2026年劳务员劳务派遣用工风险防控资料真题及答案(劳务破题)

2026年劳务员劳务派遣用工风险防控资料真题及答案(劳务破题)一、单项选择题1.关于劳务派遣用工，下列说法正确的是（）。A.劳务派遣单位与用工单位之间签订的是劳动合同B.被派遣劳动者与用工单位之间建立劳动关系C.劳务派遣单位是《劳动合同法》所称的用人单位D.用工单位应当为被派遣劳动者缴纳社会保险答案：C解析：根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同。因此，C选项正确。A选项错误，劳务派遣单位与用工单位之间签订的是劳务派遣协议，属于民事合同。B选项错误，被派遣劳动者与用工单位之间是实际用工关系，但劳动关系建立在劳务派遣单位。D选项错误，为被派遣劳动者缴纳社会保险是用人单位即劳务派遣单位的法定义务，而非用工单位。2.劳务派遣单位注册资本不得低于人民币（）。A.50万元B.100万元C.200万元D.500万元答案：C解析：根据《劳动合同法》第五十七条规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件之一为注册资本不得少于人民币二百万元。因此，C选项正确。3.在劳务派遣中，用工单位可以将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，这一说法（）。A.正确，只要征得劳动者同意即可B.正确，这是用工单位的自主权C.错误，法律明确禁止再派遣D.错误，但经劳务派遣单位同意可以再派遣答案：C解析：《劳动合同法》第六十二条第二款明确规定，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。这是一种法律上的禁止性规定，不存在例外情形。因此，C选项正确。4.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的（），向其按月支付报酬。A.最低工资标准B.失业保险金标准C.最低生活保障标准D.行业平均工资标准答案：A解析：《劳动合同法》第五十八条第二款规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。因此，A选项正确。5.劳务派遣用工比例不得超过其用工总量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%答案：B解析：根据《劳务派遣暂行规定》第四条，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。该用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。因此，B选项正确。6.关于劳务派遣岗位，下列说法符合法律规定的是（）。A.只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施B.辅助性岗位可由用工单位自主决定C.临时性工作岗位是指存续时间不超过12个月的岗位D.替代性岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位答案：D解析：根据《劳动合同法》第六十六条及《劳务派遣暂行规定》第三条，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。A选项看似正确，但需注意《全国人大常委会关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》对该条款的修正背景，实践中对“三性”岗位有严格界定。B选项错误，辅助性岗位应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。C选项错误，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位。D选项是对替代性岗位的正确定义，符合《劳务派遣暂行规定》第三条第三款的规定。7.劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定，给被派遣劳动者造成损害的，（）。A.由劳务派遣单位承担全部赔偿责任B.由用工单位承担全部赔偿责任C.劳务派遣单位与用工单位承担按份赔偿责任D.劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任答案：D解析：《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，D选项正确。8.用工单位跨地区使用被派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照（）的标准执行。A.劳务派遣单位所在地B.用工单位所在地C.劳动者户籍所在地D.由劳务派遣协议约定，但不得低于派遣单位所在地标准答案：B解析：《劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。因此，B选项正确。二、多项选择题1.下列属于劳务派遣用工主要法律风险的有（）。A.劳动关系认定风险B.“同工同酬”落实风险C.退回与解约风险D.工伤责任承担风险E.商业秘密泄露风险答案：ABCDE解析：劳务派遣涉及派遣单位、用工单位和劳动者三方主体，法律关系复杂，风险点较多。A选项，在不符合“三性”岗位、混同用工等情形下，可能被认定劳动者与用工单位存在事实劳动关系。B选项，用工单位内部被派遣劳动者与劳动合同制职工“同工同酬”难以完全落实，易引发争议。C选项，用工单位退回劳动者及派遣单位解除劳动合同的条件和程序必须合法，否则构成违法退回或解约。D选项，工伤事故发生后，派遣单位与用工单位之间责任划分不清是常见风险。E选项，被派遣劳动者可能接触用工单位商业秘密，其流动性较大，存在泄露风险。因此，所有选项均正确。2.用工单位在劳务派遣中应履行的法定义务包括（）。A.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护B.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬C.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇D.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训E.连续用工的，实行正常的工资调整机制答案：ABCDE解析：根据《劳动合同法》第六十二条，用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。因此，ABCDE全选。3.在下列情形中，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的有（）。A.被派遣劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作B.被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作C.用工单位因生产经营发生严重困难需要经济性裁员D.用工单位被依法宣告破产E.劳务派遣协议期满终止答案：ABDE解析：根据《劳动合同法》第六十五条第二款及《劳务派遣暂行规定》第十二条，被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条（过失性）和第四十条第一项、第二项（非过失性，即A、B选项情形）规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。此外，《劳务派遣暂行规定》第十二条还规定，有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的（即C选项的客观情况重大变化和经济性裁员，但需注意《暂行规定》对退回后派遣单位的义务有特别规定）；（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的（D选项）；（三）劳务派遣协议期满终止的（E选项）。但需注意，因用工单位原因（如C选项）退回，且被派遣劳动者在无工作期间，派遣单位应支付不低于当地最低工资标准的报酬。因此，ABDE正确，C选项在符合法定程序条件下也可以退回，但鉴于题目为多选题且C选项表述为“需要经济性裁员”而非“依法进行经济性裁员”，其表述的严谨性略逊于其他选项，但根据《暂行规定》精神，通常也将其视为正确选项。严格来说，ABDE是明确无误的情形。4.为防控劳务派遣用工风险，用工单位应采取的措施包括（）。A.审慎选择具备合法资质的劳务派遣单位B.签订权责明晰的《劳务派遣协议》C.严格将派遣用工控制在“三性”岗位和法定比例内D.建立完善的内部管理制度，落实同工同酬E.加强对被派遣劳动者的日常管理和人文关怀答案：ABCDE解析：风险防控需从事前、事中、事后全过程着手。A选项是源头防控，选择资质齐全、管理规范的派遣单位至关重要。B选项是核心法律文件，应明确双方权利义务、工伤处理、退回条件、费用结算等关键条款。C选项是合规底线，违反“三性”和比例规定将导致行政处罚乃至被认定事实劳动关系。D选项是过程管理关键，通过制度保障被派遣劳动者在劳动报酬、福利待遇等方面的平等权利。E选项有助于增强劳动者归属感，减少劳动争议，属于管理软实力的体现。因此，所有选项均正确。5.关于劳务派遣中的“同工同酬”，下列理解正确的有（）。A.指被派遣劳动者与用工单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法B.用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定C.劳动报酬仅指基本工资，不包括奖金、津贴和补贴D.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同中，载明的劳动报酬必须符合同工同酬原则E.同工同酬的“酬”不仅包括货币报酬，也包括非货币福利答案：ABDE解析：根据《劳动合同法》第六十三条及《劳务派遣暂行规定》第七条、第九条。A选项是《暂行规定》第七条对“同工同酬”核心的定义。B选项符合《劳动合同法》第六十三条的规定。C选项错误，劳动报酬包括工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。D选项正确，《劳动合同法》第六十三条要求劳动合同中载明劳动报酬数额及支付方式等，且必须符合同工同酬原则。E选项正确，实践中，同工同酬原则要求对福利待遇等非货币性利益也应公平对待，相关法规精神也指向于此。因此，ABDE正确。三、判断题1.劳务派遣单位可以与劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。（）答案：×解析：根据《劳动合同法》第五十八条第二款，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。法律对劳务派遣劳动合同的期限有强制性规定，排除了以完成一定任务为期限和短于二年的固定期限合同。2.用工单位使用被派遣劳动者超过法定比例的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。（）答案：√解析：根据《劳务派遣暂行规定》第二十条，用工单位违反本规定使用被派遣劳动者超过其用工总量10%比例的，由劳动行政部门责令限期改正，给予警告；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。3.被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会。（）答案：√解析：《劳动合同法》第六十四条规定，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。4.劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。（）答案：√解析：《劳务派遣暂行规定》第十八条第一款规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。5.用工单位因《劳务派遣协议》到期而将劳动者退回，劳务派遣单位以此为由解除劳动合同，无需支付经济补偿。（）答案：×解析：《劳务派遣暂行规定》第十七条规定，劳务派遣单位因《劳动合同法》第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。其中就包括“劳务派遣协议期满终止”的情形。因此，用工单位因协议到期退回，派遣单位因此与劳动者终止合同，仍需依法支付经济补偿。四、案例分析题案例：某科技公司（用工单位，所在地A市）与诚信劳务公司（派遣单位，注册地B市）签订《劳务派遣协议》，约定将王某等10人派遣至科技公司从事长期性的软件测试工作，该岗位并非临时性、辅助性或替代性岗位。王某与诚信劳务公司签订了二年期劳动合同，合同约定月工资5000元（低于A市同类岗位正式员工的平均工资）。王某在科技公司工作期间，由科技公司直接管理，工资由诚信劳务公司发放。工作一年后，王某在上班途中发生非本人主要责任的交通事故受伤。科技公司认为王某是劳务派遣员工，工伤事宜应由诚信劳务公司负责。诚信劳务公司则以王某受伤地点不在工作场所为由拖延申报工伤。同时，王某得知同岗位正式员工月工资为8000元，且有年度奖金。王某遂向劳动仲裁机构提起仲裁。问题：1.本案中科技公司使用王某从事软件测试工作，是否符合劳务派遣的岗位要求？为什么？2.王某的工伤责任应由谁承担？请说明理由。3.王某关于劳动报酬的诉求（要求同工同酬）是否应得到支持？为什么？4.从用工单位角度，本案揭示了哪些劳务派遣用工风险？应如何防范？答案与解析：1.不符合。根据《劳动合同法》第六十六条，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。本案中，王某从事的软件测试工作是科技公司的长期性、主营业务岗位，不属于法律规定的“三性”岗位中的任何一种。科技公司在此类岗位上使用劳务派遣工，违反了法律的强制性规定。2.应由诚信劳务公司和科技公司承担连带责任。理由如下：首先，根据《工伤保险条例》及《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣单位（诚信劳务公司）是法定的用人单位，应当依法为被派遣劳动者缴纳工伤保险费，并在发生工伤时负责申报和处理。本案中诚信劳务公司未及时申报，存在过错。其次，根据《劳动合同法》第九十二条，用工单位（科技公司）给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。王某的工伤发生在上下班途中，属于《工伤保险条例》规定的工伤认定情形。科技公司作为实际用工管理方，对工作安排、通勤等负有间接管理责任，且其违法在非“三性”岗位使用派遣工，增加了劳动关系的复杂性和风险。因此，两单位应对王某的工伤待遇承担连带赔偿责任。3.应得到支持。理由如下：根据《劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。本案中，王某与科技公司的正式员工从事相同的软件测试工作，属于同类岗位，但月工资仅为5000元，远低于正式员工的8000元且有奖金，这明显违反了同工同酬的法律规定。因此，王某有权要求按照相同劳动报酬分配办法获得报酬，其诉求应得到仲裁机构支持。4.揭示的风险及防范措施：风险揭示：（1）岗位适用性风险：在非“三性”岗位使用劳务派遣工，面临行政处罚、被认定与劳动者存在事实劳动关系（从而可能承担用人单位的全部责任）的风险。（2）工伤责任连带风险：用工单位对派遣员工的工伤事故并非完全免责，在派遣单位不履责或存在过错时，需承担连带赔偿责任。本案中科技公司试图完全推卸责任的做法不可行。（3）“同工同酬”合规风险：未落实同工同酬，易引发群体性劳动争议，增加用工成本（补差、赔偿）和声誉损害。（4）法律文书缺失风险：可能未在《劳务派遣协议》中清晰约定工伤责任划分、费用承担及争议处理机制。防范措施：（1）严格岗位审查：建立内部岗位评估机制，确保使用劳务派遣的岗位严格符合“临时性、辅助性、替代性”的法定要求，并履行民主程序和公示程序。（2）审慎选择合作方：选择注册资本达标、信誉良好、具备健全社保缴纳记录和工伤处理能力的正规劳务派遣单位。（3）完善派遣协议：在《劳务派遣协议》中明确约定：工伤事故的通报流程、派遣单位的首要处理责任、费用垫付与结算、因一方过错导致另一方承担责任的追偿机制等。（4）落实平等待遇：建立统一的劳动报酬分配办法，确保被派遣劳动者在工资、奖金、津贴、福利等方面与本单位同类岗位职工实行相同的标准。（5）加强过程管理：将派遣员工纳入统一的安全生产管理、培训体系，购买补充商业保险（如雇主责任险、意外险）以转移部分风险。同时，保持与派遣单位的有效沟通，监督其履行用人单位义务。五、计算题某用工单位2025年末统计，其直接订立劳动合同的职工人数为850人。同时，该单位在不同岗位上使用了劳务派遣员工。已知：1.在符合“辅助性”岗位（已履行民主程序）上使用的派遣员工为80人。2.在主营业务的核心技术岗位上（长期性）使用的派遣员工为30人。3.因一名正式员工休产假（6个月），替代其岗位的派遣员工为1人。4.为一项预计为期8个月的临时项目，使用的派遣员工为15人。问题：1.请计算该用工单位2025年末的用工总量。2.请判断该单位使用的被派遣劳动者数量是否符合法定比例要求。（要求写出计算过程）3.该单位在哪些岗位使用派遣工存在合规性问题？应如何调整？答案与解析：1.计算用工总量。用工总量=订立劳动合同人数+使用的被派遣劳动者总数订立劳动合同人数=850人使用的被派遣劳动者总数=辅助性岗位80人+核心技术岗位30人+替代性岗位1人+临时性项目15人=126人因此，用工总量=850+126=976人。2.判断是否符合法定比例要求。法定允许的派遣工最高数量=用工总量×10%=976×10%=97.6人≈97人（按法律规定，比例计算应从严，通常取整数且不能超过）。实际使用的派遣工总数=126人。126人>97人因此，该单位使用的被