</Author><Year>1991</Year><RecNum>69</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[54]</style></Dis