【企绩效效考核存在的问题与完善建议研究-以娃哈哈饮料公司为例9800字】

企绩效效考核存在的问题与完善建议研究—以娃哈哈饮料公司为例【内容摘要】近几年，国内市场的竞争越来越激烈，为了在激烈的市场竞争中赢得一席之地，企业只有从长期考虑，强化自身经营，才能取得持续的发展势头。在公司里，员工的绩效评价是一项非常关键的步骤。建立与公司目标相一致的可运营绩效评价体系，是实现公司长远发展的有效途径。本文以阿克苏娃哈哈饮料有限公司为例，采用案例分析法、文献研究法以及归纳总结法，在对公司绩效评估的分析中，我们发现公司绩效评估的指标不够完备，绩效评估制度不健全，缺少有效的信息交换和反馈。本文从阿克苏娃哈哈集团的绩效考核情况出发，就如何改进绩效考核指标，完善绩效考核制度，以及如何加强沟通与反馈机制等问题进行了探讨，以期对改善我国企绩效效考核具有一定的借鉴意义。【关键词】阿克苏娃哈哈饮料有限公司；绩效；考核；管理目录TOC\o"1-3"\h\u一、绪论 1二、相关理论概述 1（一）绩效与绩效考核的概念 1（二）绩效考核的目的 1三、阿克苏娃哈哈饮料有限公司介绍及绩效考核现状 2（一）阿克苏娃哈哈饮料有限公司简介 2（二）阿克苏娃哈哈饮料有限公司绩效考核现状 2四、阿克苏娃哈哈饮料有限公司绩效考核存在的问题分析 5（一）考核指标不健全 5（二）考核目标不明确 7（三）缺乏有效沟通反馈 9五、阿克苏娃哈哈饮料有限公司员工绩效考核的优化对策 10（一）健全绩效考核指标 10（二）明确绩效考核目标 12（三）加强沟通和反馈 13六、结论 14参考文献 15一、绪论当前，全球范围内的竞争日益加剧，各国都十分重视人才的开发和利用，而人才的绩效评价是人才培养的关键环节，也是提升人才培养水平的关键。公司将依据其绩效，来评价其对公司的贡献。然而，绩效评估并非针对员工进行评估，它的作用在于激励其更加努力、更加有效地完成工作，从而促进公司的可持续发展。可见，健全的绩效评价系统对提高员工绩效、提高公司竞争力起到了非常关键的作用。然而，当前我国企业管理中，对于绩效管理工作往往缺乏丰富的经验，这就造成了人们很难把握住绩效管理工作的核心和关键，从而影响了绩效管理工作的重要作用的发挥。从而制约了企业的健康发展。因此，本文选取阿克苏娃哈哈饮料有限公司为例，对公司绩效考核问题展开详细调查与研究。本文将绩效评价与理论研究相结合，从阿克苏娃哈哈饮料有限公司管理角度出发，对阿克苏娃哈哈饮料有限公司绩效考核的现状、以全面的方式探讨发展中的问题及发展对策。最终目的是找到提高阿克苏娃哈哈饮料有限公司绩效考核水平的有效方式和途径，为阿克苏娃哈哈饮料有限公司绩效考核工作提供一定的参考。二、相关理论概述（一）绩效的概念“绩效”这个词在人类的生产和生活中是非常常见的。彼得.德鲁克曾经说：“所有的企业都要考虑到绩效，它到底是什么？绩效的中文定义是“执行，实现，行为，成就”。绩效的概念很复杂，涉及的范围也很广。其定义随观测视角的改变而改变，随时期的改变而改变，并依被评价的对象而改变。对此，人们有不同的看法。一是行为论。绩效并不只是一个结果，而是一个执行管理的过程。绩效是一种与组织目标的达成密切相关的行动。铂尔曼公司将绩效视为一种多维的、可评价的、与企业有关的行为体。对此，学者们关注的焦点是企绩效效的全过程。二是结果论。表现是一个人的行动的结果或输出。在某一时期，某一工作职能或工作中，所取得的成果。这是一种偏重成果，忽略了过程的观点。三是整体论。罗姆布郎奇和理查德·威廉姆斯是这一理论的代表，他们主张，行动自身就是后果的体现，行动由行动的人来体现。即绩效是指在一定的情况下，在一定的时间内，为了实现设定的目的，员工的工作表现和工作成果。所以，对企绩效效的评价不应该只是一个方面，而应该是两个方面的综合评价。当然，在不同的时期，不同的人，不同的企业，也可以在不同的重点上做出相应的调整。本文也正是从这个角度来讨论绩效和绩效评价的问题。（二）绩效考核1.绩效考核的定义绩效考核原先的定义是“对员工个人某期间的工作行为做出评估结论的过程，评估的目的是为其培训需求、岗位升降以及薪资调整提供依据。”从理论上来说，绩效考核指的是对员工履行职责的程度、承担更高层职责的潜力、员工行为产生的实际效果以及他们对公司的实际贡献，以及与岗位目标相比较，采取一种有组织、尽可能客观的评估和评估方式，并将评估的结果反馈给员工，从而推动团队的绩效提升的整体过程。关于绩效考核，我们可以从三个方面来认识：首先，从企业整体战略的观点来评价个体的工作；第二，绩效考核是一种以一整套制度标准与手段，对员工的个体绩效进行评估与测量的一种有效手段。第三，绩效评估要根据雇员在平时的工作中所取得的成绩，能力，态度作出对所取得的成绩的评估。2.绩效考核包含的内容企绩效效评估的内容主要有三个：工作表现，工作能力，工作态度。在这些因素中，工作表现最为关键。(1)工作表现。在绩效考核中，工作表现是最重要的一环，大多数企业都将工作表现看作是唯一的绩效。工作表现有一个显著的特点，就是能够清晰地反映出员工的能力。通过员工对企业的贡献，可以体现出员工的能力的大小，进而决定员工是否升迁离职，决定员工的工资水平等。(2)工作能力。工作能力指的是员工是否具备了从事这份工作所需要的有关素质，每个人的性格、受教育程度等都存在着差异，所以每个人的工作能力也存在着差异，在绩效考核中，工作能力也是一个很重要的考核标准。(3)工作态度。态度问题反映出的是员工在工作中是否能够正确地对待自己的工作，积极的工作态度会对自己的工作绩效起到正向的作用，而消极的工作态度则会对自己的工作绩效起到负向的作用。这是因为他们是公司的形象的代言人，所以他们的态度会对公司的形象造成一定的影响。所以，在公司的日常管理中，对员工的工作态度，也是一项很重要的考核指标。三、阿克苏娃哈哈饮料有限公司介绍及绩效考核现状（一）阿克苏娃哈哈饮料有限公司简介阿克苏娃哈哈饮品有限公司，坐落于新疆阿克苏市东部工业园区，是一家以生产、销售为主的中外合资企业，是一家以从事酒、饮料和精制茶制造业为主的企业，主要经营的业务是饮料与塑料制品的制造和销售。（二）阿克苏娃哈哈饮料有限公司绩效考核现状在对公司情况基本了解的基础上，本文对该公司的现状进行了分析，并对该公司的现状进行了初步的分析。但为了开展下一步的研究工作，设计了调查问卷，能够更深入的了解，对优化体系设计起到更好的指导作用。本次调查采用匿名方式，面向员工发放。共发放问卷50份，有效问卷50份，回收率百分百。1.绩效考核的目的及指标在绩效评估中，公司对员工进行绩效评估的目标很明确，即根据绩效评估的结果，给员工发工资、发奖金，以此来激励员工，让他们更加努力，提高公司的绩效，提高公司的服务质量，提高公司的盈利能力。在选择指标方面，公司主要分为四个方面。其中一些是公司的高级经理，一些是中级经理，一些是下级的，另外一些则是各个部门的。2.绩效考核的主体及实施的流程公司实行层级绩效考核管理方法：也就是上级考核下级，管理者负责考核下属，部门同事之间相互考核打分，人力资源部负责员工出勤考核，最后考核结果提交管理层审核认定。在实施绩效评估时，未能有效地对评估过程与结果进行有效的沟通，未能取得应有的成效。阿克苏娃哈哈饮品有限公司在传统的人力资源管理中，其绩效评估由三个部分组成：绩效评估对象、评估范围和评估方法。在绩效评估方面，公司要遵守以下几条基本原则：为加强和提升员工的绩效、改善公司的绩效、提高劳动生产率、激发企业的活力、激发员工的工作热情，制订这一评价体系。公司的绩效考评系统主要是针对所有员工进行的，主要是每年一次的考评，将绩效与员工的工资挂钩，在考评完成一星期后，将其上报给行政人事部门。3.绩效考核标准阿克苏娃哈哈饮料有限公司员工绩效考评体系主要分为三个部分，高级管理人员，中层管理人员，以及一线人员。高级领导指的是董事长，总经理，副总经理，中层主管，下级职员，一般职工，一般的一线职工，其考核标准和各主要部门KPI指标见表3.1，表3.2，表3.3，表3.4：表3.1阿克苏娃哈哈饮料有限公司的高层领导者绩效考评标准表考核指标类别指标名称比重%客户业务客户投诉5新拓展业务份额15市场占有率10财务净利润数额30全年营业额20员工素质出勤5培训进度5员工满意度5顾客满意度5数据来源：根据阿克苏娃哈哈饮料有限公司调查所得阿克苏娃哈哈饮料有限公司的高层领导者绩效考评指标类别主要是以财务的净利润总额和全年营业额为主，其次是客户业务方面，只有高层领导人做好决策，他的绩效考评才会高。表3.2阿克苏娃哈哈饮料有限公司的中层领导者绩效考评标准表考核指标类别指标名称比重%工作绩效生产指标完成率50生产成本控制10检修成功率10个人能力管理能力5沟通能力5协调能力5个人素质出勤5员工满意度5顾客满意度5数据来源：根据阿克苏娃哈哈饮料有限公司调查所得在阿克苏娃哈哈饮料有限公司，中层领导是否完成了生产任务，并且控制好生产成本，严格把关质量，促进公司的产品销售是衡量他们工作绩效的重要依据。表3.3阿克苏娃哈哈饮料有限公司的基层员工的绩效考评标准表考核指标类别指标名称比重%工作绩效目标（合格品）完成度50成品计划完成度20成品交付准时率5工作态度出勤5团队合作5个人能力创新能力5工作能力5沟通学习能力5数据来源：根据阿克苏娃哈哈饮料有限公司调查所得阿克苏娃哈哈饮料有限公司的基层员工的主要考核指标是合格品的完成度以及成品计划完成度，员工效率高的同时还得做到质量好，这是基层员工考核的重要标准。表3.4阿克苏娃哈哈饮料有限公司主要部门KPI指标表部门指标名称比重%总务部人均培训小时数≧3H40订单完成率60物流部库存周转率≧0.440账物相符率≧99.7％40顾客交付准时率≧100％20财务部回款及时率≧99.9％15报销完成率≧99.5％10核账准确率≧100％65工资发放准时率≧99.5％10生产部生产计划达成率≧100％55关键设备停机率≦2％10成品一次交检合格率≧99.9％35技术部PPAP(生产件批准程序）顾客要求评审率≧100％40PPAP一次提交合格率≧100％60质保部PPM=不合格品个数*1000000/批量不良质量成本≦1％50顾客零公里PPM≦5025供方不良PPM≦50025采购部汇款及时率≧99.9％30零件质量达标率≧99.9％70人力资源部薪酬（绩效考核等）体系设计50员工出勤率≧99.9％30员工满意度20数据来源：根据阿克苏娃哈哈饮料有限公司调查所得绩效评价的得分是按照既定的指标和现实的比例来进行计算的，比如说，如果一个人的任务完成比重达到了90%，那么这个任务的分数就是百分之九十*五十=四十五，综合起来，就是公司的经理和员工的绩效评价了。四、阿克苏娃哈哈饮料有限公司绩效考核存在的问题分析阿克苏娃哈哈饮料公司主营乳制品饮料、矿泉水、八宝粥等，由于产品市场的同质化问题比较突出，一直面临比较大的经营压力。阿克苏娃哈哈饮料有限公司一直重视内部管理工作，期望通过对员工进行绩效评估，能够有效地调动员工的创造性工作积极性和工作效率。但由于外部市场的需求发生了显著变化，市场份额不断缩小，导致企业的经营利润不断下滑，因此给予员工的奖金和福利也在较少，从而不利于发挥绩效考核工作的作用，难以调动员工的积极性。为此，阿克苏娃哈哈饮料有限公司亟需改进管理手段，大力开辟新的市场，努力推动转型升级。（一）考核指标不健全阿克苏娃哈哈饮料有限公司KPI是企绩效效评价的重要手段，但是KPI指数在某种意义上并不具有科学性。KPI指标的分解是KPI评价的核心内容。每月的工作计划和KPI指标的制订还存在着问题。表4-1阿克苏娃哈哈饮料有限公司生产部员工绩效考核指标及权重表考核维度权重（%）关键绩效指标权重（%）分值财务指标50生产计划完成率45交货期达成率15产品一次性检验合格率20成本预算控制率20客户指标17客户满意度40客户增长率25客户忠诚度25内部流程指标155S执行20生产设备完好率15生产事故发生次数15标准化操作率50学习发展指标18培训合格率20团队合作25技能掌握25自我管理30数据来源：根据阿克苏娃哈哈饮料有限公司调查所得从表格中可以看到，阿克苏娃哈哈饮料有限公司KPI指数的解读并不精确。在没有清晰的战略目标的情况下，各个部门每月的工作和工作重点也会有所不同。由于对各部门KPI的认识不足，致使各KPI指数的分解不够精确。“招聘工作”和“培训工作”等具体指标没有细分为“招聘需求数量”、“招聘质量”和“培训PPT预备性”等。这两个指标均超过了50%。KPI指标权重不明确，很容易造成评估结果的不精确。KPI指标不明确，指标标准过于单一。另外，该指标仅包含了“优秀”、“合格”两个等级，对于“卓越”、“良好”、“不合格”的详细说明，并无明确规定。目前来说，阿克苏娃哈哈饮料有限公司的绩效考核制度并不完善，对于工作人员完成任务的评价，目前尚无统一的评价标准，如“出色完成”，“较好完成”，“基本完成”，“一般完成”等没有清晰的划分。考核者若不能做到公平、客观的评价，仅凭自己的主观判断，其评价结果将不具有客观意义；因此，在进行绩效评估的过程中，评估指标的选择与制定是一个十分重要的问题，也是一个十分难以解决的问题。就阿克苏娃哈哈饮料有限公司而言，其所选取的绩效指标类别，既有对工作内容的具体化，也有对工作的态度、认识，更有对精神层次抽象层次的评价。在建立科学的绩效评价指标体系时，特别是在评价指标的执行与执行方面，阿克苏娃哈哈饮料有限公司都没有做出全方面的考虑。总而言之，现今阿克苏娃哈哈饮料有限公司对于员工的绩效考核往往都执行同一个标准，由于缺乏对不同个人能力水平的客观考量，所以这种评价方法在科学性上是不足的。（二）考核目标不明确很多时候，阿克苏娃哈哈饮料有限公司的绩效考评目标不够清晰，有的时候只是为考评而考评，考评者和被考评者都没有明白绩效考评只是管理方法，而不是管理目标。与此同时，考核的原则也是杂乱无章的，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面都呈现出了没有关联性，具有很强的随意性，往往只反映了领导人的意愿和个人的喜好。此外，绩效考核制度缺少严谨性，可以随意改变，很难确保政策的连续性。在走访公司的员工过程中，发现7成以上员工反映目前公司的绩效考核工作随意性比较强，实际考核结果也不公开，具体的目标不够明确。要明白，绩效考核不仅仅只是一种考核，它的最终目标是要对公司的绩效进行改善和提高，这样才能让员工和公司实现共赢，共同成长，共同进步。所以，在实施绩效管理的时候，不仅要将其作为提升员工绩效的手段，还要将其作为企业内部人力资源管理改革的重要抓手，只有坚持以员工为本开展绩效考核，才能够彰显人力资源价值，充分调动广大员工的积极性。阿克苏娃哈哈饮料有限公司在开展员工绩效考核过程中，对绩效管理方法运用缺乏灵活性；考核结束后，考核成绩未及时公布；另外，在评审过程中，对评审工作缺乏有效的监管，造成了一些“暗箱操作”的现象；在不知道结果的情况下，被考核者不能对自身问题展开分析，自然也不能知道如何通过改进来解决工作中发生的具体问题等。这些问题使企业在很长一段时间内，企业的工作绩效都出现了停滞，而且企业的绩效评估工作也出现了背离、甚至失去了原来的价值取向。而如果缺少了一个改善的环节，那么就会让以前的评估出现的问题反复发生，让员工的绩效评估变得只是一种表象。（三）缺乏有效沟通反馈在对员工进行绩效评估时，可以找到其弱点，并制订出一套行之有效的方案，从而提升其工作绩效。以绩效回馈的方式完成。然而，通过对员工的问卷调查，发现在绩效考评过程中，员工对工作完善环节和面叙绩效的满意程度不到30%。如图4-1所示。图4-1阿克苏娃哈哈饮料有限公司员工对绩效考核流程中的绩效面谈与改进环节满意度数据来源：根据阿克苏娃哈哈饮料有限公司问卷调查所得大部分受访者都觉得交流的时候要注意四个层面，要有针对性，要有时效性，不能一成不变，要在测试完成后迅速进行交流和回馈，交流的时候要充分顾及到员工的感受，并给出适当的回应，交流的内容要完整。公司没有一个清晰的绩效回馈制度。在绩效考核过程中，仅由公司高层领导与职工进行单一交流，缺乏对评价结果的回馈，使得底层员工难以提升工作表现。由于没有一个较为便捷的申诉途径，大部分员工常常会接受评价程序和结果。有些员工因为不恰当的评价而决定离职，这就是为什么公司的高离职率的原因之一。在个体员工中，其绩效评价既包含了薪资与晋升，也包含了其职业规划。如果企业无法为员工提供一个很好的沟通平台，企业就会在工作中投入更少的积极性、更少的人力资源和更好的工作。请参阅图4-2。图4-2阿克苏娃哈哈饮料有限公司生产部员工对绩效面谈反馈环节中的关键要点的看法数据来源：根据阿克苏娃哈哈饮料有限公司问卷调查所得五、阿克苏娃哈哈饮料有限公司员工绩效考核的优化对策（一）健全绩效考核指标阿克苏娃哈哈饮料有限公司要结合本企业的人才现状，结合奶制品产业的特征，制订出一套绩效考核体系的指标体系和内容，并使其更好地使用。员工表现评价指标包括能力指标、态度指标和表现指标。目前，各单位对不同工作人员进行评价时，应采取不同的评价内容和评价方式。如果全体员工都有着同样的终极目标，我们可以采用分级考核的方法，详细说明每个岗位员工的考核结果（如表5-1所示）。表5-1绩效考核等级分值表绩效考核等级优秀良好正常偏低对应值100-90分89-75分74-60分59分以下关于公司销售人员的考核措施，既要提高服务质量，还要在及时性和准确性方面增强相应的考核标准。在企业的运营过程中，销售人员是最先与票据打交道的人，因此，其工作过程对后续工作有很大的影响。另外，由于他们是直接与客户进行沟通的，因此也必须考核票证的准确性，也就是说在校对结束后，还有一个对准确性的额外保证。二是评估工作人员的工作态度。报关完成将单据提交给现场工作人员之后，销售人员还必须跟进并配合现场工作人员顺利完成检验和运输。即外地服务的质量也能得到及时的反馈，从而使每个岗位的工作人员在处理一件物品时，能够紧密地结合在一起。增加考核的内容后，同时，在该系统的指导下，各个岗位的工作人员的工作热情都得到了极大的提升，使他们与顾客进行了有效的沟通，使他们的工作效率得以提升。在工作态度指标的设计上，要从主观能动性、团队精神、责任心、纪律性四个方面进行评估，并将其分为A、B、C、D四个等级，具体的得分标准见表5-2。表5-2员工绩效考核的任务指标等级A（20）B（15分）C（10分）D（5分）划分超出目标达到目标接近目标远低于目标另一方面是管理绩效，主要采用A、B、C、D级别划分员工的协商沟通、职责划分、专业辅导、下属发展、管理强度等。阿克苏娃哈哈饮料有限公司要运用合理方法对各评价指标进行权重设计。考核指标权重的确定，就是要严格取舍各项考核指标的重要程度，全面考核。先建立指标体系，再建立相应企业权重指标体系。企业在选择时应结合自身实际情况，选取最适合的设计方案来确定设计公司绩效指标具体权重。（二）明确绩效考核目标随着乳制品行业不断发展，阿克苏娃哈哈饮料有限公司要审时度势，根据内外部环境变化调整企业战略，在总体战略目标基础上，对目标进行分解，明确各个部门的绩效考核目标，将企业战略落实到每个员工头上，充分激发广大员工积极性，不断推动企业经营绩效发展。企业战略目标的实现，需要坚持“改革绩效管理方法、转变员工思想观念、优化绩效管理制度，与企业发展紧密结合”，只有如此，才可以构建出一个科学、有效的绩效考核体系，让公司发展的持续性、健康化和快速发展。（三）加强沟通和反馈通过绩效考核，加强与上司的沟通，增进各单位的沟通和配合，进而建立积极参与、主动沟通的企业精神，这样才能提高企业的凝聚力和技术水平。同时，管理者能够在企业经营中，及时地找到问题，并针对其工作失误进行处理，从而指导培训、鞭策和提升职工的工作能力。绩效评估交流，可以让各方在评估过程中进行交流与协商，从而主动地解决问题。首先，要充分营造良好的沟通气氛，在沟通的时候，要让每个员工都有充分的话语权，阿克苏娃哈哈可以利用工作小组进行长期的沟通，领导要对员工的问题进行解答，并与员工进行面对面的沟通或交流；其次，要留意与新人的沟通，因为公司会不可避免地会碰到新来的员工，他们对公司的状况并不熟悉，在短期内不能融入公司。向员工说明公司绩效评估的政策，并鼓励员工达到评估指标；最后，在工作中要做到及时的沟通，表现的目标就是要让员工之间有一个可以交流、可以沟通的平台。阿克苏娃哈哈饮料公司的绩效评估访谈记录，请参阅表格5-3。表5-3阿克苏娃哈哈饮料有限公司绩效考核面谈记录表姓名部门岗位面谈记录部门意见员工反馈部门负责人签字：日期：员工姓名：日期：我们可以通过对员工的担忧、怀疑等问题，制定出更加切实可行、更实际、更能让员工满意的方法。六、结论论文的第一部分主要阐述了绩效考核相关概念，并以此作为理论的根据，研究阿克苏娃哈哈饮料有限公司现状，分析了阿克苏娃哈哈公司在绩效评估中存在的问题，并提出了相应的解决办法。通过本文关于阿克苏娃哈哈饮料有限公司绩效考核问题的调查与分析，可以发现绩效考核涉及比较多的内容，因此要求企业应当建立足够的重视，明确绩效评估的目标，合理使用评价方法等。绩效评价工作的质量，直接决定了企业的整体绩效水平，对于企业和员工价值的实现影响较大。本论文旨在对阿克苏娃哈哈的调研希望对阿克苏娃哈哈饮品公司不断改进绩效评估，具有一定的借鉴意义。同时，也期望能够为同类企业的发展提供一些参考。参考文献[1]韩惠惠.国有企业财务绩效考核问题及对策[J].中国集体经济,2022(06):163-164.[2]陈海超.企业人力资源管理中的绩效考核问题及对策[J].人才资源开发,2022(03):93-94.[3]王利华.企业管理人员绩效考核问题分析与策略研究[J].投资与创业,2021,32(19):211-213.[4]杨微.基于战略导向的X公司KPI绩效考核体系构建研究[D].沈阳工业大学，2017.[5]陈国庆，杨晓虎，赵姝涵.国有企业经营管理能力及绩效提升探索实践——以S国有企业为例[J].中国市场，2021（25）：70-72.[6]何艳萍.人力资源管理中绩效考核的应用研究[J].中国市场，2021（26）：76-77.[7]罗思瑜.新经济形势下企绩效效考核理论比较研究[J].中国市场，2021（27）：13-14.[8]王俊.基于企业战略目标绩效考核制度的制定[J].现代企业，2021（09）：35-36.[9]徐媛媛.石油企绩效效管理体系设计与研究[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2021（10）：13-15.[10]张新.大数据背景下企业人力资源绩效管理[J].中国管理信息化，2021（18）：17-18.[11]罗晨瑾.基于公共管理视角对绩效管理结果运用的可行性分析[J].中国管